（工商管理专业论文）海洋钻井公司海上钻井工绩效考评体系研究.pdf

摘要 摘要 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的 竞争。对于历史上最具计划经济色彩而又素有“中国经济命脉”之称 的石油企业来说，在世界经济一体化和中国“入世”的大环境下，在 其生存发展的政治、经济、文化环境发生深刻变化的情况下，如何适 应新形势新变化，抓住企业人力资源开发与管理这个核心，建立科学 合理的职工绩效考评体系，从而合理配置企业人力资源，开发和管理 好企业人力资源，激发和调动起企业员工工作的积极性、主动性和创 造性，提高企业的竞争力和发展力，具有十分重要的现实意义。 本文在对绩效考评理论进行认真研究总结的基础上，对胜利海洋 钻井公司原海上钻井工考评体系进行了认真的研究与分析，找出了其 存在的问题和不足；借鉴现代企业人力资源开发与管理理论和成功企 业员工绩效考评经验，提出了构建海上钻井工绩效考评体系的总体构 想，建立了绩效考评模型，确立了考评维度、权重系数，制定了考评 标准，选定了考评主体和考评方法，进行了绩效考评结果形成、结果 反馈和考评准确性检验设计，建立起了海上钻井工绩效考评体系的基 本框架：在此基础上提出了考评体系实施的影响因素、保障措施，并 进行了试点试验和评价，最后指出了考评体系的局限性，提出了改进 措施和今后的进一步研究设想。 论文完成过程中，笔者采用了信息收集、企业调研、人员访谈、 问卷调查及跟班写实等多种研究方法，并就有关技术数据的确定征求 了企业专家的意见，还聘请了企业主管人力资源的领导作为校外指导 老师，确保了论文研究与企业实际紧密结合。 关键词：绩效考评；人力资源管理；研究构建 a b s t r a c t a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nm o d e r ne n t e r p r i s e s ，i nt h ef i n a l a n a l y s i s ， i st h ec o m p e t ic i o nf o rt a l e n t sa n df o rc o i i l p r e h e n s i v e q u a lit y o fh u m a nr e s o u r c e s a sp e t r o l e u me n t e r p r i s e s ，w h i c h w e r eo fs e r i o u sp l a n n e de c o n o m ya n d c a l l e d “t h ee c o n o m i c l i f e b f o o do fc h in a ”h i s t o r i c a l l y ，w i t ht h ei n t e g r a t i o no fw o r l d e c o n o m ya n dc h i n a w t oe n t r y ，t h ep o l i t i c a l ，e c o n o m i ca n dc u l t u r a l e n v i r o n m e n t sh a v e c h a n g e dd e e p l y ，h o w t o a d a p t t ot h en e w c h a n g e sa n d t om a s t e rt h ek e yt oe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t ，l o e s t a b l i s has c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l es t a f f sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，s ot h a tw ec a n s e t u pr a t i o n a l l y ，d e v e l o p a n d m a n a g ee f f e c t i v e l y t h e e n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e ，a r o u s et h es t u f f se n t h u s i a s m s ， i n i t f a t i v ea n d t r e a t i v i t y ，i m p r o v e t h e i r c o m p e t e n c e a n d c r e a t i v i t y ，i t i sm u c hi m p o r t a n ta n dr e a l i s t i c 。 o nt h eb a siso fr e s e a r c ha n dm a k i n gas u f i l i n a r yo fp r e s e n t t h e o r y o f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e r n o fs h e n g l io f f s h o r e d r i l l i n gc o m p a n y 。t h ep a p e rl i s t s i t se x i s t i n gp r o b l e m sa n d s h o r t c o m i n g s ：u s i n gt h et h e o r yo fm o d e r ne n t e r p r i s e sh u m a n r e s o u r c e d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t a n dt h e e x p e r i e n c e s o f s t a f f sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fs u c c e s s f u le n t e r p r i s e s ， m a k e sap r o p o s a lo ne s t a b l i s h i n gt h em o d e lo fs t a f f sp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m ，s u c h a s p r i n c p i e s ，e s s e n t i a lf a c t o r s ， d e t e r m i n a t i o no fd i f f i c u l t i e s ，f a c t o r sa n d r a t i o n i n g s t a t s t i c a lm a t h e m a t i c a lm o d e la n db a s i cf r a m eo f s t a f f s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ：0 na n o t h e ro c c a s i o n d e t e r m i n e s t h em a i nb o d yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，p u t sf o r w a r dt h e r e l a t i v ei m p l e m e n t i n gw a y s ，s t e p s ，f e e d b a c ko f a p p r a i s a lr e s u l t s a n dh a sl a u n c h e dap i l o tp r o j e c t a tl a s t 。t h ea f f e c t i n gf a c t o r s 北京交通大学硕士学位论文 o fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n di m p r o v i n gm e a s u r e st or e d u c et h e d e v i a t i o na r eg i y e ni nt h i sp a p e r t h i sh a ss e t t l e dt h eg r o u n d f o rt h ei m p l e m e n t i n gt h eo f f s h o r es t u f f sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mi ns h e n g l io f f s h o r ed r i i i i n gc o m p a n y d u r i n gt h ew r i t i n g ，i n f o r m a t i e l lc o l l e c t i n g ，e n t e r p r i s e s s u r v e y ，i n t e r v i e w ，i n v e s t i g a t i n gb yh a n d i n g o u tt h eq u e s t i o n i n g p a p e r sa n dw r i t i n gr e a l i s t i c a l l yw i t hs t u f f sa r eu s e di n t h i s p a p e r ，t h ea u t h o ra l s oa s ke x p e r t s f o ra d v i c eo nr e l a t i v e t e c h n o l o g i c a ld a t a e n t e r p r i s ep e r s o n s i n c h a r g e o fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta r ei n v i t e dt ob eg u i d i n gt e a c h e r ss ot h a t t h e o r yr e s e a r c hc a nb ei n t e g r a t e dw i t ha c t u a ls i t u a t i o n k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t r e s e a r c ha n de s t a b l i s h m e n t 独创性声明 y 7 4 1 4 5 8 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北方交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献己在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名： 翌f 硅 日期：巡年卫月上日 绪论 1 绪论 1 1 论文的研究背景及意义 石油企业是我国历史上最具计划经济体制特点的国有企业。在传 统计划经济时代，石油企业不但担负着为国家提供石油这种特殊的战 略物资，提供国家工业生产的“血液”，也与其他国有企业一样是完 成国家下达的生产任务、提供社会成员就业的一个基本单位。 随着我国社会主义市场经济体制的建立，国有企业需要成为真正 意义上的经济价值和社会财富的生产创造者，需要增强企业生存和发 展的能力，并通过能力的实现来获取企业价值实现和利润实现。特别 是随着世界经济一体化及中国加入w t o ，石油企业的政治、经济、文 化环境发生了深刻变化，促使石油企业的管理方式、经营机制、运作 模式随之发生根本性转变。 由于种种原因，曾有数百万员工之众的石油企业的改革落在了其 他行业、其他企业的后面，在新的发展机遇和巨大挑战面前，石油企 业在两次重组改制之后，如何抓住当前改革发展的重点和难点，特别 是抓住生产力诸要素中最活跃的“人的因素”，合理配置人力资源并 充分发挥各种人力资源的效能，将直接关系到企业的生存与发展。实 践经验和现实情况充分说明，建立科学合理的职工绩效考评体系，对 于石油企业克服其原有的体制和机制上的弊端，逐步建立和完善现代 企业制度，合理配置、开发和管理好企业人力资源，充分调动和保护 好企业职工的工作积极性、主动性和创造性，塑造和发挥企业人力资 源的优势，促进企业加快发展，具有十分重要的现实意义。 胜利石油管理局海洋钻井公司是一家从事浅海、极浅海钻井施工 的专业化公司。面对目益开放的海上钻井市场，该公司要在日趋激烈 的市场竞争中立于不败之地，除了要在技术、装备、服务等方面胜人 一筹外，至关重要的一点是要高度重视和加强人力资源开发与管理， 激发和调动公司全体员工工作的积极性，促使他们努力为企业多创效 益，不断提高市场占有率，拓展生存和发展的空间。其中，一线钻井 工人作为企业财富的直接创造者，具有不同于陆地钻井的特殊的工作 环境、工作性质和工作方式。由于受风、浪、潮、涌、雾、冰等因索 北京交通大学硕士学位论文 的影响，环境恶劣，条件艰苦，生活枯燥，钻井施工的风险大、难度 大、技术要求高，对人员素质的要求也相应较高。如何建立一套科学 的绩效考评体系，对他们每个人的能力发挥度、业绩贡献率给予客观 公正的评价，以此作为人员培训、调配、任用、职级升降以及确定劳 动报酬的依据，从而有效地激发他们多打井、打好井，积极为企业创 收创效、不断将市场“蛋糕”做大。基于此，在石油石化企业用工制 度、人事制度、薪酬制度等各项改革不断深化的大背景下，拟根据海 洋钻井公司的实际情况及其需要，对海上钻井工绩效考评体系进行研 究探索。 1 2 论文的研究思路 首先，根据海洋钻井公司实际情况，本着以实用为主的原则，在 研究过程中主要考虑下几个前提： 一是考虑海洋钻井公司体制和机制方面的特殊性。体制决定机 制，机制制约绩效考评体系的构建。针对目前有关绩效考评方面的理 论研究较多，但其大部分是对国外有关资料的翻译再现，或对我国理 想化模式下人员绩效考评制度的构建，或对目前我国较完善公司制法 人治理结构企业员工绩效考评体系的构建，而对我国目前仍然处在改 制改造过程中的国有企业员工绩效考评体系研究得较少的情况，结合 海洋钻井公司这种国有大型企业长期在计划经济体制下运行，现在仍 然处于从计划经济体制向市场经济体制过渡的转型期，其垄断的性 质、特殊的运作方式、担负的特殊任务和海上生产的特殊情况，在构 建绩效考评体系时要对有关要素和指标进行特殊“处理”。 二是考虑海上钻井工的工作背景实际。现今工作在海上一线的老 职工，他们在油田勘探初期环境和条件都非常艰苦的情况下，为油田 的发展做出了许多无私奉献，但由于他们的知识文化水平普遍较低、 年龄较大，目前在工作岗位上主要从事一般的辅助工作和对年轻职工 的传帮带工作，在实际工作中各单位也有意无意对他们的要求和工作 标准有所降低，若把他们与目前的高学历、年轻职工同等对待，势必 引起职工队伍的不稳定，为此必须在绩效考评的具体操作中作一定的 考虑。 2 三是考虑员工的心理习惯和心理承受能力。由于石油企业长期以 来对员工大包大揽，员工把自己看成“就是企业的人”，认为“企业 存在自己就能生存”，“大锅饭”、“小锅饭”观念根深蒂固，绩效考评 制度的实施必然与原有的利益分配模式及惯有的例制发生矛盾和冲 突，使职工降低对绩效考评的认同感，甚或产生抵触情绪，势必会降 低绩效考评制度的实旌效果，因此，必须通过加强宣传教育和加大配 套改革力度，疏通职工心理，增强职工心理承受能力和对改革的支持 度，确保绩效考评体系的顺利实施。 其次，进行充分的研究准备。通过上网、到图书馆检索、购买等 方式广泛收集有关资料，在此基础上认真研究、深入分析众多绩效考 评理论论述和实证研究成果，力争对续效考评的理论、绩效标准的特 征、绩效考评构建过程中应该注意的问题、绩效考评实施的方法步骤 及当前绩效考评的发展方向和趋势有一个较深刻的理解和认识，为顺 利开展课题研究打下良好的基础。 再次，努力吃透企业的实际情况和对新体系的期望。采取问卷调 查、座谈、跟班劳动等多种方式，对海洋钻井公司的实际情况进行较 深入调研，力争对原考评体系的现状和存在的问题有一个充分的认 识，并进行细致的分析；同时要得到企业各层次人员对新考评体系的 要求和期望，为构建新考评体系提供重要依据。 最后，要选定两个下属单位对构建出的绩效考评体系进行试点应 用，跟踪考察分析企业员工对新考评体系的反应，找出考评体系存在 的局限性和问题，对考评体系进行改进。 1 3 论文的结构安排 论文的主要内容： ( 1 ) 绪论。主要介绍论文的研究背景及意义、研究思路及研究的 主要内容，绩效考评概述、成功绩效考评的启迪与借鉴。 ( 2 ) 海洋钻井公司海上钻井工考评体系现状分析。介绍海洋钻井 公司海上钻井简要情况及其特点，对原海上钻井工考评体系的研究方 法及研究实施情况，找出原考评体系存在的问题，并从理论角度对原 考评体系的考评原则、考评内容、考评方法进行分析。 北京交通大学硕士学位论文 ( 3 ) 海洋钻井公司海上钻井工绩效考评体系的构建。在提出绩 效考评体系总体构想的基础上，结合海上钻井施工特点确定海上钻井 工绩效考评的主维度、亚维度及各要素的权重系数，制定绩效考评的 标准，确定考评主体和考评方法，设计绩效考评资料的收集方法和过 程，设计绩效考评结果的统计数学模型和对考评结果准确性的检验模 型。 ( 4 ) 海洋钻井公司海上钻井工绩效考评体系的实施。提出绩效 考评体系实施的影响因素、保障措施，将考评体系在两个下属单位进 行试运行，最后分析考评体系存在的局限性，并提出下步研究设想。 ( 1 ) 绪论 一论文的研究背景、意义、思路、主要 内容及成功绩效考评的启迪借鉴 1 2 ) 海洋钻井公司海上钻井工工作方式特点，原 海上钻井工考评体系、卜一考评体系研究的方法及实施、 现状分析存在的问题及分析 7 ( 3 ) 海洋钻井公司 海上钻井工绩效考评 体系构建 考评体系各要素及权重系数的 确定、考评标准的制定、考评 结果统计及准确性检验设计 ( 4 ) 海洋钻井公司考评体系实施的影响因素、保 海上钻井工绩效考评卜障措施考评体系的试运行及 体系的实施评价论文的局限性及今后设想 ( 5 ) 结束语 4 图卜i论文的研究框架 ( f i g u r e1 一l f r a m eo ft h e s i s ) 1 4 成功绩效考评的启迪与借鉴 1 4 1 绩效的特征 绩效是当今人们在管理活动中最常用的概念之一，其涵义可以从 工作行为和工作结果两个角度来理解，换句话说就是组织成员对组织 的贡献或对组织所具有的价值。绩效有三个显著的特征：多因性、多 维性和动态性。 ( 1 ) 多因性：是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是由多 种因素共同决定的，比较明显的主要有四种因素，激励、技能、环境 和机会，其中前两者是属员工自身的、主观性影响因素，后两者则是 客观性影响因素。 ( 2 ) 多维性：即需要沿多种维度或方面去分析与考评一个员工的 绩效，如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料 消耗、能耗、出勤，甚至团结、服从、纪律等硬、软方面，都需要综 合考虑。 ( 3 ) 动态性：即员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效 差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此切不可凭一时印 象、以僵化的观点看待一个人的绩效。 1 4 2 绩效考评的意义 员工绩效考评就是收集、分析、评价和传递某个员工在其工作岗 位上的工作行为表现和工作结果方面的信息，进而采取某种措施达到 某种结果的过程。即针对企业中员工所承担的工作，应用各种科学的 定性和定量的方法，对员工工作行为的实际效果及其对企业的贡献或 价值进行考核和评价。作为评价每一个员工工作结果及其对组织贡献 大小的一种管理手段，事实上每一个组织都在进行着绩效考评。 绩效考评制度是企业经营政策的体现，从某种意义上来说是给员 工指出在组织中应具有何种能力，应以何种态度完成何种业绩的行动 北京交遗大学硕士学位论文 指针。绩效考评同时也是企业或组织了解人力资源管理现代化、合理 化不可或缺的重要方法。一方面，企业通过绩效评价，鼓励员工继续 发挥和提高自己的工作能力，提高自己的知识和技能，并通过绩效评 价来实现优胜劣汰。另一方面，也是通过绩效评价来帮助员工个人、 团队和整个组织的能力发展。绩效评价不是去责难员工的能力不足或 是工作表现不好，而是去分析员工绩效不佳的原因，去发现组织、团 队以及员工个人所存在的不足和问题，并根据企业的战略目标等因素 来改善员工的能力。从这个意义上来说，绩效评价有利于企业员工不 断发现自身所存在的不足，并在组织内外获得提高知识和能力的方 法，获得继续发展的机会。定程度上，有效的绩效评价还需要考虑 员工的生涯发展，并根据绩效评价的实际结果，对员工的生涯发展进 行及时有效的设计和管理。 总的来说，绩效考评的意义主要体现在以下几个面：企业通过绩 效考评对员工的能力发挥度、业绩贡献度等加以把握，作为人员任用 的依据，决定人员调配和职务升降的依据，进行人员培训的依据，确 定劳动报酬的依据，对员工进行激励的手段，也是员工平等竞争的前 提；同时员工可以根据绩效考评结果改进工作，促进自身的发展。 1 4 3 构建绩效考评体系的基本原则 在建立绩效考评制度及实施评估考核时，必须遵循一些基本原 则，这些基本原则既是评估考核制度建立的重要理论依据，又是良好 的、行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。 ( 1 ) 公开与开放的原则：即建立公开性要求下的开放式绩效考评 制度。首先是评价标准必须是十分明确，其次是评价上的公开和绝对 性，再次是考核结果公开。最大限度地减少考核者和被考核者双方对 考评工作的神秘感。 ( 2 ) 客观性原则：即进行客观考核，用事实说话，切忌主观武断。 若缺乏事实依据，宁可不做结论，注上“无从观察”、“待深入调查” 等意见；要按个体的绝对标准进行考核，引导成员改进工作，避免人 与人之间的攀比，破坏团结精神。 ( 3 ) 反馈与修改原则：即在绩效考评之后采取适当的方式将考评 结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况，发 现考评存在问题应及时给予修改，达到互相信赖的关系。 ( 4 ) 定期化和制度化原则：评估考核是一种连续性的管理过程， 必须定期化制度化，否则会给员工造成不严肃或摸不着头脑的感觉。 ( 5 ) 可靠性与正确性原则：是指考评的一致性、稳定性，即不管 考评人如何变化，按照绩效标准考核某个员工在某个期间的绩效应该 不会有太大的差异。 ( 6 ) 可行性与实用性原则：可行性应考虑与绩效标准相关的资料 来源畅通与否，预测在考评过程中可能发生的问题，准备应变措施： 实用性应考虑考评的手段是否有助于组织目标的实现，考评的方法和 手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。 ( 7 ) 重视时效的原则：绩效考评是对被考评人在考核期内的所有 成果形成综合评价，不能将本考核期之前的行为强加于当期的考评结 果中，也不能取近期的一个片断来代替整个考核期的绩效进行评估， 这就要求绩效数据与考核时段相吻合。 ( 8 ) 以工作为重点的原则：不可将与工作无关的因素带入考评工 作，在现实的绩效考评中，往往分不清哪些和工作有直接联系，结果 将许多其他问题的判断掺进评判的结论，这应当坚决避免。 除了要遵循以上这些基本的原则外，最重要的是，在建立和实施 一个绩效考评系统时，要根据企业的实际情况选择设计一个适合本单 位特点的绩效考评系统，不能图省事照抄照搬某个成功企业的绩效考 评系统，构建的考评系统要简便、易操作、实用。 1 4 4 绩效考评系统的基本要素 一个好的有效的绩效考评系统至少应该具有以下基本的要素： ( 1 ) 法律“防火墙”：随着国家法律的完善和员工法律意识的增 强，以绩效考评为依据的降级、解职等决策可能引发诉讼，企业必须 准备为它的考评系统辩护。 ( 2 ) 较高的敏感度：系统应该具有有效的手段来区分绩效高的员 工和绩效低的员工。 ( 3 ) 有较高的效度：是指考评测量的准确程度，考评结果应该在 7 北京交通大学硕士学位论文 有效误差内接近员工的真实情况。 ( 4 ) 明确的目标：一个合格的考评系统应让员工明了对他们的业 绩期望，从而让他们根据目标来调整自己的行为，使二者更为协调。 ( 5 ) 称职的考评人员：要有能正确和有效使用考评系统的考评人， 才能确保考评顺利实施。 ( 6 ) 低成本高效能：考评系统的建立、实施和信息利用都要花费 成本，必须要使考评系统的收益大于成本，且系统科学合理易于实施。 1 4 5 绩效标准的基本特征及主要考评方法 正确有效的绩效标准主要有八个方面的特征： ( 1 ) 标准是基于工作而非基于工作者的，是依工作本身来建立， 而不管谁在做这项工作，不管谁来执行该工作均应达到此标准。 ( 2 ) 标准是可以达到的，大多数绩效标准应该在实际的情况下每 一个员工都能达到，而且有许多人都能达到1 2 5 的标准。 ( 3 ) 标准是昭示于职工的，领导和部属都应该清楚明了，要消除 不必要的神秘感。 ( 4 ) 标准是执行者和领导协商而定的，是通过职代会和职工大会 审议通过的，即员工基本都同意该标准并认为该标准基本属于公平 的，这在激励员工时非常重要。 ( 5 ) 标准要尽可能具体而且可以衡量，最好以数字、百分比或其 他能量化测度的方式表示，这样比较直观有效，文字表述等要尽量避 免产生歧义。 ( 6 ) 标准要有时间限制，必须说明是否要求在规定的某个时间内 达到某个目标。 ( 7 ) 标准要形成文字，如此才不至于去靠记忆行事，而且有东西 能随时提醒他们。 ( 8 ) 标准是可以修订的，可以根据外界条件的发展变化而实事求 是地改交标准，但不应仅仅因为员工无法完成而轻易改变。 目前绩效考评主要有以下方法：图解式考评法、标尺评价法、强 制分布法、排序考评法、员工比较系统法、配对比较法、目标管理法、 关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察量表法等。 1 4 6 构建和实施绩效考评系统应考虑的制约因素 - 要确保顺利构建和实施绩效考评体系，必须考虑有关制约因素， 以提前采取措施扫清障碍： ( 1 ) 组织内部的特点：如组织内部的沟通程度、组织文化的特点， 因为这些都会影响到评估考核体系的有效执行。 ( 2 ) 管理层的重视和支持：管理层的重视和支持是评估考核制度 成败的关键因素。 ( 3 ) 员工的理解和合作：员工对考评体系的理解和合作也是至关 重要的，员工不配合的考评制度无法推行下去。 ( 4 ) 考核尺度和评价办法：选择合适的考核尺度和评价办法是评 估考核常8 度成功的技术保障，考核方法选撵适当，才会使考核结果有 说服力，从而有效地发挥评价体系的管理职能和作用，否则就会适得 其反，既挫伤了工作优秀者的积极性，同时掩盖了差劣的工作行为， ( 5 ) 反馈机制的建立；有效的反馈机制是评估考核体系中不可或 缺的一个环节，评估考核反馈可以增强考核体系的有效性、连贯性和 一致性，可以创造一种沟通的、相互理解的心理氛围，从而为后继的 评估考核提供良好的条件。 1 4 7 绩效考评的动向和趋势 中国企业的考评沿革，2 0 世纪7 0 年代以前，由于我国实行完全 的计划经济体制，企业只是行政权力的一级基层组织，其目标就是完 成上级交办的任务，执行上级的指令，人事政策、方针和目标的“政 治”和“行政”倾向十分明显。7 0 年代末开始，我国开始推行改革开 放政策，原有的经济环境发生了实质性变化，作为承担政策使命的政 府与作为经济组织的企业实行政企分开，并以承包经营责任制的方式 确定了企业的责、权、利，与此相适应的考评只是作为依附承包经营 责任制的一种手段，利用经济利益原则把工资、奖金与责任挂钩，调 动员工的工作热情，实现企业的承包指标。中共中央十四大召开以后， 我国确立了实行社会主义市场经济的基本方针，从根本上改变了社会 再生产的经济形态，各种评估考核方法为企业所实践和使用。 9 北京交遗大学硬士学位论文 从近1 0 年来全球企业界来看，对人力资源管理的关注里越来越 重视的趋势，并在不可逆转地持续加强，即从传统的人事管理中蜕变 走向以评估考核为基础的能力主义管理路线，目前的主要动向和趋势 是：“能力开发取向型”取代“计分查核型”，“双向沟通型”取代“主 管中心型”，“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”，“重视软体型” 取代“硬体中心型”，“多面评价型”取代“纵向评价型”。 1 0 海洋钻井公司海上钻井工考评体系现状分析 2 海洋钻井公司海上钻井工考评体系现状分析 2 1 海洋钻井生产简况及特点 2 1 1 海洋钻井公司概况 海洋钻井公司是中石化集团胜利石油管理局所辖，从事浅海、极 浅海石油钻井作业，固井、泥浆、地质录井、海况调查等与钻井相关 的技术服务与后勤保障基本配套，在国内行业市场上具有较大影响力 和竞争力的专业化施工企业。现有职工1 7 3 7 人，其中，正式职工1 5 7 5 人，集体、内聘职工1 6 2 人。设1 7 个机关科室，5 个直属科级单位， 5 个直属四级单位，1 4 个三级单位( 含8 条钻井平台) ，2 个多种经营 实体。拥有8 条钻井平台，其中，座底式3 条，自升式5 条；作业水 深为o 一3 5 米，最大钻井能力9 0 0 0 米。固定资产原值7 2 7 亿元，净 值2 4 7 亿元。 自1 9 7 8 年胜利一号钻井平台( 现已退役) 下水打井以来，已在 胜利、辽河、大港、冀东等环渤海油田浅海海域钻井4 6 0 多口，进尺 1 0 0 多万米。尤其是1 9 9 7 年以后，闯入渤海湾对外反承包市场，分别 以日费或大包的形式，先后成功地实现了与美国科麦奇公司、阿帕契 公司、e d c 公司、意大利阿吉普公司和香港东华公司等多家跨国石油 公司的合作，取得了良好的经济效益和社会效益。公司成立以来，经 过广大干部职工的共同努力、无私奉献，年钻井能力从5 万米进尺跃 井至l q 万米以上，年产值从3 亿元跃升至8 亿元左右。 2 1 2 海洋钻井生产方式特点 海洋钻井与陆地钻井相比，具有资金投入大、施工难度大、风险 大、工艺复杂等特点。不仅需要一些与陆地不同的特殊技术，如平台 船体操作技术、防平台淘空滑移技术、对井口技术等等；而且必须有 不同于陆地的特殊装备一一钻井平台。钻井平台分为固定式平台和移 动式平台两种。早期使用的都是固定式平台，目前使用的多为移动式 平台。移动式钻井平台拥有自己的浮力结构，可以由拖船拖着移动； 有的还拥有自己的动力设备，可以自航；主要类型有：座底式、自升 式、半潜式、驳船式和浮式，等等。其中，座底式平台吃水较浅，用 北京交j 矗大学硕士学位论文 于浅海或中浅水钻井；自升式平台移动灵活、适应能力强，用于中等 水深钻井；半潜式平台适合于较深水域作业。 目前，海洋钻井公司海上钻井平台有两种类型。一种是由矩形沉 垫、钻井甲板及连接立柱组成的座底式平台，将海水注入沉垫内压载 到海底进行钻井作业，总计有3 条座底式平台，作业水深o 一9 米； 一种是由抗滑桩、船体、钻井甲板组成的自升式平台，进行钻井作业 时抗滑桩桩腿插入海底泥中，总计有5 条自升式平台，最大入泥深度 2 0 米，最大作业水深3 5 米。这两种类型的钻井平台都没有自航能力， 上层甲板都分为钻井作业区和生活起居区两个区域，移位航行、物资 运输、人员交通必须依靠船舶。 海洋钻井是为海洋石油勘探开发服务的。海洋石油勘探开发首先 是找油，先通过地球物理勘探寻找含油的地质构造，再通过钻探证实 是否有油；然后才是开采，也要通过钻井来实现。因此，海洋钻井的 井型主要有两种：一种是评价井或预探井，一般为单井( 一个井位只 布一口井) ，用来探明特定地质区块或层位上是否含有油气、储量如 何；一种是生产井或者说开发井，多为丛式井组( 一个井位布多口单 井) ，用来打通采油通道，将原油从数千米的地下采出。 2 1 3 海上钻井工工作方式特点 海洋钻井的特殊性决定了海上员工工作性质、工作环境、工作方 式的特殊性。海洋钻井受风、潮、浪、涌、雾等的影响，风险性和危 险性异常大；海洋钻井的难度高、技术先进决定了对员工的素质要求 非常高；海洋钻井作业的2 4 小时连续性决定了海上员工必须长年累 月生活在海上；钻井平台远离陆地，远离机关总部，要求其员工独立 作战能力必须特别强。 根据海上生产特点和实际工作需要，在海洋钻井平台上工作的职 工实行2 0 天一换班，平台上各岗位实行两班倒1 2 小时工作制，遇到 大风天气有可能1 个月或2 个月下不了平台。海上职工的工作环境比 较恶劣、条件比较艰苦，生活也比较单调、寂寞、枯燥。 2 2 原海上钻井工考评体系研究 海洋钻井公司海上钻井工考评体系现状分析 确定毕业论文研究方向并顺利开题后，站在提高公司现代化管理 水平、促进公司持续稳定发展的高度，向公司领导提出了建立海上职 工绩效考评体系、实施绩效管理的建议，公司领导经研究同意并确定 由我主要牵头负责此项课题的研究，为展开此项课题奠定了坚实的基 础。为客观、全面地了解公司海上钻井工考评体系现状，科学准确地 做出分析，主要采用了档案调查法、访谈调查法、民意澳4 验法、跟班 观察法深入到海上平台进行了深入细致的研究。 ( 1 ) 档案调查法。查阅了公司成立以来公司党委、公司和机关职 能科室制定印发的有关考核管理的文件、条例、考评方案、考评办法 和考评报表、记录等原始资料，调阅了各钻井平台的考评材料。 ( 2 ) 访谈调查法。经领导批准，分别召开了机关有关科室和各钻 井平台领导座谈会，请他们谈原考评体系的使用情况、优缺点和对新 考评体系的建议、期望：利用周末和海上平台职工下平台轮休的机会， 在轻松愉快的气氛中进行座谈，倾听和收集了他们的意见。 ( 3 ) 民意测验法。在以上两种调查法的基础上，设计了调查问卷， 利用会议和开展集体活动的时机，对不同层次的员工采取无记名的方 式进行了调查，并在公司局域网上设立了论坛请大家发表建议和意 见。 ( 4 ) 跟班观察法。为切实了解职工的工作情况和各钻井平台的考 核状况，深入到职工中进行了为期半个月的跟班劳动，对照现有的工 作岗位要求进行了次工作写实，并完整跟踪了一次钻井平台考核全 过程。 2 3 原海上钻井工考评体系存在的问题 通过研究，发现海洋钻井公司原海上钻井工考评体系主要存在以 下问题： ( 1 ) 公司没有建立统一的考核体系框架，实行的是各钻井平台各 自为阵的考核方式，导致各平台考核的标准不统一，考核方法缺乏科 学性，方法中定性判断多，定量判断少，考评项目概念含混不清，互 相交叉；各平台对考核的对象实行一刀切，没有根据实际情况对特殊 岗位予以特殊方法进行考核；考核的激励作用不明显，考核后主要用 北京交通大学硕士学位论文 于工资、奖金分配，效果不显著。 。( 2 ) 考核实施者素质参差不齐且没有经过专门的训练，人为因素 介入过多，考评的主观色彩过浓；缺乏一个较为完整的人力资源开发 环境和配套制度，考核不能有效发挥作用，某种程度上表现为一种形 式主义的东西；考核缺乏反馈制度，考评者与被考评者缺乏必要而富 有成效的沟通。 ( 3 ) 绩效考核的难点问题依然存在，考核中未有效考虑到由于工 作岗位性质的影响，在有些工作岗位上较容易产生高绩效，而在另一 些工作岗位上则较难产生高绩效。在此情况下，如何评价一个员工的 工作能力、努力程度和工作成效，以及岗位问绩效如何比较等，缺乏 相应的行之有效的解决措旌。 2 4 原海上钻井工考评体系分析 2 4 1 考评原则分析 由于海洋钻井公司隶属于我国第二大油田胜利油田，是垄断的、 典型的国有企业，虽经过1 9 9 9 年和7 0 0 0 年中石油、中石化集团两次 大的重组，但其体蒂4 仍然没有大的改变，只是运行机制、管理方式等 方面作了一些改革。公司类似于胜利油田一个任务型的“大车间”， 在员工考核管理方面也未来得及花太多的精力去研究。目前，考核方 法主要采取分级考核的办法。即：胜利油田对海洋钻井公司主要考核 资产收益率和成本利润率两项指标：海洋钻井公司对各钻井平台则以 全成本模式，采取“单井( 井组) 承包，单井( 井组) 核算”的方式 进行周期考核；各钻井平台根据工作需要，采用自行制定的考核办法 对员工进行考核。 2 4 2 考评内容分析 目前各平台对员工的考评内容，说起来是从德、能、勤、绩各方 面来考核，但根据自己工作实践和专项研究时查阅各平台的考核标准 来看主要还是考核几项经济技术指标的完成情况，考评结果主要是 用来作为发放工资奖金的依据，其他基本都还未涉及；同时，由于历 史原因和目前改革不到位等现实原因，公司各平台仍然存在“大锅 1 4 海洋钻井公司海上钻井工考评体系现状分析 饭”、“小锅饭”现象，平台任务完成得多、成本控制得好，公司给与 的兑现就多，各平台按照一个简单的分配系数，每位职工得到的就多， 反之就少，基本上是一荣俱荣、一损俱损。 2 4 3 考评方法分析 目前，各平台对本单位职工的考核，育单顼考核，有综合考核， 有月度考核，也有季度和年度考核，内容不一致，形式不统，标准 不样。不同平台之间职工的可比性不强，甚至同个平台职工之间 可比性也不强。具体操作过程中，主要是采取考察岗位工人在生产建 设中完成工作的数量、质量；考查员工在工作期间的出勤情况：根据 值班干部的观察和职工同事的反映来看员工工作积极不积极，态度如 何，等等。总之，是一种比较粗陋的考评方法。 北京交通大学硕士学位论文 3 海洋钻井公司海上钻井工绩效考评体系构建 3 1 建立绩效考评体系的总体设想 在完成海上钻井工原考核体系研究与分析后，即着手构建新的海 上钻井工绩效考评体系。借鉴绩效考评理论和其他企业的先进经验， 根据绩效考评的基本原则，对建立海上钻井工绩效考评体系所要做的 各项工作、工作量的大小、工作的先后顺序、时间上的轻重缓急、所 需要协调的事项等进行了梳理，排出了工作运行大表，加快运作落实 ( 见表3 一1 ) 。 表3 一l 海上钻井工绩效考评体系有关工作运行大表 ( t a b l e3 - l o p e r a t i o nt a b l eo fo f f s h o r ed r i l l i n ge m p l o y e e s p e r f o r m a n c ea p p r a i s u ls y s t e m ) 序号步骤内容考核性质实施主体计划频次达到目的 1 将对原考评体系的研究笔者会同取得领导 结果及分析向领导汇劳资科等支持，营造 报，提出建立新考评体有关部门浓厚氛围 系的构想，领导同意后 在有关会议或公司内部 新闻媒体上向职工昭 示，营造氛围并使职工 提前做好心理准备 2 采用多种方式确定绩效笔者会同科学确定 考评的维度、维度各要劳资科等有关参数 素、权重系数及有关需有关部门及指标 要考虑的特殊因素 3 参照有关规章制度、岗笔者会同科学合理 位职责和工作发展要劳资科等地确定标 求，制定绩效考评标准有关部门准 4 向公司领导、机关科室笔者会同科学合理 人员、平台干部职工、劳资科等地确定标 有关专家等不同层次人有关部门准 员征求对绩效考评标准 的意见 6 海洋钻井公司海上钻井工绩效考评体系构建 序号步骤内容考核性质实施主体计划频次达到目的 5 将考评有关制度、绩效 公司办让职工了 考评标准以讨论稿的形解并取得 式下发，并组织平台职职工的支 工学习持 6根据原考评体系存在的 笔者会同确定考评 问题和对新考评体系的劳资科等人员 设想，界定绩效考评主有关部门 体 7对各种绩效考评方法进 笔者会同选定考评 行适用性和优劣程度对劳资科等方法 比分析，选定考评方法有关部门 8协调公司有关培训部 劳资科i 次年确保绩效 门，通过外培、请专家培训学校考评体系 讲课等方式培训考评人科学 员 9 选定时间，公司召开专公司办确保绩效 题会议，由公司领导对劳资科考评顺利 绩效考评作实施前动员进行 和安排 1 0 召开绩效考评人员会劳资科、每次考评确保绩效 议，对考评注意事项进平台等单刖考评顺利 行说明，解答有关问题位、部门进行 1 1 由有关人员在规定的考平时考评有关考评 随时确保绩效 核期间内对反映绩效状定性考评人考评顺利 况的典型事件作记录进行 1 2 由专业管理部门按照工定期考评 专业检查i 次季确保绩效 作分工进行检查，并做定性考评组考评顺利 好检查记录 进行 1 3 平台职工对照岗位职责定期考评被测评人1 次季确保绩效 和绩效考评标准进行自主观考评考评顺利 我考评，并写出自我考进行 评总结 1 7 北京交通大学硕士学位论文 序号步骤内容考核性质实施主体计划频次达到目的 1 4由考详专承组依瑶丽但定期考评专家组1 次季确保绩效 责任制和工作目标，参定量考评考评顺利 照绩效考评标准进行量进行 化考评打分 1 5同时由绩效考评专家组定期考评平台领导1 次季确保绩效 秘书协调平台职工的领定性考评同班和非考评顺利 导和同事进行考评同班的同进行 事 1 6对考评结果进行数学统劳资科1 次季形成考评 计计分，并按照结果进各平台结果 行排队 1 7 根据以上步骤的结论定定期考评劳资科1 次季形成绩效 性地进行绩效评价，给定性考评专家组评语 出绩效评语鉴定各平台 1 8 对绩效考评结果进行反劳资科1 次季激励和改 馈，认定考评结果，并企管科进工作 进行相应的人事调整和平台领导 奖惩 1 9 征求平台职工及被考评被测评人1 次季检验考评 人的意见，不断地、动平台职工体系，改进 态性地改进考评办法考评办法 对构建绩效考评体系的总体构想是： 、 ( 1 ) 加大量化考核和客观考核的力度。尽量用具体明确的考核指 标和考核结果科学准确地评价每一名海上钻井工的工作绩效，提高绩 效考评的信度和效度。 ( 2 ) 突出考核的重点。需要考评海上钻井工的方面很多，但只有 抓住了重点，考到痛处、痒处、关键处，才能真正发挥绩效考评的效 能。结合海上生产建设实际和公司对海上钻井工工作的期望和要求， 拟突出对工作业绩和工作能力的考评。 ( 3 ) 注重发挥目标导向作用。构建考评体系，开展考评工作，其 根本目的是要以此让职工明白公司对他们的期望和要求，在考评指标 的确定和权重大小的设置上，以效益最大化为制定原则，突出工作量 海洋钻井公面海上钻井工绩效考