（会计学专业论文）经济增加值（eva）在经理人奖金计划中的应用.pdf

经济增加值( e v a ) 在经理人奖金计划中的应用 摘要 所有权和经营权的分离是现代企业的显著特征，伴随两权分离而产牛了委托代 理关系。为了维护自身的利益避免经理的逆向选择和道德风险，股东需要设计一套 业绩评价体系和激励制度使得经理人的努力方向接近于自身的目标函数。针对我国 目前社会主义经济体制改革中经理人激励机制特别是奖金计划中存在的诸多问题， 笔者提出了以e v a 作为业绩评价指标以及基于此的奖金计划，来解决企业经营决策 层卡要负责人的超额劳动付出、业绩质量和薪酬奖金所得之间不挂钩的问题。e v a 作为业绩评价指标具有传统的业绩评价指标不可比拟的优越性。它重视了资本成本， 它对净利润进行调整以期更加真实的反映经理的经营业绩，它还是贯穿决策、评价 和激励的指标，同时它还提供了一种经营管理和价值宅日造的思想，这使得它作为业 绩评价指标和基于它的奖金计划能够能更好的解决股东和经理人之间的代理问题。 笔者首先从分析我国目前经理人激励机制特别是奖金计划中存在的问题入手， 指出在我国进行的经济体制改革过程中建立适合我国具体国情的企业经理人奖金计 划，完善经理人报酬激励有着重要的理论和现实意义。接下来笔者就中外学者对于 e v a 和基于e v a 的奖金计划的文献加以归纳、整理，在继承前人经验和对企业家人 力资本理论、代理理论和激励理论进行分析的基础上提出了基于e v a 的奖金计划的 切入点：其一，利用单一e v a 指标来代替传统的繁多的会计指标作为经理人业绩评 价指标；其二，构造以e v a 为基础的奖金计划，在原有奖金计划的指标、标准和模 式上加以创新，来抑制经理人的机会主义倾向，降低代理成本，调动经理人积极性 从而完善经理人报酬激励机制。在随后的e v a 理论分析中，笔者顺次介绍了e v a 的 含义、计算、会计调整、与n p 7 及m v a 的关系、特点及应用。指出e v a 可以被看作 对经济利润的近似的模拟，但却比经济利润走得更远，它在项目评价、企业的经营 管理和管理者业绩评价和报酬计划中都有着广泛的应用。 在第四章中笔者提出了本文的核心基于e v a 的奖金计划并对它的优越性进 行了分析。笔者首先从代理理论角度指出奖金计划可以激励经理人按股东的意愿行 事，随后分析了e v a 指标相对于传统的会计指标和市场指标的优越性，继而笔者提 出了自己的基于e v a 的奖金计划，它由相辅相成的七个方面组成。在对其优越性分 析的基础上笔者认为它可以一定程度得抑制经理人的机会主义倾向，降低代理成本， 从而完善目前的激励机制。最后笔者对全文进行了归纳并提出了三点建议。 关键词：e v a ；委托代理；激励；奖金计划 e c o n o micv alu ea d d e d ( e v a ) b o n u ss c h e m e a b s t r a c t t h es e p a r a t i o nb e t w e e nt h eo w n e r s h i pa n dt h em a n a g e m e n ti sn o t a b l ei nm o d e r n l i r m si no r d e rt op r o t e c tt h e i ri n t e r e s t sa n dt oa v o i dt h ee x e c u t i v e s m o r a lh a z a r da n d a d v e r s es e l e c t i o n ，s h a r e h o l d e r sn e e dt od e s i g na s y s t e mt oi m p e lt h ee x e c u t i v e st o m a x i m i z et h ef i r m sv a l u e t h i n k i n go f t h em a n yp r o b l e m si nt h ep r o c e s so f t h es o c i a l i s m e c o n o m i cs y s t e mi n n o v a t i o n ，a l le v ab o n u sp l a ni sp u tf o r w a r dt os e t t l et h ei r r e l e v a n c e b e t w e e nt h ee x e c u t i v e s p a yo u t ，a c h i e v e m e n ta n db o n u si nt h ef i r m s e v ah a sm a n y m e r i t sw h e ni t i s c o m p a r e dw i t ho t h e rt r a d i t i o n a le v a l u a t i o ni n d e x e s e v aa t t a c h e s i m p o r t a n c et oc a p i t a lc o s t s ，a d j u s t sn e tp r o f i tt op r o v i d er e a lm a n a g e m e n ta c h i e v e m e n t s ， u n i f i e st h ei n d e xo fd e c i s i o n m a k i n g ，a c h i e v e m e n te v a l u a t i o n ，a n ds t i m u l a t i n g ，a n d s u p p l i e si d e a so fm a n a g e m e n ta n dv a l u ec r e a t i n g s ow h e ni ta c t sa se v a l u a t i o ni n d e xi n t h ee v ab o n u sp l a n ，t h ep l a nc a ns e t t l et h ep r i n c i p a l a g e n tp r o b l e m s u c c e s s f u l l y t h et h e s i s b e g i n sw i t ht h ep r o b l e m si n t h es y s t e mo ft h e a p p r a i s e m e n ta n d s t i m u l a t i n g , i n d i c a t i n gt h a ti nt h ep r o c e s so ft h es o c i a l i s me c o n o m i cs y s t e mi n n o v a t i o n e s t a b l i s h i n gs u i t a b l ee x e c u t i v eb o n u sp l a na n dp e r f e c t i n gt h es t i m u l a t i n gs y s t e mh a s i m p o r t a n tt h e o r e t i c a la n dr e a l i s mm e a n i n g t h e nt h et h e s i sc o n c l u d e st h ec h i n e s ea n d f o r e i g nb o n u sp l a n o nt h eb a s i so ff o r m e re x p e r i e n c e ，e n t r e p r e n e u rm a n p o w e rt h e o r y , a g e n tt h e o r ya n ds t i m u l a t i n gt h e o r yt h et h e s i sp u tf o r w a r dt h ec u ti np o i n to fe v a b o n u s p l a n ：f i r s t ，u s eo n l ye v ai n d e xa s t h ea p p r a i s e m e n ti n d e xi ns t e a do ft h ev a r i o u s a c c o u n t i n gi n d e x e s ；s e c o n d ，e s t a b l i s he v a b o n u sp l a nw h i c hi sb e t t e rt h a nt h eo l di nt h e i n d e x ，s t a n d a r da n dp a t t e r ni no r d e rt oc o n t r o le x e c u t i v e so p p o r t u n i s m ，r e d u c i n gt h e a g e n tc o s t ，s t i m u l a t et h ee n t h u s i a s m t h e ni nt h et h e o r ya n a l y s i so fe v a ，t h et h e s i s i n t r o d u c e st h em e a n i n go f e v a ，t h ea d j u s t m e n to f e v a ，t h ec a s ea n a l y s i so f e v aa n dt h e c h a r a c t e r i s t i ca n da p p l i c a t i o no f e v a i tc 拍b es e ef o r mt h et h e s i st h a te v ac a nb eu s e d i nm a n ya s p e c t sw h i c hi n c l u d e s p r o j e c te v a l u a t i o n ，c o r p o r a t i o n a lm a n a g e m e n ta n d e x e c u t i v e sa c h i e v e m e n te v a l u a t i n ga n db o n u s p l a n t h ec o r no ft h et h e s i si si nt h ef o u r t hc h a p t e r f o r mt h ev i e wo ft h ea g e n tt h e o r y , b o n u sp l a nc a ns t i m u l a t et h ee x e c u t i v et od oa st h es h a r e h o l d e r se x p e c t t h e ne v ah a s m a n ym e r i t sw h i c hm a k e si tb e t t e rt h a nt h eo r d i n a r yi n d e x e s e v ab o n u sp l a ni sp u t f o r w a r dw h i c hi sm a k e du po fs e v e nc o r r e l a t i v ea s p e c t s e v ab o n u sp l a nh a sm a n y a d v a n t a g e sw h i c he n a b l ei tc a nh o l dt h ee x e c u t i v e so p p o r t u n i s m ，r e d u c ea g e n tc o s ta n d p e f e c tt h ep r e s e n ts t i m u l a t i n gs y s t e m a tl a s tt h et h e s i si sc o n c l u d e da n ds o m es u g g e s t i o n a r ep u tf o r w a r d ， k e yw o r d s ：e v a ：a g e n t ：s t i m u i a t i o n ：b o n u ss c h e m e 经济增加值( e v a ) 在经理人奖金计划中的应用 0 绪论 01 研究背景 0 1 1 目前我国经理人激励报酬机制存在的问题 现代企业的显著特征是所有权和经营权分离，股东( 委托人) 拥有企业的所有 权，而经理( 代理人) 拥有企业的经营管理权。企业经营管理的最理想状况是委 托人羊代理人利益一致，代理人竭尽所能为其委托人的目标一企业价值最大化服务。 但真正的情况却并非如此。因为委托人与代理人属于不同的利益群体，他们在目标 函数和风险态度方面存在很大差异，同时两者之间存在严重的信息非对称性，从事 e j 常管理的代理人拥有信息的优势。所以股东和经理之间的代理冲突时有发生。因 此，如何通过设计科学合理的激励机制来避免经理人的逆向选择和道德风险，使其 像股东一样地思考，实现激励相容，共同为企业价值最大化而努力，就成为经理人 业绩评价和奖励机制要解决的核心问题。激励机制的重耍组成部分是报酬激励制度。 随着我国社会主义经济体制改革的不断深化，股份制企业如雨后春笋般的出现， 特别是许多国有企业在国家“加快股份制改革步伐，尽快使股份制成为中央企业的 丰要实现形式”1 的政策下，逐渐地改组为股份制企业。股份制企业正在成为我国 经济的骨干力量。随着企业改革逐步深化，经理的报酬激励制度也逐步从行政等级 工资制、承包分成制、租赁收入制、年薪制演变到以工资、奖金为基础包括股权、 期权激励在内的多种激励形式并存的新型报酬激励制度，取得了一定的成绩，但还 存在不少的问题：( 1 ) 重精神奖励轻物质奖励，货币收入不高。中国企业家调查系 统企业创新：现状、问题及对策2 0 0 1 年中国企业经营者成长与发展专题调查 报告显示，接近8 9 的企业经营者的年收入都在l o 万元以下，其中两万元以下的 比重是4 1 7 ，2 万元至4 万元的比重为2 7 1 ，4 万元至1 0 万元的比重为1 9 7 。 圈有企业、中西部企业经营者的收入水平较低，5 0 3 的国企经营者、5 7 2 的中西 部企业经营者年收入在2 万元以下。而高收入在国企经营者、中西部经营者中寥寥 无几，仅0 2 的国企经营者、2 1 的中西部企业经营者年收入在5 0 万元以上。( 2 ) 年度报酬与企业经营业绩关联度低，激励作用不明显。经营者干好干坏与其报酬关 系不大。每股收益达1 7 1 元的“五粮液”总裁的年收入仅为每股亏损0 3 6 4 元的“良 华实业”老总年收入的一半。实证研究也表明了这一点，年度报酬与公司经营业绩 【1 i 文中所提到的经理、企业家和管理者都指代企业的最高层经理一总经理 2 1 李荣融在央企负责人会议上的讲话进一步深化国有赉产管理体制改革加快推进中央企业改革和发展 锌济增加值( e v a ) 存经理人奖金计划中的应用 不存在明显的正相关关系，表现出明显的激励不对称。( 3 ) 灰色收入高。由于制 度设计的缺陷，国内企业经营者在名义工资奖金偏低的同时，在职消费却数额庞大， 灰色收入偏多。2 0 0 】年我国企、世家调查系统调查结果显示，5 0 多的国有企业经营 者年名义收入在两万元以f ，仅有0 2 的国有企业经营者年名义收入在5 0 万元以 上。而根据劳动和社会保障部劳动工资研究所的调查，国企经营者在交通、通讯等 方面的职位消费水平，一般在其工资收入的l o 倍左右。如果把这类收入算在内，他 们的收入并不低。这还不包括其他灰色收入，甚至黑色收入。( 4 ) 容易造成短期 急功近利行为，损害所有者的长期利益。从管理者报酬模式看，目前国外大企业经 营者的收入大都具有多元化结构，总的趋势是薪金中固定收入部分的比重在缩小， 而中长期类报酬占有相当比重。这会促使经营者行为具有长期导向性。与之相反， 我国大部分企业中的高层管理人员和科技人员的收入是以工资、福刹、奖金为主， 股权收入极少，其报酬方案大都以基本工资唱主角。这样的激励制度容易导致经营 者的短期行为，他们会出于个人利益的考虑，为了多获得报酬，在任期内可能倾向 那些短期内会给公司财务状况带来有利因素、放弃有利公司长远发展的计划；或者 利用会计制度调控利润，给所有者利益造成损失。 0 1 2 传统的奖金计划分析 奖金计划是经理人报酬方案的熏要组成部分。这是由我国的基本国情和资本市 场的发展水平所决定的。我国正处于社会经济体制改革的过程之中，各方面的配套 改革措施还不到位，例如我国的资本市场起步较晚，有效性较低，噪声交易者较多， 而各方面的监管机制也还不健全，同时我雷还有数量巨大的非上市公司，现阶段推 行股票及股票期权的激励模式时机尚未成熟。奖金在经理人报酬中就自然扮演了非 常重要的角色。据调查，我国目前经理人所得奖金除了存在上述总体数额低、与业 绩关联度低等缺陷外，还存在如下闯题： 1 奖金计划的指标存在缺陷。 对经理经营业绩的考核多使用销售收入、净利润、资产报酬率等会计指标。会 计指标较少受到市场噪音的影响，与经理人的短期业绩具有较强的相关性，但是会 计指标也有其本身难以克服的缺陷：( 1 ) 具有短期倾向。会计指标一般只能较好反 映当期经营成果，这种短期性经常会诱使经理采取能提高短期收益的措旌甚至不惜 以牺牲企业的长期利益为代价，推迟维修费支出、过度削减研究开发经费，以及提 前处置设备实现资本利得。( 2 ) 具有较强的可操作性。奖金指标是根据会计资料计 峁济增加值( e v a ) 在经理人奖金计划中的应用 算h ；来的，经理很可能利用自己掌握的内幕信息进行利润操纵或利润修匀。如卜 海2 2 家巾 管企业和2 0 2 家了公司审计前会计报表显示的利润达2 6 4 5 亿元，审汁后 查h 11 1 4 家企业虚增利润2 2 6 9 亿元，6 5 家企业虚减利润4 9 3 亿元，合计虚增利 润l7 7 6 亿元，实际利润仅8 6 9 亿元，不足报告利润三分之一。指标的可靠性较低。 ( 3 ) 没有考虑隐性资本成本。一直以来企业经理都将权益资本作为免费的午餐，但 是资本市场的存在和发展使得经理不得不重新考虑股东投入企业的资本。股东随日寸 叮通过资本市场将股票变现转而投资其他企业。企业应至少取得股东期望的最低同 报宰，它在数值上等于股东投资于具有相同的风险的证券组合的期望报酬率。( 4 ) 会讨准则可能使重要的信息发生扭曲。首先，会计资料出于稳健性原则的考虑倾向 低估企业经营业绩。特别是对于有长期投资效果、对形成企业价值有重要影响但结 果却未显现的支出项目，如研发费用、培训费用、营销广告费用等，会计上均作为 期间费用从当期经营结果中扣除，但事实上企业是将其作为投资对待，其收益期可 能会延及以后的若干个会计期间。其次，会计信息基于权责发生制和历史成本基础， 但对于企业而言其可支配的现金流似乎比利润更为重要，如果企业的大部分利润被 应收项目或存货项目所吸收，其业务无充足的现金可供支配，则企业的处境是令人 堪忧的。 2 奖金计划的模式存在缺陷。 传统奖金计划的模式可以用下图表示，下图表示：经理的奖金是上下封顶的。 当实际业绩达m 时，经理开始得至4 基本的奖金，当实际业绩处于m 与n 之间时，奖 金金额随业绩的上升而成比例的增加；当业绩小于最低经营业绩m 时，经理无任何 奖励；当业绩高于最高奖励业绩标准n 时，经理不会得到额外的奖金。这一模式的 问题的是风险和收益不对称，诱使经理采取盈余管理。图卜1 显示，当经理的业绩 没有达到m 时，其努力不会得到相应的补偿，所以当经理预期其业绩将位于m 以下 时，很可能会进一步压低业绩，以增加来年的业绩及相应的奖金；而超过最高经营 业绩评价点n 之后，经理也不能获得额外的奖金，管理者可能会放弃继续努力或将 当期利润转入下期。 管理 者奖 励 o 图1 - 1 传统奖金计划模式 中周证券报1 9 9 9 年1 0 月2 3 日报道 l 企业经营业麓 挥济增加值( e v a ) 在经珲人奖案计划中的府用 ： 奖金i i 划的标准存在缺陷。 就上图而言，m 、n 的大小关系到经理是否能获得奖金及奖金数额的人小，般 情形下m 与n 由经理根据企业的预算水平来确定，并报上级管理部r j 或董事会批准， 但是经理有着不同十股东的目标函数和对待风险的态度，i 阿且经理拥有内幕信鼠， 所咀经理就会按照最大化自己利益的原则来选择m 与n 的数值。屁然m 的数值越低， n 的数值越高，纷理可能得到的奖金越多，但却有损于企业价值和股东蚶富。所以 传统的奖金模式无法解决奖金计划中的经理人的机会土义的行为。 4 奖金计划的决策过程存在缺陷。 由于目前企业的治理机制存在种种问题，董事会或上级管理部门在某种程度上 被弱化，使得经理人的权利被无限放大，出现经理人自己评价自定奖金的现象。失 去了监督和约束的经理人自利的动机膨胀，最终受损的还足投资者的利益。 在十六届三中牟会上，国企业改革依然是关系国计民生的改革重点，国资委提 出的2 0 0 4 年工作重点中提到：“企业负责人分配制度改革是一项十分复杂敏感的工 作，也是项难度很大的工作根据这一情况，我们确定了稳健开局、分步推进 的工作思路。起步阶段主要是从企业负责人实际的薪酬水平出发，适当加大激励的 力度，先从操作相对简单的年薪制起步，着重解决短期激励问题，将薪酬与经营业 绩考核挂钩，加大考核兑现的力度。同时建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制， 改变1 l ：= 业负责人自定薪酬的状况。下一步在取得定经验的基础t ，逐步建立起符 合现代企业制度要求、适合企业特点并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场 机制全面接轨的企业负责人薪酬制度。” 综上所述，笔者认为在我国进行经济体制改革的过程中，针对目前企业经理人 激励机制中存在的种种问题，建立新的更合理的企业经理人业绩考核体系，并在它 基础之上建立适合我国具体国情的企业经理人奖金计划，完善经理人报酬激励在当 前的形势下就右着蕈璎的理论和现实意义。 o 2 本文研究的问题及其切入点 本文研究的问题是，如何运用公司财务价值创造理论和经济增加值规则，解决 我国公司经营决策层主要负责人的超额劳动付出、业绩质量和薪酬奖金所得之间的 有机联系。本文的切入点有二：其一，利用单一e v a 指标来代替传统的繁多的会计指 标作为经理人业绩评价指标。其二，构造以e v a 为基础的奖金计划，在缘有奖金计划 的指标、标准和模式上加以创新，来抑制经理人的机会丰义倾向，降低代理成本， 调动经理人积极性从而完善经理人报酬激励机审j 经济增加值( e v a ) 在经理人奖金计划中的应崩 1 文献述评 1 1 文献述评 虽然剩余收益的思想由来已久，但是这种思想最终转化为系统、完整、可操作 性的业绩评价标准，则是由s h a w nt u l 】y 在2 0 世纪末完成的，其标志为】9 9 3 年】2 玛2 0 日财富杂志刊发名为e v a 一创造财富的关键( e v a t h er e a lk e yl o t r e a t i n gw e a l t h ) 的文章，其内容涉及e v a 原理，e v a 与管理者的业绩评价及补偿 计划，e v a 与股价的相关性，e v a 与n p v 和f c f ( f r e ec a s hf l o w ) 的关系等等方面。 总起来说，国外学者对于e v a 持两种截然不同的态度，一部分学者积极探索并热情 提倡使用e v a ，而另一部分学者则反对使用e v a 。这两种观点相反相成，促进了e v a 的不断发展成熟。国外的许多教材中引进了e v a 并将其作为业绩财务评价中的一个 重要的组成部分。例如：罗伯特卡普兰等著的高级管理会计中的第十章业 绩的财务评价中，就系统的论述了e v a 相对于投资报酬率指标的优越性，e v a 的 调整计算及作业成本法与e v a 。加布里埃尔哈瓦维尼等著的经理人员财务管理： 创造价值的过程中的第十四章：创造价值的管理就把基于现金流的净现值法则 和e v a 、m v a 联系起来，认为这是贯通公司价值、经营业绩考核和报酬激励计划的 个完整的体系。 在中国，e v a 最早进入人们的视野是在1 9 9 3 年，当时参考消息刊登了一篇 名为“附加经济价值”规则的文章，这可以称得上是e v a 在中国的首次亮相。 此后有学者开始撰文介绍e v a ，使得学术界开始关注e v a 指标和r e v a 指标。例如： 张先治”1 结合我国的现实情况和会计制度的要求对e v a 的计算公式进行了修改，提 出计算经济增加值率测算单位资产对于经济增加傻的贡献。刘力和宋志毅。1 在文章 前一部分通过对传统利润指标、e v a 指标和r e v a 指标的对比，指出了后两种指标的 优越性；在文章的后一部分对e v a 指标和r e v a 指标与超额收益的相关性进行了实证 分析，指出中国的股票市场的研究并未能证明e v a 指标和l i e v a 指标比净资产收益率 这一传统指标更具价值相关性。通过作者的分析我们会发现，随着e v a 指标和r e v a 指标的日益深入人心，以及中国股票市场的健全，e v a 指标和r e v a 指标终将显示出 它们的价值。 2 0 0 1 年3 月s t e ms t e w a r t 在上海建立了s t e r ns t e w a r t 管理咨询中国公司。 ( 美) 肖恩塔利创造财富的真正关键幸福双月刊：“附加经济价值”规则参考消息1 9 9 31 2 2 3 2 j 张先治( e v a 理论与应用的研究，求是学刊，1 9 9 9l 刘肯、宋志毅：街量企业经营业绩的新方法一经济增加值与修正的增加值指标，会计研究，19 9 91 经济增加倌( e v a ) 在经理人奖金训划中的应用 1 文献述评 1 1 文献述评 虽然剩余收益的思想由来已久，但是这种思想最终转化为系统、完整、可操作 性的业绩评价标准，则是由s h a w nt u l 】y 在2 0 世纪末完成的，其标志为1 9 9 3 年1 2 h2 0 日财富杂志刊发名为 e v a 创造财富的关键( e v a t h er e a lk e yl o c 、r tn gw e a t h ) 的文章，其内容涉及e v a 原理，e v a 与管理者的业绩评价及补偿 计划，e v a 与股价的相关性，e v a 与n p v 和f c f ( f r e ec a s hf o w ) 的关系等等方面。 总起来说，国外学者对于e v a 持两种截然不同的态度，一部分学者积极探索并热情 提倡使用e v a ，而另部分学者则反对使用e v a 。这两种观点相反相成，促进了e v a 的不断发展成熟。国外的许多教材巾引进了e v a 并将其作为业绩财务评价中的一个 重要的组成部分。例如：罗伯特卡普兰等著的高级管理会计巾的第十章业 绩的财务评价中，就系统的论述了e v a 相对于投资报酬率指标的优越性，e v a 的 调整计算及作业成本法与e v a 。加布里埃尔哈瓦维尼等著的经理人员财务管理： 创造价值的过程中的第十四章：创造价值的管理就把基于现金流的净现值法则 和e v a 、m v a 联系起来，认为这是贯通公司价值、经营业绩考核和报酬激励计划的一 个完整的体系。 在中围，e v a 最早进入人们的视野是在1 9 9 3 年，当时参考消息刊登了篇 名为“附加经济价值”规则的文章，这可以称得上是e v a 在中国的首次亮相。 此后有学者开始撰文介绍e v a ，使得学术界开始关注e v a 指标和r e v a 指标。倒如： 张先治“结合我国的现实情况和会计制度的要求对e n 的计算公式进行了修改，提 出汁算经济增加值率测算单位资产对于经济增加值的贡献。刘力和宋志毅”1 在文章 前一部分通过对传统利润指标、e v a 指标和r e v a 指标的对比，指出了后两种指标的 优越性；在文章的后一部分对e v a 指标和r e v a 指标与超额收益的相关性进行了实证 分析，指出中国的股票市场的研究并束能证明e v 措标和r e v a 指标比净资产收益率 这一传统指标更具价值相关性。通过作者的分析我们会发现，随着e v a 指标和r e v a 指标的日益深入人心，以及中国股票市场的健全，e v a 指标和r e v a 指标终将显示出 它们的价值。 2 0 0 1 年3 月s t e ms t e w m 、l 在上海建立了s t e r ns t e w a r t 管理咨询中国公一j 。 2 0 0 1 年3 月s t e ms t e w a r t 在上海建立了s t e r ns t e w a r t 管理咨询中国公n 】。 i t ( 美) 肖恩塔利创造财富的真正关键幸福j 职月刊：p 附加经挤价值”规则参考消息1 9 9 31 22 3 张先涫( e v a 理论与应用的研究 求是学刊1 9 9 9 】 ”j 0 立、 志毅：街量企业经营业绩的新方 击经济增加值与修正的增加情指标，会训研究* ，1 9 9 9l 经济增加值( e v a ) 在经理人奖金计划中的应用 他们与财经杂志合作，发表了中国上市公司财富创造与毁灭排行榜，并于 2 0 0 1 年9 月在上海和上海证券交易所联合召开了“e v a 圈际研讨会”，向上市公司、 证券投资公司全力推荐e v a ，备受人瞩目，于是e v a 在中国迎来了快速发展的时期。 桐对应的是2 0 0 0 年以后关于e v a 的文章逐渐增多，而且内容方面也是百家争鸣。日 前国内研究的方向主要有：管理者薪酬问题。e v a 中国化即在中国的应用。 企业价值评估等。 因为本文的写作重点是e v a 与经理人奖金计划问题，所以下文中笔者将引述几 种有代表性的以e v a 为基础的奖金计划并加以评述。 1 曾繁英、金式容在经理人业绩评价与激励报酬研究中提出e v a 评价经理人 业绩具有优越性。他们认为，企业要以预算e v a 作为业绩评价标准，继而借用美国学 者m l w e i t z m a n 证明的预算与激励制度关系模型，并根据e v a 原理进行相应修正，提 出e v a 预算激励报酬模型： 当a b 时，r 爿+ k 。b + k 。( a b ) 当a b 时，k 。= o ，r = w + k 。b + 瞄( 卜b )( o 式) 式中，a ：实际数，b ：预算数，r ：报酬总额，w ：年固定工资，k 。，如为奖励系数， k 。为惩罚系数。而且k l l 3 为年度奖金，只要经理人实现了预算数就可获得，以便及 时肯定经理人的努力；k 。( a - b ) 和k ：( a b ) 为远期收入，其中k 1 k 2 b 经理可以得到业绩奖金，而当a x 之所以使系数保持z x y 的形式，而不象文献综述中曾繁英等曾提出的z y x 的形式，是因为z y x 的形式并非我们通常认为的那样可以增加奖惩的力度，事 实上，由于y x 使来自于奖励的部分过高，使得低报目标业绩而超额完成目标所带 来的奖金总额要高于其上报真实目标业绩并完成所能够得到的奖金总额，所以看起 来似乎科学的设计，事实上会诱使经理人低报业绩。通过上述公式变形我们可以看 得更为真切。 完成目标时：实际e v a * y + 目标e v 斛( x - y ) o x y 未完成目标时：实际e v a * z 一目标e v a ( z x ) z x 所以，为了是完成目标得到奖励x 必须大于y ，即x y 。可见奖金由两部分组成：一 部分来源于实际完成的e v a ，另一部分来源于对是否完成目标的奖惩。 7 经理人奖金的发放：在以e v a 为基础的奖金计划中，我们通过设置“奖金库”来递延奖 金。这也是基于e v a 的奖金计划的独特之处。经理每期可以得到的奖金并不直接发放，而是先 计入“奖金库”的特定账户里。账户颓余额是以前期间的奖金报酬超过以前期间的奖金支付的 累积额。本期支付的奖金基于更新的“奖金库”账户的余额( 由期初余额加该年的奖金构成) 。 具体运用时又包括各种形式，比较典型的是定期毗一个不变的比例支付奖金，通常是该“奖金 库”账户余额的三分之一，如果奖金库的账户余额为负数，则没有奖金支付。通过“奖金库” 的设置可以增加经理机会主义行为的成本，也可以冲销负奖金的情形。 3 3 2 奖金计算公式中各变量的确定 l 实际e v a 。实际e v a 根据当年的财务报表数据和其他的相关数据依照e v a 的 计算程序计算得到。 2 目标e v a 。目标e v a 是奖金计划的标准。一般应由经理人和薪酬委员会谈判 来确定。确定的基础应是企业的预算和战略规划。同时奖金计算公式的独特的构造 使得经理人在同薪酬委员会谈判时不会产生机会主义的行为。 3 系数x 、y 、z 。 ( i ) 决定因素。经理人奖金事实上是经理人人力资本的价格的部分。在一 个完善的经理人市场上，经理人人力资本的定价，一如其他商品的定价一样是由经 经济增加值ce v a ) 在经理人奖金计划中的应抖j 理人市场的供求关系决定的。供过于求价格下降，供不应求价格上升。 ( 2 ) 影响因素。行业风险。一般认为，经理人是风险厌恶者，同时经理人 还不能像股东一样通过多角化投资来分散风险，所以当某个行业风险较高时，经理 人会要求较高的风险补偿。譬如高科技行业的经理人激励薪酬要远远高丁二一般的行 业。所以在系统风险较高的行业中，x 、y 、及x y 都较大，以增强激励的效果；同 时z 、z - x 也较小，以减弱惩罚效果。竞争战略。根据m i l l e f ( 1 9 8 6 ) 的研究， 在成本领先战略、差异化战略和价值创新战略中，后两者对激励薪酬的要求比较高。 所以在采取后两者的企业中，x 、y 、及x - y 都较大，以增强激励的效果。生命周 期，不同的生命周期对奖金的设置会产生不同影响。在初创期，风险较高，经理人 面对的风险较大，所以经理会要求较高的风险溢价对其承担的风险进行补偿。同时， 经理对企业的贡献主要体现于研发投入、企业的发展战略等具有延迟效应的行为上， 所以要选择较高的x 、x y 及较低的z - x ，以激发管理者的创业热情。同时由于初创 期企业资金短缺，应把较多的奖金暂时存放于奖金库中递延。在成长期，企业已经 打开了一定的局面，所面临的挑战主要是与同行业的其他企业竞争并逐渐占据行业 的领军地位。这也要求经理在市场开拓、研发投入、战略规划等具有滞后效应的方 砸投入巨大的精力，所以同样要选择较高的x 、x y 及鞍低的z - x ，以增强激励效果。 相对于初创期，企业已经有了更多的现金，所以可以提高当期的奖金发放比例。在 成熟期，企业的风险最小，市场占有率最高，获利能力稳定，为了维持这一优势， 企业厨样要选择较高的x 、x y ，但为了防止经理盲目的追求高效益要增大z - x ，以 增大惩罚力度。这一时期企业的现金最为充裕，所以可以将当期的大部分或全部奖 金直接发放给经理人。在衰退时期，企业的市场占有率逐渐降低，获利能力逐渐衰 退，此时的激励计划一般难以奏效，所以可以选择较低的x 、x - y 及z - x 。 3 3 3 以e v h 为基础的奖金计划的优越性分析 1 以e v a 指标作为业绩评价和奖金计划的指标，克服了传统的会计指标的缺陷。 它注重了权益资本成本，体现了资本保全的思想；它对部分会计数据进行调整，纠 正会计准则所造成的信息的扭曲，并克服了会计指标固有的短期倾向；它体现了与 股票价格及公司价值的更强的相关性；它的独特的结构为投资者提供了增量信息； 它还体现了决策指标和评价激励指标的完荚的结合。所以以e v a 指标作为衡量经理 人业绩及奖金计划的指标能更加精确的反映经理人的努力成果，并对经理人的这种 努力给以补偿。 绎济增加值( e v a ) 在经理人奖金计划中的应用 2 防止经理人在制定目标业绩过程中的机会主义行为。在奖金计划的标准巾笔 者建议在每一会计期开始时由薪酬委员会和经理人进行谈判来共同确定目标e v a 的 具体数值，目标e v a 应建立在预算e v a 和企业的整体战略规划的基础之上。在个 治理结构良好的公司制企业中，一般由董事会制定企业预算，股东大会审批企业预 算，经理执行预算。但是预算水平归根结蒂还是受经理汇总的各方信息所影响。在 原有的奖金模式下经理很自然的倾向于低估预算，而处于信息劣势的股东对此又很 难觉察，于是信息不对称就诱发了经理的“道德风险”和“逆向选择”。而笔者提出 的奖金计划的模式却能很好的解决经理在预算制定中的机会主义的倾向。例如，下 表列示了目标e v a 既定的情形下，当实际e v a 水平达到1 0 2 5 0 时，可以给经理人 带来的奖金情况。我们假设x = 8 y = 5 z = i0 9 6 弃产题 1 0 01 5 02 0 0 2 5 0 1 0 - 1 - 2- 3- 4 5 03 2 1o 1 0 08 7 65 1 5 01 0 51 9 1 11 0 2 0 01 31 4 51 61 5 2 5 01 5 51 71 8 7 2 0 袁4 3 实际e v a 水平与目标e v a 水平 横着来看，我们发现每一行的最高值都出现于目标值和实际值相等的位置上，而两 边的数值依次递减。所以在这种奖金模式下，每个理性的最大化自己收益的经理人 都会选择这一位置，也就是说每个经理都会将企业的真实的预算水平反映给薪酬委 员会。于是这就从奖金模式的设置上防止经理利用信息优势有目的虚报预期业绩的 机会主义行为。 3 奖励和业绩正相关，体现了激励和约束对等的原则。体现于每一列的数字由 负到正呈现递增的趋势。这表明在既定的目标水平下，经理人超额完成的越多，可 以得到的奖金就越多；同时，如果经理人完不成目标，其就会得到严厉的惩罚。 4 可以有效的防止经理进行盈余操纵。由于基于e v a 的奖金上下皆不封顶，经 珲人创造的e v a 越多，他能够得到的奖金数额就越高，这就有效的抑制了经理出于 奖金计划进行平滑收益的动机。例如，经理预期今年的业绩为3 0 0 ，而明年的业绩 由于种种原因只能达到1 0 0 ，于是经理可能采取若干措施平滑收益使每年的业绩都 为2 0 0 。我们假设每年的i f l 标e v a 为实际水平的8 0 q 6 ，x = 1 0 y = 8 当采用上述公式计算奖金时： 终济增加值( e v a ) 在经理人奖金计划中的应片j a 不平滑收益经理奖金收益为：3 0 0 * 8 0 * 1 0 十3 0 0 十2 0 8 = 2 8 8 今年 1 0 0 * 8 0 * 1 0 + l o o $ 2 0 8 = 9 6 明年 合计3 8 4 b 、 滑收益经理奖金收益为：2 0 0 * 8 0 * 1 0 + 2 0 0 $ 2 0 丰8 = 1 9 2 今年 2 0 0 * 8 0 * 1 0 + 2 0 0 * 2 0 * 8 = 1 9 2 明年 合计 3 8 4 显然不论经理是否平滑收益其得到的奖金数量是相同的，基于货币的时间价值 和风险的考虑，显然不平滑收益对经理更有吸引力。 当采用传统的方法计算奖金时，我们假设传统的奖金计划规定：获得奖金的 f 限业绩为1 0 0 ，即只有业绩达到1 0 0 时经理才能得到奖金，此时保底奖金为5 ：同 时奖金的上限业绩为2 5 0 ，即超过2 5 0 的部分不可以得到奖金。业绩处于i 0 02 5 0