（公共管理专业论文）金融混业经营趋势下的国内银行业人力资源管理研究.pdf

l ! l ，上 学位论文作者签名： 日 期： 、 l 心 o 么一 t i ii ti ii iit i ii ii i t11l r y 18 8 7 9 2 3 7 指导下进行的研究工作及取 中不包含其他人已经发表或 他教育机构的学位或证书而 任何贡献均已在论文中作了 指导教师签名：生墨鱼；触 日期：2 盟：童：么 在学期间研究成果使用承诺书 。本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古 大学有权将学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论 文的复印件和磁盘，允许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存、汇编学位论文。为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间 取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后使用涉及在学期间主要研究内容或研 究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意；若用于发表论文，版权单位必 须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名： 日期： 指导教师签名：玺互厶：丕噬 日期：丝笙。笸12 金融混业经营趋势下的 国内银行业人力资源管理研究 摘要 二十一世纪什么最贵? 人才! 随着科学技术的发展，知识已经成为社会发展 的基础，而作为将知识运用转化为生产力的人力资源在当代社会中越发凸显出在 经济发展中的重要作用。 金融全球化的今天，随着金融业的逐步放开，金融创新成为现代银行业发展 的基本动力。在客户需求重新组合，行业竞争更趋激烈，同时受到证券、基金、 保险和外资银行带来的冲击下，国内资产总额高达9 0 万亿元的银行业开始不满 足于传统的业务收入，对于金融混业经营的呼声也越来越高。而在金融混业经营 下知识经济特点十分明显，而作为将知识转化为生产力的人力资源对银行业的发 展起着决定成败的作用，在竞争中掌握了先进理念和方法，拥有优秀人力资源的 企业将成为行业内的王者。搭建适应金融混业经营发展趋势的人力资源体系和薪 酬架构成为未来国内银行业努力的重要方向，以前瞻性视野、战略性目标为根本， 实行先进有效的人力资源管理，通过人力资源配置规划，打造高素质管理经营团 队；通过科学的培训机制，提高劳动生产率；通过全面完善的考核机制，保证高 效运作；通过薪酬制度和企业文化建设，吸引人才、留住人才，使人力资源管理 在国内银行业发展中起到关键作用，打造国内银行业的核心竞争力，推动国内银 行业的长效发展。 关键词：人力资源管理，金融混业，银行业 一 l 0 m u i j r i b u s i n e s sd e v e l o p m e n tt r e n d s a b s tr a c t w h a ti st h em o s te x p e n s i v ei nt h e2 1 s tc e n t u r y 7 t a l e n t ! w i t ht h ed e v e l o p m e n to f s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , k n o w l e d g eh a sb e c o m eas o c i a ld e v e l o p m e n tf o u n d a t i o n ，a s w i l la p p l yt h ek n o w l e d g ei n t op r o d u c t i v eh u m a nr e s o u r c e si nc o n t e m p o r a r ys o c i e t y i n c r e a s i n g l yh i g h l i g h t st h ei m p o r t a n tr o l ei ne c o n o m i cd e v e l o p m e n t f i n a n c i a lg l o b a l i z a t i o nt o d a y , w i mt h ef i n a n c i a li n d u s t r yg r a d u a l l yu n l o o s e n i n g , f i n a n c i a li n n o v a t i o nb e c o m et h eb a s i cm o t i v eo ft h e d e v e l o p m e n to fm o d e r n c o m m e r c i a lb a n k s i nc u s t o m e rn e e d sr e t o o l i n g ，i n d u s t r yc o m p e t i t i o nm o r eh a s t e ni s f i e r c e ，a n db ys e c u r i t i e s ，f u n d s ，i n s u r a n c ea n df o r e i g nb a n k s ，u n d e rt h ei m p a c to ft h e t o t a ld o m e s t i ca s s e t s a s9 0t r i l l i o ny u a nb a n k i n gb e g i n n i n gn o ts a t i s f i e d b yt h e c o m m e r c i a lb a n kf o rf i n a n c i a lb u s i n e s si n c o m e ，c a l l so fm i x e do p e r a t i o no ff i n a n c e i n c r e a s i n g l yh i g h m i x e di nt h ef i n a n c i a lc h a r a c t e r i s t i c so ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y u n d e rt h ev e r yo b v i o u s ，a n da st h ep r o d u c t i v i t yo fk n o w l e d g ei n t ot h ed e v e l o p m e n to f h u m a n r e s o u r c e st ot h eb a n k i n gs e c t o rp l a y sad e c i s i v er o l ei nt h es u c c e s so rf a i l u r e , 一 i nt h ec o m p e t i t i o nt om a s t e rt h ea d v a n c e dc o n c e p t sa n dm e t h o d s ，h a v eo u t s t a n d i n g h u m a nr e s o u r c e se n t e r p r i s e sw i l lb e c o m et h ek i n go ft h ei n d u s t r y b u i l da d a p tt o f i n a n c i a lm i x e si n d u s t r yt h em a n a g e m e n td e v e l o p m e n tt r e n do fh u m a nr e s o u r c e s s y s t e ma n dc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r eb e c o m ef u t u r et h ei m p o r t a n td i r e c t i o no fd o m e s t i c b a n k i n ge f f o r t st of o r w a r d l o o k i n gv i s i o n , s t r a t e g i cg o a l sa saf u n d a m e n t a l ，c a l t yo u t a d v a n c e de f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，t h r o u g ht h eh u m a nr e s o u r c e s p l a n n i n g ,c r e a t i n gh i g hq u a l i t ym a n a g e m e n tt e a m ；t h r o u g hs c i e n t i f i ct r a i n i n g m e c h a n i s m ，i m p r o v e l a b o r p r o d u c t i v i t y ；t h r o u g h a c o m p r e h e n s i v ep e r f e c t i i 一 i i i 目录 引言1 ( 一) 研究的背景1 ( - - ) 研究的意义3 一、相关概念和理论基础5 ( 一) 相关概念5 ( 二) 理论基础6 ( 三) 现代银行业人力资源管理发展趋势、7 二、国内银行业人力资源管理现状1 0 ( 一) 国内银行业人才体系构成1 0 ( 二) 国内银行业人力资源管理主要内容1 2 三、国内银行业人力资源管理存在的问题1 5 ( 一) 选人用人方面1 5 ( - - ) 晋升机制方面1 5 ( 三) 培训机制方面1 6 ( 四) 考核机制方面1 6 四、国外金融混业经营的银行人力资源管理的经验1 8 ( 一) 美国金融混业经营的银行业人力资源管理的经验1 8 ( 二) 欧洲金融混业经营的银行业人力资源管理的经验1 9 ( 三) 日本金融混业经营的银行业人力资源管理的经验2 0 i v 2 8 ( 七) 建立企业文化，提升企业凝聚力2 9 结语3 l 参考文献3 2 致谢3 5 v 蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 引言 1 9 5 4 年彼得德鲁克在其管理的实践一书中第一次提出“人力资源 概念，至今他提出的“人力资源”概念已得到人们普遍的认同，并且认为人力资 源是经济发展的重要资源。现代企业间的竞争也正在演变成为人才之间的竞争。 在金融混业经营的趋势下银行业间的人才竞争越发激烈，国外许多银行都将 人力资源看做无形资产，把人力资源当做资产来经营。而国内银行业虽然经历了 加入w t 0 逐步放开金融业后与国外银行业的竞争中看到了人力资源、人才在银行 竞争中的重要作用，但是并没有从战略高度上去认识人力资源、人才的重要性。 在金融混业经营成为未来金融业发展趋势的前景下，国内银行业的发展变革将涉 及到诸多方面，但是一切技术、制度和文化等方面的变革归根结底都是针对人的 变革，所以人力资源管理体系的变革将是重中之重，建立先进的人力资源管理体 系，拥有更多高素质人才将是银行业核心竞争力所在。 ( 一) 研究的背景 随着经济全球化的发展，金融业混业经营已经成为金融业发展的大趋势。而 长期在政策扶持下成长起来的国内银行业在金融混业经营的趋势下面临着巨大 的竞争压力。 1 国外银行业金融混业经营历史 2 0 世纪3 0 年代以前，金融混业经营模式一直是美国和西方国家使用的金融 模式。直到1 9 2 9 年美国股市大崩盘引发全球经济大衰退，面对全球性经济大衰 退美国国内反思总结后认为是由于金融行业参与股市过度投机造成，商业银行不 应该参与证券炒作，并在1 9 3 3 年通过了格拉斯一斯蒂格尔法，通过法案禁止 商业银行、投资银行、保险公司相互渗透。此后，美国又于1 9 3 4 年和1 9 6 8 年颁 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 布证券交易法投资公司法和威廉姆斯法等一系列法案，逐步限制金 融混业，形成了金融分业经营的格局。 二战后全球经济迅速发展，经济贸易开始全球化发展，而经济贸易的全球化 必然产生对金融全球化需求，而分业经营下的金融业将不能满足金融全球化发展 趋势下的业务需要。于是金融混业经营模式再度成为国际化银行的发展方向。 目前，世界主要资本主义国家金融业都已实行混业经营制度。以德国为代表 的欧洲大陆国家从战后一直实行金融混业经营。2 0 世纪8 0 年代，英国政府通过 一系列政策法律措施放松金融业分业监管，促进金融业从分业经营向混业经营方 向发展。日本在1 9 9 8 年通过金融改革一揽子方案，废除金融分业经营，直接开 放金融混业经营。美国在1 9 9 9 年正式签署生效金融服务现代化法，允许商业 银行、证券公司、保险公司跨界经营，金融服务现代化法的实施标志着美国 正式放弃金融分业制度，重新进入金融混业经营时代。 2 国内逐步放开金融分业监管，走向金融混业的趋势 1 9 9 8 年以来，国内分业经营政策出现适度调整和放松。监管当局规定证券 投资基金由商业银行管理。1 9 9 9 年下半年，中国人民银行允许证券公司进入银 行同业拆借市场进行短期信用拆借、债券回购和现金交易，允许小比利保险资金 直接进入股市、进入银行债券市场进行回购交易。2 0 0 0 年2 月人民银行允许符 合条件的证券公司以自营股票和证券投资基金作为抵押向商业银行贷款。随后出 现了光大集团、中信集团、平安集团这种集商业银行、证券公司、保险公司等为 一体的金融集团，我国金融市场开始出现混业经营趋向。统计显示，截止2 0 0 9 年末，除了境外成立的金融机构综合经营试点以来，境内8 家银行投资设立了基 金管理公司，4 家银行获准成为投资保险公司的试点机构，7 家银行设立或投资 入股金融租赁公司，2 家商业银行投资入股信托公司。到了2 0 1 0 年，商业银行 的这种混业趋势有增无减，工商银行收购金盛人寿，平安保险全面收购深圳发展 银行等等，而最具突破意义的事件在于，国开行收购航空证券，并更名为国开证 券，获得了商业银行梦寐以求的证券牌照，投行业务，银行混业经营的最后一个 坚固堡垒被国开行率先攻破。 3 金融混业经营趋势下国内银行业人力资源结构调整 2 随着金融混业经营趋势的发展，未来国内银行业为服务各个层次群体的需求 将展开差异化竞争，开展金融创新，推出如债券、期货与期权、产权交易、基金 管理、证券交易、经纪人清算等金融产品和服务。而这些金融混业经营下推出的 金融创新产品需要大量的具有高素质的专业化人才来执行，人力资源在银行业竞 争中的核心竞争力地位就此显现。 1 有利于提高国内银行业的经营效率，增强竞争力 更为高效人性的人力资源管理体系是取得竞争优势的一个主要途径。因为竞 争对手模仿人力资源管理体系的可能性较低，所以通过人力资源管理体系获得的 企业竞争优势会更持久。而在银行商业化背景下，利润最大化成为银行管理的目 标。金融混业经营趋势下国内银行应当将人作为人力资源管理体系的中心，通过 各种渠道挖掘人的潜能，将人与工作岗位，与银行发展有机结合起来，最大化的 提高人员素质，增强人的积极性，创造性，通过更高效的经营提高资本回报，扩 大经营利润。 2 有利于建立新的盈利模式 金融混业经营趋势下，金融产品被不断创新，产生了一个又一个新的盈利模 式，而在金融产品不断创新的背后是人才创造力的展现。金融混业经营下服务的 群体层次不同，需求众多，而不同层次不同人群的不同需求将构成一个个新的盈 利点，而开发出满足不同需求的金融产品的是人才。通过人力资源管理体系合理 3 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 ，培养人才，最大限度的发掘人才价值将激发银行的活力，提高 开发出新的盈利点，盈利模式。 队建设，建立健全人才储备 竞争，归根到底是人才的竞争，知识的竞争。国外银行不断的登 陆国内，在国内开展业务，这些国外银行为了尽快打开局面、加速竞争，通过优 越完善的人力资源管理体系大量挖角国内银行业高端人才，造成国内银行业高端 人才失血。人才是有主观能动性的，面对更优越的条件是会流动的，因此为了更 好的具备激励竞争环境下的竞争力，通过人力资源管理体系建立健全人才梯队， 人才储备，当面临高端人才流失时能够及时有适合的人才顶替快速接手职务，而 不至于因为没有合适人选造成经营损失，当企业面临扩张时有足够的熟练经营管 理业务的人员能够派出去，迅速形成经营能力。 4 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 1 人力资本的概念 一、相关概念和理论基础 ( 一) 相关概念 劳动者拥有的，通过劳动可以获取报酬的知识和技能即为人力资本，人力资 本是对人力资源进行开发投资后产生的财富增值的资本形式。 诺贝尔奖获得者贝克尔教授指出，“发达国家资本7 5 以上不再是实物资本， 而是人力资本。在知识经济时代，人力资本正在成为未来的最大财富。 随着人力资本理论在各个领域的广泛使用，西方形成了“新增长理论 浪潮。 新增长理论是指将人力资本作为独立变量引入经济增长模型来解释国际经济增 长中出现的问题。“新增长理论 浪潮标志着人力资本理论发展进入到新阶段。 2 人力资源资本化 会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法。人力资 源资本化的过程是通过人力资源管理来实现的，即经过人力资源管理手段强化人 力资源质量，提高人力资源能动性，减少消极怠工造成的人力资源隐性流失，使 其成为直接投入生产的、与人相关的资本，从而实现与人相关的资本最大化，创 造和维持企业持续竞争力。 人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，它也与资本化投资一 样，是以追求利益最大化为目的的。而人力资源资本化过程中人力资本投资可能 产生相应的投资风险，如知识陈旧导致的人力资本贬值风险，人力资源投资方向 错误产生的人力资源不能上岗等风险。因此作为实现人力资源资本化过程的人力 资源管理体系应该建立健全规则，平衡人力资源投资中的风险。 3 金融混业经营 5 内蒙古人学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 混业经营是指商业银行及其它金融企业以科学的组织方式在货币 行多业务、多品种、多方式的交叉经营和服务的总称。金融混业经 发展的大趋势，也是中国金融改革的最终目标之一。从国内外的情 况看，混业经营有诸多公认的好处，比如：为资金更合理的使用、更快的流动创 造了有利条件；有助于金融各个领域之间发挥协同作用，减少或避免拮抗作用； 有助于对风险的系统监管等。只有混业经营才有助于对风险的系统监管。 ( 二) 理论基础 我们将指导人力资源管理体系建设的思想、理论称为人力资源管理的基本原 理。1 9 8 5 年戴尔在其论文中指出“虽然人力资源管理取得很大进展，但是依然 匮乏全面而清晰的人力资源管理理论。”这十几年来在人力资源管理领域有众多 学者进行了有益的探索，公开发表的论文成倍增长，通过对重多文献的归纳，总 结出三类一般意义上的人力资源管理理论。 1 战略型人力资源管理理论 适配是战略型人力资源管理的核心，通过人力资源与企业战略间的适配来 形成企业更强的竞争力从而带来更高的绩效。通过战略选聘、战略薪酬、战略开 发，战略评估等一系列概念构成战略型人力资源管理体系。 企业战略通常分为防御型战略，探索型战略和分析型战略。使用防御型战略 的企业通常拥有稳定的市场，这种企业强调使用更高效的方式进行生产和服务； 使用探索性战略的企业会不断进行新技术研发，成为市场的创造者、先行者，通 过对产品的创新改变原有市场格局；使用分析型战略的企业通常介于防御型和探 索型战略之间，当市场格局发生改变时使用分析型战略的企业通常能够快速跟进 参与到新的市场中。 不同的企业战略需要不同的人力资源管理体系来完成。在战略型人力资源管 理中人力资源是完成企业战略的手段，要选择和企业战略最为适配的人力资源管 理体系来进行管理实践，其中关键点在于这种适配是单向的，即人力资源管理体 系对企业战略的适配，而不是企业战略对人力资源管理体系的适配。 6 规范 性。描述型人力资源管理理论通过对人力资源管理中的要素、关系等展开全方位 的描述，揭示人力资源管理体系对任何企业都有普遍适用性。 3 规范型人力资源管理理论 规范型人力资源管理理论是指通过调研和分析构建的人力资源管理体系。规 范型人力资源管理理论中指出通过特定的人力资源管理体系的构建会对企业绩 效产生明显影响，而单一的人力资源管理手段对企业绩效产生的影响并不明显。 所以越接近规范型模式的人力资源管理体系对企业产生的影响就越大。 ( 三) 金融混业经营趋势下现代银行业人力资源管理发展的趋势 西方银行业历来重视将人力资源管理的理论和实践相结合，他们认为与各 自银行经营特点进行有机结合的人力资源管理体系能够使银行更加适应和满足 金融全球化之下的金融业混业经营的发展趋势。 电子信息技术的广泛应用，深刻的影响着银行业的经营模式，金融电子化的 高速发展应用，科技设备开始替代人力进入银行业的经营之中，使得从事简单劳 动的，柜员、一般人员等人力资源的需求减少，同时由于科技广泛的应用，银行 对于掌握软件开发技术之类的掌握现代化技术知识的人力资源需求上升。 随着金融混业经营在国内监管的逐步放开，银行业对于知识全面，一专多能 的综合型知识人才有着更多的需求，而知识面狭窄的人员需求将会减低。 金融全球化对于国内银行业的用人也产生了重大影响，为了面对国际化的竞 争，国内银行业的管理者们必须熟悉国际规则，了解国际动态才能更好的管理国 内银行业参与国际化竞争，而这些需要人力资源的国际化来实现，通过国际化的 7 内蒙古大学公共管理硕上( m p a ) 学位论文 人力资源开发，物色世界各地的优秀人才为我所用。为了适应在金融混业发展趋 势下企业生存与发展的需求，现代银行业人力资源管理正在产生新变化。 1 以人为本的人力资源管理价值导向 金融混业经营趋势下，人才成为银行业发展的主导因素，资本追逐人才的模 式将替代以往的人才追逐资本模式。素质越高、能力越强、创造力越丰富的人才 将受到企业追捧，能够获得更多的工作机会与劳动报酬。能够将知识转化为生产 力的知识型员工将成为银行业人力资源管理关注的重点，使知识型员工充分的应 用知识，创造价值，传递价值，增加价值成为银行业人力资源管理的重要内容， 通过多种手段使知识型员工能力素质逐步提高，更大程度上释放自身价值，为企 业营造更多利益。在金融混业发展趋势下，人的价值高于一切的观点将更为流行， 企业的价值导向将是以人为本的人力资源管理。 2 构建新型员工关系 美国管理学界曾经预言，未来企业员工间合作、互补的关系将替代一直沿用 的层级关系。面对经济发展的诸多变化，企业的人力资资源管理中层级关系边界 越发呈现模糊状态，未来随着企业对人力资源投资管理产生的资本效益越发重视 时，人力资源管理将成为整个企业关注、决策、执行的重点，企业将通过多种人 力资源管理手段帮助员工实现个人价值最大化的体现，而在这个过程中，人与人 之间的平等，相互尊重，相互关爱，价值分享将会成为员工间的新型关系。 银行提供的经营服务是多元化知识结构的融合，这需要每个员工之间都相互 协作，所以团队精神的培养也是重中之重。管理者的价值实现是沟通协调员工之 间的协同工作产生更多经营业绩来实现的，通过构建和谐的上下级关系，充分与 员工进行沟通，协调员工间相互协同，培养团队精神，将会使各项工作顺利开展， 并且产生更多经营业绩。 3 通过多种方式留住优秀人才 对于优秀人才的寻找、培养、留住将成为企业的根本竞争力。金融混业经营 趋势下对银行业管理层的素质能力的要求将来越来越严苛，具有高素质、国际化 8 位论文 留住人才方面，企业要为员工做出适合个人发展的职业规划，为员工提供能 够实现自我价值，展现自我价值的发展平台，通过员工在企业经营生产过程中产 生的人力资本增加状况，为员工提供多样化的人力资源管理服务。二提高员工能 动性，通过多样化的薪酬体系，福利体系和激励手段提升员工的能动性，具有竞 争力的薪酬和良好的福利将使员工在同行业者之间具有自豪感，而自豪感产生的 背后是人员对于企业更多的忠诚度和依附感，三提高员工对企业的忠诚度，通过 与员工多层次的交流，以及与员工家人的交流沟通，提升员工对于企业的认同度， 增加员工对于企业的忠诚度，减少人员的流失。 4 人力资源管理信息化 随着科技的发展，人力资源管理信息化开始出现，这是人力资资源管理的一 次变革，人力资源管理信息化的出现使人力资源管理从数据管理，演变为对数据、 流程、人力资源和人力资本的全方位管理。可以说银行业的人力资源管理信息化， 是支撑银行业人力资源经营理念实施的技术平台。 信息技术在银行业使用中首先是实现人力资源管理操作的信息化。实现人力 资源管理信息化要构建统一的人事信息库，在日常的人力资源管理工作中，通过 统一的信息库实现，人员招聘管理，人员调配管理，人员合同管理，人事档案管 理，人员培训管理，绩效考核管理，职位晋升管理，薪酬管理，保险管理等一系 列人力资源管理中的基本业务，通过人力资源管理信息化的实施，提高人力资源 管理的工作效率 其次是通过信息技术实现人力资源管理操作的规范化，流程化。通过网络构 建人力资源管理部门与企业员工和领导相互沟通的交流平台，和以绩效管理为手 段，以员工职业能力发展为目标的人力资本经营平台，通过两个平台提升企业员 工的积极性、自主学习性，提高员工、各级领导与人力资源管理部门相互间的沟 通，从而提升人力资本利用率。 9 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 最后通过人力资源管理信息系统与企业其他管理系统的集成，为企业提供以 人为核心，准确全面及时的决策信息支持，实现企业人力资源管理战略化的转型。 二、国内银行业人力资源管理现状 1 9 7 8 年以前国内银行业人力资源管理使用的还是传统人事管理体制，国 家、企业对于劳动力采用的是非市场性质的衡量，个人与国家、企业之间是个人 依附于国家、企业的关系，个人在企业之间是没有流动性的。在这个阶段人事制 度经历了“统包统配，固定工资 、强化“铁饭碗、铁交椅、铁工资”的三铁时 期等变化。 十一届三中全会以后，随着改革开放的逐步进行，企业间的竞争逐步展开， 国内银行业开始关注人力资源管理，随着国家政策和市场竞争国内银行业相继开 展“优化组合精简搞活 通过企业内部自主进行人员优化，从而达到精简人员搞 活经营的目的；打破“铁饭碗、铁工资、铁交椅 的“破三铁 ，通过改革劳动 制度，解决工资分配，职务晋升，人员流动等问题：国内银行业开展股份制改革 后又开始吸取学习国外先进经验进行人力资源管理，建立更为高效灵活的人力资 源管理体系。 ( 一) 现代银行业人才体系构成 金融全球化格局下，科技不断大量的应用，银行业对人才需求的层次要求越 来越高，高素质、高学历、专业化的人才正成为银行急需的对象，通过金融混业 经营的趋势来看，银行业人才体系统构成将包括： 战略决策人才银行的掌舵人，银行发展战略的构建者，决策层人才相当 于银行的大脑，他们的每一个决定对银行的发展前景产生着至关重要的影响。通 常为银行的董事长、副董事长、常务董事、总行行长、总行副行长等最高决策层 人员。他们的主要职能是，依据对国际、国内经济发展状态，金融形势，金融环 境进行的深入调查，分析，研究，预测，制定银行发展战略，平衡宏观经营风险， 使银行稳健运行，利润稳定增长。 1 0 内蒙古大学公共管理硕上( m p a ) 学位论文 高级管理人才各级分支行行长、经理为首的领导团体，他们是银行的中 柱，只有通过他们的上传下达，银行才能更好的贯彻执行总部的指令，完成 生产经营。主要职能为，贯彻、执行战略决策层制定的发展目标，负责各级 分支银行机构的人事、技术、信息、财务、营销等方面的日常经营、管理。 国际化管理人才t 具有在国外高等学府学习、国外金融业担任管理工作经历 的人才，金融全球化之下银行业不仅在国内竞争，还会面临国际化竞争，高级管 理人才中应该具有有着国际化背景的人才，通过有着国际化背景的人才可以了解 国际动态，金融规则，以及国外市场信息，凭借国际化管理人才国内银行可以更 好的准备海外银行的开建，积极参与到国际竞争中。 金融管理人才指从事金融理论，银行管理理论的研究与实践，进行金融 创新产品的研发，金融衍生品的研发与管理的，通过先进的理论开发、管理更多 适合各个层次群体需求的产品与服务的高级管理人才。 1 金融分析师( c f a ) - 金融分析师大多在大型投资银行工作，是金融行业顶 级人才的代表。在竞争激烈，行情变化多端的投资管理行业，金融分析师金融分 析师代表着业内最好的职业道德和专业素质。自1 9 6 3 年开始，全球投资领域将 金融分析师作为公认的专业素质标准。随着国内金融混业经营逐步放开的趋势， 国内金融业的高端人才开始出现紧缺，根据相关专家测算，未来7 年内全国对于 金融分析师的需求量保守估计将达到6 0 0 0 人，根据c f a 亚太区协会的统计截止 2 0 1 0 年底国内c f a 持证人只有1 8 0 0 余人。 2 基金经理：将基金在股票、债券等金融工具中进行多元化组合投资的，努 力使资本稳健、长期增值的专业人士。作为基金行业高层次人才的基金经理负责 着基金的筹建，运作和管理。在基金行业中，基金经理和研究员职位一直是最重 要的岗位，在当前基金市场中封闭式、保本型、混合型、证券型、债券型以及 q d i i 等多种类型的基金数量已超过6 8 0 只，而具有优势知识结构好丰富投资经 验的基金经理数量却严重匮乏，国内基金管理业对于优秀基金经理的争夺十分激 烈。 信息管理人才指专门从事金融业动态信息收集、综合、反馈、研究的人 才。各地区，各领域之间的信息战日渐激烈，经济情报的收集可以更好的指导各 种企业发现新的机会，而拥有更加优秀的信息管理人才无疑在竞争中又增加了胜 府使用，首席信息官被 负责对信息系统的建立 层次，不同角度，为银 行决策提供需要的信息。 首席信息官：挖掘企业相关信息资源、制定企业信息化战略、完成企业信息 化布局、评估信息化对企业价值等。在执行层面首席信息官通过对企业内外部信 息的收集分析为决策层提供决策依据，通过信息流、物流、资金流的整合担当起 电子商务管理和信息工程监理的工作，运用信息管理技术构建企业的决策体系和 执行体系。 风险管理人才指负责银行风险管理，维护银行资产安全的人才。随着贸 易全球化的发展，风险管理对于现代银行业的稳定运行尤为重要。其主要职能包 括对银行风险进行评估、监控，对市场进行监测，财务审计、人事纪检、网络安 全、等方面进行全面风险监控管理。 风险经理：按照岗位职责和相关授权权限，在银行日常业务经营过程中对可 能产生的风险进行控制和管理，保障日常业务经营能够健康发展的风险管理人 员。风险经理不止需要具备相应的任职资格，还需要熟练掌握，金融、经济、法 律、财务以及进行风险管理的相关理论和技术方法，还要具备对银行经营管理中 的领导、资质、协调能力。风险经理还负责对银行经营管理中面临的各种风险进 行识别、评估、监测、控制等职责。风险经理在银行日常经营中具有重要地位， 其业务能力的高低直接影响到银行风险防范与控制能力，可以直接影响到银行价 值的实现。 营销管理人才指直接面对各层次群体的客户负责银行贷款业务、金融创 新产品销售等，以及组织管理银行营销战略实施的经营方面的人才。职能为按照 市场规则，进行营销规划，督导员工工作流程。 特许财富管理师：通过掌握的各种金融理财产品的特性和科学的理财方法， 根据不同层次人群的资产规模、风险承受能力、收益预期等多种能力制定完善合 理的理财方案。截止2 0 1 0 年1 2 月末全国城乡居民储蓄存款余额超过3 0 万亿元， 国内个人理财业务有着巨大的市场发展潜力，特性财富管理师将成为银行业拓展 个人投资理财业务渠道的利器。 1 2 内蒙古人学公共管 ( 二) 现代银行业 理硕士( m p a ) 学位论文 1 个体管理 人力资源管理主要内容 人员个体是组织形成的最基本构件，是组织构成的基本元素，对人员个体进 行全方位开发管理，使人员与人员之间，人员与组织之间形成最佳配合。 按照工作形式，职务需要等要求对个体人员进行不同能力的开发，使其能满 足工作岗位的需求。在横向进行的个体人员开发管理过程中要注意正确的选拔、 聘任，在人才使用上能够扬长避短，对于人才的日常经营工作中的表现、绩效进 行有效的物质、精神激励。 2 整体管理 对人才群体的整体开发和管理。重点在于人才队伍的建设和人才队伍素质的 提升。对全体人才实行“全面质量管理 从而为实现人力资源管理奠定基础。 首先要对人才结构进行优化管理，对于人才群体的成长制定战略性的发展、 培训、管理目标，使人才群体间构建和谐的群体环境，使人才群体和银行间形成 良好的组织结构关系，从而为人才群体营造出良好的工作环境与氛围，以及人才 的不断成长空间。 3 人才群体的开发 ( 1 ) 对于刚入职的，对工作岗位还不熟悉的新职员进行重点培训，使其能 尽快达到工作岗位要求。例如花旗银行，对每年新进员工进行信息化管理，将其 资料纳入见习管理生人才库，通过执行见习管理生制度对其进行为期一年的培 训，在培训期间新员工主要进行根据岗位而制定的定向培训、合规培训、质量管 理培训等多种培训，在这期间新进员工还要去分行和花旗亚太区金融学校进行系 统学习。 ( 2 ) 对于能胜任现有工作岗位需求的人员，进行合理开发利用，通过培训、 调职、晋升的手段将人才放在合适的岗位，合理使用人才，正确使用人才，将人 的素质、能力和岗位、职务、权力、目标、责任、利益高度统一起来，从而最大 限度发挥人才的能动性。 1 3 经营发展做出更大贡献。 ( 4 ) 对于现有职务不能满足其才能发挥的人员，对于这类人员银行应对其 提供更好的升职空间，让其在更高的岗位和平台充分发挥自身能力，对其充分授 权使其发挥更高能动性，为银行做出更大贡献。 ( 5 ) 具有高潜力的人员，对于这类可塑性强，发展潜力的大的人员应当纳 入银行人才梯队建设，进行重点培养，在培训，晋升，发展空间根据其能力提升 程度给予适当倾斜，以激发其学习提升自我能力的欲望，通过自身积极的学习努 力更加迅速的激发自身潜能转化为能力。 1 4 内蒙古人学公共管理硕士( mp ：a ) 学位论文 三、国内银行业人力资源管理存在的问题 这几年，随着银行业间的竞争加剧，国内银行业的人才流失日趋严重，呈现 两高一低的趋势：一是流失人才数量逐年升高，二是高学历的年轻人才占比较高， 三是流失人才年龄普遍较低。流失人才主要去向是外资银行、外企、三资企业等。 人才大量的流失是因为人力资源管理过程中没有对人才产生有效的激励，没有建 立起人员凝聚力和人员的忠诚度。 国内银行业虽然近几年学习国外银行经验实行入力资源管理，但在实践过程 中更的多是教条的使用国外人力资源管理理论，而没有建立灵活、高效、贯穿于 整个银行日常生产经营的人力资源管理体系。僵硬教条的人力资源管理体系虽然 较以往的落后管理方式会产生明显改革作用，但是对比国外银行更加灵活、高效、 具有凝聚力的人力资源管理体系，国内银行的人力资源管理体系还有很多弊端。 ( 一) 选人用人方面 国内银行业在招聘需求的制定上还是依托以往经验，人事管理部门凭借以往 的经验来制定招聘人员数量、学位等，这样难保证人员和岗位间的相互适应，不 能有效控制人员扩张，导致人员安排不均，从而造成人力资源的浪费。而在国外 银行业的人力资源管理过程中，哪些岗位需要招聘，需要招聘多少人，人力资源 部门都会跟其他各个部门的主管经理进行沟通之后制定需求人员数量和人员素 质，以此来减少人员浪费，提高人力资源使用率。同时国内银行业没有制定明确 的岗位职责说明书，新员工入行后很难立即明白所在岗位的工作流程、操作规程、 考核标准等问题，影响新员工工作能力的形成。 ( 二) 晋升机制方面 1 5 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 国内银行业晋升渠道狭窄，多以行政职位作为升职渠道，基层员工大部分受 到行政职位制度限制难以晋升，长久得不到晋升将使大批基层员工觉得在企业中 缺乏实现自我的平台，进而心灰意冷，生产经营的自主性、能动性逐渐懈怠，进 而降低生产经营效率。 在一定程度上国内银行业还遗留有计划经济时代的“官本位 思想，选人用 人，晋升职位时不论个人能力，而是延续老一套论资排辈的现象也屡有发生，造 成人员晋升时的不公，这样难以提升企业效率，还会极大的打击有能力者的工作 积极性。 ( 三) 培训机制方面 国外银行业十分重视人才的培养，建立起完善的培训体系，提高人才素质、 能力，进而提升企业自身竞争力，创造更多经营利润，外资银行将培训视为对员 工的福利，对员工培训的巨额投入在生产经营又产生了巨大的投资回报，使得外 资银行通过人力资源培取得了巨大的人力资源优势。据资料显示，在我国境内的 外资银行，每年员工培训平均费用超过一万元。 而在国内银行业对于人员培训还是相当漠视，对于人员培训费用基本控制在 工资总额的1 5 以内，并且因为银行内员工自身懈怠，对于自身能力培养不够 注重，从而导致国内银行业员工的知识技能陈旧，创造力枯竭，这些都将影响员 工的整体工作效率，会使银行的创新能力、服务质量等难以获得质的提升。另外， 国内银行的培训模式更多注重的是对组织目标需求的培训，很少注重对员工个人 能力的开发培训。 针对中高层次的管理人员，专业人员的培训也严重匮乏，中高层的管理人员， 专业人员是银行业发展、竞争的中流砥柱，长期缺乏素质能力拓展加强培训的中 高层管理人员、专业人员将会因知识陈旧、思想落后、对世界经济新规则的不了 解而大幅度降低银行的经营、竞争能力。 国内银行业培训之后缺乏培训效果评价体系，只是通过培训后的考试作为评 价标准，而没有对于培训结果进行长期有效的跟踪评估。 ( 四) 考核机制方面 1 6 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 国内银行业考核标准模糊不清，考核结果难以真实准确反映被考核员工工作 实绩，国外的绩效考核不仅在于考核员工的绩效，还在于通过绩效考核与员工进 行交流沟通，通过沟通提升员工素质能力，解答员工工作中的疑惑，听取员工建 议，改善生产经营环境等，而在国内绩效考核成了单纯的考核，成了只是为了奖 惩而进行的考核。 考核流于形式，没有按照，考核计划动态沟通绩效评价绩效反 馈再优化绩效考核管理系统的模式严格实施，在考核中缺乏企业与员工共同 认可的目标，缺乏领导层对基层的指导，更缺乏领导层和基层人员的沟通互动， 整个考核过程只有绩效考评一个程序，使整个考核管理体系的实际作用完全丧 失，在员工晋升、薪酬、奖惩、人才梯队建设培养中难以取得真实有效的考核数 据作为依据。流于形式的绩效考核对于员工心理会产生影响，使员工认为绩效考 核只是形式主义，容易在员工中产生消极心理，从而影响员工生产工作积极性。 没有建立工作岗位分析制度，对于各种不同的工作岗位的描述、规范、操作 流程都缺乏明确的规范，这样在绩效考核中缺乏科学的考评依据，使得绩效考核 的准确性大打折扣，通过绩效考核提升员工工作效率，工作积极性的目的无法得 到发挥。 1 7 公共管理硕士( mp ：a ) 学位论文 四、国外金融混业经营的银行人力资源管理的经验 ( 一) 美国金融混业经营的银行业人力资源管理的经验 美国金融混业经营的银行业将人力资源管理放在战略性高度予以重视 花旗银行建立战略性人力资源管理方案，并且提出“人员行为与企业战略化 扩张的目标是否一致。的准则。将人力资源管理与银行发展目标相结合，强调 入尽其才，将恰当的人才放在恰当的岗位，提高人力资源使用效率，减少人力资 源浪费。 花旗银行人力资源管理体系中善于发掘人力资源潜力，完善人员培养，花旗 银行通过技能培训、服务能力培训、员工发展培训等多种方式对员工进行培养。 花旗银行将人力资源作为资本来经营，通过不断地培训提升人员素质、能力，提 高人员的经营效率、创新能力，从而获得更稳健的发展。 花旗银行企业文化中强调人员间的伙伴关系，通过人员间的伙伴关系增强团 队精神，相互间的信任、理解和默契，将员工凝聚为一体，共同为企业的发展战 略目标而奋斗。 大通银行则构建了以目标管理为根本的人力资源管理体系，根据每个部门和 岗位的特点制定了一系列的考核评价标准，并将考核标准制定成为岗位责任手册 发放给员工，以岗位责任手册规定的标准为依据进行行绩效考核，根据考核结果 进行奖励。 而在大通银行的薪酬体系中通过绩效考核分配的分红占了人员收入的大部 分，在大通银行基层员工只要绩效考核分值高，获得的奖金甚至比经理还高，大 通银行通过高额的绩效奖励分配刺激员工的工作积极性，极大的提升员工工作效 率。 内蒙古大学公共管理硕士( m p a ) 学位论文 大通银行的考核体系中实行双向考核系统，即基层员工由主管评估绩效，而 主管则由基层员工评估绩效，以此来保证考核的公平性。 美联银行的人力资源管理体系则更偏重于软环境的建设，美联银行对员工给 予稳定的薪酬增长，根据每年企业经营业绩的增长程度对于职员工资做出相应的 增长。 在职位晋升方面，美联银行为了解决员工晋升和职位之间的矛盾，将大多数 职位的职数限制取消，最大程度上拓展员工的升职空间。 多侧面的福利体系，美联银行为员工提供多种保险、股权、期权等在内的具 有选择性的多种福利计划，增加人员对于企业的依附感。 美联银行建立了多种的员工沟通渠道，积极与员工进行沟通，设置了员工专 线，由人事部门负责接听，与员工进行沟通，解答员工的问题。同时美联银行还 积极和员工的家人联系沟通，以此来增强人员的忠诚度，认同感，使人员与企业 联为一体，为企业贡献更多价值。 ( 二) 欧洲金融混业经营的银行业人力资源管理的经验 世界最大的银行之一的德意志银行在人力资源管理上提出要成为“一流人才 的全球首选银行 德意志银行为了促进业务发展为人才创造出了一个可以使员工 勇于进取的工作环境。 德意志银行通过多种渠道人才招聘，德意志银行每年人员的离行率达到1 0 左右，人员流动性很大，人员的高流动性说明每年都有相当多的岗位需要招募新 人，如此情况十分考验德意志银行人力资源管理部门对于人才储备的能力，而多 种渠道进行人才招聘正是人才储备