（工商管理专业论文）深阳市电力学校的人力资源规划研究.pdf

- ， j 、0 - ad i s s e r t a t i o ni nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i i i i i l l l l l l l l l l l l l l l i i i l l ll l i l i i l l 舢 y 18 4 3 0 4 j c j i r e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n go f s h e n y a n g e l e c t r i cp o w e rs c h o o l b y y a n gq i s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rz h a n g l a n x i a n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i t y j u n e2 0 0 7 。ri-_ _i。 k l l 、 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中 取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表 或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示谢意。 v71 学位论文作者签名：耷侈烈 日 期：d 沪哆7 多7 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学 位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视为同意。) 学位论文作者签名： 签字日期： 导师签名： 签字日期： i l 东北大学硕士学位论文 摘要 沈阳市电力学校的人力资源规划研究 摘要 随着经济全球化的发展，学校和企业一样，必须在一个不断变化的外界环境 中进行生存和发展。这些变化对人力资源管理实践有着重要的意义。为了保证管 理实践对业务需要的支持，各个机构必须不断地监控变化的环境并设计相应的人 力资源管理策略来处理它们，这个把人力资源问题与组织的业务需要联系起来的 过程被人们称为人力资源规划。人力资源规划的目标是让组织可以预见其未来人 力资源管理的需要和识别可以帮助他们满足这些需要的实践。有效的人力资源规 划能提高竞争优势，这一事实已受到一些研究结果的支持。 在国家大力发展职业教育的环境下，随着职业学校毕业生较高的就业率及社 会对职业教育看法的改观，沈阳市电力学校目前拥有良好的发展机遇。在此机遇 面前，沈阳市电力学校将会取得令人瞩目的发展。在学校规模发展的同时，为保 证教学水平与质量，对学校未来人力资源的规划有了更高的要求。本文通过运用 人力资源规划理论，在对学校进行了人力资源存量分析的基础上，根据学校未来 发展规模的要求，内外部人才供给市场的情况，结合学校实际工作量变化，运用 比率预测、马尔科夫模型等方法对学校师资进行需求预测与供给预测，并制定出 人力资源的总规划和有关业务计划，为学校实现规模发展和在省内，乃至全国同 类学校综合实力领先目标提供有效的保障，同时对同类其他职业学校也有借鉴意 义。 关键词：沈阳市电力学校人力资源规划人力资源需求人力资源供给 ， lr 东北大学硕士学位论文 r e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r c e p l a n n i n g o f s h e n y a n g e l e c t r i cp o w e rs c h o o l a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to f e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n , s c h o o l s ，j u s tl i k et h eb u s i n e s s ， s h o u l ds u r v i v ea n dd e v e l o pi nt h ec h a n g i n ge x t e r n a le n v i r o n m e n t t h e s ec h a n g e sa r e m e a n i n g f u lt ot h ep r a c t i c eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a l lk i n d so fo r g a n i z a t i o n s m u s tc o n s t a n t l ym o n i t o rt h ec h a n g i n ge n v i r o n m e n ta n dd e s i g nt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts t r a t e g i e si no r d e rt os u p p o r tt h em a n a g e m e n tp r a c t i c e t h i sp r o c e s si s k n o w na st h eh u m a nr e s o u f c ep l a n n i n gw h i c hi sc o m b i n e d 、i t hh u m a nr e s o u r c e i s s u e sl i n k e dt ot h eb u s i n e s sn e e d so ft h eo r g a n i z a t i o n s 1 1 1 ea i mo ft h eh u m a n r c s o u r e ep l a n n i n gi st oe n a b l eo r g a n i z a t i o n st op r e d i c tt h en e e do fi t sf u t u r eh u m a n r e s o u r e em a n a g e m e n ts ot h a t 廿l e yc a ni d e n t i f yt h ep r a c t i c eo fs a t i s f y i n gt h e i r r e q u i r e m e n t s e f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gw i l le n h a n c eo u rc o m p e t i t i v ee d g e t l l i sf a c th a sb e e ns u p p o r t e db yt h er e s u l t so f m a n yr e s e a r c h e s n o w a d a y s ，o u rc o u n t r yi sv i g o r o u s l yd e v e l o p i n gt h ev o c a t i o n a le d u c a t i o n m e a n w h i l e ，m o s to ft h eg r a d u a t e sw i l lo b t a i nt h eb e t t e re m p l o y m e n ta n dp e o p l ep a y m o r ea n dm o r ea t t e n t i o n st ot h ev o c a t i o n a le d u c a t i o n t h e a r et h ec h a n c ef o rt h e v o c a t i o n a le d u c a t i o ns c h o o l s i nt h i sk i n do ft h ee n v i r o n m e n t , s h e n y a n ge l e c t r i c p o w e rs c h o o lw i l lt a k et h ea m a z i n gd e v e l o p m e n t s t h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n go f s c h o o l si sn e c e s s a r yt oe n s u r et h eh j i g h l e v e le d u c a t i o n t h i st h e s i si l l u s t r a t e st h e t h e o r yo f h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g o nt h eb a s eo f t h es t a t u so f t h es c h o o l ，s u c ha st h e a n a l y s i so ft h es t o c ko fh u m a nr e s o u r ，t h ef u t u r er e q u i r e m e n to ft h ed e v e l o p m e n t , t h ec o n d i t i o no ft a l e n ts u p p l yi ni n t e r n a la n de x t e r n a lm a r k e t sa n dt h ea c t u a lc h a n g e s o fw o r k l o a do ft h es c h o o l ，t h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n go ft h es c h o o lc o n s i s t i n go f t o t a lp l a n n i n ga n do p e r a t i o np l a n n i n g , i sf r a m e di nt h i st h e s i s ，n l cr e s e a r c hm e t h o d s a r ei n c l u d e do fr a t i of o r e c a s ta n dm a r c o vm o d e lt op r e d i c tt h ed e m a n da n ds u p p l yo f t h et e a c h e r s i ts h o u l dp r o v i d ee f f e c t i v ep r o t e c t i o nt ob ea h e a do fo v e r a l ls t r e n g t ho f t h es a m et y p es c h o o li np r o v i n c ea n dn a t i o n f u r t h e r m o r e ，i tw i l lg i v eal o to fs i m i l a r e x p e r i e n c e st ot h eo t h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o ns c h 0 0 1 k e yw o r d s ：s h e n y a n ge l e c t r i cp o w e rs c h o o l ；h rp l a n n i n g ；d e m a n df o r e c a s t ；s u p p l y f o r e c a s t i i i - l 一i i _ _ - - _ _ _ _ _ 。i _ 1 1 一 一 _ 艮 ，主 东北大学硕士学位论文 目录 目录 独创性声明i 学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t 第1 章引言l 1 1 问题的提出”1 1 2 本文的研究思路及主要内容5 1 3 本文的研究方法6 第2 章人力资源规划理论概述7 2 1 人力资源规划的内涵7 i ： 2 2 人力资源规划的目的”9 2 3 人力资源规划的内容- 9 2 4 人力资源规划的流程：1 1 第3 章沈阳市电力学校人力资源现状调查与分析1 3 3 1 沈阳市电力学校概况1 3 3 1 1 沈阳市电力学校的基本情况1 3 3 1 2 沈阳市电力学校的组织机构1 5 3 1 3 沈阳市电力学校的发展战略1 6 3 2 沈阳市电力学校人力资源现状调查1 7 3 2 1 总量调查1 7 3 2 2 结构调查1 7 3 3 沈阳市电力学校人力资源现状分析2 3 第4 章沈阳市电力学校人力资源规划方案2 5 4 1 沈阳市电力学校人力资源规划的目标2 5 4 1 1 沈阳市电力学校人力资源战略目标2 5 4 1 2 沈阳市电力学校教师队伍建设目标2 6 i v 东北大学硕士学位论文 目录 4 2 沈阳市电力学校人力资源规划的原则2 7 4 3 沈阳市电力学校人力资源需求预测2 7 4 3 1 定性预测o o o oloo ooo o o 乎2 8 4 3 2 定量预测”2 9 4 4 沈阳市电力学校人力资源供给预测一3 1 4 4 1 内部人力资源供给预测3 l 4 4 2 外部人力资源供给预测3 4 4 5 沈阳市电力学校人力资源的综合平衡3 6 第5 章沈阳市电力学校人力资源规划方案的实施3 7 5 1 沈阳市电力学校人力资源管理计划3 7 5 1 1 建立学习型组织培养后续人才一3 7 5 1 2 择优引进人才3 8 5 2 沈阳市电力学校人力资源管理政策4 2 5 2 1 柔性管理政策4 2 5 2 2 引进人才与淘汰竞争政策4 3 5 2 3 培训与潜能开发政策4 3 5 2 4 双师型教师培养政策4 4 5 2 5 绩效考评政策4 5 5 2 6 激励政策4 5 5 3 建立薪酬激励机制4 6 5 3 1 基本原则4 6 5 3 2 分配形式4 6 5 4 建立学习培训激励机制4 7 5 5 建立人员提升计划4 8 5 6 建立福利保障机制5 0 第6 章结论5l 参考文献5 3 附录5 5 蜀c 谢5 7 v 东北大学硕士学位论文笫1 章引言 1 1 问题的提出 第1 章引言 随着市场经济的建立，学校之间的竞争日趋激烈。伴随着改革开放的不断深 入，社会主义市场经济的逐步建立和完善，学校这一过去纯国家事业型单位已与 市场紧密相联。职业教育是现代国民教育体系的重要组成部分，在实施科教兴国 战略和人才强国战略中具有特殊的重要地位。党中央、国务院高度重视发展职业 教育，改革开放以来特别是近几年来，积极推进职业教育发展，支持各级各类职 业教育办出特点、办出水平，各地区和许多企业进行了积极探索，也积累了不少 经验。与此同时，从总体上看，职业教育的发展仍然是薄弱环节，不适应经济社 会发展的需要。大力发展职业教育，既是当务之急，又是长远大计。现在，国家 就业和经济发展正面临着两个大的变化，社会劳动力就业需要加强技能培训，产 业结构优化升级需要培养更多的高级技工。 沈阳市电力学校是沈阳市教育局直属的公办学校。学校成立于1 9 5 4 年，经过 五十几年的发展，现已发展成为一所国家级重点中等职业学校。但随着2 l 世纪的 到来，中国进入全面建设小康社会的重要时期。科学技术迅猛发展，国际间的竞 争日趋激烈，经济全球化趋势日益明显。面对纷繁复杂的世界，职业教育已不仅 仅作为教育事业的重要组成部分，同时也成为社会发展的重要基础，成为促进就 业和经济发展、提高国家竞争力的重要途径。在这样的社会与经济背景下，沈阳 市电力学校在今后的发展中必将面i 陆着越来越多的问题，如果解决不好，将很有 可能严重阻碍学校的生存与发展。 近年来，辽宁省在职业教育方面紧跟全国职业教育发展步伐，同时也紧紧围 绕着“振兴东北老工业基地 这一主题，职业教育工作不断取得新的成绩。当前， 辽宁省正处在加快发展和振兴的关键时期，而实现辽宁老工业基地全面振兴，最 重要的资源就是人才资源，而教育恰恰是形成人才资源的强有力支撑。这里所说 的教育不仅仅指提高高等教育水平，而且要大力发展职业教育：不仅要培养数以 万计的高级专门人才，而且要培养数以百万计的高素质劳动者，大规模培养实用 型和技能型人才。因此，在这样的社会背景下，近年来沈阳市电力学校坚持以国 务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定为重要思想指导，全面贯彻党的 教育方针，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，面向社会、面向市场办学，牢牢 把握“抓住机遇，深化改革，促进发展，保持稳定 的大局。在保持学校稳定的 前提下，不断深化教学改革和内部管理体制改革，扎实做好教学基本建设和校园 基本建设，使学校在规模上、层次上都上了一个新台阶。目前，沈阳市电力学校 初步形成了以中等职业教育为主体，学历教育与短期培训相结合的发展模式；教 东北大学硕士学位论文第1 章引言 育质量不断提高；毕业生就业成绩显著；教师队伍结构得到初步优化：教研教 改取得较大成绩。学校先后被授予“辽宁省文明单位”、“辽宁省模范学校 、 “辽宁省教学管理规范化学校 、“辽宁省职业教育先进单位 、“辽宁省中等 职业学校电气运行与控制专业教研中心 、“全国职业技术指导工作先进学校 、 “辽宁省中等职业教育省级示范学校等称号。经过全校师生员工的共同努力， 目前学校不论是在科研教学，还是学校管理上都已经取得了长足的进步。 “十一五”期间( 2 0 0 6 2 0 1 0 年) ，是中国职业教育发展的关键阶段和重 要机遇期，同时也是一个“矛盾突现时期一。首先，这一时期，中国产业结构加 快调整，消费结构不断升级，城镇化加速发展，国内经济将会进一步持续增长； 对技术人才的需求越来越大，国家对职业技术教育高度重视。其次，由于观念转 变，社会和家长对职业教育逐步认同，职业教育的地位将会得到提高；第三，长 期以来学校面向社会办学积累了一定的经验和基础，这些都为学校今后发展创造 了有利条件。同时，学校的发展也面临若干瓶颈和压力，一是竞争将会越来越激 烈。随着职教事业的快速发展，学校面临的竞争对手会越来越多，越来越强，争 夺生源将成为今后的一个焦点，在生源总量减少的情况下，保持学校规模发展是 学校今后各项工作的重中之重；二是师资结构和水平与教育发展要求还存在很大 差距。由于历史原因，教师队伍的知识结构、技能结构还不尽合理，专业理论扎 实、动手能力强的“双师型一教师和适应市场需求的“复合型 人才，层次偏 低，数量不够，建设一支高素质教师队伍的目标任重道远；三是毕业生就业的难 度将会越来越大。随着国家对紧缺人才培养力度的加大，人才供求矛盾将会缓和， 一些专业的毕业生随时都会出现过剩；四是学校的发展建设和经济基础相对薄弱 的矛盾将长期存在。学校的建设不仅体现在规模上，更重要的是在内涵上。全国 和全省职业教育工作会议对教育教学改革、特色专业建设、学生实践能力和职业 技能的培养、师资队伍建设、办学水平和质量提高、实验实训基地健全完善以及 产教结合等方面提出了新的要求，既需要学校艰苦细致的工作，也需要大量的资 金投入。但由于资金来源有限，使学校的发展与招生规模、办学条件、师资水平、 教育质量、专业特色、就业安置等环节更加紧密结合在一起，哪个环节出了问题， 就会影响全局，就会影响到学校的生存。 沈阳市电力学校为取得职业学校的竞争优势，在“十一五”期间决定实施 师资队伍优先发展战略。根据学科建设和高素质人才培养的需要，建立健全激励 和约束机制，采取积极有效措施，加快培养和引进一批站在全省甚至全国职教前 沿的学科带头人和“双师型刀、“复合型一人才，建设一支业务过硬、数量充足、 结构合理的师资队伍，整体提升学校的竞争实力。 在全面提高沈阳市电力电力学校整体竞争优势的过程中，学校师资队伍的建 东北大学硕士学位论文第1 章引言 设起着至关重要的作用。而要想拥有数量充足、质量过硬的师资队伍，学校根据 未来的发展战略，预先制定系统的人力资源规划方案就显得尤其必要。而人力资 源规划这一管理理念，从产生到成熟也历经了几十年的发展与变化。 人力资源规划这一概念最初产生在西方。其正式作为一个有深厚理论基础的 独立的管理思想或者管理内容应该追溯至i u 2 0 世纪6 0 年代。在当时，人力资源规划 被定义为：企业的管理者确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状 态的过程。在这个过程中，过去是规划未来的根据。从那个时候开始，人力资源 规划就吸引了众多研究者的目光，他们通过实证研究、理论思辨、归纳总结等方 法，得出了很多有价值的研究成果。到了2 0 世纪7 0 年代，人力资源规划不断发展， 扩大了范围。人力资源规划已不仅仅作为一种孤立的理论，而是上与战略计划相 联系，下与制定行动方案相结合的理论体系。1 9 7 7 年，在美国成立了人力资源战 略与规划学会，专门从事人力资源规划的理论研究和推介，并且定期召开会议， 召集人力资源规划领域的研究者和实践者一起讨论人力资源规划所面临的问题 和发展方向，为这个正在脱颖而出的管理领域提供了一个教育与研究的论坛。 1 9 7 8 年在亚特兰大的第一次人力资源战略与规划学会大会上，人们对人力资源 战略与规划的看法已经非常系统和成熟，不仅包括传统的需求与供给预测，而且 包括人力资源环境分析、人力资源预测和规划、员工职业计划和发展、员工工作 绩效、企业设计和其它方面。2 0 世纪8 0 年代以来，企业开始对以前的多元化战 略进行反思，缩减企业规模，采取多次裁员和提前退休的政策。一方面，很多企 业实行分权式管理，降低管理费用，争取变成精干型企业，这导致相当多的人才 必须转移。企业的变革也使得企业与员工之间形成的心理和社会契约发生了巨大 的变化；另一方面，人们对职业规划、弹性工作安排以及绩效工资更为重视。由 于很多企业在努力减少正式员工的数量，而更愿意雇用兼职员工和短期合同工来 满足企业的需要，这种情况导致企业临时劳动力的快速增加。面对这样的形势， 企业人力资源战略与规划的重点变成强调高层管理者的培养与交接计划，人员精 简计划，企业重组、兼并与收购计划及企业文化变革等。目前，国外一些发达国 家的企业已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整 合来促进组织战略的充分实现。例如t h a k u r 在1 9 7 5 年对3 0 8 家英国公司调查， 8 8 的公司认为有必要。然而真正下功夫进行人力资源规划并取得实效的企业却 不多。不久前对5 0 0 家美国大公司调查的结果表明，即使在最大的公司中，也只 有1 2 的公司有正式的人力规划程序，且只有1 3 的公司把它看成是公司战略的 组成部分。原因之是缺乏操作性较强的规划模型及合格的计划人员。西方发达 国家组织的人力资源规划目前正朝着短期、实用、灵活和更为追求效益的方向发 展。 东北大学硕士学位论文第1 章引言 相对于国外人力资源规划的发展，中国的相关理论则起步较晚。在改革开往 之前，中国的企业除了年度劳动工资计划及员工培训计划外，没有系统的人力资 源规划。企业在高度集中的计划经济体制下，既没有必要，也没有条件搞人力资 源规划。2 0 世纪8 0 年代以来，随着市场经济的发展、企业自主权的扩大、国外先 进管理经验的引进，不少企业，尤其是管理基础较好的大企业开始制订中长期人 力规划。但从总体上讲，中国企业人力规划工作还相当薄弱，据调查：5 0 以上 的企业只有年度人力规划，只有1 3 的企业制订中长期计划。多数企业只对企业 所需求的人员做出一定程度的预测，如有7 4 3 的企业对企业各类人员的需求做 出年度规划，6 0 9 6 的企业对人员的补充做规划，5 1 4 的企业对人员的培训做规划， 但只有1 7 1 和1 1 4 的企业对人员的轮换与调整以及政策及步骤做出详细的规 划。由此可见，不少企业对自己的人力资源缺乏系统运筹，这必然影响人力资源 的开发和劳动生产率的提高。因此，各企业急需提高对人力资源规划重要性的认 识，尽快改变上述落后状况。 职业教育事业的发展，在提高职工整体素质，促进经济发展和提高人民生活 水平的同时，也使职业学校之间的竞争日趋激烈。在职业学校之间越来越激烈的 竞争过程中，相当一部分学校的管理者，采取了急功近利的手段，不明确自身的 优势和劣势，对环境的变化、发展的机会和威胁认识不足，竞相只顾扩大招生而 不顾教学质量，只顾眼前利益，对学校发展的长远目的和目标，学校面对多变复 杂的环境缺乏战略思考和战略管理，特别是缺乏对教师队伍的建设和学校人力资 源的战略与规划思考。如何做好学校人力资源的战略与规划管理是目前摆在学校 管理者面前的一大课题。现在，对于职业教育行业来说，既是千载难逢的良好机 遇，又是十分艰巨的挑战。 沈阳市电力学校领导能否对学校的资源及学校未来可能面临的挑战进行正 确的分析，以选择正确的竞争战略，培养起自己的核心能力，在日益激烈的职业 教育市场竞争中立于不败之地，对于学校的长远发展有重大意义。对于学校人力 资源管理而言，每个学校管理者必须把握多变的环境，根据自身的特点，确定战 略目标和方向、自己的竞争优势。不然的话，还死守固有、僵化的管理模式，必 然在激烈的竞争中被淘汰。中国的职业学校多年来因为计划经济的原因，形成了 各级政府各行各业办学校的局面，各自为政，各学校的经费来源，人员分配自成 体系，国家和地区宏观上没有形成合理的学校布局。大城市、经济发达地区学 生生源很少，职教师资、教室、宿舍、设备等资源相对过剩，人才、设备过分集 中，形成浪费局面：而经济落后地区学生生源充足，而职教师资、教室、宿舍、 设备等资源就相应匮乏，这样就令在市场经济的今天处于办学艰难的局面。职教 师资、教室、宿舍、设备等资源相对过剩地区，因学生人数有限，市场份额有限， 东北大学硕士学位论文第1 章引言 竞争日趋激烈：而职教师资、教室、宿舍、设备等资源贫乏地区，因人才、设备 的严重缺乏，虽然学生生源较好，但学校也无竞争力。 今天，教育同产业的结合愈来愈密切。无论是发达国家还是新兴工业化国家， 都把发展职业教育作为振兴经济、增强国力的战略选择。这是因为国家核心竞争 力的增强，需要拥有大量素质高、适应性强的技能型人才。国际经济竞争的核心， 是技术和人才的竞争。中国要更加有效地参与国际合作和竞争，切实提高产业和 产品的竞争力，就必须不失时机地大力推进职业教育发展。总之，职业教育学校 要从国家现代化建设全局和战略的高度，从贯彻落实科学发展观和构建和谐社会 的高度，进一步增强紧迫感和使命感，采取有力的措施，切实加强职业教育工作， 加快职业教育事业发展。 “人力资源战略与规划这一在很多学院和大学中均被作为企业管理专业的 集大成之课程，同样也被广泛的应用在学校管理之中。认真领会学校未来发展战 略，加强学校的人力资源战略与规划，对进入“十一五期间的职业学校的每 一位学校管理者而言，都具有十分重要的意义。 ； 1 2 本文的研究思路及主要内容 本文严格遵循发现问题、分析问题、解决问题的研究思路，通过综合运用现 代人力资源管理、人力资源开发、战略管理等相关理论，结合沈阳市电力学校的 实际情况采用定性与定量相结合的系统分析方法，研究沈阳市电力学校在快速发 展过程中急需解决的人力资源规划问题，为学校发展战略的实施提供人力资源的 保证。 本论文共分为六章： 第一章引言。主要介绍本论文的研究意义、研究思路、主要内容及研究方法。 第二章人力资源规划理论概述。本章是本论文研究的理论基础，重点阐述了 人力资源规划的内涵、目的、内容、流程等基础理论，为下文的具体分析提供了 理论保证。 第三章沈阳市电力学校概况及其人力资源现状调查与分析。本章简要介绍了 沈阳市电力学校的基本情况、组织机构以及学校的发展战略。同时量化沈阳市电 力学校人力资源现状，包括总量调查与结构调查。根据其人力资源管理现状，对 学校人力资源管理做出具体分析。 第四章沈阳市电力学校人力资源规划方案。根据国家宏观发展政策，围绕沈 阳市电力学校总体发展战略，以及近几年青少年人口状况，以市场就业为导向， 提出学校在保证且力争扩大学校规模的前提下实现专业结构科学化及多元化办 东北大学硕士学位论文 第1 章引言 学的格局，实现学校稳健运行；根据学校年在校生学生规模，以及相关教育主管 部门的具体要求，确定“十一五 期间年度教职工总人数及结构；根据学校现 有教师存量、素质结构状况和人员流失自然减员等情况，运用相关人力资源预测 方法，找出差距，最终实现学校人力资源的综合平衡。 第五章沈阳市电力学校人力资源规划方案的实施。本章主要针对第四章中制 定的沈阳市电力学校人力资源规划方案，提出相应的实施保障措施。 第六章结论，总结本论文的研究观点与结论。 1 3 本文的研究方法 本文的研究方法包括：文献查阅、实地调研及理论与实际相结合的方法。即 通过系统查阅国内外关于人力资源规划的理论和资料，分析中国目前中等职业教 育学校人力资源及其管理现状与特点，确立研究的理论依据；通过直接调研的方 法搜集沈阳市电力学校现有人力资源资料和学校人力资源管理现状，找出存在的 问题及问题产生的原因，确立研究的事实依据；根据理论研究的成果和反映事实 的资料，提出合理的解决思路和可行性对策。 东北大学硕士学位论文第2 章人力资源规划理论概述 第2 章人力资源规划理论概述 2 1 人力资源规划的内涵 人力资源规划从本质上说，是一种针对人力资源的计划过程。它经历了几十 年的发展过程，其含义也从一个仅仅针对人员配置需求的狭义过程发展成为一个 阐明比较广泛的与人有关的企业问题的过程。2 0 世纪初，对“人力规划 的关 注点主要在实行计件工资的工人，通过改进工作过程和运用早期工业心理学的方 法达到改进工作效率的目的；第二次世界大战期间以及以后的许多年，人们更关 心如何获取有能力的管理人员：到2 0 世纪的6 0 、7 0 年代，技术进步和企业的快 速扩展使人力资源规划转向人才的供需平衡上，如在当时美国人口中3 0 - 4 0 岁的 男性以及特殊工程与科学技术人才短缺，因此，管理人才、专业技术人才的供需 平衡成为规划的重点。这一时期，人力资源规划被定义为管理人员的一种工作： 即通过制定规划，努力让“适当数量和适当种类的人，在适当的时间和适当的地 点，从事使组织与个人双方获得最大的长期利益的工作 。在这个过程中，过去 是规划未来的基础。人力资源规划仅仅作为一项战术计划来制定和执行。2 0 世 纪8 0 年代后，人力资源规划被广泛作为大企业和政府组织的一种活动，在内涵 上扩大了范围，不再仅限于供需平衡和数量预测，而是扩展为上与战略计划相联 系，下与行动方案相结合的更广泛的过程。 2 0 世纪9 0 年代以来，西方发达国家的企业管理者和研究人员发现，在影响组 织目标实现的诸多因素中，人力资源已成为一个重要的前提条件。企业在招聘员 工时，已经不能再假定需要什么人就能找到什么人，有些关键岗位往往长期找不 到合适的人选，谁能在稀缺人才的竞争中获胜，谁就能在市场竞争中占有优势。 因此，战略性人力资源管理的研究认为，人力资源规划应当是通过人员管理获得 和保持竞争优势机会的计划，是管理人员对正在出现的问题的反应。在以往的理 论中，人力资源仅仅被当作实现战略目标的手段，而不是一个组成部分，在决定 战略方向时，仅从战略方案推出人力资源计划方案，没有考虑两者相互的作用和 影响，从而在很大程度上限制了人力资源可能对企业竞争力做出的贡献。人力资 源规划的角色应当不仅仅是在既定的企业目标下的一项战术计划，它还必须充分 考虑人力资源环境的影响，并且从人力资源环境的角度影响企业目标的制定。 综合以上的观点，人力资源规划的含义应当是：它是预测未来的组织任务和 环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行 动方针的过程。换言之，它是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现 组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套 东北大学硕士学位论文第2 章人力资源规划理论概述 措施。 在此界定中包括几个要点： 。、 首先，人力资源规划应当可以预见未来人力资源管理的需要。组织的外部环 境在未来处于不断的变化之中，这将使组织的战略目标也处于不断的变化和调整 之中。人力资源规划就是要在未来环境和组织目标环境以及战略目标对组织的要 求下，确保组织长期、中期和短期的人力资源需求，使组织能够更快的学习和对 环境做出反应，从而增加竞争优势。 其次，人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，当组织战略目标发生变 化时，人力资源规划也随之发生变化。 再者，一个组织需要通过人力资源规划来确定行动方针，制定新的政策、系 统和方案来指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理在变化的条件下保 持有效和一致。 最后，人力资源规划是管理循环中的一个过程。规划为组织实施和评价控制 提供目标和依据，同时通过反馈进行修正。 人力资源规划是一个制定人力资源管理行动方针的过程，从实质上看就是一 个确定目标和目标实现方式的决策过程。因此，制定人力资源规划必须明确以下 几个基本问题： 首先，组织目前所处的环境。即对组织所处的外部环境、内部环境有一个全 面的了解。外部环境包括组织所处的政治、经济、技术、社会环境和行业环境， 作为制定人力资源规划的前提，同时还必须从组织的外部环境中分离出人力资源 外部环境状况及变化趋势；内部环境主要包括组织本身和员工个人方面的因素。 通过考察内外环境，可以确定在目前的竞争环境中组织的人力资源管理状态。 其次，组织规划的目标。明确这一问题，是通过明确人力资源管理的战略目 标。找出现状与目标之间的差距，其中最大的和最重要的差距就成为人力资源规 划的具体目标。确定目标需要考虑有哪些前提条件需要改变、具体衡量成功与否 的标准是什么等等。 再者，怎样才能实现组织的目标。为了缩小现状与目标之间的差距，需要花 费组织资源从事人力资源管理活动，这也是人力资源规划工作的主要内容。人力 资源规划就是要在各种行动方针中做出选择并把一系列方针整合起来，成为一个 管理系统。 最后，组织做得如何。在花费资源实施了规划的人力资源管理活动之后，需 要考察组织是否已经达到了既定的目标。在通常情况下，当初设定的目标就是最 终的成果评价标准。然后再回到人力资源规划的第一个问题上，并重新制定新一 轮计划。 东北大学硕士学位论文第2 章人力资源规划理论概述 2 。2 人力资源规划的目的 人力资源规划的主要目的是使企业在适当的时间、适当的岗位获得适当的人 员，最终获得人力资源的有效配置。具体来说，主要包括以下四个方面： 第一方面，规划人力发展。人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训， 这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力资源现状予以分析， 以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增 减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力 发展的基础。 第二方面，促使人力资源的合理运用。事实上，只有少数企业其人力资源的 配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而 另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有 余，未能充分利用。人力资源规划可以改善人力分配的不平衡状况，最大限度地 开发利用组织内现有人员的潜力，进而谋求合理化，使组织及其员工需要得到满 足，也使人力资源能配合组织的发展需要。 。x 第三方面，配合组织发展的需要。任何组织的特性，都是不断的追求生存和 发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适 量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会 环境变化多端，如何针对这些多变的因素，满足变化的组织对各种人力资源数量、 质量、层次和结构等的需求，配合组织发展目标，具有预见性的人力资源规划就 显得甚为重要。 第四方面，降低用人成本。影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技 术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现在 的人力资源结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源 效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。 2 3 人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务规划。 人力资源总体规划：指计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的 需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是 什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等，包括在计划期内人力资源 管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，它是连接人力资源战略和人 力资源具体行动的桥梁。 东北大学硕士学位论文第2 章人力资源规划理论概述 人力资源业务计划：包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计 划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。这些业务计划是 总体计划地展开和具体化，每一项业务计划都有目标、任务、政策、步骤及预算 等部分构成。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现，具体 内容如表2 1 所示。 表2 1 人力资源规划内容一览表 t a b l e2 1c o n t e n t so f h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g 计划类别目标政策步骤预算 总目标：绩效、 基本政策：如扩 总步骤：( 按年 人力资源总量、安排) 如完善人总预算：料料万 总规划大、收缩、保持 素质、职工满意 稳定等 力资源信息系统元 度等等 类型、数量对人人员素质标准、 拟定补充标准、 人员补充计划力资源结构及绩人员来源范围、 发布信息、设定 选拔方法、录用、 招聘选拔费用 效的改善起点待遇等 上岗教育 部门编制、人力 按使用规模、级 资源结构优化、任职条件、职位 人员使用计划略别、人员状况决 绩效改善、职务轮换范围及时间 定工资福利预算 轮换 人员接替和提升 后备人员数量保 选拔标准、资格、 持，提高人才结 试用期、晋升比 略 职务变动引起的 计划例、未提升人员工资变动 构及绩效目标 安置等 素质与绩效的改 善、培训类型与培训时间的保 培训投入及脱产 教育培训计划数量、提供新人证、培训效果的略 员、转变员工劳评估等 培训的工资费用 动态度 人才流失减少、激励重点；工资 薪酬激励计划提高士气、绩效 政策、奖励政策、 略 增加工资奖金总 改善等反馈 额预算 降低非期望离职 率、劳资关系改鼓励员工参与管 劳动关系计划略法律诉讼费 进、减少投诉、理、加强沟通 提升员工参与等 编制合理、降低 退休政策及解聘退休人员安置 退休解聘计划劳务成本、提高 程序 略 劳动生产率 费、人员重置费 资料来源：余凯成、程文文、陈维政编著人力资源管理，大连理工大学出版社，2 0 0 1 东北大学硕士学位论文 第2 章人力资源规划理论概述 2 。4 人力资源规划的流程 人力资源规划的最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会。 随着组织所处的环境、企业战略与战术计划、组织目前的工作结构与员工的工作 行为的变化，人力资源规划的目标也不断变化。因此，制定人力资源规划不仅要 了解企业现状，更要认清企业的战略目标方向和内外环境的变化趋势，不仅要了 解现实的表现，更要认清