（工商管理专业论文）深圳民办学校人力资源管理模式研究.pdf

中文摘要 摘要：无论民办学校还是企业对于效率的追求是相同的，以人为本的现代人 力资源管理理念已经渗透到各行各业。但对于民办学校来说人力资源管理还是一 个比较新的话题。本文以我国经济发达的深圳市为背景，以深圳市民办学校为研 究对象，运用工商企业人力资源管理工作的理论和方法，结合当前学校人力资源 管理的经验，通过对深圳市民办学校的现状和地方法规的研究，从学校人力资源 规划入手，对民办学校教师的招聘和甄选、教师的培训与职业发展规划、教师的 评价、教师的方面进行了系统的分析。尤其是对深圳民办学校构建学习型组织和 发展性教师评价方法作了详细的阐述和论证。说明对教师进行科学的人力资源管 理能提高学校的办学效果，提高学校的核心竞争力。以期引起有关部门和学校校 长的高度重视。并为有关部门研究如何建设新市场竞争环境下的学校人力资源管 理体系提供意见参考。 关键词：民办学校；人力资源管理；教师评价制度；薪酬管理 分类号：【请输入分类号( 1 - 2 ) ，以分号分隔。】 a b s t r a ( 了 a b s t r a c t ：i ti sw i d e l ya c c e p t e dt h a te n t e r p r i s ea n dp r i v a t es c h o o ls h a r et h e i d e ao f p u r s u i n gh i g he f f i c i e n c y t h eh u m a n o r i e n t e dm a n a g e m e n tw a sr e c o g n i z e db y a l lw a l k so fl i f e a sf a ra st h ep f i v a ms c h o o li sc o n c e r n e d t h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti saf r e s hs u h j e c t b a s e do ns h e n z h e n t h em o s td e v e l o p e dc i t yi nc h i n a t h et h e s i ss t u d i e st h ep r i v a t es c h o o lw i t ht h e t h e o r ya n dm e t h o d s ，b o 玎o w e df r o m e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t o g e t h e rw i t ht h ee x p e r i e n c e g a t h e r e df r o ms c h o o lm a n a g e m e n t s t a r t i n gw i t ht h er e s e a r c hi nt h es t a t eo fp r i v a t e s c h o o la n dt h er e g u l a t i o n sl a i dd o w nb ys h e n z h c ng o v e r n m e n t ，t h et h e s i ss y m m e t r i c a l l y a n a l y s e st h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g , r e c r u i t i n g ，t r a i n i n g , v o c a t i o n a ld e v e l o p i n g , e v a l u a t i n ga n d s a l a r i e sm a n a g i n go ft e a c h e r si np r i v a t es c h 0 0 1 e s p e c i a l l y , t h et h e s i s f o c u s e so ne l a b o r a t i o no fc r e a t i n go fl e a r n i n go r g a n i z a t i o na n d d e v e l o p m e n t a l e v a l u a t i o nm e t h o d o l o g yo ft e a c h e r , i l l u s t r a t i n gs c i e n t i f i cm a n a g e m e n ti nh u m a n r e s o u r c ec a np r o m o t et h ep e r f o r m a n c eo fs c h o o la n dc o m p e t i t i v e n e s s ，i nt h eh o p eo f b e i n gh i g h l yv a l u e db yr e l a t e dd e p a r t m e n t a tt h es a m et i m e ，t h et h e s i sp r o v i d e s r e f e r e n c ef o r t h er e s e a r c ho fr e l e v a n td e p a r t m e n t so nh o wt ob u i l du pah u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e mu n d e rt h en e wc o m p e t i t i v em a r k e te n v i r o n m e n t k e y w o r d s ：p r i v a t es c h o o l ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；t e a c h e r se v a l u a t i o n r o l e s ；s a l a r ym a n a g e m e n t c l a s s n o ：【请输入分类号，以分号分隔a 】 致谢 本论文的工作是在我的导师王元丰教授的悉心指导下完成的，王元丰教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 王元丰老师对我的关心和指导。 王元丰教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助，在此向王元丰老师表示衷心的谢意。 韩冰教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心 的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，郑双乐、姜勇等同学对我论文中的学校教师 招聘研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人王巧玲，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学 _ k 。 序 经济飞速发展的今天，管理落后存在于中国社会的各个层面，严重制约着中 国的发展。提高中国教育管理水平，不仅是教育发展的需要，也是国家发展的需 要。虽然经过多年的实践我国教育管理知识状况有了较大的改观，但是我国教育 管理知识远远不能满足管理实践的需要，尤其是民办学校的崛起，这种矛盾显得 日益突出。民办学校即不能照搬工商企业的人力资源管理模式，又不能沿袭人事 管理制度，在这种情况下，怎样通过提高民办学校的管理品质，并最终促进学生 的全面发展，是学校董事会和校长们无法回避的问题了。本论文是为了探索民办 学校人力资源需进行的研究。希望更多的管理者能够深入探讨这一课题，并为学 校的管理建言献策。 1 引言 1 1 论文研究背景 随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，教育体制改革得到了进一步深 化，教育产业化、市场化的观念渐入人心，教育市场正逐步开放，教育多元化的 发展格局初步形成。中国改革开放的“窗口”深圳，在经历了2 0 多年的经济 高速发展之后，已成为中国新兴的现代化城市。目前深圳市已建立起较完善的国 民教育体系，各级各类教育机构齐全。现有公办中小学3 3 7 所，有8 7 6 2 个教学班， 校均规模2 6 个教学班，在校生总数4 2 2 2 2 1 人，平均班额4 8 2 人；民办中小学2 1 8 所，有5 0 8 1 个教学班，校均规模2 3 3 个教学班，在校生总数2 2 7 0 9 1 人，平均班 额4 4 7 人。全市公办中小学现有优质学位占公办中小学总学位的8 8 以上，高水 平、高质量地普及了九年义务教育和高中阶段教育。( 深圳教育网) 不断增长的民办学校队伍加剧了深圳民办教育市场的竞争。这场竞争中，不 仅是校舍、设备之问的竞争，而且是优质教育之间的竞争。而优质教育是由教师 所提供的，因此，这种竞争实质上是对教师人才的竞争。民办学校欲立足于强手 之林并得以扩展，必须重视对学校教师这一重要的人力资源管理。学校的人力资 源( h r ，h u m a nr e s o u r c e ) 管理，还是一个比较鲜活的话题，在我们的民办学校 管理实践中，将“人”作为“第一资源”还处在概念的层面。而工商企业界对人 力资源已经有着比较成熟的管理理论和管理实践。企业界普遍认为，员工不再是 成本，而是重要资源，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产 要素和社会财富，成为经济增长的重要源泉。吸引、保留、培训、开发、激励人 才业已成为现代人力资源管理的主要目的。学校与企业在宗旨、使命、目标、组 织结构、活动内容和形式等等方面均存在巨大差异，而且，学校是知识人爿云集 之地，如果将企业的人力资源管理方法用到民办学校，那将会产生“水土不服” 后果、甚至走向“死胡同”的，因此，必须研究一套具有民办学校特色的专业化 的人力资源管理理论和方法，尤其是对某一发达地区的民办学校人力资源的管理 的研究，这对于其它地区乃至全国的民办学校的人力资源管理有着重要的参考和 启示意义。 深圳的民办学校有上百所，数力- 名来自全国各地的教师战斗在教育第一线。 这些学校对人力资源的重视程度普遍不够，主要表现在：一、真正设立独立的、 专业的“人力资源”( 不同于“人事部”) 的学校寥寥无几。二、没有专业的人力 9 资源从业人员，许多学校由任课教师和行政人员兼任，甚至校长在担任人事管理 工作。三、对教师的资源开发不够重视，即使有，大多数只是建立在以政府教育 部门组织的学科培训等简单的人力资源开发上。四、学校的人事管理工作较为原 始，以手工或e x c e l 辅助处理为主。五、没有完整的激励机制。在激烈的民办教 育市场中，这些问题困扰着管理者，阻碍了学校的发展，影响到优质教育的提供 和到学校的核心竞争力。因此，研究民办学校人力资源管理方法，引起学校管理 者和经营者对人力资源的重视，把人力资源管理提升到学校管理的重要位置，是 当务之急。 1 2 人力资源管理理论知识研究 1 2 1 人力资源的含义 所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有 智力劳动和体力劳动的能力。 从广义上来讲，智力正常的人都是人力资源。因此，人力资源也称作劳动力 资源、劳动资源、人类资源，是存在人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够 创造经济价值的劳动能力。 人力资源概念是由美国著名管理学家德鲁克1 9 5 4 年在其管理的实践一书 中提出的。他强调，在企业生产经营所依赖的各种条件当中，员工是一种特殊的 资源，其特点在与具有自觉能动性和创造性；由于人力资源管理具有这种特点， 有意管理者不能像使用物力资源一样，把自己的意志从外部加在人力资源之上， 而必须通过影响员工的自觉意志，才能日j 接的利用员工的劳动能力。 1 2 2 人力资源管理职能 企业人力资源管理的目标，是通过人与事的最优配置提高企业经营效益。简 单的说，是指事得其人、人尽其才、才有其用；或者说，是指企业为实现生产经 营目标所建立的分工协作体系中，每一个工作任务都有合适的人来完成，每一个 工作者都能积极地发挥自己的工作能力，每一种工作努力都能取得理想的效益。 显然，这是一个复杂的管理系统，为此需要一系列特殊的管理业务活动，这些活 动就是企业的人力资源管理的职能。 a 人力资源规划。人力资源规划是对于人力资源管理工作的整体计划，这是人 力资源工作的起点。通过人力资源规划，要把企业需要什么样的人力资源、如何 1 0 取得这些资源、从哪些方面采取措施进行相应的资源配置等问题加以明确，以此 作为开展人力资源管理各项具体要求工作的指导和依据。 b 职务分析与人员甄选。职务分析的作用，在于把生产经营活动落实到具体 的岗位上，规定明确稳定的职务工作责任、权力、待遇，以及相应的人员任职资 格；这是因事用人的直接依据。人员甄选是根据职务任职资格与企业的人员需要， 在可能的选择范围内寻找合适的任职人员，其任务是以合理的成本从职位申请人 中选拔出最符合企业需要的员工。 c 员工培训与职业开发。员工培训的任务，是采取各种合适措施培训员工，促 使所聘用的员工不断提高素质与能力，以适应企业当前与持续发展的要求。由于 员工素质与能力的发展也就是员工职业生涯的发展，与员工的职业理想和职业追 求有直接关系，因此员工培训与职业开发密切相关。 d 绩效管理与工作评价。工作考评的意义，在于把企业目标与每一个员工的 目标结合起来，推动员工为实现目标、提高工作绩效而努力。在此过程中，如何 制定既符合企业需要又能够激励员工努力的工作目标，并不断加以强化和会计实 施，具有关键作用。 1 3 民办学校人力资源管理研究现状综述 人力资源的研究起源于企业生存和发展的需要，国际学术界逐渐形成了以管 理学、经济学和心理学为核心的人力资源管理与开发的研究。并逐步拓展到公共 部门和其他组织。对民办学校人力资源管理的研究，西方发达国家研究比较早， 形成了较为成熟的管理理论和实践。泰勒主义在教育中产生了深远的影响。1 9 1 8 年达特茅斯大学的詹姆斯主张，“这是一个讲究效率的时代，公众对一所学校最严 厉的指控莫过于说它工作没有效率了。” 在国内，学校人力资源的概念近几年彳被提出，对学校的人力资源研究比较 零散。四川攀煤一中龚华明指出：就学校教育系统而言，人力资源主要是指学校 系统内外具有教育、教学、科研和经营管理能力的教职工，是现代学校管理中最 根本、最核心的资源。传统的学校管理不是将人力作为资源，而是作为可借用的 力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、工资、津贴等来提高士气与积极性。 这就否定了教职工在学校管理中的主体地位。为此，有效丌发学校的这一活资源， 实现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题。他从学校人力 资源开发管理的目标、内容和机制三个方面阐述了学校人力资源管理问题。刘贵 元认为：培育和挖掘学校的人力资源，应从以下三方面着手：一、把学校建成学 习型组织；二、转变学校的管理方式；三、建立科学的评价体系。这些研究成果 为我们做进一步的研究提供了丰富宝贵的资料。然而，这些研究对学校人力资源 的研究在深度和广度上非常有限，没有对学校人力资源管理的各项职能作系统的 研究，对某一地区的民办学校尤其缺乏研究。 国外研究：国外对学校人力资源管理研究起步较早，而且形成了较为成熟的 理论。里博从人力资源管理目标的角度给人力资源管理下了定义：人事功能的目 标“在所有的学校教育系统中是相同的，那就是招聘、留用和培训员工，完成学 区的目标，帮助每个员工达到其最高个人成就和最佳职业发展而采取的激励措 施。”d u k e & c a n d y 认为：“教学的质量取决于教师的素养，教师的素养取决于影 响教师的招聘、选拔、和薪资政策。涉及教师督导和提高的政策将有助于教师胜 任能力和忠诚度的提升。”( 美l d e a nw e b b ，m s c o t tn o r t o n ) ，教育中的人力资 源管理一书中指出：“人力资源使用是一种包含有人力资源的规划、招聘、选拔、 培训、安置、集体谈判、工资和福利以及工作稳定性等成分的综合体；人力资源 开发包括员工发展和评价等工作；人力资源环境成分包括组织氛围及其保护。”罗 纳德w 瑞步教育人力资源管理一书中，将学校人力资源的管理职能分为 八个方面：人力资源规划、雇员招募、雇员甄选、雇员安置和入职、雇员发展、 绩效评价，报酬和集体谈判。他认为人力资源管理的八个方面不是孤立存在的， 而是同一职能的密不可分的若干层面。同时在该书中涉及了人力资源管理中的法 律、伦理和政策问题。他指出：“与教师和校长一样，人力资源管理者也容易被他 人诉至法院。出于有大量的联邦的和州的法律、规章、程序影响到人力资源管理， 人力资源部门必须持续关注自身管理行为的合法性，履行法定义务并力求在法律 上做到无懈可击。”ld a v i dw e l l e r , j r s y l v i aw e l l e r 在学校人力资源领导中 小学校长手册一书中，通过校长的角度，阐述了学校人力资源各项职能问题， 认为通过员工发展来最大程度的发挥人力资源的潜能。然而，由于这些国家的社 会制度、国情、管理体制不同于我国，上述书中提及的理论不一定适合中国引进 和全面采纳，只能有选择地借鉴。 1 4 论文研究范围的界定和学校人力资源的定义 1 4 1 “深圳民办学校”的界定 深圳民办学校涵盖幼儿教育到高等教育，其中中小学占大多数，民办高等学 校到2 0 0 6 年底仅为三所。这里的民办学校是针对公立学校而言的，民办学校是独 立的法人，在管理上是自主管理、自筹经费的学校。包括具有法人资格的国家企 事业组织、民主党派、人民团体、集体经济组织、学术团体以及公民个人举办的 韭宝銮亟盘堂童些亟堂焦i 金塞i i 直 学校。 1 4 2 民办学校“人力资源”研究对象的界定 学校的员工分为教师和教育辅助工作人员，如图书管理员、餐厅工作人员、 车队、宿舍管理人员等。任何关于学校人力资源管理讨论的重点，都放在这些已 取得倨傲与资格证的员工身上，他们为了教学、监督、提供咨询、管理、需要拥 有国家的一些认证。这些员工占学校总人数的绝大部分，而且薪酬占整个学校收 入的大部分，所以本文研究的对象是学校里战斗在第一线的员工教师。 1 4 3 学校人力资源的定义 人力资源的定义在不同时期和不同的组织有着不同的定义。泰德和麦卡夫 ( t e a d m e t c a l f ) 是最早给人事管理下定义的人之一，他们在人事管理的原理和 实践中将人事管理界定为：“对任何组织中的人际关系进行指导并促使员工进行 很好的合作，期望以最少的投入和最小的摩擦来获取最大限度的利益，并对员工的 福祉给予适当的关注。 国内普遍的定义为：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一 定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳 比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人 的主观能动性，使人尽其爿。，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 所有这些人力资源管理的定义，都表达了人正是人力资源管理所关注的核心 所在。 本文对人力资源管理的定义界定为：运用科学的原理、原则和方法，根据人 才成长规律和学校的任务，营造一种有利于实现教育目标的氛围，对学校各类各 级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工 的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退 休等工作，以达到民办学校入力资源利用的高效率、高效益的目的。具体地说， 民办学校人力资源管理是指民办学校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调 动、评价直至退休全过程的管理。 1 5 民办学校人力资源管理特征 1 5 1 民办学校人力资源管理与企业人力资源管理所处的环境不同 首先，在肯定民办教育具有企业性质的同时，不能否认民办教育同公办教育 同属于教育这个大范围，其基本属性还是公益性，无论举办者是谁，都不能否认 这一点。那么什么是教育的公益性呢? 我们知道教育的本质属性是培养人，促进 学生在德、智、体、美、劳等方面都得到全面的发展。所谓教育的公益性，是指 教育所提供的产品或服务只能由人们共同地占有和享用。从利益的角度来说，教 育能为受教育者( 及其直系亲属) 之外的其他社会成员带来的经济的和非经济的收 益，这种公益性在经济学上称之为外部性。教育的外部性在经济增长、个人收入 分配、社会技术进步等方面都有所体现。以这个标准来衡量，民办教育事业同样 属于公益性事业，不仅能为受教育者本人增加私人利益，同样能增加国家和社会 的公共利益。可见，公益性才是教育的本质属性，营利性只是它的派生属性，营 利性是帮助实现公益性的手段，并且不会改变教育的公益性本质。正是由于民办 学校和企业一样具有资本营利性，而教育具有公益性的特点，所以必须对之进行 不同的管理。 1 5 2 学校人力资源组成的广泛性 民办学校内部的人力资源既有现实的人力资源也有潜在的人力资源，人力资 源的成分比较复杂，与企业和其他事业单位有很大的不同。民办学校中的教师、 管理人员、校工等可以看成是本单位的现实人力瓷源，因为他们通过自己的劳动 在为社会、为单位创造经济效益：而民办学校的就读学生却可以看成是社会的潜 在的人力资源，在学校期间掌握的知识和技能将成为他们将来谋生的手段和工具。 因此职业学校的人力资源实际上包含了现实的人力资源和潜在的人力资源两种， 而且这两种人力资源互相影响，相辅相成。潜在的人力资源要依靠现实的人力资 源教育、引导，现实的人力资源要通过潜在的人力资源来体现自身的价值。 1 5 3 自我价值观强 教师作为知识型员工，自尊心强，工作上主动性、积极性高，拥有强烈的事 业心和使命感，通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此， 他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽 力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。所以， 校内管理要强调以人为本，不能实行等级制的管理，并透过提供共同愿望，将学 校发展目标与教师的期望相结合；建立具有竞争力的多种正向激励机制，来满足 教师的成就感；要正确认识教师在学校长远发展中的作用，竭尽全力为教育教学 1 4 工作顺利开展提供服务，绝不容许“，j 、办事员不拿教授当回事”的现象发生，提供持 续的人力资源服务与咨询，以延揽、留住、激励、并开发学校所需要的优秀师资。 1 5 4 业绩考评难度大 教师本身具有很强的独立性和自我意识，教学与研究的工作时间有自主性， 工作的内容具有高度创造性，所以工作过程难以监控，工作成果不易量化考核。 特别在民办学校，教学对象，教学环境与公办学校迥然不同，教学规律需要探索， 教学模式方法需要创新，这使得民办学校的教师工作更具有独创性。以学生满意 率为考核指标也不太科学。“十年树木，百年树人”，教学效果往往需要较长时间才 能体现出来。由于学生年龄小，识别能力有限，一旦感到学习困难，很少从主观 上去找根本原因，对老师的一些要求不能理解，往往会把矛盾转嫁到教师头上， 使老师承担了一些不该承担的责任。也有学校仿照公办院校的职称体系，在校内 自评职称，并与工资挂钩。这种方法对教师队伍的稳定性有很大帮助，但在一定 程度上抛弃了民办大学绩效和新酬制度的灵活性，不利于人才的快速成长。 1 6 论文研究的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核 心。不断提高人力资源丌发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争 力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要 保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 1 6 1 有利于提升民办学校的竞争能力 根据波特理论，竞争优势的形成3 种通用战略分别为成本领先战略、差别战 略和集中化战略。取得竞争优势的一个主要途径是更有效地实施人员管理。人力 资源的管理较少可能被人模仿，因此，通过人力资源管理所获得的竞争优势就有 可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。 实施人力资源管理有利于提升民办学校的竞争水平。教师是民办学校办学的 主体，是民办发展的核心因素，民办的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素 质。在新世纪教育市场化发展的背景下， 实施人力资源管理，加强师资队伍建设， 人力资源的竞争越来越激烈。民办学校 建立完善的人才培养和分配机制，可以 不断提高师资队伍的素质和层次，引进和留住人才。民办学校的每项工作都要靠 人去完成，教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展，取决于这 些工作人员的整体素质，取决于人与人的协调程度，取决于人员与岗位的适宜程 度。所以，民办学校的各项管理，都建立在人力资源管理的基础之上。 实施人力资源管理可以充分调动教职工的积极性和创造性。科学、配套的措 旌，严格、周密的考核，开放的人才观念，公正公平的用人制度等可以充分调动 教职工的积极性、创造性。合理利用和开发人力资源，是提高2 1 世纪民办学校的 教育教学质量与办学效益的关键。 实施人力资源管理可以推动民办学校内部的各项深层次改革。学校的发展目 标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策，都需要在人力资源规划、绩效 管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是民办学校管理的重点， 又是民办学校调动广大教师的积极因素，也是全面提高学校办学效益、教育质量 与整体水平的重要保证。 1 6 2 有利于培养有价值的学校文化 文化代表着共同的信念、价值观、规范、假设和念度，它体现这学校组织的 立场、使命和期待。文化是学校成员真实的信念和价值观，并且它能通过r 常工 作强化彼此之间惯常的行为方式。文化是共享的意义和价值观，它给人一种对组 织的社会感、方向感、承诺感和目标感。 人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项功能的实现都 受到学校文化直接或潜在的影响，反过来，这些功能的实现又反作用于企业文化 的形成、维持及发展。主要表现在四个方面：一、人力资源管理的获取职能主要 指的是人才的招聘。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素， 完全不考虑他们的兴趣爱好、工作念度、激励方式、价值取向、个人成功标准等 因素，把这些所谓的标准件吸纳进学校后，再通过各种途径向这些人灌输学校的 企业文化。国外成功学校的经验表明，学校在招聘人才时往往对应聘人进行3 方 面的测试：知识和技能( 看有无能力) ；动机和念度( 看有无意愿) ；工作偏好( 看 价值观是否契合) 。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。 二、当今时代是一个人力资源决定企业成败的时代，同样也是决定民办学校成败 的关键。人爿竞争加剧，如何吸引和留住学校的骨干教师和优秀教师，培养他们 对学校的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与学校共同成长，己成为大多数学校 面临的一大挑战。学校必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理相结 合，来增加教师的满意度，使其安心和积极工作。它一方面是学校文化的体现， 同时又对学校文化的形成起到一定的强化作用。三、人力资源的培训与开发这一 职能指的是对学校教师实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己 的长短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的 文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为，一 个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价 值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。 而文化影响学校的办学效果，也就是影响着民办学校的核心竞争力。深圳的 民办学校基本上都是自负盈亏，没有政府的任何直接资助，生源的数量和质量决 定学校的生存和长期发展。只有优秀的学校文化才能吸引骨干教师和优秀教师。 d e a l ( 1 9 9 3 ) 指出，学校文化为校长、教师、学生提供了关于学校目标和他们各自 应扮演的角色的共同信念，并以此引导着他们的行为。家长在给孩子择校时，会 根据对这所学校的文化或一种“感觉”来给这所学校定性，好还是不好。文化告 诉教师这里的工作环境不错，或者不能去那里工作。 1 6 3 有利于最大程度地发挥教师的人力资源潜能，使教师全面发 展 最大程度地发挥人力资源潜能，是高效学习型组织的重要目标之一。成功的 校长都意识到，挑选一位新的教师或者安排一个新的岗位，这些都只是员工招聘 的初级阶段。在这些过程中，并没有关注到新教师在个人潜能最大化方面的需求。 只有当教师的潜能发挥到最大程度，教育爿i 有可能取得最佳效果。 传统观念认为，教师的发展计划都是无效的、费时的。教育行政部门总是安 排一些观摩课之类的培训计划，并依据现有的资源确定什么样的活动是有利于教 师发展的，这种为了提高教师工作绩效的培养计划经常是效果甚微。打击了教师 们的士气。现代人力资源管理理论认为，教师发展的目标就是要改变教师的行为， 实施能够促进效率和带来有效成果的进程。教师发展计划能够让教师恢复活力， 学到新的知识和技能，形成新的态度、观念以及新的授课方式。 1 6 4 为其它地区民办学校的人力资源管理提供借鉴 管理落后存在于中国社会的各个层面，严重制约着中国的发展。提高中国教 育的管理水平，不仅是教育发展的需要，也是国家发展的需要。中国是教育大国， 也是教育管理的大国，有着庞大的教育管理从业人员队伍。我国教育管理的知识 状况远远不能满足管理实践的需要和教育管理知识自身发展的需求，教育管理的 知识亟需改善。 1 7 深圳一直是我国改革开放的“窗口城市”和“试验田”，其经济水平和管理水 平一直是走在前面。通过对发达地区的民办学校人力资源管理模式的研究，以理 论和实践相结合的方法，探索适合中国国情的教育管理知识，为其它地区，尤其 是中西部地区的民办学校管理提供借鉴。 2 深圳市民办学校人力资源管理现状分析 深圳虽然民办学校发展规模比较大，但是在人力资源管理方面却相对薄弱。 大多数民办学校的管理者来自内地公办学校，他们在对学校的管理上，仍然沿用 内地公办学校的管理方法，育人环境和用人方面都存在问题，致使人力资源未得 到充分的开发和利用。 2 1 招聘 招聘是取得高质量教学水平的关键步骤，在深圳众多的民办学校中，很少有 专门的核心人力资源部门。一般是由教务主任主要负责信息的发布、应聘资料的 筛选，试讲的安排，校长负责最后的面试。由于教务主任本身也是教师，缺乏的 人力资源管理专业知识，难免为学校招到低水平或者与实际要求不相符的教师， 造成人力物力的浪费。民办学校在招聘之盼没有对招聘岗位做系统的分析并撰写 工作说明书，高学历、高职称的老师是校长和教务主任在招聘中的首选。然而高 学历的老师并不一定适合该学校的教育环境，造成人员配置不当，影响民办学校 各项功能的正常发挥。 面试是学校在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是，这样一种用 得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随 意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面。 一、实施程序不规范 在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范， 主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面 试题目难度不同、应试者的面试时间长短不等，从而在客观上造成了对应试者的 不公平，败坏用人单位的形象。这个问题应该引起用人单位的高度重视，因为从 某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官 的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受 到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生 就很难通过面试设计来改变。 j e 塞窑适盍堂童些亟堂焦迨塞2 涯刿壹医查堂撞厶左童湮筐堡现丛岔垣 二、面试提问随意 面试提问很随意也是面试中常见的问题。长期以来，学校在面试前没有规范， 面试小组是从现有的教师队伍中临时抽调出来组成的临时招聘小组。面试中想问 什么就问什么，这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平，把宝贵的面试 时间浪费在东拉西扯中；二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意，从而对 用人组织和面试考官产生不良印象。另外，在面试实践中，有时由于考官自己对 某个话题特别感兴趣，所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题。 三、面试评价主观随意 面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的，所以面试评价从客观 上讲一定会受考官主观因素的影响，在实践中我们总是力求控制这种主观影响， 使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中，我们经常看到有的考官在面 试评价时主观随意，看谁顺眼些就给谁打高分，或者谁的观点合乎自己的胃口就 给谁打高分，这都是不可取的。这样做的结果，不论是对考官自己所在的单位还 是应试者来说都是不利的。作为一名考官，首先在思想意识上要有为组织负责、 为全体应试者负责的观念，这样才可能认真地对每一位应试者进行评价，这也是 组织和应试者对面试考官的期望和要求。 2 2 培训和开发 深圳民办学校对教师培训不够重视，培训方式单一。许多学校根本就没有对 教师的丌发和职业发展做出规划。教师的培训一般由市教育行政部门和区一级教 育行政部门来实施的。比如每学期教育部门都会组织一些观摩课活动，要求各个 学校的教师参加。j 下是基于越多越好的观点，教师们不得不经常参加一些内容重 复、授课方式雷同的讲习班、研讨会和在职培训。“我已经领了三套同样的教材。” 一位先后参加了县级、地市级、省级教师培训的骨干教师如是说。目前，不少培 训内容都是东拼西凑的，培训时有似曾相识的感觉。同时现有的培训，重视对教 师角色的塑造，而忽视教师作为普通人的多种社会角色的养成；重视教育理念的 传授，而忽视教师个性品质的培养。我们经常看到培i ) u i 者在课上滔滔不绝，听讲 的中小学教师却无精打采，后来参加者越来越少，不得不靠点名以维持培训的继 续进行。在知识爆炸的当今社会，仿佛一切都在变化之中，培训内容却仍然不断 重复着“昨日的故事”，造成了培训资源的严重浪费，而且大大消磨了教师们的参 训积极性。这些由教育行政部门单方面制定的培养计划仅仅在一旁指导教师应该 学习什么和怎样学习，是无法满足教师需求的。比如学校招聘到有资历的年长老 师( 3 5 一4 0 岁左右) ，他们在教学上很有经验，已经形成了自己的上课风格。但 1 9 韭塞銮垣盔堂童些亟堂焦诠塞2 涯刿壶民壶堂撞厶左登湮萱堡班丛筮赶 他们不大会操作电脑，在多媒体设备齐全的民办学校显得落伍，他渴望接受电脑 方面的培训，使自己的授课方式更加便捷更加妙趣横生。这种命令的方式剥夺了 教师选择的权利。忽视了教师的需求和愿望。没有充分考虑到教师的利益，没有 让教师自己来策划培训方案。这样使得大多数学校校长和教师对培训和职业发展 重视不够，而且使教师产生恐惧心理，认为自己有缺陷。要求某个人进步，意味 着校长在职责你的工作表现和工作绩效，容易引起教师的防御机制。 深圳民办学校对教师的培训和开发，仅仅是从学校的利益来考虑的，较少的 考虑老师的感受和利益。教师的发展计划要说有的话，多半是维持现状。培训和 发展计划仅仅流于形式，没有多大意义。教师对学校没有认同感和归属感。 2 3 薪酬和激励 深圳私立学校教师的薪酬一般包含三部分：第一部分基本工资，基本工资以 及是否具有专业加给或职务加给等。第二部分绩效工资包含了课时，绩效奖等工 资。这部分的弹性比较大，可以依照工作量及绩效考核给予较高标准。第三部分 为津贴，、住房补助、就餐补助以及校龄工资等。 与其它地区不同的是，深圳民办学校普通教师的薪酬大大低于深圳公立学校 的老师。这与其他地区民办学校收入多余公立学校的现象形成鲜明的对比。仅仅 和公立学校工资水平持平人学校只有大学附属学校。在深圳，学校是劳动密 集型的工作单位，教师的收入明显与劳动付出不成正比。由于民办学校工资低， 加上随时都有被解聘的风险，教师在民办学校没有归属感。很多外地教师常常把 民办学校作为在深圳的跳板，在民办学校积累经验，等待时机，为r 后进入公立 学校奠定基础。过低的薪酬和缺乏激励机制导致深圳民办教师无法留住优秀教师， 影响了办学效果和办学声誉。 从动机理论来讲，教师虽然作为知识型的员工，更偏好内部激励，但这并不 意味着金钱不能激发教师的动机。在深圳由于消费水平偏高，生存成本也就随之 上涨。但教师的收入不能满足生活的基本需要时，金钱以及获得更高报酬能起作 用。每年深圳民办学校教师流动相当频繁，深圳龙华学校在2 0 0 4 一- - 2 0 0 5 年 教师流动率为5 0 ，有的是为了寻求职业生涯更好的发展，有的是为了寻求工作的 挑战性，有的则是为了增加收入，但很大一部分教师都流向公立学校。教师满意 感较低的原因是一些教师对学校的官僚体制的不满，以及较少的晋升机会，工作 强度大，枯燥无味，缺乏挑战性。因此民办学校需要建立有效的激励机制，提高 教师的士气，以保持教师的课堂教学效果留职率和忠诚度。 2 0 3 学校人力资源管理中的法律和深圳市地方法规研究 民办学校和其他的社会机构一样，深圳民办学校不但要在中国的法律框架下 运作，同时也要服从广东省和深圳市地方机构颁布的法令、规章和制度。 3 1 学校人力资源管理中的相关法律研究 3 1 1 民办学校教师聘任条件 民办学校聘任教师，受聘任教人员必须取得教师资格条例规定的相应的 教师资格。教师必须持有教师资格证书和专业技术等级证书。教师资格制 度是国家对教师实行的特定的职业许可制度。根据教师法的规定，只有具备教师 资格的人员，方可在各级各类学校和其他教育机构中从事教育教学工作。实行教 师许可证制度，即教师职业证书制度拥有证书并不等同于有了一份合同或受骋的保 证书，它仅使持有者有资格受聘。教师资格证书在全国范围内适用。 3 1 2 民办学校教师的合同管理 深圳民办教师的聘用必须依照中华人民共和国劳动法、中华人民共和国 教师法、中华人民共和国民办教育促进法等相关法律的规定。学校与教师签 订合i 可是在平等自愿的基础上，按照教师职务的职责、条件和任期，聘请具备一 定条件的人员担任相应教师职务。通过公丌招聘、平等竞争、择优聘任、严格考 核、合约管理。在平等自愿、协商一致的i j 提下，订立一份平等合法的聘用合同， 以合同为依据，规范民办学校和教师双方的行为，维护学校和教师双方的合法权 益而制定。签订职务聘任合同后，学校与教师的关系是以聘任合同为核心的契约 关系。但签订聘任合同仅仅是完成了职务聘任的第一步，聘后的管理、考核和评 价直接影响到教师聘任制能否真j 下贯彻。教师要遵循聘用合同规定的职责、义务 开展教学和科研工作，聘期考核的合格与否直接影响到教师的续聘、解聘。 如果教师不符合岗位要求，或实施了严重的违纪违法行为，在试用期内被证 明不符合本岗位要求又不同意调整工作岗位，学校有权随时单方面解除聘用合同。 如果教师因身体状况不好或不胜任岗位工作，而非主观过错，学校可以单方面解 除聘用合同，并提前3 0 同以书面形式通知拟解聘的教师，同时根据教师在本单位 的工作年限支付经济补偿金。 在公开招聘、聘用程序、合同期限、聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题 上发生人事争议，教师可以向学校提出申诉或投诉，也可申请当地人事争议仲裁 委员会仲裁。学校要设立受理教师申诉或投诉的机构，接到投诉后要委托有关部 门进行调查，在一定时间内做出书面答复。学校要争取人事争议上的主动权，首 先要按照现有法律法规的相关规定，建立各项规章制度和进行人事制度改革，避 免产生人事争议；其次，聘请精通教育法律法规、熟悉学校管理的专业律师担任 常年法律顾问，全面负责学校法律事务，既为学校的各种制度建设提供专门的法 律咨询，又能代表学校参与有关诉讼、调解或仲裁活动。 3 2 深圳市学校人力资源管理中的地方法规 深圳市民办教育管理若干规定已经市政府四届四十三次常务会议审议通 过，现予发布，自2 0 0 6 年1 2 月1 日起旅行。 特区实行教师资格制度。在特区各级人民政府举办的各类学校和其他教育机 构中专门从事教育教学、研究工作的教师，必须具备教师资格。 民办学校应当与聘任教师、职员签订聘任合同，与其他工作人员签订劳动合 同，聘任合同范本由市教育行政部门统- - $ , j 定，主要内容包括：聘任职位、职责、 工资待遇、福利、社会保险、聘任期限、继续教育以及违约责任等。 市劳动行政部门可以根掘实际情况会同市教育行政部门制定学前教育、学历 教育民办学校教师的最低工资，报市政府审定后实施。民办学校未按规定执行教 师最低工资标准的，应当补足低于部分，同时向教师支付低于部分总额2 0 0 的经 济补偿金。 根据中华人民共和国教育法、中华人民共和国教师法、深圳经济特区 实施( 中华人民共和国教师法) 若干规定，参加进修是中小学教师的权利，各级 教育行政部门和各类中小学校、幼儿园，应创造条件予以保障：参加进修是中小 学教师的义务，教师应自觉参加进修，履行教师应尽的职责。 4 深圳民办学校人力资源模式研究 人力资源主导目的是帮助学校系统达成其主要目标。教师的优质教学和学生 的高效学习包含在学校的目标之中。无论何时谈论教育进步的话题，学校的教师 在这一进步中的作用是无法比拟的。因此教育领导者常常重视人力资源在提供优 质教育中的重要性。教学质量取决于教师的素养，教师的素养取决于影响教师的 招聘、选拔和薪资政策。对深圳地区民办学校人力资源管理方面的研究为教师的 胜任能力和忠诚度的提升提供理论支持，并为其它地区民力学校人力资源管理提 j e 塞窑逼太堂童些亟堂僮i 佥塞逯刿医壹堂撞厶左童遂搓式班荭 供借鉴。 4 1 构建学校人力资源管理组织结构 4 1 1 传统的学校组织结构到现代学校组织结构 在传统的民办学校管理结构是中， 并没有将人力资源作为一个单独的职能 部门。在董事会领导下的校长集学校权力为一身。校长负责人事安排、教育教学 等各项工作。深圳xx 学校管理结构如图4 1 董事会 总校长 j l工工上1 小 由 两财教后 学学 中 务 研 勤 部部部部中 校校校 , 1 5 长长 长 _ _ - _ _ _ _ 一 教德 教i 德l 教 德 学育 学l 育l 学育 处处 处l 处l 处处 li jj ， ， i ii r + ， 教师教师教师 4 一l 深圳学校管理结构 从上图看出，传统的学校管理没有设立独立的人力资源核心部门，学校的管 理工作是一种由校长领导下的人事管理，从本质上来讲，更关注通过控制和调控 方式来实现学校的目标，不强调丌发员工的潜能和效能。管理过程强调事而忽视 人，多为事中和事后，是被动反应型的“管家”式管理，管理活动局限于为事配 人，而不着眼于对人的开发利用，对人才只重拥有而不重使用，人才闲置、人才 i e 塞銮重太堂童些亟堂僮j 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