（工商管理专业论文）湘潭市烟草公司绩效薪酬管理体系改进研究.pdf

原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特j j , j d n 以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：j 习堑 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：工茎翌导师签名 摘要 我国加入w t o 以后，国家烟草专卖局对烟草行业进行了合并重组，烟草企 业的生存和发展面临前所未有的震动，挑战和机遇并存。湘潭市烟草公司为打 造企业核心竞争力，赢得生存与可持续发展，抢占人力资源开发与管理的至高 点已成为必然选择，而薪酬体系与绩效管理作为人力资源优化管理与合理配置 的重要手段和依托，将在企业发展中彰显其举足轻重的作用。湘潭市烟草公司 为适应烟草行业发展的新形势，加快推进薪酬分配制度与绩效管理体系改革， 建立科学合理、有度有序、充满活力的绩效与薪酬分配制度，是当前烟草企业 亟待解决的重要课题。 本文作者以自身多年县、市两级人事劳资部门工作经验，通过政策研究、 比较分析和实例分析等方法，针对湘潭市烟草专卖局( 公司) 现有绩效与薪酬 管理体系存在的问题，结合相关理论，积极探索岗位分类分配绩效工资的办法， 对现有绩效与薪酬管理体系进行设计和完善。提出薪酬结构与绩效管理体系的 改进策略，弥补以往薪酬与绩效体系中的缺陷，充分发挥绩效工资的激励作用 调动员工的积极性，提高员工队伍素质和工作效率，促进企业生产力的发展， 提升企业核心竞争力。 关键词湘潭烟草，绩效考核，薪酬管理体系，改进研究 a b s t r a c t w h e nc h m aa c c e s s e dt ow t o ，t h es t a t et o b a c c om o n o p o l yb u r e a u c a r r i e do u to nc o n s o l i d a t i o ni nt h et o b a c c oi n d u s t r y ，t o b a c c oi n d u s t r yi s a c i n gu n p r e c e d e n t e ds u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fs h o c k ，c h a l l e n g e sa n d o p p o r t u n i t i e s n et o b a c c oc o m p a n i e so fx i a n g t a nc i t yi st ob u i l dt h e c o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，t ow i nt h es u r v i v a la n ds u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t s e i z i n gt h eh i g h e s tp o i n to fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t a n dm a n a g e m e n th a sb e c o m ea ni n e v i t a b l ec h o i c e h o w e v e rt h ep a ya n d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma sar a t i o n a la n di m p o r t a n tm e a n sa n d r e l y i n gt oo p t i m i z eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，i tw i l ld e m o n s t r a t ei t s p i v o t a l r o l ei n e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t h et o b a c c oc o m p a n i e so f x i a n g t a nc i t yt oa d a p tt ot h en e ws i t u a t i o no ft h et o b a c c oi n d u s t r y ，t o a c c e l e r a t et h e p a y d i s t r i b u t i o n s y s t e m r e f o r ma n dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，e s t a b l i s h as c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e ，d e 铲e eo f o r d e r ，d y n a m i cp e r f o r m a n c ea n ds a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，i sam a j o r i s s u et h a tt o b a c c oc o m p a n yt ob es o l v e dc u r r e n t l y t h ea u t h o rw i t hh e ro w ny e a r so fc o u n t ya n dm u n i c i p a ll a b o r d e p a r t m e n tw o r ke x p e r i e n c e ，a n dt h r o u g hp o l i c yr e s e a r c h ，c o m p a r a t i v e a n a l y s i sa n dc a s ea n a l y s i sa n do t h e rm e t h o d sw h i c hf o rx i a n g t a n m u n i c i p a lt o b a c c om o n o p o l yb u r e a u ( c o m p a n y ) e x i s t i n gp e r f o r m a n c e a n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mp r o b l e m s w h e nc o m b i n e dw i t h r e l a t e dt h e o r y ，j o bc l a s s i f i c a t i o na s s i g n e dt oa c t i v e l ye x p l o r ew a y st op a y f o rp e r f o r m a n c e ，p e r f o r m a n c ea n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to ft h e e x i s t i n gs y s t e md e s i g na n di m p r o v e d t h ea i mi s t o p r o p o s e dp a y s t r u c t u r ea n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi m p r o v e m e n ts t r a t e g i e s ， t om a k eu pf o rp a s tp a ya n dp e r f o r m a n c es y s t e md e f i c i e n c i e s ，g i v ef u l l p l a yt op a yf o rp e r f o r m a n c ei n c e n t i v e st o m o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo f e m p l o y e e s ，i m p r o v i n gw o r k f o r c eq u a l i t ya n dp r o d u c t i v i t y ，a n dp r o m o t e t h ed e v e l o p m e n to f p r o d u c t i v i t y ，e n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s s k e yw o r d s x i a n g t a nt o b a c c o ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m i i 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第l 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 国内外研究现状1 1 3 研究目的及意义3 1 3 1 研究目的3 1 3 2 研究意义3 1 4 研究方法4 1 5 研究内容4 1 6 研究框架5 第2 章理论基础与文献综述6 2 1 薪酬的含义6 2 2 薪酬管理理论研究6 2 2 1 传统薪酬理论7 2 2 2 现代薪酬管理理论7 2 2 3 薪酬研究的发展趋势7 2 3 绩效管理理论研究8 2 3 1 关于绩效的理论研究8 2 3 2 关于绩效管理的理论研究9 2 3 3 关于绩效考核的相关研究1 0 第3 章湘潭市烟草公司现行绩效与薪酬管理体系分析1 3 3 1 湘潭市烟草公司概况1 3 3 2 湘潭市烟草公司员工与岗位设置1 4 3 2 1 员工构成方面1 4 3 2 2 岗位设置方面2 0 3 3 绩效与薪酬体系状况2 3 3 3 1 薪酬内容构成2 3 3 3 2 岗位绩效工资考核体系2 4 3 4 湘潭市烟草公司现有绩效与薪酬体系缺陷2 5 3 4 1 薪酬体系方面2 5 3 4 2 绩效管理方面2 6 3 5 绩效与薪酬体系缺陷的原因分析2 8 i i i 3 5 i 外部原因2 8 3 5 2 内部原因2 9 第4 章湘潭市烟草公司绩效与薪酬管理体系改进策略3 l 4 1 绩效与薪酬管理体系设计的目标和原则31 4 1 1 绩效与薪酬体系设计的目标3 1 4 1 2 绩效与薪酬体系设计的原则3l 4 2 绩效与薪酬管理体系设计的总体思路3 2 4 3 绩效与薪酬管理体系设计的总体架构3 4 4 3 1 薪酬管理体系架构3 4 4 3 2 绩效考核体系架构3 5 4 4 改进薪酬体系策略3 6 4 4 1 薪酬结构改进总体策略方案3 6 4 4 2 薪酬结构具体改进设计3 6 4 4 4 改进绩效工资3 9 4 5 改进绩效考核体系策略4 0 4 5 1 绩效考核体系改进策略总体方案4 0 4 5 2 绩效考核体系改进方案设计流程4 1 4 5 3 绩效考核体系指标设计4 3 4 5 4 部门考核体系指标设计4 5 4 5 5 个人绩效考核指标设计4 8 第5 章湘潭市烟草公司绩效与薪酬管理体系改进方案的实施与保障5 2 5 1 绩效与薪酬管理体系的实施5 2 5 1 i 制定薪酬与绩效计划5 3 5 1 2 做好薪酬与绩效准备5 4 5 1 3 薪酬与绩效实施5 4 5 1 4 反馈考核信息5 5 5 i 5 考核结果的应用5 6 5 2 绩效与薪酬管理体系实施的保障5 7 5 2 1 制度保障5 7 5 2 2 文化保障5 7 5 2 3 设施保障5 8 5 2 4 员工保障5 9 第6 章结论与展望6 0 6 1 研究结论6 0 6 2 不足与展望6 0 参考文献6 2 附录6 6 附录1湘潭市烟草公司岗位薪级系数设置表6 6 i v 附录2 全区岗位设置表7 1 附录3 营销中心岗位说明书。7 3 附录4 湘潭市烟草公司员工绩效行为素质评价表7 5 致谤 7 6 v 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景 第1 章绪论 烟草行业在我国是一个特殊的行业，烟草及其烟草制品能使人成瘾，并且 消费此类物品会对整个社会及消费者产生一定的不良后果，因此政府必须实行 国家烟草专卖制度。中华人民共和国烟草专卖法中明确执对烟草及其制品 “有计划地组织生产和经营，提高烟草制品质量、维护消费者利益、保证国家 财政收入”。随着社会主义市场经济体制的不断完善和烟草控制框架公约 的不断履行，烟草行业的发展将面临烟草控制、完善体制、构建和谐、国际竞 争等方面的压力和挑战。应对这些压力和挑战，最有效、最现实的办法就是把 自己的事办好，坚持在专卖体制下继续深化行业内部改革，充分发挥行业体制 性优势，不断深化用工分配制度改革，建立有效激励约束机制。 当前，在烟草行业发展的新形势下，薪酬分配已经成为一个必须直面的重 要问题。随着行业理顺体制、联合重组等改革的不断深入，内部利益格局的调 整，不可避免会引发员工思想、认识和行为的波动，处理不好，就有可能成为 影响建设和谐企业、提升管理水平、增强竞争实力的现实障碍。国家烟草专卖 局在2 0 0 7 年提出了进一步深化烟草行业收入分配改革的意见，明确了以“岗位 管理 为核心的工作思路，按照“分类管理，科学设岗，明确职责，严格考核， 落实报酬”的总体要求，努力实现烟草行业收入分配的科学化、规范化、制度 化。因此，适应形势，加快推进薪酬分配制度改革，建立科学合理、有度有序、 充满活力的薪酬分配制度，是当前烟草企业亟待解决的重要课题。因此，湖南 省烟草专卖局( 公司) 按照国家局的要求，率先在全行业开展了人事分配制度 改革，并制定下发了湖南烟草商业系统定岗、定级、定编、定员、考核、薪 酬方案。湘潭市烟草专卖局( 公司) 严格按照国家局2 0 4 号文件、省局3 3 7 号文件要求，准确把握“总额控制、价值导向、规范统一、自主分配”薪酬分 配的四个基本原则，初步建立了湘潭烟草商业系统绩效与薪酬管理分配体系。 1 2 国内外研究现状 美国国家绩效评估中的绩效衡量小组给出了绩效管理的一个经典定义利用绩 硕士学位论文 第1 章绪论 效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理 者维持或改变既定目标计划的管理过程。简而言之，绩效管理是对公共服务或计 划目标进行设定与实现，并对实现结果进行系统评估的过程。 英国的理查德威廉姆斯把绩效管理分成四个部分第一阶段指导、计划，即 为员工确立绩效目标和评价绩效的标准第二阶段管理、支持，即对员工的绩效进 行监督和管理，提供反馈和支持第三阶段考察、评估，即对员工的绩效进行考察 和评估第四阶段发展、奖励即针对考核结果，对员工进行相应的奖励、培训和处 置。 洛丝特通过对中小企业的具体案例的分析指出，为确保企业的成功，应当在 三个层次上开发实施绩效管理，在员工的个人绩效问题上，洛丝特指出个人绩效 目标的制定重要的是员工的参与，而目标的设立必须有激励作用而不能像一个限 额。只有员工认为绩效管理与自己的发展有关时，绩效考核才起作用。所以，必 须建立一个促进绩效开发和不断进步的制度。 j a m e sm c o n w a y 认为工作往往具有多面性，不同的人观察的方面也是不同 的。美国许多公司已经采用多人评估方法或称度评估来评估员工的业绩。度评估 为了给员工一个最正确的评估结果而尽可能地结合所有方面的信息，包括上司、 下属、同事、客户等。这种方式的成功有赖于经理人员对信息的使用和员工的诚 实度。 美国管理学家和研究了在传统绩效测评方面领先的家企业，提出“平衡记分 卡，是绩效管理理论方面的最新成果，他们建议管理者从最关键的个指标来考 察组织绩效顾客角度、内部业务流程角度、创新和学习角度以及财务角度。 最近年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。从世纪年代初期开始， 随着企业流程再造和全面质量管理等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也 发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。在 考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和3 6 0 。测评法，对组织考核大都采 用关键业绩指标法和平衡记分卡法。另外，国外专家研究开发的以心理学理论为 依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管 理软件和绩效诊断软件，己经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以 直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。同时，这些软件还 会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。 我国学者彭剑锋在总结中国企业绩效评价经历了平均主义思想下的奖罚调 剂、主观评价、德能勤绩评价以及量化考核与目标考核等四个阶段后，指出国际 一流公司的实践表明，绩效考核非常大的作用在于将战略目标转变成为可衡量的 指标，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支 硕士学位论文 第1 章绪论 撑企业业绩。 学者刘欣荣对企业推行平衡计分卡的可行性进行了研究，提出需要转型或变 革的国有企业、希望实现长期发展，打造百年品牌的企业、希望实现突破性业绩 的企业、缺乏有效的员工绩效管理系统的企业以及急需规范化管理，提高整体管 理水平的企业等五类企业可以考虑适用平衡计分卡管理系统。 刘新国、杨勇、吴德祯、伍荣政等众多学者分别对平衡计分卡在我国企业中 的应用进行了研究，对其可行性及适用性进行了分析探讨。 1 3 研究目的及意义 1 3 1 研究目的 烟草行业长期以来在计划经济体制下运营，运营能力相对低下，服务意识相 对淡薄，内部正在形成但尚未完全形成一套科学的绩效与薪酬管理体系。国家烟 草专卖局在2 0 0 7 年提出了进一步深化烟草行业收入分配改革的意见，按照“分类 管理，科学设岗，明确职责，严格考核，落实报酬”的总体要求，努力实现烟草 行业收入分配的科学化规范化、制度化。按照行业的发展趋势以及现代企业制 度的要求，搞好烟草行业职工的薪酬制度改革，充分调动全体员工的积极性，是 烟草行业各级经营管理者必须深入研究的课题，也是社会各界普遍关注的问题。 本论文研究的目的在于：建立科学、合理、有效的绩效与薪酬管理体系。在 分析湘潭烟草发展状况和现有绩效与薪酬管理体系现状的基础上，采用定性和定 量的方法分析评价企业内部薪酬结构特征，以及绩效与薪酬管理问题导致的效率 低下和分配不平问题，根据企业问题和行业政策等指导性文件，完善以岗位管理 为基础的薪酬体系，分为管理类、专业技术类、生产操作类、业务类、服务类五 大类，打破原有的职务管理体系。薪酬高低主要由员工所在的岗位决定，各类别 岗位工资标准将以岗位价值为主要依据进行等级划分，“岗变薪变”，改变过去 “薪随人走 的做法。紧紧围绕湘潭烟草的总体工作目标，创新思路，突出“量 在员工薪酬分配和费用资源分配机制中的核心作用，科学合理地制定“量”的指 标和考核办法，确定“酬”的标准和额度，同时对照员工的岗位职责内容，按格 里波特“四分法”清晰地制定量化的绩效考核指标，将部门和员工绩效考核指标 和企业的经营目标有机地结合起来，真正地体现绩效考核在企业经营管理和战略 执行中的作用。湘潭烟草作为中国烟草公司的一个小小缩影，如果通过改进湘潭 烟草的绩效与薪酬管理体系从而提升企业的核心竞争能力的话，那么为其他烟草 企业提供了很好的借鉴。 1 3 2 研究意义 近年来，随着烟草行业各项改革的不断推进以及业务流程进一步的优化、调 硕士学位论文 第1 章绪论 整，湘潭市烟草专卖局( 公司) 原有的绩效与薪酬方案和实施情况存在一些亟待解决 的问题。一是薪酬管理理念有待加强。还没有真正意识到建立一个按劳分配、公 平合理、以人为本、企业与员工共同发展的薪酬管理方法。二是绩效与薪酬管理 制度结构体系不够科学。绩效与薪酬设计没有保证员工的投入与产出基本保持一 致，没有让员工产生公平感，不能很好地促进企业科学发展、和谐发展。三是绩 效与薪酬管理激励作用没有充分发挥。没有正视岗位之间的价值差别，薪酬多少 与业绩考核联系不紧密，薪酬分配没有与严格考核相结合，体现不出来公开、公 平、公正的原则，考核体系不完善，考核机制不科学合理，考核结果不能充分调 动员工的积极性，激励效果没有充分发挥。以上情况，说明急需对湘潭市烟草专 卖局( 公司) 绩效与薪酬管理体系进行优化和改进。 1 4 研究方法 本文在调研阶段，主要采用访谈法、问卷调查法、现场观察法。在项目研究、 分析和设计阶段主要运用以下几种方法： 文献研究法。根据研究目标和关键问题做更进一步的相关文献收集、整理， 从中找到适合湘潭烟草实际的工作方法，力求在理论的指导下进行理论推演，提 出本文的研究路线和研究框架。 比较分析法。运用比较分析法对湘潭烟草各类员工进行岗位分析，同时对不 同薪酬核定、绩效考核发放和方法的实际应用效果进行比较分析。 实例分析法。通过湘潭烟草按量计酬模式建立与应用项目试点工作，将薪酬 体系中的绩效工资核定与卷烟销量和其他工作任务量以及工作质量挂钩，并对实 施后取得的反馈数据进行分析比较。 1 5 研究内容 本文针对湘潭市烟草专卖局( 公司) 绩效与薪酬管理体系展开研究，并提出 改进策略。具体内容安排如下： 第1 章绪论。介绍了本文研究的背景及意义，概括了了本文的研究方法、内 容和结构安排。 第2 章国内外绩效管理和薪酬理论基础。主要介绍了国内外有关薪酬的相关 理论以及绩效管理的相关研究状况。 第3 章主要介绍本论文薪酬管理体系优化设计的载体湘潭市烟草专卖局 ( 公司) 概况，现有组织机构、员工构成、岗位设置情况，以及现有薪酬管理体 系存在的问题及原因分析等内容。 硕士学位论文 第1 章绪论 第4 章对湘潭烟草公司绩效与薪酬管理体系的改进策略进行设计，此章是本 论文的核心部分。首先确定薪酬体系改进设计的目标基本原则，接着介绍薪酬与 绩效管理体系设计的的总体架构，然后提出绩效与薪酬体系改进的具体策略。 第5 章是湘潭烟草公司绩效管理与薪酬管理体系改进方案的实施与保障。介 绍绩效与薪酬体系具体实施内容，并提出实施的保障措施，包括制度保障、文化 保障、设施保障以及员工保障。 1 6 研究框架 本论文的研究框架如下图1 1 所示： 论文背景及研究目的 i o ， 。 相关理论基础 弋夕 湘潭市烟草公司 绩效与薪酬体系的现状分析 上上 改进策略研究 上 方案的实施与保障 l i 结论与展望 图1 1 论文的研究框架 硕士学位论文第2 章理论基础与文献综述2 1 薪酬的含义第2 章理论基础与文献综述薪酬是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。薪酬分为经济性薪酬( 也称为外在薪酬) 与非经济性薪酬( 也称为内在薪酬) 。图2 1 薪酬结构图内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。外在薪酬是薪酬管理的主要内容。在外在薪酬的具体构成上，各学者的观点并没有取得完全的统一。比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬( m e r i tp a y ) 、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作薪酬和服务与津贴。从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把外在薪酬划分为三个主要构成部分，即基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬。2 2 薪酬管理理论研究薪酬管理理论与管理实践是密不可分的，从早期的传统薪酬管理思想到现代的薪酬管理理论，国外学者作了更多的研究他们提出的薪酬管理理论与方法主要有： 硕士学位论文第2 章理论基础与文献综述2 2 1 传统薪酬理论国外对薪酬的研究开始很早，从微观着手雇主与雇员关系展开，最一开始研究工资决定机制，即工资到底是有哪些因素决定的，早期的工资理论的代表学说主要有威廉配第和重农学说的魁奈等的最低工资论，穆勒等古典经济学家的工资基金论，初步揭示了工资的形成机理。在这一阶段，员工的工作条件几乎完全由雇主单方面确定，雇主有时任意地延长员工的劳动时间，甚至有些雇主以暴力手段对员工进行管束，没有意识到在人格上雇主与员工应该是平等的。因此在这一时期，员工一般会把工作看成是为维持生计而不得不付出的代价。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法。中期工资理论进行了其他影响因素的研究，比如职业给雇员的心理感受，工作的安全程度、承担的责任大小、掌握技能的难易程度，进行了深入研究，这方面的突出代表主要有亚当斯密的工资差别论，阿尔弗雷德马歇尔的均衡工资理论，约翰贝茨克拉克边际生产力理论，a c 庇古和莫里斯多布的集体交涉工资理论。2 2 2 现代薪酬管理理论现代企业薪酬理论是以人力资本理论出现为标志的。美国经济学家舒尔茨在1 9 5 9 年人力投资一个经济学家的观点中首次提出了人力资本的概念。人力资本理论对收入差异研究突破非个体因素差异，着力研究影响收入的个体性差异，揭示了白领和蓝领薪酬差异的根本原因在于个人的人力资本投入不同产生了不同的资本性收入，这一理论揭示了知识经济时代出现的高层管理年薪制、员工持股计划等薪酬制的内在原理。在现代管理学的变革中，出现人本主义浪潮，心理学逐步被应用到人力资源管理中，出现大量薪酬激励理论，最具有代表性的是马斯洛的需求层次理论，麦克利亚的成就激励理论，赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论，以及x y 理论、强化理论和公平理论等。其他一些比较有影响的还有分享论、效率论。现代薪酬理论的观点被广泛应用到企业薪酬制度的设计中。比如，在岗位工资制中，考虑人们承担岗位责任的大小和风险，岗位需要的技能复杂程度；在绩效工资制中，通过考核员工业绩和能力浮动工资，增加激励程度。2 2 3 薪酬研究的发展趋势1 、薪酬战略在西方国家里，以前是把自身企业薪酬管理和最佳企业标杆进行比较，现在则是考虑怎样把企业的薪酬管理与企业的内在需求、战略要求和文化要求相匹配。薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式， 硕士学位论文第2 章理论基础与文献综述这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响。它包括：薪酬的决定标准；薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。赫尼曼( 2 0 0 1 ) 认为薪酬战略包括四个维度，分别为薪酬哲学、薪酬评估、薪酬支付结构和薪酬支付方式。薪酬管理与企业战略结合起来是2 1 世纪薪酬管理的新特点。薪酬战略被广泛应用到薪酬设计中，用来维持、吸收、激励和保留核心员工，提升企业的核心竞争能力。2 、柔性的薪酬制度在传统工业时代，组织特征表现为工作高度专门化、职能部门化、集权、多层级金字塔形式；随着当今社会信息、网络技术的飞速发展，生产要素知识化j 经济全球化，外部环境的变化迫使企业不断变革、创新，由刚性组织向柔性组织转变。有机组织结构柔性化改变了以职位为基础的薪酬体系，转向以人的技能和能力为基础的薪酬。3 、可变薪酬制度在美国企业中，可变薪酬体系应用非常广泛。它是一种按照团队与组织业绩的预定标准给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度，该体系将薪酬与经营业绩紧密结合并支持参与性管理过程。这种薪酬体系强调的是薪酬与业绩的联系，更重要的是与当今推崇的团队精神相适应。4 、自助式整体薪酬为了适应知识经济时代的要求，企业传统的管理不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点，自助式整体薪酬应运而生。它把主要的薪酬部分汇拢在一起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素一应俱全，体现了薪酬灵活性和多样性，能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应。美国薪酬管理上出现了可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、发展机遇和心理收入，薪酬的内涵从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。2 3 绩效管理理论研究2 3 1 绩效理论研究对于绩效的看法，众说纷纭，在不同的情景之下有不同的理解。m u r p h y ( 1 9 9 0 )认为“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 指出“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响 b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 指出“绩效是一个多维建构，如果观察 硕士学位论文第2 章理论基础与文献综述和测量的角度不同，结果也会不同”b e r n a d i n 等认为“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”k a n e ( 1 9 9 6 ) 指出：“绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。”b r u m b r a c h ( 1 9 9 8 ) 认为“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。”并且方振邦认为绩效具有多因性、多维性和动态性。在实际运用中，对于绩效概念的理解分为以下几种：绩效是完成工作任务；绩效是工作结果或产出；绩效是行为；绩效是结果与过程行为的统一体；绩效二做了什么实际收益能做什么预期收益。本文认为绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出。绩效包括组织绩效、部门绩效和员工个人绩效。对组织和部门而言，绩效就是组织、部门的任务在数量、质量及效率等方面完成的情况对员工个人来说，绩效则是员工在各自岗位上行为和产出的综合。2 3 2 绩效管理理论研究作为企业人力资源管理的核心一一绩效管理是国外企业管理研究的重头戏。国内外对于企业的绩效管理方面进行的研究比较早且理论比较成熟。早在西方国家科学管理思想发展时期，就己经出现了绩效管理的影子。明确提出绩效管理这一概念大约是世纪年代后期，到年代后半期和年代早期，逐渐广为人知。发展到现在已形成了许多全新的理论及观点，现综述如下：著名管理学教授罗伯特巴克沃对绩效管理的定义进行科学的概括，在他的定义中，认为绩效管理应关注计划而不是评价、关注沟通而不是表格、关注未来而不是过去。他认为“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系统中来”。他还提出管理者必须拥有现代绩效观念。因此，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。科斯泰勒( 1 9 9 4 ) 认为，应将绩效管理视为一个对组织和员工管理相结合的系统，通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连在一起，来支持企业或组织的整体事业目标。本文设计的绩效管理方案就是以这种观点为指导的，将绩效管理看成管理组织和员工绩效的综合体系。9 硕士学位论文第2 章理论基础与文献综述国内的研究起步较晚大约在2 0 世纪末，2 1 世纪初我国有学者著书，系统地论述绩效管理的理论与实践。如海天出版社年2 0 0 2 出版了绩效管理，中国人民大学出版社和复旦大学出版社于2 0 0 3 年先后出版了绩效管理。在对这方面的研究论文也比较充分，如张保国2 0 0 2 年在中国人力资源开发杂志上发表的3 6 0 度绩效评估的的实施与思考，提出要由上级、下级、同级全方位地对员工进行评估。陈万明2 0 0 3 年在管理现代化上发表的卓越有效推行度绩效考核的探讨，朱磊、朱峰2 0 0 3 年在石油大学学报上发表的国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评，指国外对于企业绩效管理使用k p i 和b s c 理论尽管已经相当成熟，但基于理念的不同，实践中又有欧美式绩效管理和日本式绩效管理，那么在中国企业使用和理论的关键在如何有效确定关键绩效测评指标。杨正宇、杜红2 0 0 3 年在商业研究上发表的绩效管理实践关键问题讨论，王惠琴在年在江苏商论上发表的浅析企业绩效管理失效原因及有效实施提出经常性的绩效诊断对保证绩效管理实施效果的重要意义。国内外很多学者还认为绩效管理是一个不断循环的过程。这个循环包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。并认为绩效管理是一个需要不断完善的工作，不能期望一步到位。当新的反馈结果出来之后就应有针对性地实施绩效改进，把绩效改进当成是是当前绩效内循环周期的终点，同时也是下一个内循环周期的起点。下一个循环绩效计划制定的基础就是上一个循环的绩效改进计划，如此一来，形成良性循环系统，绩效管理才能持续进行下去，公司的绩效才能得到不断的提升。2 3 3 绩效考核理论研究国内外对绩效考核的研究有着悠久的历史，早在春秋战国时期，董仲舒就对尚书尧典中“三载考绩，三考黔险幽明”一句，具体解释为天子每年要考核天下官员一次，连考三年，把三年的考绩加总起来，升降每个官员的宫职称为“计”脚。这是一种典型的绩效考核思想。在西方工业领域，罗伯特欧文于1 9 世纪初就将绩效考核引入了苏格兰，美国军方于1 8 1 3 年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1 8 4 2 年开始对政府公务员进行绩效考核。其后随着管理实践的不断深入，人们对绩效考核的理解也不断泛出新意。s p a n g e n g e r g ( 1 9 9 2 ) 认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。p a m e n t e r f r e d ( 2 0 0 0 ) 指出应该把传统的绩效考核的目的转移到员工发展上来。l o 硕士学位论文第2 章理论基础与文献综述中南大学颜爱民教授在对绩效考核的相关理论进行了充分的研究之后，结合管理实践为绩效考核下了一个全面的的定义，他在他的理论巨著人力资源管理理论与实务中提出绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效评价等。它是对员工的工作行为与工作结果全面、系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。黎志锋、余永生2 0 0 4 年在管理科学上发表的五星图模型一种新的绩效考评方法中提出了五星图模型绩效考评方法。该方法创新之处在于：利用数学模型克服3 6 0 度考评方法的弊病，同时通过几何分析图的方式揭示绩效考评的意义全面分析绩效影响因素，从而引入绩效潜质概念，为员工培养与开发提供客观依据设计混合型的指标体系以克服3 6 0 度绩效考评中的定量指标过多带来的问题。毛道维( 2 0 0 1 ) 根据西方绩效评价目标与方法发展的历史演进，将企业绩效评价方面的研究分为四个阶段，即1 9 世纪以前的观察性绩效评价时期；工业革命后至2 0 世纪初的统计性绩效评价时期；2 0 世纪初至2 0 世纪9 0 年代的财务性绩效评价时期；2 0 世纪9 0 年代至今的战略性综合绩效评价时期。早些时候人们还行为论的角度提出了基于生产有效性的绩效评价。从生产角度研究绩效评价的学者们认为：绩效是组织成员在特定时间内，由与其所进行工作相关的工作职能或活动产生的产出记录。提高员工的工作效率可以提高劳动生产率，降低劳动成本，进而提高业绩。组织和员工在从事管理活动、技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动等复杂的经营过程中，工作方法或工作条件的改善都会相应地提高它们的工作效率，改变整体经营状况。基于行为和能力的绩效评价。2 0 世纪5 0 年代，行为科学学派从组织及其成员的行为与能力的角度对绩效的内部决定机理进行了研究。在基于行为和能力的绩效评价理论框架下，企业和员工的努力程度及其管理能力成为考核绩效的标准。这一理论体系大大增强了绩效本身所能够提供的信息。综合绩效评价也有意引导企业不要只片面重视当期利润目标，还应当在培养企业可持续发展能力和市场竞争力上花工夫。企业绩效评价的内容依据企业的经营类型而定，不同性质企业的绩效评价内容也有所不同。因此正确界定市级烟草公司的企业性质是合理设计市级烟草公司绩效评价体系的重要前提条件口。竞争性企业的评价重点是效益最大化，而垄断性企业的评价重点应是资产的合理、有效利用，强调社会效益。市级烟草公司具有非竞争性的一面，因此在设计财务绩效评价指标时，尤其应强化资产营运能力的重要性。 硕士学位论文第2 章理论基础与文献综述与绩效管理有关的理论还有目标管理理论、公平理论、激励理论。它们构成了绩效管理的基础理论，可以说绩效管理理论是他们的一种延伸。l 、目标管理理论2 0 世纪5 0 年代，著名管理学家彼得德鲁克在他的管理实践中提出了目标管理理论，提供了一种组织的整体目标转换为组织单位和每个成员目标的有效方式。2 、公平理论社会学家一直认为公平的重要性是组织功能能否达到有效的基本要求，以及组织内部员工所要达到满足感的要求。早期社会心理学家对于公平方面的研究也是一直到6 0 年代才逐步发展的。1 9 6 5 年，斯达西亚当斯提出的公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬与其它人的关系。3 、激励理论激励理论主要包括马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论和综合激励理论等。 硕士学位论文第3 章湘潭市烟草公司现行绩效与薪酬管理体系分析第3 章湘潭市烟草公司现行绩效与薪酬管理体系分析3 1 湘潭市烟草公司概况湘潭市烟草专卖局( 公司) 组建于1 9 8 4 年1 2 月，实行“统一领导、垂直管理、专卖专营”的烟草专卖体制，依法行使烟草专卖管理职能，同时开展卷烟经营业务，下辖湘潭县、湘乡市、韶山市三个县级烟草专卖局( 分公司) 。2 0 0 5年5 月，按照“四统一、五集中 ( 组织架构统一、业务流程统一、服务标准统一、信息平台统一和集中购进、集中订货、集中配送、集