（工商管理专业论文）济南铁路局机务系统机车乘务员培训体系研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 随着中国经济的快速发展，由于我国铁路长期以来投资严重不足，导致了在前 几年经济过热时铁路出现严重的运力供应不足状态，使铁路成为我国经济瓶颈中 最狭窄的一环，相应也制约了我国经济的良性发展。在这种情况下铁道部提出铁 路跨越式发展战略，最近几年铁路得到了长足发展，特别是2 0 0 7 年4 月1 8 日铁 路第六次大提速后，标志着铁路进入了快速发展时期。济南铁路局在铁路跨越式 发展战略思路的指导下，采用大量新机车、新技术，急需要大量的技术人才，另 外，铁路跨越式发展战略要求铁路社会职能的移交，济南铁道职业技术学院和济 南铁路高级技术学校于2 0 0 5 年先后移交当地政府，原来学校承担机车乘务员培训 任务的功能逐渐减少，而这些新增而急需的机车乘务员培训任务势必要由铁路局 自身来承担，这对铁路局的培训体系提出了巨大挑战。 本文就是在这种背景下来对济南铁路局机务系统机车乘务员培训体系进行研 究。试图以现代人力资源管理中的培训理论为依据，建立一套适应铁路跨越式发 展战略形势下机车乘务员培训体系，这对于解决济南铁路局快速发展下对于机车 乘务员培训质量的提高乃至整个铁路系统在铁路跨越式发展战略形势下对机车乘 务员培训质量的要求都具有重要的现实实践意义。 本文根据人力资源管理中培训有关理论，运用访谈法、调查分析法等方法来 对现有的济南铁路局机务系统机车乘务员培训体系进行了剖析，对存在的问题提 出了见解，根据人力资源培训理论的相关知识设计了新的机务系统机车乘务员培 训体系。 首先概括综述了人力资源管理中培训理论，介绍了战略性人力资源管理定义 及特点，介绍了学习原理及成人学习原理，分析了培训需求及职工培训方法，并 对培训效果评价作出了总结，为机务系统机车乘务员培训体系的设计打下了理论 基础。 其次分析了铁路跨越式发展战略，济南铁路局机务系统的现状、特点，济南 铁路局机车乘务员培训体系的现状、存在问题，从现实角度来为设计机务系统机 车乘务员培训体系提供了实证。 山东大学硕士学位论文 最后，根据前面论述提出了建立济南铁路局机务系统新的机车乘务员培训体 系，构建新的机车乘务员培训体系，以满足铁路跨越式发展战略形势下机务系统 对人才的需求。 本文的创新在于以现代人力资源管理的员工培训理论为基础，结合济南铁路 局在铁路跨越式发展战略形势下教育移交地方政府后，铁路局培训体系已经不能 满足对于机车乘务员培训的需求，需要建立新的机车乘务员培训体系来适应铁路 跨越式发展战略下对于机车乘务员培训的要求，这对于济南铁路局改变传统的培 训方式，建立现代培训理论导向下的培训体系具有很好的借鉴意义，对于整个铁 路系统的培训体系建立都具有一定的现实意义。 2 关键词：济南铁路局；机务系统；机车乘务员：培训体系 山东大学硕士学位论文 a bs t r a c t b e c a u s eo ft h ei n v e s t m e n td i s a d v a n t a g ei nal o n gp e r i o d ，t h er a i l w a yc o u l d n tm e e t t h et r a n s p o r tn e e di nl a s ts e v e r a ly e a r s w i t ht h eq u i c kd e v e l o p m e n to fc h i n e s e e c o n o m y , r a i l w a yh a sb e e nb et h em o s td i s a d v a n t a g ei nt h ee c o n o m ys y s t e ma n da l s o b l o c k e dt h ep o s i t i v ed e v e l o p m e n to fe c o n o m y s ot h er a i l w a ym i n i s t r yb r o u g h to u tt h e l e a p f o r w a r dd e v e l o p m e n ts t r a t a g e ma n di nt h er e c e n ty e a r s ，t h er a i l w a yh a sg o t t e n a d v a n c e dq u i c k l y e s p e c i a l l ya f t e rt h es i x t hg r e a ts p e e di n c r e a s i n go n18 t h ，a p r i l ，2 0 0 7 ， t h er a i l w a y s t e p p e di n t oq u i c kd e v e l o p i n gp e r i o d u n d e rt h ei n s t r u c t i o no ft h es t r a t a g e m ， i nl a s ty e a r s ，j i n a nr a i l w a yb u r e a ua d o p t e dn e wk i n do fe n g i n ea n dt e c h n i q u e m o r e a n dm o r et e c h n i q u ew o r k e r sa 陀i ni k 屺d e do t h e r w i s e , t h es t r a t a g e ma l s oc a l l st r a n s f e r o ft h es o c i a l i t yf u n c t i o no fr a i l w a y , s o t h a ti n2 0 0 5 ，j i n a nr a i l w a y p r o f e s s i o n a l & t e c h n o l o g i cc o l l e g ea n dj i n a nr a i l w a yh i 曲t e c h n o l o g i cs c h o o lw 6 t e h a n d e do v e rt ot h el o c a lg o v e r n m e n t t h er e d u c e df u n c t i o no ft r a i n i n gf o rl o c o m o t i v e d r i v e ri nt h es c h o o lb e f o r en o wm u s tb e a rb yj i n a nr a i l w a yb u r e a ua n di ti sag r e a t c h a l l e n g e w i t ht h eb a c k g r o u n d , t h et e x ts t u d i e st h el o c o m o t i v ed r i v e rt r a i n i n gs y s t e mo f j i n a nr a i l w a yb u r e a u a c c o r d i n gt ot h et r a i n i n gt h e o r yo fm o d e mh u m a nr e s o u r c e m a n a g i n gs y s t e m , i tc a r r y i n go u t at r a i n i n gs y s t e mw h i c hm e e t st h er e q u i r e m e n to f l o c o m o t i v ed r i v e ri nl e a p f o r w a r dd e v e l o p m e n ti sv e r yi m p o r t a n tt oi m p r o v et h e l o c o m o t i v ed r i v e rt r a i n i n gq u a l i t ya n de v e nt h er e q u i r e m e n to fw h o l el o c o m o t i v ed r i v e r o fj i n a nr a i l w a yb u r e a uw i t hq u i c kd e v e l o p i n g a c c o r d i n g t ot h e t h e o r y o fh u m a nr e s o u r c e t r a i n i n g ，t h e t e x t a d o p t s d e m o n s t r a t i o na n a l y t i c a lm e t h o d ，d i a g n o s e sa n a l y t i c a lm e t h o da n ds oo nt ot a k ea p a r t t h ee x i s t i n gt r a i n i n gs y s t e mo fj i n a nr a i l w a yb u r e a ua n dt a k e so u tw a y st od e a l 、i 也 t h ee x i s t i n gm a t t e r s ，t h e nd e s i g nan e wt r a i n i n gs y s t e m f i r s t ，t h et e x tg e n e r a ls u m m a r i z e st h et r a i n i n gt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c ea n d i n t r o d u c e st h em e a n i n ga n dc h a r a c t e r i s t i co ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h e l e a r n i n gt h e o r ya n da d u l tl e a r n i n gt h e o r ya n dt h e na n a l y s e st h et r a i n i n gr e q u i r e m e n ta n d t r a i n i n gw a y i ta l s os u m su pt h et r a i n i n ge f f e c t rw i l lb et h et h e o r yb a s i co ft h en e w 3 山东大学硕士学位论文 t r a i n i n gs y s t e m t h e n ，i ta n a l y s e st h el e a p f o r w a r dd e v e l o p m e n to ft h er a i l w a ya n dt h ec u r r e n t s t a t u sa n dc h a r a c t e r i s t i co fj i n a nr a i l w a yb u r e a ul o c o m o t i v ed r i v e rs y s t e m i ta l s o a n a l y s e st h ec u r r e n ts t a t u sa n de x i s t i n gm a t t e ro f t h ee x i s t i n gt r a i n i n gs y s t e ma n di tw i l l b et h ed e m o n s t r a t i o no ft h en e w t r a i n i n gs y s t e m l a s t ，a c c o r d i n gt ot h ea b o v e ，t h et e x tt e l l st h a tt oc a r r yo u tan e wt r a i n i n gs y s t e mt o m e e tt h er e q u i r e m e n to fa b i l i t yp e o p l ei nt h el e a p f o r w a r dd e v e l o p i n g n ei n n o v a t i o no ft h et e x ti st h a tt a k i n gm o d e r nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t r a i n i n gt h e o r ya sb a s e ，t h i n k i n go ft h a t a f t e rt h es c h o o lh a n d e do v e rt ol o c a l g o v e r n m e n t , t h ep a s tt r a i n i n gs y s t e mc o u l dn o tm e e tt h ed e v e l o p i n gr e q u i r e m e n ta n da n e ws y s t e mi sc a l l e d i ti sh e l p f u lt oj i n a nr a i l w a yb u r e a ut oi m p r o v et h et r a d i t i o n a l t r a i n i n gw a ya n ds e tu pam o d e ms y s t e m a n d i ti se v e nh e l p f u lt ot h ew h o l ec h i n e s e r a i l w a ys y s t e m 4 k e yw o r d s ：j i n a nr a i l w a yb u r e a u , l o c o m o t i v es y s t e m ，l o c o m o t i v ed r i v e r , t r a i n i n gs y s t e m 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：毯篮e l 期：2 1 1 星垒2 z 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：毯垡导师签名：乏益诅日期：2 翌里臣丝三z 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景和意义 第1 章引言 1 1 1 选题背景 1 1 1 1 铁路跨越式发展战略背景 交通运输业是国民经济的命脉，国民经济的发展速度和规模在很大程度上是 以交通运输业的发展为前提条件的，在现代交通运输业( 铁路、公路、水路、航 空、管道运输) 中，铁路运输具有运量大、速度快等特点，在国民经济中具有举 足轻重的地位。我国铁路运输由铁道部统筹全局，统一管理全国铁路调度指挥工 作，济南铁路局作为铁道部下设的1 8 个铁路局( 公司) 之一，在铁道部的垂直管 理下，来经营济南铁路局管辖范围下的铁路运输。研究济南铁路局机务系统机车 乘务员培训体系，就要对铁路跨越式发展战略背景有个了解。 近几年来，我国经济在国内外良好形势下保持快速发展，随着社会主义市场 经济体制不断完善，特别是在2 0 0 3 年_ 2 0 0 4 年经济过热时，我国铁路由于长期以 来投入不足，运输能力已经明显不能满足社会经济发展的需要，铁路运输成为了 制约经济发展的瓶颈，铁路网整体能力不足，目前全国每天货运装车的需求有 1 4 _ 1 6 万车，铁路只能满足6 0 左右，有大量货物不能及时承运；全国铁路开行 的客车每天提供的座席有2 4 2 万个，而日均实际运量达到2 9 0 多万人，客运高峰 时每天达到4 2 0 多万人，许多客车常年拥挤，很多人要站着乘车。季节性运能紧 张的问题严重困扰铁路。在春运、暑运、“五一 、“十一”等客流集中的1 2 0 多天里，铁路运输能力全面告急，买票难、乘车难问题突出，列车拥挤状况十分 严重。铁路只能顾此失彼，集中运力保客运，货物运输受到严重影响。而面对着 公路、航空等的快速发展，截止到2 0 0 5 年全国公路营运里程达1 9 3 0 5 万公里，货 物周转量达8 6 9 3 亿吨公里，旅客周转量达9 2 9 2 1 亿人公里；民航营运里程达 1 9 9 8 5 万公里，全国在用航空运输机场1 4 2 个，定期航班航线总条数为i1 5 7 条， 共有运输飞机8 6 3 架，货物周转量达7 8 9 亿吨公里，旅客周转量达6 7 8 亿人公 h t t p ：w w w r a i l c n n e t 5 山东大学硕士学位论文 里。铁路运输必须解决自身的问题，在这种背景下，铁道部提出了铁路跨越式发 展战略，于2 0 0 4 年国家中长期铁路网规划通过国务院审议，其主要特点是： 实现客货分离，完善路网布局，提升既有能力，推进技术创新。从1 9 9 7 年4 月1 日至2 0 0 7 年4 月1 8 日，铁路先后实施了六次大规模提速，为适应经济和社会发 展作出了重要贡献，铁路的提速离不开技术装备的现代化，铁道部在技术装备方 面坚持采用“先进、成熟、经济、适用、可靠”的技术方针，按照。标准化、系 列化、模块化”的要求，立足国产化，引进先进技术，联合设计生产，打造中国 品牌，加强对引进技术的消化吸收和再创新，增强自主创新能力，加快推进技术 装备现代化。 随着铁路跨越式发展战略的实施，新技术、新装备的大量应用，经营管理机 制、生产组织结构不断创新完善，这些都对职工队伍素质提出了新的、更高要求， 以人为本，全面提高职工队伍素质，就要加强对职工队伍的培训，为铁路的跨越 式发展提供动力源泉。而机车乘务员是保证机车运行速度提高的关键人力因素， 随着机车设备的提高，对机车乘务员提出了更高的要求，这就需要机车乘务员素 质不断提高，另一方面伴随着铁路跨越式发展战略的实施，新线路不断增加，从 数量上来说也需要机车乘务员不断增加，机车乘务员在数量和质量上的提高就需 要对应的培训体系来完成。 1 1 1 2 济南铁路局的研究背景 在铁路跨越式发展战略的指引下，济南铁路局于2 0 0 5 年3 月1 8 日根据铁道 部的要求，完成了管理体制改革，撤消了济南铁路分局、青岛铁路分局、徐州铁 路分局，实现局管站段的管理模式，解决了铁路长期以来铁路局和铁路分局两级 法人以同一方式经营同一资产的体制性弊端，另外完成铁路社会职能的移交，把 学校、医院移交当地政府管理，济南铁路局把铁路医院、中小学、职业学校等社 会职能在2 0 0 5 年都完成了移交，完成了社会职能与运输主业的分离，为铁路的跨 越式发展奠定了良好基础，在这种情况下，在路局各类人员需求中，机车乘务员 的短缺最为突出，他们成为路局为实现其跨越式发展战略而必须具备的特殊人力 资源条件，相应地，对机车乘务员的培训任务就成为路局员工培训的最为重要的 周平铁道概论中国铁道出版社，2 0 0 7 年8 月，3 4 ，7 6 山东大学硕士学位论文 方面。 铁路管理体制改革以后，原来由职业学校完成的培训任务也逐渐伴随着移交 减少，铁路的培训工作面临新的形势。而在铁路跨越式发展战略形势下，一方面 新技术、新设备、新材料的大量应用，面临着新的形势就需要进行大量的培训， 特别是对机车乘务员的培训尤为突出，铁路要提速，就需要机车乘务员素质的提 高来满足铁路发展的需要，另一方面承担铁路培训功能的铁路职业学校移交地方 政府，使得铁路的培训任务非常紧张，在这种情况下原有的铁路培训体系已不能 照原样运行，路局原来的培训体系也很难满足上述新的机车乘务员培训的要求，建立 新的培训体系就成为非常紧迫的问题。该课题就是在这种背景下对基于铁路局培训资 源的机车乘务员培训体系进行了研究，提出了建立新的培训体系的设计思路。 1 1 2 选题意义 铁路跨越式发展战略要落实到实处，近年来线路改造、技术准备水平不断提 高，而这些变化离不开高素质的人才，高素质人才的发展离不开企业良好的培训 体系，铁路作为国有企业和垄断企业，计划经济的色彩还比较严重，培训在企业 中的地位还有待于加强，培训体系作为人力资源管理体系的重要内容，直接影响 着人力资源管理的各个方面，而人的因素是决定实现企业战略的关键。 高技能人才的缺乏已影响了铁路跨越式发展战略的实现，铁路的安全、正点 离不开机务系统机车乘务员素质的提高，机车乘务员是机车的直接操纵者和使用 者，大量新技术、新装备在机车上的应用离不开机车乘务员素质的提高，伴随着 铁路社会职能的移交，现有的铁路的机车乘务员培训体系已经不能满足需要。 本文在介绍济南铁路局跨越式发展战略的发展背景下，结合济南铁路局的实 际情况，以企业培训管理理论为基础，研究设计出一套适合济南铁路局机车乘务 员培训的培训体系，希望在实践中能有效发挥作用，并希望能对铁路企业培训体 系的建立具有一定的借鉴作用，以使本文具有一定的理论和实践意义。 1 2 研究内容和方法 1 2 1 研究内容 以铁路跨越式发展战略形势下，济南铁路局机务系统机车乘务员培训体系为 7 山东大学硕士学位论文 研究对象，对现有的培训体系进行分析，建立新的机车乘务员培训体系，设计了 机车乘务员培训基地，对于培训需求、培训实施、培训评估等进行了设计说明。 1 2 2 研究方法 采用访谈法和文献调查分析法，对现有的培训体系进行诊断分析；采用调查 问卷方法，研究现有的培训体系，设计更有针对性的机车乘务员培训体系。 1 3 论文结构 本文共分六章，阐述了研究背景、意义和方法，介绍了培训管理的基本理论， 分析了铁路跨越式发展战略和对机务系统机车乘务员培训的要求，分析了济南铁 路局机务系统机车乘务员培训体系现状，并根据培训管理理论和济南铁路局现状， 设计出新的机车乘务员培训体系，对研究内容进行了客观评价，并总结了不足。 论文结构概括如下。 第1 章引言，介绍了选题背景、意义和研究方法，介绍了铁路跨越发展战略 背景。 第2 章培训理论概述，介绍相关的培训管理理论。 第3 章铁路跨越式发展战略及对机务系统机车乘务员培训的要求。 第4 章分析济南铁路局机车乘务员培训体系现状，为建立新的培训体系有了 针对性和依据。 第5 章济南铁路局机车乘务员培训体系设计。 第6 章结论，对本课题进行评价、总结与展望。 山东大学硕士学位论文 第2 章企业培训管理理论概述 2 1 企业培训的定义、目的与作用 2 1 1 培训的定义 培训是指企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过使员工学习获 得、改进有利完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员 工岗位工作绩效和个人素质，所进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资活 动过程。在企业培训中，我们应当树立培训是一种投资而不是成本的观念，培训 是员工与企业的双赢。 企业培训是一个连续不断的过程，应该与员工的职业发展紧密联系在一起， 培训与员工的职业发展结合起来，能够使员工意识到培训是与自己发展息息相关 的，这样既可以提高培训效果，又可以实现企业与员工的共同发展。 2 1 2 企业培训的目的 企业培训作为企业人力资源管理的重要组成部分，在当今企业内外部环境变 化非常迅速的情况下，企业培训要及时的给予员工需要的培训，以使员工能迅速 的胜任新的工作任务，企业培训的目的是：l 、满足市场竞争的需要。企业要保持 其市场竞争力，就必须不断地更新和提高自身的经营能力，而人员发展直接关系 到经营能力的提高，培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，也是吸引、激励 和留住人才的一个有效方法；2 、提高企业的效益。现在企业的竞争，归根到底是 人才的竞争，有效开发和调动人力资源的潜能，以适应快速变化的社会环境、经 济环境、组织环境和技术环境，并能动性地为企业创造效益的竞争，企业的创新、 发展，都源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将决定企业竞争优势。3 、满 足员工自身发展的需要。员工的满意度绝对不是仅仅以高额的薪水和优厚的待遇 来衡量，能够获得丰富的技能培训，不断增长知识，提高技能水平也是衡量员工 满意度的重要方面。4 、建立企业文化。企业文化是企业在长期的发展过程中形成 的价值观。企业培训的内容受企业精神文化和制度文化的制约，同时培训本身也 杨生斌培训与开发西安交通火学出版社，2 0 0 6 年9 月，l o ，1 2 ， 9 山东大学硕士学位论文 是一种建立和实现企业文化的过程，培训要注重对员工价值观和行为倾向的导向， 使之切合企业文化的特点，并促进员工认同企业文化。员工能在培训中了解企业 文化，在了解的基础上加入自己的理解，将自身的技能、态度、观念等素质水平 相应的表现出来，在原有企业文化基础上进一步完善企业文化的建设。5 、培训是 种沟通方式。企业培训是人与人之间的沟通，员工与员工之间的沟通，企业培 训为企业中各部门成员，上级与下属之间的沟通提供了渠道与场所。 2 1 3 员工培训的作用 员工培训的作用模型见图2 - 1 图2 1 员工培训的作用模型 资料来源：胡君辰郑绍濂人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1 9 9 9 年1 月，1 2 8 员工培训的主要内容是增加知识、提高技能、建立正确的工作态度，从而激 发员工正确又强烈的动机，进而使员工产生积极的持久的行为，才能增加工作绩 效，达到企业所希望的结果。员工培训在企业中的作用主要表现在以下几个方面： 1 让新员工尽快进入角色 进入企业的新员工一种是刚毕业的学生，另一种是来自于其他组织的成员， 通过上岗前培训可以让新员工尽快熟悉工作环境，掌握自己所承担的具体工作， 尽快适应新的组织文化和角色转换，新员工刚到一个企业，往往存在很多担心与 忧虑，让新员工全面、客观的了解工作环境、企业氛围及新工作所需要的知识、 技能，使新员工尽快进入角色。 2 有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感 通过培训，可以使企业中具有不同价值观、信念和工作作风的员工和谐统一 起来，为组织的目标各尽其力，对员工的培训，主要是培育员工对组织的认同和 l o 山东大学硕士学位论文 归属感，开发员工的智力和技能，使组织从被培训的员工中获得精神动力。 3 提高员工对组织创新的认识，增强企业的生命力 对组织变革的培训，可以端正员工对组织创新的认识，组织的发展在于组织 的不断创新，对于员工的培训可以适应社会不断变化的能力，不断创新的意识， 实现个人全面发展的潜力，企业的改革不但涉及到企业战略、文化的改变，原有 的工作内容和业务流程可能也会发生改变，胜任新的角色就要调整原有的工作技 能和工作方式，员工在培训中必须适应新的工作方式，为企业发展提供智力支持， 使企业向着更高目标迈进。 4 提高员工的工作绩效 员工通过培训，可以更新知识结构，提高工作技能，改善人际关系，获得新 的工作方法，促进劳动生产率的提高，加强员工的合作意识，提高组织的凝聚力 和向心力，从而提高工作积极性，工作绩效也会大大改善。 2 2 培训的基本流程 培训的基本流程包括需求分析阶段、培训实施阶段、培训评估阶段。这几个过 程是一个连续的整体，在培训活动之前要作科学的需求分析，并把这种需要转化为系 统化的运作进行行之有效的实施，实施后要加强培训评估，在整个培训过程中任何环 节的失败都会导致整个培训过程的失败。下面就对培训流程的每个环节进行详细阐述： 2 2 1 培训需求分析 培训需求分析是培训流程中的第一个环节，是确立培训计划，培训实施和培 训评估的基础，通过培训需求分析，才能确定期望达到的效果，因此，在培训活 动中正确的进行培训需求分析是非常重要的。 2 2 1 1 培训需求分析系统 培训需求分析系统通过对组织及成员的目标、技能、知识、态度等的分析， 来确定员工现有状况与应有状况的差距，组织现有状况与应有状况的差距及预测 组织和成员未来任务的需求。培训需求分析系统包括组织、工作、人员三个层面： 众行管理咨询研发中心培训需求分析与培训评估广东经济出版社，2 0 0 3 年9 月，3 山东大学硕士学位论文 组织层面就是要分析组织的目标、资源、特征和组织所处的环境；工作层面包括 工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式变化的分析；人员层面包括 对员工的知识结构、专业、年龄、能力、个性的分析。组织、工作和人员二个层 面是培训需求分析不可缺少的，在现实中，在确立培训需求时应考虑三个层面的 共同需求，作为组织的培训目标，见图2 - 2 图2 2 组织培训需求 资料来源：石金涛培训与开发中国人民大学出版社，2 0 0 6 年1 月，4 8 2 2 1 2 培训需求分析方法 培训需求分析包括收集培训需求信息及整理、分析信息，以确定培训需求的 目标。人员、工作和组织三个层面的培训需求信息源见表2 - 1 ： 表2 1主要的培训需求信息来源 需求来源组织内部组织外部 1 准备受训的员工1 其他组织的培训者 个人 2 领班 2 外部顾问 3 高级管理人员 人员 4 培训人员 1 工作群 1 职业或行业协会 群体 2 专业群 2 培训刊物出版商 1 人事的变动1 职业或行业协会 2 绩效标准的改变2 外部顾问 工作 3 设备的改变3 。政府法规 4 效率指数的改变 1 组织任务的改变 1 政府的有关规定 2 组织结构的改变2 外部顾问 组织 3 新产品的开发 3 外界竞争的压力 4 组织气氛4 环境的压力 1 2 资料来源：石金涛培训与开发中国人民大学出版社，2 0 6 年1 月，4 8 4 9 山东大学硕士学位论文 结合培训需求信息源，培训需求分析方法可分为以下两类： 1 传统的培训需求分析方法 ( 1 ) 访谈法 通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。在访谈时应注意确 定访谈目标，准备好访谈提纲，营造良好的访谈气氛。 ( 2 ) 问卷调查法 以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象对问题进行打分或是非选择。 ( 3 ) 观察法 通过到工作现场观察员工工作表现，发现问题，获取信息数据。 ( 4 ) 关键事件法 关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的事件。关键事件法 要求管理人员记录员工工作行为中的关键事件，员工特别有效或失败的行为，关 键行为的后果，以及员工自己能否支配或控制行为后果等。 ( 5 ) 绩效分析法 培训的目标最终是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差 距。运用绩效分析法时，应将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线， 希望达到的业绩，找出未达到理想业绩水平的原因，确定通过培训是否能够达到 理想的业绩水平。 ( 6 ) 经验预计法 凭借管理者的经验对某些培训需求进行预计，可在需求发生之前采取对策， 避免了当需求临时出现时给培训工作带来的措手不及的压力，又防止了可能发生 的某些由于缺乏培训带来的损失。 ( 7 ) 头脑风暴法 在实施一项新项目、工程、或推出新产品之前需要进行培训需求分析时，可 将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考、分析，在公司内部寻找那些具有 很强分析能力的人并让他们成为头脑风暴小组的成员。 ( 8 ) 专项测评法 是一种高度专门化的问卷调查方法，选择合适的专项测评表并进行有效的测 评需要大量的专业知识。 山东大学硕士学位论文 2 新兴的培训需求分析方法 ( 1 ) 基于胜任力的培训需求分析法 胜任力是指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技 能、态度和价值观等。在基于胜任力的培训需求分析时，要进行职位概描和个人 能力概描，找出二者的差距，然后确定培训需求。 ( 2 ) 任务和技能分析 这种方法对引进新技术、安装新系统、增设新职位的需求非常合适，对新工 作可分解为若干项任务，进而对这些任务所需要的技能进行分析。见表2 - 2 表2 2任务和技能分析工作样例分析员日期 岗位职能任务描述设备系统资源所需技能 编辑文案个人电脑打字速度 转接电话文字处理应用软件电脑系统操作 保管文具电话了解商业信函写作 文员接待来访人员传真机电话接听技巧 收发传真复印机传真机使用 复印文件餐厅、饭店名册复印机使用 订餐 资料来源：石金涛培训与开发中国人民大学出版社，2 0 0 6 年1 月，5 5 ( 3 ) 缺口分析 培训在某种意义上说是用来弥补缺口的，通过发现缺口可以确定培训需求。 2 - 2 1 3 培训需求分析的成果一培训计划 明确培训需求分析后可以确定培训目标和培训计划，培训计划主要包括确定 培训目标和内容，确定培训人员、培训方法及培训预算等。培训计划的架构主要 包括以下内容： ( 1 ) 培训的目的，培训计划的制定要和培训目的、公司的发展、员工的职业 生涯紧密结合起来，这样会使培训效果更有针对性。( 2 ) 培训负责人，明确培训 的负责人，使之全身心的投入到培训的策划和运作中去，避免出现培训组织的失 误。( 3 ) 培训的对象，在组织、策划培训项目时，首先要决定培训人员的对象， 再决定培训的内容、时间、场地及授课教师等。( 4 ) 培训的内容，培训的内容包 括开发员工的专门技术、技能和知识，改变工作态度的企业文化教育等。( 5 ) 培 1 4 山东大学硕士学位论文 训的时间、期限，培训的时间和期限要根据培训的目的、场地、培训讲师及受训 者的能力等因素决定。( 6 ) 培训的场地，培训场地选用可以因培训内容和方式的 不同而有区别，可分为内部培训场地和外部培训场地。( 7 ) 培训的方法，选择什 么样的方法来实施培训。 2 2 2 培训实施阶段 培训的实施阶段是在培训需求分析的基础上选择恰当的学习原则和培训方法 以及具体实施培训的过程，培训的职能是促进受训者学习，帮助受训者发现自己 的不足并获得重要能力，使他们更好的完成自己的本职工作。 2 2 2 1 在职培训 在职培训是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能与态度， 在不离开工作岗位的情况下，对员工进行的培训，也称为“在岗培训”、“不脱产 培训”。 1 师带徒 是一种最为传统的在职培训方式，由一名经验丰富的员工作为师傅，带一名 或几名新员工，在手工艺领域比较常见。师带徒传授技能的程序如图2 3 所示： 图2 3师带徒传授技能主要程序 资料来源：石金涛培训与开发中国人民大学出版社，2 0 0 6 ，7 6 2 工作轮换 工作轮换也称为轮岗，根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段 徐庆文裴春霞培训与开发山东人民出版社，2 0 0 4 年6 月，1 5 1 1 5 山东大学硕士学位论文 时间，以丰富新员工的工作经验，工作轮换的作用主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 丰富培训对象的工作经历 ( 2 ) 能识别培训对象的长处和短处，更好的开发员工的所长 ( 3 ) 增进培训对象对各部门管理工作的了解，改进各部门之间的合作 3 教练 教练方法是一种由管理人员与专业教练进行的一对一的培训方式，教练不只 是一种知识训练者或技巧训练者，更重要的是激发人的潜能，注重一种态度训练。 作为教练应做到：指导培训对象作出计划、策略，引导培训对象思考为什么做， 如何做，做的后果；指出培训对象没有设想到的状况；持续的引导与客观意见的 反馈。 4 行动学习 行动学习指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并 制定一个行动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方法。 5 e l e a r n i n g e - l e a r n i n g 是以不同形式发送的学习内容、学习过程的管理以及由学员与内 容供应的开发者或专家共同参与的网上学习社区。 2 2 2 - 2 脱产培训 脱产培训是指离开工作或工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内的 人员进行集中教育培训。常见的脱产培训方法有下面几种： 1 演讲法 是指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方 式，这种培训方法是一种单向沟通，典型形式是讲课，应注意以下两个环节： ( 1 ) 准备环节，包括选择和确定培训师及授课准备。 ( 2 ) 实施环节，包括演讲的内容和演讲技巧。 2 案例研究法 是指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理复杂问题的书面描述，让学 员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案。 曹荣孙宗虎员工培训与开发管理世界知识出版社，2 0 0 2 年l o 月，3 0 1 6 山东大学硕士学位论文 案例分析法旨在给受训者提供一种体验，一个认识和分析实际情景的模拟实 战机会，从而培养受i jr l 者的分析问题、解决问题的能力。受训者通过案例研究的 过程，理解案例中的关键原理的学习并掌握思考方法。 3 情景模拟法 指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情 景作出及时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实 际的工作岗位打下基础的一种培训方法。情景模拟培训一般是动态进行，内容、 时间、过程等灵活多样，具有互动性强、信息量大、形象逼真、操作性强等特点。 4 行为示范法 是指让培训对象观摩行为标准样例或录像等，并进行实际操作的一种培训方 法。行为示范培训由四个流程组成；注意、回应、机械重复与激励。简单的说行 为示范法培训就是让培训对象观察一个模式，记住这个模式做了些什么，然后做 这个模式做过的事，并最终在工作中应用所学的知识。 2 2 3 培训评估阶段 评估是培训的一个组成特征，评估是目的与结果之间的对比以回答培训达到 目的的程度。圆通过培训评估阶段可以明确培训项目的优势和不足，明确受训人员 在培训过程中的获益情况，培训评估是对培训实施过程的反馈。 2 2 3 1 培训评估概述 1 培训有效性 培训有效性是指公司和员工个人从培训中获得的收益。培训有效性一般通过 培训结果来体现。培训有效性评估是指收集用于决定培训是否有效的结果信息的 过程。 2 培训有效性评估的目的 ( 1 ) 通过有效性评估，反映培训对于组织的贡献，并以此体现培训部门在组 织中的重要作用。 ( 2 ) 决定继续进行或停止某个培训项目。通过培训评估可以发现哪些培训项 爱尔文戈尔茨垃凯文伏特组织中的培训清华大学出版社，2 0 0 2 年1 2 月，3 l i 迈克尔阿姆斯特朗战略化人力资源方法华夏出版社，2 0 0 4 年1 月，8 6 1 7 山东大学硕士学位论文 目对组织已经没有贡献需要停止，哪些培训项目需要继续加大培训力度。 ( 3 ) 获得如何改进某个培训项目的信息。通过评估，可以对培训的设置、培 训的内容、讲授方式等方面有进一步了解，并对现有的培训课程进行修改，以更 好的满足员工需求。 3 培训有效性评估的步骤 培训有效性评估的步骤见图2 - 4 ： 图2 - 4 培训有效性评估的步骤 资料来源：石金涛 培训与开发中国人民大学出版社，2 0 0 6 ，1 3 8 2 - 2 - 3 2 培训效果评价 1 柯氏评估模型 柯氏评估模型从四个层次对培训效果分别进行评估，这四个层次如表2 3 所示： 表2 3 柯氏评估模型 层次 标准 重点 1 反应受训者满意程度 2学习 知识、技能、态度、行为方式的收获 3 行为工作中行为的改进 4 效果受训者获得的经营业绩 资料来源：徐庆文裴春霞 山东人民出版社，2 0 0 4 ，2 3 2 反应评估是第一级评估，在课程结束时了解学员对培训项目的主观感觉或满 意程度。学习评估是测量原理、事实、技术、和技能的获取程度。行为改变是测 量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训回到工作岗位后， 劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心企业人力资源管理人员中国劳动社会保障出版社2 0 0 6 年1 月，i 3 l 1 3 2 山东大学硕士学位论文 其工作行为有无改善。效果评估是在组织层面上的评估，如节省成本、工作结果 改变和质量改变。这四个层次的信息是递增的，低层次的信息是更高层次评估的 基础。 2 目标评价 目标评价法要求企业在制定的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学 到的知识、技能、应改进的工作态度及行为、应达到的工作绩效标准等目标歹入 其中。培训课程结束后。企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训 目标相比较，得出培训效果。 3 绩效评价 绩效评价主要用于评估受训者行为的改善和绩效的提高，绩效评价法要求企 业建立完整的绩效考核体系，把受训者参加培训以前的绩效进行记录，再把培训 结束后半年的绩效进行记录，把这两者之间进行比较，可以看出培训的效果。绩 效考核时一般包括目标考核和过程考核，目标考核是绩效考核的核心，过程考核 能反映员工的工作现状，在进行绩效评价时要把目标和过程结合起来。 4 关键人物评价 关键人物是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是上级、同事，也 可以是下级或顾客。关键人物评价法容易操作，能提供很多有用信息，但由于存 在竞争，也会导致评价结果的失真。可以采用3 6 0 度评价法一由上级、顾客、同 事、培训管理者从不同的角度对受训者进行评价，这样对受训者培训前后行为的 改变评价比较公平。 5 收益评价 收益评价法是从经济学角度综合评价培训项目的好坏，确定培训为企业带来 的经济效益。 2 2 3 3 培训评估方案设计 培训评估方案的设计有多种类型，按照是否包括培训前后成果测量及对照组 可划分不同的研究方案，见表2 - 4 ，使用培训前和培训后成果测量数据及对照组的 方案可以降低评价成果产生歧义的风险，从而增强培训者使用评价结果制定决策 的信心。 1 9 山东大学硕士学位论文 表2 - 4评价设计方案的比较 设计方案小组培训前测景培训后测最 后测受训者 不是 前测与后测 受训者是是 受训者 不 是 有对照组的后测 对照组 受训者是 是 有对照组的前后测 对照组 受训者a 是是 受训者b不是 所罗门四小组