（会计学专业论文）经理股票期权理论及相关会计问题.pdf

内容提要 y 钙3 幻7 现代公司制企业最大的特点是所有权与经营权分离，所有者与经营者之问是一种委 托代理关系。由于经营者与所有者之间信息不对称和契约的不完备，就有可能造成经营 者侵害所有者利益的“代理问题”，如何激励与约束经营者行为是现代企业的核心问题 。，”、 之 。经过西方发达国家近2 0 多年的实践验证，) 经理股票期权是最富成效的激励制度 ， 之，它对于企业的快速发展和国民经济的持续增长产生了显著的推动作用。 目前，股票期权制度在我国一些上市公司已经开始尝试，并取得一定的积极效果。 但我们可以发现经理股票期权的实施存在很多问题，比如说人们意识障碍和法律法规障 碍等，这些从不同程度上削弱了经理股票期权的长期激励效果。我们应在参考国外成熟 理论和实践的基础上，摸索一套适合我国国情的经理股票期权制度。 本文共分四部分： 第部分阐述了经理股票期权的理论溯源和效应： 第二部分探讨了我国引入经理股票期权的必要性和可行性： 第三部分介绍了经理股票期权制在我国的发展： 第四部分探讨了经理股票期权制相关会计问题。 关键字：经理股票期权 v 。 会计计量 乙 委托代理理论 x 酬劳成本 期权费用 v a b s t r a c t t h eb i g g e s tc h a r a c t e ro fm o d e r ne n t e r p r i s e si ss e p a r a t i o no fo w n e r s h i pa n d m a n a g e r r ig h t s ，a n dt h er e l a tio no fo w n e r sa n d m a n a g e r s is a g e n t i tis u n s y m m e t r i c a li n f o r m a t i o na n du n c o m p l e t e da g r e e m e n tb e t w e e no w n e r sa n dm a n a g e r s t h a tm a k e “t h ea g e n c yp r o b l e m ”w h i c hm a n a g e r sd a m a g eo w n e r s b e n e f i t h o w t o i n s p i r ea n dr e s t r a i nt h eb e h a v i o ro fm a n a g e ri so n eo ft h ec o r ep r o b l e m so f m o d e r ne n t e r p r i s e s b yt w e n t yy e a r st e s t i nt h ew e s t ，e x e c u t i y es t o c ko p t i o n iso n eo ft h em o s te f f e c t i v e s t i m u l a t i n gs y s t e m s i to b v i o u s l yp r o m o t e st h e d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s ea n dn a t i o n a e c o n o m y a t p r e s e n t ，e x e c u t i v es t o c ko p t ，i o n h a sb e e nc a r r i e do u ti n m a n y l i s t c o r p o r a t i o n s ，w h i c hb r i n gp o s i t i v er e s u l t s h o w e v e r ，t h e r ea r em a n yp r o b l e m s i ne x e c u t i v es t o c k o p t i o n f o re x a m p l e ，t h e r e i so b s t a c l ea b o u t p e o p l e c o n s c i o u s n e s sa n d1 a w ，w h i c hw e a k e nl o n gi n s p i r a t i o ne f f e c to fe x e c u t i v es t o c k o p t i o n b a s e do nf o r e i g nm a t u r et h e o r ya n dp r a t t i c e ，w es h o u l dd e s i g ne x e c u t i v e s t o c ko p t i o ns u it a b l et oc h i n a t h ew h 0 1ep a p e ri sd i v i d e di n t o f o u r p a r t s c h a p t e r le l a b o r a t e st h eo r i g i na n de f f e c to fe x e c u t i v esr o c ko p t i o n c h a p t e r2 d is c u s s e sn e c e s s i t ya n dp o s s i b i 1it yo fe x e c u t i v es t o c ko p t i o n c h a p t e r3i n t r o d u c e st h ed e v e l o p m e n to fg x e c u t i v es t o c ko p t i o ni nc h i n a c h a p t e r4d i s e u s s e ss o m ea c c o u n t i n gp r o b l e ma b o u te x e c u t i v es t o c ko p t i o n k e yw o r d s ：e x e c u t i v esr o c ko p t i o na g e n c yt h e o r y c o m p e n s a t i o i l c o s t o p t i o nc o s t 经理股票期权理论及相关会计问题研究 引言 近二十年来，西方公司经理人的薪酬结构变化较大，以股票期权为主体的薪酬制度 已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度。在1 9 9 6 年财富杂志评 出的全球前5 0 0 家大工业企业中，有8 9 的公司已向其高管人员采取了经理股票期权报 酬制度。同时股票期权数量在公司总股本中所占比重逐年上升，7 0 年代，大多数公司股 票期权计划允许收益人购买的全部股票数量一般只占公司总股本的3 左右，到9 0 年代 总体达到1 0 ，有些计算机公司高达1 6 。经理薪酬制度是现代公司治理机制中的重要 内容，这种薪酬制度的变迁理论何在? 经理人员为何愿意以损失短期货币收益换取极不 确定的预期收益? 股东为何愿意将一部分股权让度给经理人员? 我国能否以及如何借 鉴这种薪酬制度? 会计上对此事项如何进行会计披露? 本文就此作些分析。 经理股票期权理论及相关会计问题研究 第一部分、经理股票期权理论溯源和效应分析 一、理论来源及发展 二十世纪以来，随着企业规模的不断扩大和管理的日益复杂，客观上要求具有专业 知识和技能的职业经理人员来经营企业，人力资本取代物质资本成为最重要的生产要 素，是否拥有支高素质、结构合理的人力资源队伍已经成为衡量企业核心竞争力和发 展潜力的主要指标。随着现代公司的发展，已经产生了所有权和控制权的分离，公司实 际上己由职业经理组成的“控制者集团”所控制，后来人们称这种现象为“经理革命”。 在现代公司制企业中，股东在一般意义上拥有企业剩余索取权并承担风险，而剩余控制 权却自然掌握在职业经理手中，所有者与经营者之间是一种委托代理关系。由于经营者 与所有者之间信息不对称和契约的不完备，就有可能造成经营者侵害所有者利益的“代 理问题”，如何激励与约束经营者行为是现代企业的核心问题之一。经理股票期权制经 过多年的实践，其理论基础和实践操作已日趋变得成熟，被认为是解决现代企业两权分 离引发经营者激励问题的有效方法。 ( 一) 理论基础 1 、委托一代理理论 ( 1 ) 股权激励反应了现代“委托一代理”理论在经济中的应用。 现代“委托一代理”理论认为，高级管理人员和股东之问存在“委托一代理”关系， 高级管理人员作为经济人，其行为会偏离股东权益。为了实现股东权益最大化，必须有 一种激励机制，将高级管理人员的利益( 主要体现为报酬) 和股东利益( 主要表现为公 司业绩) 有机地联系起来，形成共同的利益取向和行为导向。管理控制系统中的“委托 一代理”关系可以划分为两种类型：第一种是股东作为委托人，雇佣总经理作为他们的 代理人，为实现其最大利益向总经理授权；第二种是企业的最高层管理作为委托人，雇 佣和委托部门经理人员，授权其经营企业中分散的经营单位。 假定委托人和代理人都是理性的最大效用的追求者，委托人如何通过约束激励机制 促使代理人的行为有利于最大限度地增加委托人的效益，这是“委托一代理”关系的核 心 d 题。 一般地讲，委托人和代理人各自追求的目标是不同的。前者追求所有者利益的最大 化，后者追求自身人力资本( 知识、才能和社会地位等) 的增值和个人收入的最大化。 由于这种目标的不一致，导致对经营风险的态度不同。例如，一个项目成功了，相对股 东而言，经理自己的收益往往不大；但若搞坏了，有可能被撤职，名誉、地位和前途有 可能毁于一旦。因此对于某一项目风险较大时，代理人采取回避态度，不实旅这个项目， 而委托人可能会因丰厚的利润而实施此项目。在西方有效的经理市场和法律环境监督 下，经理的失败可能从此断送其职业生涯。而从股东的观点看，公司经营失败甚至被收 9 匈，虽然会成为失去独立地位的从属公司，但其财产并未消失，或未完全消失，而且还 有可能因股票价格的上升而获利。就总体和分部而言，一个分部的一个项目失败无关大 局，即使一个项目失败了，还有很多项1 1 1 可以弥补其损失。因此，地位不同对风险的态 度也不同。从机制上分析，经理要尽量避免风险，而委托人则要求经理人尽量地敢于冒 经理股票期权理论及相关会计问题研究 风险和承担风险。为此要鼓励高级管理人员承担必要的风险，就必须给予相应的报酬。 采取股票激励，可以使委托人和代理人形成利益共同体，从而减少代理成本。 ( 2 ) 现代企业普遍存在股东与经营者之问的“委托一代理”矛盾。 在现代企业所有权和经营权分离的情况下，企业中普遍存在“委托一代理”关系， 委托人( 股东) 与代理人( 经营者) 订立或明或暗的契约，授予代理人某些决策权并代 表其从事经济活动。股东和经营者参与企业经营管理的程度不同，因此两者所享有的信 息不对称。信息不对称使经营者有可能为最大限度地增进自身效用而不顾股东的利益要 求，由此产生“委托一代理”矛盾，使股东面临两种风险，即逆向选择风险和道德风险。 逆向选择风险是指经营者为了实现个人利益不惜牺牲股东利益，做出不符合企业价值取 向甚至相反对决策。道德风险主要表现在经营者不努力工作，即经营者行为保守，以不 犯错误为原则，不十分卖力提高企业的业绩，从而使其贡献小于其获得的报酬。 ( 3 ) 不解决“委托一代理”矛盾企业难以持续发展。 企业是资源配置和创造财富的实体，在现代企业两权分离的情况下，资源配置和创 造财富主要依靠经营者实现，因此企业的运营结果主要取决于经营者素质和行为取向， 经营者的素质和行为取向则通常受企业内部机制的影响，包括用人机制、激励机制和约 束机制等。用人机制式企业发展的基础，只有完善的用人机制才能通过优胜劣汰的市场 行为保证经营者素质符合企业的要求；激励机制是企业发展的动力，激励机制不合理会 使经营者失去努力工作的动力，企业效率必然低下。约束机制不健全会导致经营者行为 偏离企业价值，企业难以稳定发展。因此，委托人必须给予代理人适当地激励。通过资 本剩余索取权来激发经营者的积极性，降低道德风险。 2 、风险理论 、 谁是企业风险的真正承担者，对于一个企业而言至关重要，经理股票期权从激励的 角度，促使企业中的核心员工成为企业风险的承担者。 人力资本与所有者的不可分离性，导致人力资本在企业制度安排中处于不利地位。 这是因为，非人力资本与其所有者的可分离性意味着非人力资本具有抵押功能，因此， 其所有者的承诺通常比较可信。相比之下，人力资本的不可分离性意味着人力资本不具 有抵押功能，也就不能具有非人力资本的效果，它的风险承担力相对较小。例如，某企 、比的经理将该企业的某项固定资产作为抵押，借入一笔资金进行投资。对于企业而言， 在投资时就承担着风险，若投资失败，该企业的固定资产将被没收，企业所有者损失重 大。而经理人则没有风险。总之，由于非人力资本与人力资本之间的这一区别，非人力 资本所有者在很长的时期内一直是企业风险的主要承担者。 但是，随着市场的发展，非人力资本所有者承担企业风险度在逐渐弱化，而人力资 本，特别是经营者人力资本，承担的企业风险度在逐步增加。从非人力资本所有者方面 来看，随着市场机制的不断深化，非人力资本所有者大大降低了企业投资的风险。首先， 非人力资本所有者在投资企业时，可事先进行风险比较，选择风险最小的投资方式。也 可以在事后或事中出现风险时，利用非人力资本的各种表现形式( 股权、债券产权等) 进行转换，最大限度地减少投资风险。其次，非人力资本的证券化趋势，使非人力资本 所有者对企业的投资从原来的实物型转向证券型( 特别是股票) 投资，风险出现时，可 以通过抛售手中的股票逃避风险。从人力资本所有者方面看，他们正日益成为企业风险 的生要承担者，其中经营者的风险尤为突出。经营者人力资本具有专用性，这使其所有 者在进入企业时就要考虑自己人力资本的特殊适应性。一旦进入合适的企业，经营者就 经理股票期权理论及相关会计问题研究 会对该企业产生依赖性和长远性效用预期，希望积极投入企业的时间和精力能在企业中 得到相应的固报。如果换一个企业，经营者付出的时间和精力就是一种浪费，而这种浪 费对经营者而言就是风险。这种风险成为经营者退出企业的障碍。经营者人力资本又具 有群体性，经营者在企业经营过程中付出努力的同时，又会与其他个人和集体产生信任、 尊重、友情等感情因素。这种群体性无形资产，来之于经营者长期的时间和精力投入。 如果经营者随意退出企业，以前的努力就会付之东流。所以，群体性和专用性一样，构 成经营者退出企业的障碍，而增加其对企业经营风险的承担度。 上述分析表明，企业的经营者风险是由非人力资本和人力资本所有者共同承担的， 他们之间承担风险的大小程度则随着企业发展而发生变化。目前，企业的核心员工，尤 其是经营者面临着前所未有的巨大市场风险。经营者出于经济利益和自身职业生涯的考 虑，通常会规避市场风险，不考虑长期收益较好，但周期长、风险大、短期很难见效的 项目。股票期权的实施可以促使经营者承担风险，促使企业长期发展。 风险水平和预期报酬率水平成正比，企业特别是高科技企业趋向于高风险回报的项 目。企业经营管理过程中产生的风险归属和相应的报酬归属不对称，导致经营者厌恶风 险。为了使经营者的风险取向与企业相同，必须鼓励经营者承担必要的风险，并给予对 称的报酬。 3 、人力资本理论 人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、 技能乃至健康水平等的所有权。由于人的健康、知识、技能乃至精神、个性等只能不可 分离地属于其承载者，因此人力资本产权与人力资本的承载者个人，有着不可分的关系。 如同其它资产，完整的人力资本产权包括人力资本的利用、收益、转让等权利项，其中 的任何一项受到限制或被剥夺，都会造成人力资本产权的不完整。但不同于非人力资本 的是，人力资本在其产权受到限制或剥夺而造成不完整时，会以某些特有的表现形式作 为回应。因为人力资本是一种“主动资产”，一旦人力资本的产权受到侵犯，其所有者 可能会通过降低人力资本的价值输出或其它抵制方式作为回应。结果必然造成人力资本 在利用价值上大打折扣，并对企业的发展产生不利的影响。进一步丽言，对人力资源必 须从事激励的原因也就在于人力资本的产权特征。一方面，人力资本天然属于个人；另 一方面，人力资本的产权权利一旦受损，就可能使人力资本的经济利用价值大大贬值， 这充分说明激励的重要性。 在知识经济时代，企业的要素结构发生了重大的变化，除了资本投入与劳动投入之 外，技术投入和管理投入的份额大大增加。人力资本与财务资本或物质资本一样，是企 业重要的资本投入，甚至是最为关键的资本投入。人力资本投入者与其他资本投入者一 样，应当拥有与他们投入的人力资本相对应的那一部分产权和资本所得。 对于企业的经理人员来讲，在市场经济条件下要以其个人信誉和前途承担责任。虽 然可能没有因经营亏损受到直接的经济损失，但企业的亏损可能导致股东的不信任，从 而使经理人员暂时丢掉饭碗，而且，他们的经营失败可能通过媒体迅速向社会传递，从 而使其无法在其他企业找到工作岗位，可能长期丢掉饭碗。 人力资本应该享有与其贡献对称的剩余索取权。如果企业的剩余索取权完全归资本 所有者，则经理人员和职工就没有争取最大剩余的动力，并且由于企业所有者无法对经 营者的具体行为进行完全的监督，他们可以偷懒；在达到契约规定的目标之后，可能不 要求上进，不去争取最好的结果。相反如果企业剩余完全归企业经营者，则存在企业过 一 丝型燮墨塑壑型堡丝塑差垒生塑塑丛塑 度使用资本的可能，使资本损耗得不到折旧基金的酬劳，这会给资本所有者带来损失。 理想的办法就是在企业建立剩余索取权分配的激励机制。建立剩余索取权激励机制 的首要任务就是转变陈旧的劳动力观念，实现由传统劳动力观念向人力资本观念的转 变。承认经理人员和掌握核心知识的员工不是一般的劳动力，而是一种人力资本或知识 资本。人力资本与物质资本有均等的机会和权利参与企业剩余索取权的分配。对企业一 般工人采取工资奖励，经理和技术人员以人力资本参与剩余索取权的分配，企业所有者 以物质资本参与剩余的红利分配。这样既可以兼顾物质资本所有者、企业普通员工利益， i 司时也可以调动三者的积极性，使企业发挥最大的生产潜力，实现资本最大限度的保值 增值。 股票期权在兑现人力资本投入者的资本所得的同时，使人力资本所有者成为企业的 所有者，分享企业经营的剩余。当企业的核心人才行使股票期权时，购买了企业的股票 之后，他们就成为企业的股东，打破了物质资本对企业剩余的独占，形成了高质量的人 力资本与物质资本一起在组织经营中发挥作用、一起分享企业剩余的格局。与货币、土 地等物资资本相比，具有知识和技能的人力资本是具有创造性的因素。在知识经济时代， 正是知识、技术和智力创造了大量的剩余价值，正是他们使货币资本保值增值。所以 经理股票期权使企业核心人才成为股东，承担相应的风险，从根本上刺激他们做出对企 业最有利的决策，关注企业的资产保值增殖和企业的发展。 ( 二) 经理股票期权制的一般理论 l 、经理股票期权的含义 经理股票期权( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n ，简称经理股票期权) 是由企业的所有 者向经营者提供激励的一种报酬制度。它包含受益人、有效期、臆价权和购买额等几个 基本要素。 经理股票期权的基本含义是：交易的买方( 经理等高层管理者) 与卖方( 董事会或 其领导下的薪酬委员会) 经商议之后，以支付一笔约定的保证金( 期权费) 为代价，取 得在一定期间内按协议价格( 一般为公平市场价格) 购买一定数量本公司股票的选择权。 持有这种权利的经理可以在规定时期内以股票期权的行权价格( e x e r c i s ep r i c e ) 购 买本公司股票，称为行权( e x e r c i s e ) 。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金 收益：行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价，经理可以自行决定在 任何时间出售行权所得股票( 如果合约未做特殊规定) ，超过期限( 一般为1 0 年) ，买 卖双方的合同义务自动解除。在理解经理股票期权时必须把握两个基本点，一是“期” 即远期或延期之意，实行经理股票期权的目的是为了使经理的行为长期化，这符合企业 和股东的利益；二是“权”即选择权，经理股票期权赋予经理的是一种选择的权利，因 而经理可能的损失和责任是有限的，这符合经理的利益，以上两点结合起来使经理股票 期权成为一种有效和受欢迎的长期激励工具。 2 、经理股票期权的性质 第一，是一种“权利”，而非“义务”。期权是公司所有者赋予经营管理人员的一 种特权，在期权有效期内，期权拥有者可以根据自己的选择决定是否购买，公司不得强 行干预。第二，购买价格是一种优惠价或锁定价，它一般为公司成立时每股净资产价或 股票发行时的原始价。第三，期权是一种未来概念，其价值只有经企业经营者著干年努 力企业得到发展，每股净资产提高，股票市价上涨后期权价值才真正体现出来。 绛理股票期权理论及相关会计问题研究 3 、经理股票期权的分类 美国的经理股票期权发展最为完善，企业向其雇员提供的股票期权目前六个基本品 种： 一是激励性股票期权( i n c e n t i v es t o c ko p t i o n ，简称i s o ) ，通常授予高级经理。 该类期权的最大特点不需缴纳溢价所得税；而且，如果受益人到授予期股票期权后2 年， 施权后1 年时仍然持有根据股票期权计划购入的股票( 但日后出售这批股票所获得的对 施权价的溢价收入须按较低的资本利得税税率课税，但公司不得将此溢价收入从应税收 入中扣除) 。 二是指数化期权( i n d e x e do p t i o n ) ，这种期权的施权价不是固定的，每隔一定周 期就要根据证券市场指数行情进行调整。 三是杠杆期权( i n d e x e do p t i o n ) ，每个雇员都可根据其持有的公司股票数量获得一 定比例股票期权，且授予的期权数量随股价或其他财务指标而浮动。 四是非限制型股票期权( n o n q u a l i f l e ds t o c ko p t i o n ) 受益人实施购股权时， 必须将其购入股票市价对施权的溢价收入按一般收入纳税，公司则可将该项溢价从应税 收入中扣除。施权后出售股票所得溢价收入按个人资本利得收入纳税。 五是业绩期权( p e r f o r m a n c eo p t i o n ) 。受益人能否获得这种期权及其施权价都视 公司是否达到财务业绩目标而定，如杜邦公司1 9 9 7 年授予首席执行官约翰科罗尔和 另外7 4 名高级经理一笔股票期权，施价权是每股1 0 5 美元，条件是公司股价在2 0 0 2 年 以前至少有5 天达到】5 0 美元。 六是换新期权( r e l o a do p t i o n ) 。由n o r w e s t 公司在1 9 8 8 年发明的。换新期权与 常规期权的主要区别有两点：第一，常规期权由董事会定期( 每一到两年) 授予，只能 在规定的期限已满时兑现；而换新期权由董事会授予后，受益人可以在规定期内选择自 己认为合适的任何时候兑现。第二，常规期权只能兑现一次，而换新期权受益人如果在 原定期限未满时先行用原来持有的股票按当时市价换算为“现金”实施购股权，则自动 授予他与用去的原有股票同等数量的新期权，施权价为当时的股票市价，到原定期限时 期满。 ( 三) 经理股票期权的发展 期权制发源于企业竞争最激烈的美国，自8 0 年代起至今，美国大多数公司都实行 了这种制度，继美国之后，日本等世界许多国家的企业都纷纷仿效这一制度。期权制在 国外一直被叫做经理人的“金手铐”，就是因为它很好地体现了激励与约束并重的特 点。 由于经理股票期权的长期激励特征，许多国家特别是发达国家的上市公司，已普遍 实施了股票期权制度。据资料显示，全球排名前5 0 0 强的大型工业企业中，至少有8 9 的企业实行了这一计划，美国上市公司中有近九成的企业实施了经理股票期权。截至 1 9 9 7 年底，全美约4 5 的公司实施这一制度，而1 9 9 4 年这个比例仅为1 0 ，在计算机公 司这一比例高达1 6 。从1 9 8 9 年到1 9 9 7 年，全美国最大的2 0 0 家上市公司的股票期权 的数量占上市公司股票数量的比例从6 9 上升到1 3 2 ，几乎增长了一倍。 目前，美国企业高级管理人员的薪酬中，股票期权已占3 0 以上，硅谷的高科技企 业更为普遍，全美企业用作认股权配额的总股值已从1 9 8 5 年的5 9 0 亿美元猛增到1 9 9 8 年的1 1 万亿美元。福布斯杂志每年5 月对美国8 0 0 家上市公司经理的薪酬结构进 一 丝些些羔塑丛些堡丝塑茎垒! 塑塑丛塑 行训查，股票期权收益中位数从1 9 8 5 年的4 9 4 7 美元上升到1 9 9 7 年的8 8 万美元，增长 r 17 8 倍，而同期的工资与奖金的中位数仅从7 3 万美元上升到1 2 2j j - 美元，增长不到 一倍。股票期权的实施，使经理人员的财富大大的增加。例如，全球最受赞誉的通用电 气公司c e o 杰克韦尔奇1 9 9 8 年的总收入高达2 7 亿美元以上，其中股票期权所获得 的收益占9 6 以上。而迪斯尼总裁大概也从不会为拖欠工资操心，因为迪斯尼董事会会 给他的股票期权已经使他在1 9 9 8 年有了5 亿美元的进账。微软公司拥有雇员2 7 0 5 5 名 ( 1 9 9 9 年数据) ，人均创收5 3 5 3 5 4 美元，8 0 的员工拥有认股权，微软的巨大成功和认 股权的普遍拼j 有，不仅让盖茨成了世界首富，也使许多追随他的人成了百万富翁。由于 经理股票期权在美国运用最普遍、操作方法最成熟、效果最明显、品种最齐全，因此有 人称之为“美式资本主义管理工具”。 二、经理股票期权效应分析 ( 一) 经理人利益分析 ( 1 ) 传统薪酬体系下，基本工资和年度奖金是经理人收入的主要成分，所体现的是 经理人对公司所作的贡献，评定标准主要是当期公司经营业绩( 财务指标的增长性、财 务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的 差异等) 和经理人业绩( 如经理人的职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、 对公司长期战略发展做出的贡献等) 。 由于基本工资和年度奖金是和公司现期和上期( 上一财政年度) 业绩挂钩，与公司 未来没有关系，公司价值的变动与经理人员的当前收入几乎不存在相关性。美国的经济 学家在对1 9 7 4 年一1 9 8 6 年1 0 4 9 个公司的数据进行回归分析，结果表明，公司股票价值 七升1 0 0 0 美元，经理人的工资和奖金上升2 2 美分。如果公司市值变动量为零，经理 人的工资和奖金平均每年增加3 1 7 0 0 美元。在对1 9 8 0 一1 9 9 4 年4 2 6 个公司的数据进行 回归分析，结果表明，公司股票市值同样上升1 0 0 0 美元，经理人的工资和奖金只上升 o 8 美分，显然传统薪酬制度经理人的收入与股票市值不存在相关性，长期激励不存在， 经理人通常不能从公司长期发展中获取收益。 ( 2 ) 经理股票期权制度下，经理人拥有按某一固定价格购买本公司普通股的权利， 且有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售获取收益，但期权本身不可转让。经 理股票期权使经理人员能够享受公司股票增值所带来的利益增长并承担相应的风险，在 经理人看来，最重要的不是已经实现的收益，而是他们持有的未行权的股票期权的潜在 收益，从而可以实现经理人利益的长期化。 福布斯杂志每年5 月对美国8 0 0 家上市公司经理人的薪酬结构进行调查，股票 期权行权收益中位数从1 9 8 5 年的4 9 4 7 美元上升到1 9 9 7 年的8 8 万美元，增长了1 7 8 倍， 而同期的工资与奖金的中位数仅从7 3 万美元上升到1 2 2 万美元，增长不到一倍a 股票 期权行权收益占总收入的比重同益增加。据商业周刊的统计，美国大型上市公司执 行总裁( c e o ) 的平均收入在1 9 9 8 年达到1 0 6 0 万美元，比1 9 9 7 年增长了3 6 ，比1 9 9 0 年的平均2 0 0 万荚元增长了4 倍。1 9 9 7 年美国收入最高的1 0 名首席执行长官收入构成 显示，长期服务补偿( 主要是股票期权收入) 占总收入的比重基本上都在9 6 以上。( 详 f f 表) 绛理股票朗权理论发相关会计问题研究 表：1 9 9 7 年美国收入最高的1 0 名首席执行长官及其收入构成一览表 单位：力美元 首席执行长官公司名称工资+长期服总计长期服务补 奖金务补偿偿占总比例 圣福德威尔旅行者集团 7 4 5 32 2 3 2 7 22 3 0 7 2 59 6 8 。罗伯特戈祖塔可口可乐公 4 0 5 21 0 7 7 8 ii i l 8 3 29 6 4 司 理查德斯格拉西南方保健公 1 3 3 9 99 3 3 9 11 0 6 7 9 08 7 5 雷伊兰尼西方石油公 3 8 4 99 7 6 5 7l o l 5 0 5 9 6 2 一j 尤金艾森伯格纳伯斯工业 1 6 7 58 2 8 7 28 4 5 4 79 8 公司 约瑟夫科斯伯特卡特斯设计 5 8 46 6 2 5 86 6 8 4 29 9 1 系统公司 安德鲁格罗夫英特尔公司 3 2 5 54 8 9 5 85 2 2 1 49 3 8 查尔斯麦考尔h b o 公司 1 7 2 54 9 6 8 45 1 4 0 99 6 6 菲利普波塞尔摩根史坦利 1 1 2 7 43 9 5 3 35 0 8 0 77 7 8 添惠公司 罗伯特沙皮罗蒙桑托公司 1 8 3 44 7 4 9 14 9 3 2 6 9 6 3 ( 二) 公司利益分析 实行经理股票期权制度对企业来讲，有以下几点好处： i 、有利于人力引进。在现代经济中，人力资源处于流动状态，委托人与代理人之 问的契约是以风险承担和利益分享为基础的，委托人在市场范围内选择代理人，代理人 也在市场范围内选择委托人，前者是以代理人的能力为选择标准，而后者是以利益分配 为标准，因为人们都是趋利的。为了吸引、留住优秀人才，公司( 委托人) 必须向经理 人( 代理人) 提供较为优厚的薪酬。薪酬的形式一是现金( 工资和奖金) ，二是股权， 三是期权。如果实行高工资高奖金，则容易引起公众的反感，也导致公司现金流出过大； 如果实行认股权形式，公司减少了现金流出，经理人认股还会带来现金流入，同时经理 人可获得资本利得，但经理人在认股时须付现金，一旦股价下跌，将招致较大损失；如 果改为实行期权形式，一旦价格下跌，经理人的损失有限，而价格上升，则获利较大， 同时经理人在实施股权后离开企业，也可以通过股权来分享公司的成长。因此期权是经 理人较为欢迎的一种薪酬形式，同时由于股票期权下的财富转移是隐性化的，不会引起 太大的矛盾，因此对公司发展也是十分有利的。 2 、有利于低成本激励。在股票期权制度下，企业支付给经理人的仅仅是一个期权， 是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，换句话就是“公司请客，市场买单”， 公司始终没有现会流出，同时，当获受人以现金行使期权时，公司的资本金会增加，若 获受人不行使期权，对公司的现金流量不产生任何影响。 终一心右收八分虬制度 中固企业家悱会编企业管理i j ；版社2 0 0 0 年7 月 8 一 堑些墼墨塑堡些堡丝! ! ! 茎垒生塑塑型! ； 3 、有利于降低代理费。所谓代理费主要是指在股东与经理人之间订立、管理、实 施那些或明或暗的合同的全部费用。由于信息的不对称，股东无法知道经理人是在为实 现股东收益最大化而努力工作，还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指 标：股东也无法监督经理人到底是否将资金用于有益的投资，还是用于能够给他本人带 来个人福利的活动。通过股票期权，将经理人的薪酬与公司长期业绩或者某一长期财务 指标更为紧密地结合在一起，使经理人能够分享他们的工作给股东带来的收益。 4 、股权激励制度促使公司业绩上升。2 0 世纪9 0 年代，在美国企业经理手中期权狂 涨的同时，企业的利润和股价也一路攀升。与1 9 9 0 年相比，1 9 9 8 年标准普尔5 0 0 股指 中的企业利润翻了一番，该指数几乎相当于1 0 年以前初创之时的4 倍。 5 、股权激励制度有利于提高管理层的决策水平。在一项决策不但会直接影响公司 的利益，也会间接地影响自己的个人利益时，管理层在决策时就会慎重得多。为了增大 公司的利益，同时也使其个人利益最大化，管理层会反复斟酌权衡，以选择最佳和最实 际可行的决策， 绐理股票期枞理论及相关会计问题研 第二部分、我国引入经理股票期权的必要性和可行性研究 改革开放后，国有企业激励制度的改革一直是人们关注的焦点，承包制、资产经营 责任制、租赁制及委托代理制等一系列改革措施的推出，确实极大地改变了过去国有企 业吃“大锅饭”的局面，但对于企业家经营行为短期化的问题却一直得不到有效的解决。 所谓经营行为短期化是指企业经营者只追求其任期内经营业绩的提高，而不注重企业的 长远发展，这是经营者在传统薪酬制度下追求自身利益化的一种集中体现。这种经营行 为的短期化导致了目前许多国企的经营者追求粗放式经营，不愿投入在未来可持续发展 的项目，不注重企业后备力量的培养，甚至在任期内侵吞企业财产，贪污受贿触犯刑法。 最近出现的“5 9 岁现象”，许多即将离任的经营者晚节不保案件的发生，使薪酬制度的 弊端日益明显的暴露出来。在这种情况下，许多有识之士都认为推行经理股票期权制是 有效解决这一问题的良方，它将是中国经营者激励制度改革的突破。 一、我国引入经理股票期权的必要性分析 ( ) 经理股票期权是改善我国分配制度、重构经营者激励约束机制的需要 分配制度是人力资源管理中员工最为关切的部分，因此常常也是最受企业高层管理 人员重视的部分。我国传统的工资分配制度的弊端产生了许多不良后果。“上班拿钱” 成了天经地义的事情，不管上班有没有履行职责，有没有为企业做贡献，只要不犯错误， 工资及奖金照拿不误。随着企业改革的深入，人们对于分配制度的改革作了大量的探索。 但是总的来说，在设计分配方案时，由于缺乏对现代报酬理论和设计方法的认识，其方 案仍背离劳动力市场的价值规律。主要表现为以下三点： l 、激励不足。经营者的公开收入与企业效益脱钩，经营者心里压力大，后顾之忧 严重，存在“代理人危机”。近年来，出现了多起国有企业经营者在退休之前产生心理 失衡、贪污受贿大肆犯罪的现象。云南玉溪红塔烟草集团有限责任公司原董事长、总裁 褚州健无疑是1 9 9 8 年新闻人物之一。他的案件在全国引发了一场关于企业家价值的讨 论。“：l i 溪卷烟”为国家创造了8 0 0 亿元的利税，而他的全部收入仅为8 0 万元，其比例 为f 力分之一，褚时健这类的悲剧被称为国有企业经营者的“5 9 岁现象”。这实际上 反映i 乜我国在社会主义市场经济条件下沿用计划经济报酬体系的严重弊端，即对国有企 、坦经营者激励机制滞后，经营者的价值得不到应有的承认，导致有些人心理失衡，腐败 堕落。出于作为企业家的价值和人力资本得不到承认和实现，他们缺乏一种千方百计追 求利润的内在驱动力，这是单靠道德力量所不能解决的，现有报酬机制成为萌生“5 9 岁现蒙”的温床。5 9 岁现象给国家的经济利益造成了重大损失，更令人痛心的是失去了 一批原本就十分稀缺的企业家，而且会对现在的企业家及现在的企业经营者产生不好的 示范效应和心罩阴影，损失难以估量。 卜市公司理论上激励机制已基本建立，但实际上激励效果并不理想。根据年报信息 统计，截止9 9 年6 月3 同，共有8 7 2 家上市公司公布年报，其中有7 8 1 家公司公布了 其现任董事、监事年薪数目，其中有5 5 6 家公司披露了其总经理的年薪数目( 详见下表) 绛理股票期权埋论技相关会计问题埘究 2 。总体而言年薪并不高，且较为平均，在有些公司中几乎所有经理人员的年薪收入是一 样的，如仪征化纤，董事长、总经理、副总经理、监事皆为4 8 万元。经营者收入与企 、i k 业绩基本不相关，国内有学者以1 9 9 7 年的经营者年薪数据进行回归分析，结果总经 理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0 0 4 5 ，与净资产收益率的相关系数仅为 0 0 0 9 。薪酬与业绩严重倒挂的事例在我国上市公司中不胜枚举，统计表明，到9 9 年四 月底为止，沪、深股市共有6 5 0 家公司1 0 5 0 位董事长和总经理在本企业领薪，平均年 薪4 9 3 7 9 元，福耀玻璃总经理曹德旺、海欣股份总经理袁永林、赛格三星总经理余庆健 分别以2 0 6 万元、4 6 6 5 万元和4 3 万元的年收入名列三强，而福耀玻璃和赛格三星都是 亏损企业，海欣股份效益比上年也有所下降。 年薪企业所属行业 数目 2 4 万兀1 2 5 家化工、普通机械制造、石油化工、冶金、造纸 4 6 力兀2 6 9 家电力、电器机械及其其他器材、纺织服装制鞋、化纤、建 材、交通运输仓储基建、酿酒食品、商贸旅游、制药、综 合 6 8 力兀1 4 1 家电子、房地产、金融、农林牧鱼、日用电器 8 万元以上2 1 家汽车及汽车配件 表：我国上市公司经营者年薪行业分析 2 、约束乏力。 由于没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制缺位，董事会、监事会基本没 有起到监督作用；由于缺乏充分竞争的经理市场和产品市场，市场对企业经理人员的竞 争约束也难以实现，再加上资本市场的弱有效性，造成了经营者外部约束难以奏效。这 两个方面导致了所谓的“内部人控制”的形成，经理人员的“职位消费”和“个人支出 账户”无限扩张，贪污腐化、滥用职权、造成国有资产的大量流失。有学者称：“我们 有天下最便宜的企业家一工资最低，我们同时又有天下最昂贵的企业制度一大量亏损” 中国最便宜的企业家制度付出的最昂贵代价早已为褚时健等变坏的“好人”所证明。企 业家在任时，直接的利益分享与其承担的巨大的责任极不相称。但是，某些国有企业家 在企业直接获得较少的经济利益的同时，又能通过控制企业而获得巨额的灰色收入和黑 色收入。 3 、激励约束非市场化。这不仅体现在经营管理资格的“任命制”、业务培训进修的 “指派制”、上级激励手段的“行政化”等方面，更要害的表现在对经营者激励约束的 乇要依据是多元化的指标体系( 如群众意见、生活作风等) ，而非经营业绩、效益指标， 这就难免由于长官意志、主观主义导致激励约束手段和内容的不确定性和非经济化倾 向。 经营者激励约束双重弱化的现实，造成的直接后果就是经营者积极性不足和严重的 短期行为，由于经营者的长期利益无法得到体现和保障，因此，实践中就出现经理追求 职务消费和个人享受最大化，不顾企业实际扩大规模、重复建设和设备更新等，势必造 成企业核心竞争力和发展潜力的下降，最终影响到整个国民经济的健康成长。解决这些 2 “中同i 市公j 笔总年薪知多少”作者：i ：贤英j ：市公司1 9 9 7 , 年第5 娟 搀理艘亲期权删论发相关会计问题研究 问题唯一可行的思路，就是从市场经济条件下经营者人力资本产权特征出发，从对经营 者动力不足的观念性和机制性障碍分析入手，重构企业激励约束机制。因此，从某种意 义上说，推行经理股票期权的过程也是对我国现行激励约束机制的重构过程。 ( 二) 经理股票期权是重估经营者价值、留住优秀的需要 过去，我国一直存在对经营者人力资本价值低估的倾向，一味的强调企业家的奉献 精神。企业经营者收入管理存在着“政出多门，办法不一，标准无度，列支混乱”，以 及： 资收入名目繁多、隐蔽性强等状况。诚实能干的优秀企业家不能通过正常渠道获得 相应报酬，平庸无能的经营者也能早涝保收，钻营弄权的腐败分子反而有发财升迁的机 会，严重挫伤了经营者的积极性，大大削弱了职工队伍的凝聚力。据初步统计，首届2 0 名全国优秀企业家中，升迁的有3 位，正常离退休的有5 位，被免职的有3 位，辞职的 l 位，因病停职的有1 位，因病去世的有1 位，不明原因被停职的有1 位，转移国有资 产叛逃的有1 位，仍在原来企业谋求发展的仅有4 位。资料显示，从1 9 8 7 1 9 9 5 年， 中国企业家协会先后评选出的7 届共1 5 9 名全国优秀企业家，后几届优秀企业家也都不 同程度地出现了分化。现实中许多高新技术企业，由于缺乏长期激励机制，人才流失极 为严重，大大制约了企业的发展，造成我们许多企业“长不大”的现象。四通集团就是 一个很好的例子，作为国内最早的高科技民营企业的四通集团曾经辉煌一时，但由于产 权问题以及由此引起的经营者利益分配问题迟迟得不到解决，造成公司的不断分化和大 量核心人才的流失，公司发展至今仍呈现十分低迷的状态。 改善国有企业的经营业绩的关键在于重塑经营者的激励约束机制，要留住优秀人才 就必须首先承认经营者作为一个“人”的需要和合理要求，并创造途径加以满足，让经 营者在创造利润、发展企业的同时实现自身价值，使他们受到物质和精神的双重激励。 经理股票期权以承认经营者特殊人力资本价值为出发点，通过建立经营者与企业业绩的 利益纽带，给与经营者与其贡献相关的长期补偿，稳定经营者队伍，留住企业的精英。 ( 三) 经理股票期权是缓解国有企业特殊代理风险的需要 代理问题是现代企业的一个普遍现象，而我国的国有企业更有产生和加剧这一问题 的体制性诱因。一方面国有企业的产权主体无法人格化，产生“所有者虚位”问题，再 加上现实中的多层代理机制，大大弱化国有产权与其最终代理人的利益关联度；另一方 面，作为经营者的国有企业总经理或董事长往往是由上级机关委派，其个人目标函数的 多元化与企业股东利益的背离，从而恶化了委托代理问题。由于以上两个方面原因地综 合作用，我国国有企业的代理问题更严重，危害也更大。推行股票期权制有助于重塑我 国国有企业的委托代理关系，强化最终代理人和经营者与企业的利益联系，减少由于目 标多元化造成的经营者与企业的利益矛盾，缓解国有企业代理问题的体制性诱因，促使 国有企业的健康发展。 ( 四) 经理股票期权是建立现代企业制度的必然选择 从企业制度演化的过程看，建立和完善对经营者的激励、约束机制，是建立现代企 、比制度的内在要求。纵观西方市场经济国家企业制度的沿革，大体上经历了业主制、合 伙制和公司制几个阶段，特别是在现代公司制度的发展过程中，企业高层经营决策权逐 步集中到受过专门训练的领取薪金的