（工商管理专业论文）民营企业劳动关系和谐管理研究.pdf

开发制度；企业文化保障是以人本理念为核心构筑企业文化体系。三 条保障线不是相互独立的，而是相互作用、融为一体的，共同推进民 营企业劳动关系的和谐。 很多专家学者均从不同的侧面加强了对民营企业的研究，但在全 面构建社会主义和谐社会这一背景下，运用和谐理论来研究民营企业 的劳动关系管理，具有更加重要的现实意义，也希望通过本文的研究 为民营企业建立稳定的劳动关系，推动企业持续健康发展提供一些借 鉴和参考。随着时间的推移，和谐的内涵将会不断丰富，和谐管理理 论需要不断创新，管理实践也需要不断深化，因此，还有许多与和谐 相关的课题待研究。 关键词：劳动关系和谐管理 a b s t r a c t h a r m o n y i st h em a j o rm e l o d yi nt h ec u r r e n ts o c i e t ya n di ts t r e s s e s t h em u t u a lc o o r d i n a t i o n ，m u t u a lc o o p e r a t i o n ，c o e x i s t e n c ea n dm u t u a l p r o s p e r i t y b e t w e e nt h ed i f f e r e n t p r i n c i p a lb e n e f i c i a r yp a r t s w h i l e e n t e r p r i s e sa r et h em o s tb a s i ce c o n o m i cc e i l sa n dt h eh a r m o n yb e t w e e n e n t e r p r i s e sa r ep a r to ft h eh a r m o n yo fw h o l es o c i e t y t h eh a r m o n yo f e n t e r p r i s e si n c l u d e st h r e ea s p e c t s ：t h ef i r s t i st h eh a r m o n yo fl a b o r r e l a t i o n ，n a m e l yt h ei n t e r n a lh a r m o n yb e t w e e ne m p l o y e r sa n de m p l o y e e s ； t h es e c o n di st h e h a r m o n yb e t w e e n t h em u t u a lb e n e f i c i a r i e sl i k e e n t e r p r i s e sa n ds h a r e h o l d e r s ，o t h e ri n v e s t o r sa n dg o v e r n m e n t ，e t c ；t h e t h i r di st h eh a r m o n yb e t w e e nt h ee n t e r p r i s e sa n de x t e r n a le n v i r o n m e n t s a m o n g t h er e l a t i o n s h i po ft h et h r e ea s p e c t s ，t h eh a r m o n yo fl a b o rr e l a t i o n s e r v e sa st h ef o u n d a t i o na n da s s u r a n c ef o rt h eh a r m o n yo ft h eo t h e rt w o a s p e c t s t h es u b j e c tm a t t e ro f t h i sa r t i c l ei sa b o u tt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s a m o n gt h eb i g f a m i l i e so fa l l e n t e r p r i s e s w h i c h h a v em a d eg r e a t c o n t r i b u t i o nt ot h es o c i a la n de c o n o i i l i cd e v e l o p m e n t ，f u l lo fv i g o ry e t w i t hm a n ye x i s t i n gi n h a r m o n i o u sf a c t o r s t h ef o c u so fs u b j e c tm a t t e ri s o n ea s p e c to fp r i v a t ee n t e r p r i s eh a r m o n y ，n a m e l yt h eh a r m o n yo fl a b o r r e l a t i o n t h i st r e a t i s eh a sa p p l i e dt h ec o m b i n a t i o no ft h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n d p r a c t i c a le x a m p l e f i r s t ，i tl o d g e st h es y s t e m a t i cf r a m e w o r ko fc o r p o r a t e h a r m o n i o u sm a n a g e m e n to fl a b o rr e l a t i o nt h r o u g ht h er e s e a r c ho nt h e w e s t e r nm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n di t se v o l u t i o n ，c o m b i n i n gt h ea c t sa n d p s y c h o l o g i c a l f e a t u r e so f m o d e r n p e o p l e a n db a s e d o nt h e h u m a n o r i e n t e dm a n a g e m e n tp h i l o s o p h y i nt h i sw a y ，i th a sf o u n d e dt h e s o u n dt h e o r e t i c a lb a s i sf o r e s t a b l i s h i n g t h e c o r p o r a t e h a r m o n i o u s m a n a g e m e n to fl a b o rr e l a t i o n s e c o n d l y ，i th a sc o n d u c t e dt h es u r v e yo f t h es t a t u sq u oo fl a b o rr e l a t i o n si nt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e si nt h ef o r mo f q u e s t i o n n a i r e ，c o m b i n e dt h es u r v e yr e s u l t sw i t ht h ep r a c t i c a le x a m p l e s t u d yo n t h em a n a g e m e n tc a s e so fl a b o rr e l a t i o n s h i pi nal o to fe n t e r p r i s e s a n ds u m m a r i z e dt h ep r i n c i p a lf a c t o r sa n dc a u s e sf o rt h ei n h a r m o n i o u s l a b o rr e l a t i o n so fp r i v a t ee n t e r p r i s e s t h em a i nc o n c l u s i o n si n c l u d e ：t h e c o n f l i c tb e t w e e nc a p i t a la n dl a b o ri st h er o u t ec a u s ef o rt h ei n h a r m o n i o u s l a b o rr e l a t i o n s ；t h e i n c o m p a t i b i l i t y a n de x c l u s i v i t yi n h e r e n ti nt h e c o r p o r a t ec u l t u r em a i n l yc h a r a c t e r i z e db y k i n d r e d ”h a v ed e t e r i o r a t e dt h e l a b o rr e l a t i o n s ；t h eu n s o u n da n du n r e a s o n a b l eo p e r a t i o na n db u s i n e s s m a n a g e m e n ts y s t e m ，l i k e t h e s a l a r ys y s t e m ，e n c o u r a g es y s t e m ， e m p l o y m e n ts y s t e m a n ds t a f f o c c u p a t i o n a lg r o w t hs y s t e m ，e t c o f e n t e r p r i s e s ，h a v er e i n f o r c e dt h ed i s h a r m o n yo fl a b o rr e l a t i o n s o nt h i s b a s i s ，i ta p p l i e st h es y s t e m a t i cf r a m e w o r ko fc o r p o r a t eh a r m o n i o u s m a n a g e m e n to fl a b o rr e l a t i o n s ，a n df i l e st h es o l u t i o n sf o rt h eh a r m o n i o u s m a n a g e m e n to fl a b o rr e l a t i o n si nt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e sa sa ni n n o v a t i o n t h eh a r m o n i o u sm a n a g e m e n to fl a b o rr e l a t i o n si nt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s i n d i c a t e st o r e a l i z e ，t h ec o o p e r a t i o n ，s t a b i l i t ya n dc o n s i s t e n c y o ft h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e ne n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e su n d e rt h eg u i d a n c eo f o v e r a l lc o r p o r a t es t r a t e g i co b j e c t i v e sa n db ye s t a b l i s h i n gt h r e eg u a r a n t e e s o fm e c h a n i s m , s y s t e ma n dc o r p o r a t ec u l t u r e a m o n gt h e s e ，m e c h a n i s m g u a r a n t e ei n d i c a t e s t oc o n s t r u c tt h et h r e e - p a r t yc o o r d i n a t i n gm e c h a n i s m o nt h eb a s i so f e q u a lc o n s u l t a t i o n ；s y s t e mg u a r a n t e e i n d i c a t e st o c o n s t i t u t et h es t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t s y s t e m w i t ht h e p u r p o s eo f w i n - w i n b e t w e e nt h e e n t e r p r i s e s a n d e m p l o y e e sa n dw i t ht h ef o c u so fs a l a r ys y s t e m ，e n c o u r a g es y s t e m ， e m p l o y m e n ts y s t e ma n ds t a f fo c c u p a t i o n a lg r o w t hs y s t e m ，e t c ；c o r p o r a t e c u l t u r eg u a r a n t e ei n d i c a t e st oe s t a b l i s ht h ec o r p o r a t ec u l t u r es y s t e mw i t h t h ec o r eo f p e o p l e o r i e n t e dp h i l o s o p h y t h r e eg u a r a n t e e s a r en o t i n d e p e n d e n tf r o mo n ea n o t h e r , b u tr e a c t i n ga n di n t e g r a t i n gs o a st o a c h i e v et h eh a r m o n yo fl a b o rr e l a t i o n si nt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s 2 al o to fe x p e r t sa n ds c h o l a r sh a v er e i n f o r c e dt h e i rr e s e a r c h e so n p r i v a t ee n t e r p r i s e sf r o md i f f e r e n ta s p e c t s h o w e v e r ，i nt h eb a c k g r o u n do f w h o l l yc o n s t r u c t i n g t h es o c i a l i s ta n dh a r m o n i o u ss o c i e t y ，i ti sm o r e s i g n i f i c a n t t or e s e a r c ht h el a b o rr e l a t i o n m a n a g e m e n t o f p r i v a t e e n t e r p r i s e sw i t ht h e o r i e s t h ew r i t e ra l s oe x p e c t st op r o v i d es o m e r e f e f e n c e sf o rt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e st oe s t a b l i s ht h es t a b l el a b o rr e l a t i o n s a n dp u s ht h es u s t a i n a b l ea n dh e a l t h yg r o w t ho fe n t e r p r i s e s a st i m eg o e s o n ，t h em e a n i n go fh a r m o n yw i l lb ee n r i c h e d ，t h et h e o r i e so fh a r m o n i o u s m a n a g e m e n tw i l lb ei n n o v a t e dc o n s t a n t l ya n dt h em a n a g e m e n tp r a c t i c e w i l lb ef u r t h e rw i d e n e d t h e r e f o r e ，t h e r ea r e m a n ys u b j e c tm a t t e r sr e l a t e d t oh a r m o n yt ob er e s e a r c h e d k e y w o r d s ：l a b o rr e l a t i o n s h a r m o n ym a n a g e m e n t 3 西南财经大学高级管理人员工商管理硕士( m & ) 毕业报告( 学位论文) 原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的毕业报告( 学位论文) ，是本人独立进 行调查和研究工作所取得的成果。毕业报告( 学位论文) 中除正文对 于直接引用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本毕业报告( 学 位论文) 不包含他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为 获得西南财经大学或其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对 本毕业报告( 学位论文) 做出重要贡献的单位、团体、企业和个人， 均已在文中以明确方式表明。因本毕业报告( 学位论文) 引起的知识 产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法律后果。 本毕业报告( 学位论文) 成果归西南财经大学所有。 特此申明 毕业报告( 学位论文) 作者签名： 2 0 0 7 年1 1 月2 4 日 第一章绪论 1 1 民营企业劳动关系和谐管理研究的目的和现实意义 劳动关系( l a b o rr e l a t i o n s ) 是指生产关系中直接与劳动相关 的那部分社会关系，劳动关系可分为抽象劳动关系和具体劳动关系， 那种不以人们意志为转移的、必然的，与劳动关系相关的那部分生产 关系就是抽象的劳动关系；具体的劳动关系就是指劳动力使用者与劳 动者之间在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系1 。企 业劳动关系( l a b o rr e l a t i o n si ne n t e r p r i s e ) 是企业中的劳动关 系，就是企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的 过程中所结成的一种社会经济利益关系2 ，企业劳动关系有广义与狭 义之分，企业劳动关系是企业和劳动者双方利益得以保障和实现的基 础。对民营企业来讲，劳动关系主体各方都是各自利益的判断者和维 护者，因此彼此之间存在固有的“你多我少、此消彼长”的利益矛盾， 导致了各自行为的差异性，在利益既定的情况下，劳动关系的不和谐 因素客观存在。但是，企业所有者和劳动者又是相互依存的利益共同 体，缺少任何一方，另方的利益就不能顺利实现，所以，民营企业 所有者和劳动者之间均有相互协调、趋同一致的意愿。因此，民营企 业需要从多个层面建立起劳动关系和谐管理体系，在促进企业发展的 同时助推员工的成长。 1 1 1 顺应和谐社会构建的需要 和谐已成为当今社会发展的主旋律，在越来越激烈和复杂的竞争 态势下，不科学的发展潜在着众多不稳定的因素，提倡和谐无疑具有 十分重要的现实意义。构建社会主义和谐社会是党的十六大和十六届 - - - - 9 、四中全会提出的一项重大历史任务，中共十六届六中全会审议 1 郭庆轮企业劳动关系管理南开大学出舨社，2 0 0 1 1 2 郭庆松企业劳动关系管理 南开大学出版社，2 0 0 1 i 1 通过了关于构建社会主义和谐社会的若干重大问题的决定，提出 了社会主义和谐社会的九大目标以及实现目标的6 大原则。总的来 讲，社会主义和谐社会应该是民主法治、公平正义、诚信友受、充满 活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会3 。要达到社会这个庞大 的、复杂的、多变的系统和谐、良性地运转，必然要求全社会经济、 政治、文化等各个方面以及社会中的各个阶层关系融洽、配合默契。 和谐是系统内各个要素相互协调、有序发展的表现，如果各方面、各 要素之间的关系处于紊乱无序的状态，整个社会就会出现混乱甚至发 生严重冲突。企业是社会最基本的，也是最重要的组织之一，企业和 谐与否在一定程度上严重影响社会的和谐。从企业的角度看，和谐包 括了三个层面：一是企业内部的和谐，二是企业与外部相关利益者之 间的和谐，三是企业与外部环境的和谐。人们在劳动过程中形成的劳 动关系是一切社会关系的基础，因此，劳动关系的和谐是企业和谐的 基础。在平等、自然、协调的劳动关系基础上发展的社会才是和谐的 社会，在对抗、冲突和压迫的劳动关系基础上发展的社会就是不和谐 的社会。作为社会的经济细胞，企业不仅需要通过劳动关系的和谐管 理建立起企业持续健康成长的长效机制，也需要通过劳动关系的和谐 管理为构建社会主义和谐社会创造条件。当前我国正处于建设社会主 义和谐社会的关键时期，构建稳定协调和谐的劳动关系，是社会主义 和谐社会的重要基础，也是企业竞争力的重要源泉。 1 2 促进民营企业持续成长的需要 一方面，和谐的劳动关系在构成、支撑企业竞争力的各个因素中 具有特殊的作用。营销能力和经营优势的形成与发挥、技术的应用与 创新、资产规模的扩张、组织结构的优化与创新都离不开人的支撑。 和谐的劳动关系可以使人力资本更好地和生产资料相结合，提高劳动 生产率。如果企业没有好的劳动关系，没有好的用人机制，即使人力 资本与生产资料结合了，也不能挖掘员工的潜力，不能充分调动员工 的积极性，再多的人才也没有用，也留不住。企业只有通过各种途径 关于构建社会主义和谐社会的若干重大问题的决定 2 改善劳动关系，从而实现人力资源的优化配置，激发劳动者的积极性， 促使劳动者与生产资料等生产要素的结合处于最佳状态，从而实现和 保持企业的人力资本优势。企业再通过人力资本这一支撑因素作用于 企业可持续发展的其它因素，促进企业适应能力的提高，促进企业营 销能力和经营优势的形成和发挥，促进企业资产规模的稳步扩张与结 构的优化，促进企业组织结构的不断优化与创新，进而使企业的综合 竞争力得到提高，由此实现企业的可持续发展。 另一方面，不和谐的劳动关系会阻碍企业的持续发展。在企业内 部，由于劳动关系不和谐导致冲突增加，会对企业生产、社会生活产 生不可低估的影响，包括巨大的浪费和破坏。消极的冲突会使员工的 努力偏离企业目标，使组织资源的流向与预期要求相反，浪费组织的 资源，特别是资金和时间，还容易引起组织体系内耗不断，组织凝聚 力降低，成员间互不信任，士气低落，妨碍企业目标的实现，影响企 业的发展导致民企的短寿。据有关研究显示，中国每年约有1 0 0 万家 民营企业破产倒闭，6 0 的民企将在5 年内破产，8 5 将在1 0 年内消 亡，中国民营企业的平均寿命只有2 9 年。这虽然有民营企业普遍 存在的急于求成、好高骛远，不注重基础建设等瘤疾之外，还有一个 共同的特点，就是劳动关系是企业管理的一个短板，对构建和谐劳动 关系的认识不充分，导致劳动关系不和谐，组织绩效低，从而制约了 企业本身的发展。 1 1 3 推动民营经济又好又快发展的需要 改革开放后，我国民营经济发展的各项政策措旋得到落实，民营 企业得到了长足的发展，据有关资料显示，1 9 8 0 年以来，我国民营 经济产值每年以7 1 的速度增长，就业人数每年以4 1 的速度增长。 民营企业对社会经济发展和社会主义建设的作用和贡献不断增大，对 g d p 的贡献率已超过了5 0 啦。到2 0 0 5 年，我国内资民营经济在g d p 中的比重约为4 9 7 ，外商和港澳台经济比重约为1 5 - 1 6 ，两者相加 4 李华刚对策中国民营企业民营企业管理变革之具体措施 时事出版社 林彬良营企业员工关系管理 w w w c l o 由u h j d d h 3 约占6 5 左右，比2 0 0 0 年增长了1 0 个百分点6 。2 0 0 6 年卜9 月四川 省民营经济占全省g d p 的比重达4 6 7 8 ，高于上年同期2 9 个百分 点。全省个体、私营企业从业人员5 3 9 万人，其中私营企业2 6 6 2 万 人，个体工商户从业人员2 7 2 8 万人，分别比上年同期增h n t5 2 6 9 万人和2 0 2 万人，民营企业在吸纳劳动力方面表现出了巨大的潜力7 。 在2 0 0 7 年四川企业1 0 0 强中，民营企业数占3 5 ，销售收入、员工 总数、利润、资产分别占i 0 0 强企业总额的2 6 8 2 、1 9 5 6 、4 2 7 5 、 1 6 7 7 8 。然而，民营企业中，在对作为最基本的社会关系劳动 关系的管理方面还存在着很多亟需解决的问题，尤其是在社会主义市 场经济体制不断完善过程中，劳动关系逐渐呈现出了市场化程度更 高、复杂化、多元化、紧张化、影响重大、劳动争议增多等特点，民 营企业劳动关系不和谐的因素还很多。据2 0 0 6 年四川省劳动争议处 理统计资料显示，四川省劳动争议仲裁委员会全年共受理劳动争议案 件1 0 6 0 2 件( 包括上年未结案1 8 1 件) ，涉及劳动者当事人1 7 2 3 8 人。 其中，民营企业劳动争议案件达4 2 4 6 件( 包括上年未结案8 3 件) ， 占总数的4 0 0 5 ；涉及劳动者当事人7 2 5 3 人，占所有劳动争议案件 人数的4 2 0 8 ；劳动者申诉案件4 0 6 8 件，占民营企业劳动争议案件 的9 5 8 1 ；从处理结果来看，企业完全败诉案件占6 4 2 3 9 。这些比 例均高于其他类型企业的比例。劳动争议的负面影响不断增加：不仅 影响了劳动者的利益，也制约了民营企业的健康发展，在某种程度上 制约着民营经济的发展，同时还会成为社会不安定的重要因素之一， 影响国民经济又好又快发展和社会的全面进步。这给民营企业人力资 源管理提出了新的要求和挑战：以人本理念为指导，构建劳动关系和 谐管理体系。 因此，对民营企业劳动关系和谐管理的研究无论是对民营企业发 展本身，还是对推动民主建设、构建和谐社会都具有非常重要的现实 指导意义，这也是本文研究的主要目的和初衷。 6 程路中国民营经济从2 0 0 1 到2 0 0 5 ：取得长足发展 冲华工商时报 7 资料来源：四川省统计信息网w w 托s l a t s g o v c n 资料来源：四川省劳动和社会保障厅劳动争议处理情况统计表 9 瓷科来源：四川企业发腱报告( 2 0 0 7 ) 四川省企业联合会殴川省企业家协会 4 1 2 民营企业劳动关系和谐管理研究的视角、主要内容和结 构安排 1 2 1 本文中民营企业的界定 本文研究的主要对象是民营企业的劳动关系管理，所以，有必要 对民营企业做一概念上的界定。民营企业概念的使用一直很模糊，不 同的人有不同的认识。浙江民营企业家研究课题组认为，广义的 民营企业应该是“非国有国营”企业的集合，即除国有国营的企业 外，一般都属于民营企业的范畴，包括国有民营企业在内；狭义的民 营企业一般是指非公有制企业。还有的人认为民营企业就是民间私人 投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风 险的法人经济实体；认为看一个企业是不是民营企业，应该看其主要 成分或第一大股东是不是民间私人资本，若是就应归入民营企业的范 畴”。本文所研究的民营企业是指企业产权属于我国公民所有，由其 本人经营或授权他人经营的企业，主要是私营企业，调查的样本均来 自于四川省境内。 1 2 2 本文研究的主要内容 本文研究的主要内容可以分为三个部分，一是在对管理理论演进 综合研究基础上，重点研究了与和谐管理相关的人性理论和激励理 论，和谐管理的理论、和谐管理的理论框架以及企业劳动关系管理的 主要理论和体系框架。二是当前民营企业劳动关系管理现状，不和谐 的主要表现并对成因进行了分析。三是对民营企业劳动关系和谐管理 案例进行了研究，主要研究的对象是2 0 0 7 年四川省首批创建劳动关 系和谐先进企业中民营企业劳动关系管理的主要做法和经验。四是针 对民营企业劳动关系管理现状及存在的主要问题，借鉴劳动关系和谐 企业的主要管理方法和措施，运用企业劳动关系和谐管理的理论基 t 恻春荣浅议我国民营企业的劳动关系 科技情报开发与经济2 6 0 5 1 0 5 础，在理论框架的指导下，提出了民营企业劳动关系和谐管理的三条 保障线：体制保障线、制度保障线和文化保障线。 1 2 3 本文的结构安排 本文共分为四章。第一章：绪论，第二章：文献综述，第三章： 当前民营企业劳动关系管理不和谐的主要表现及成因分析，第四章： 民营企业劳动关系和谐管理对策研究。另还有结语。 1 3 民营企业劳动关系和谐管理研究的主要方法及实践价值 期望 1 3 1 民营企业劳动关系和谐管理研究的主要方法 本文的研究方法主要包括理论研究和实证研究。第一，理论研究 是实证研究的基础，理论是指导实证研究的工具。理论研究从管理理 论的演进入手，重点研究了人性管理理论和激励理论，为提出民营企 业构建以人为本的劳动关系和谐管理体系和相应的管理行为模式奠 定了基础。第二，实证研究是对管理活动中有典型意义的、能够反映 管理的某些内在规律或某些管理思想、原理的具体管理事件进行的研 究，是对所提出的民营企业劳动关系和谐管理体系的佐证。本文在理 论研究的基础上，从当前民营企业劳动关系管理的现状着手进行研 究，运用了闯卷调查法和个案研究方法。首先，在指导老师的指导下 设计了民营企业劳动关系管理现状调查问卷，通过问卷方式收集 资料。其次，参阅了大量的材料，对个案进行研究。主要材料来自于 四川省首批创建劳动关系和谐管理先进单位的申报材料，为本文的研 究提供了重要的参考和借鉴价值。 1 3 2 民营企业劳动关系和谐管理研究的实践价值期望 本文在大量理论和实证研究的基础上，借鉴前沿的人力资源管理 技术和方法，围绕当前我国构建社会主义和谐社会的目标和要求，系 统地、创造性地提出了民营企业劳动关系和谐管理的对策构筑三 条保障线，即：以强化心理契约为重点的企业文化保障线、以完善公 司治理，构建劳动关系三方协调机制为重点的体制保障线、以构建共 赢的人力资源管理与开发体系为重点的制度保障线。三条保障线的构 筑具有较强的操作性和实践价值，期望通过本文的研究为民营企业建 立和谐的劳动关系提供一些参考，以此推动民营企业的健康持续发 展，进而为实现社会主义和谐社会目标做出微薄贡献；同时也为今后 企业和谐管理研究提供一些参考和借鉴。 第二章文献综述 2 1 企业劳动关系管理文献综述 2 1 1 企业劳动关系的构成 企业劳动关系是劳动力使用者与劳动者之间在劳动法律法规指 引和调整下形成的一种权利义务关系，由主体、客体和内容三个要素 构成。主体就是劳动关系的当事人，包括企业所有者( 或其代表) 、 企业经营管理人员、员工及工会组织；客体是权利义务指向的对象， 可以是实物，也可以是行为，如劳动保护条件、劳动报酬、员工参与 管理等；内容就是双方主体之间的权利义务。现代企业劳动关系的构 成可用图2 一l 来表示。 企业劳动关系 劳动力使用者 劳动者 企业董事会 最高管理层 高层管理人员 罢昙逸 分子公司管理者r l 监督人员广 基层管理人员 职员、工人 图2 _ 1 现代企业劳动关系的构成 一般劳动者 由图2 1 可以看出，现代企业中的劳动力使用者主要指通常所说 的企业中高层管理人员，他们作为劳动力的需求主体和用工主体，构 成劳动关系的一方，在劳动过程中处于支配地位。高层管理人员主要 “郭庆松企业劳动关系管理 南开大学出舨社2 0 0 1 1 b 由企业的董事会成员和经营班子成员构成，中层管理人员主要包括部 门管理者及分( 子) 公司管理者。劳动者作为劳动力的供给主体和劳 动主体，在让渡自己的劳动力过程中构成劳动关系的另一方主体，劳 动者由两部分人员组成，部分是处于企业基层的管理人员，另部 分是一般的职员和工人，在劳动过程中劳动者处于被支配和从属的地 位。所以，从实质上看，现代企业劳动关系就是企业管理者或者中高 层管理人员与企业劳动者在实现劳动过程中所形成的与劳动相关的 社会经济利益关系。 企业管理者和劳动者两方主体是构成劳动关系的基本构成要件， 劳动关系的运行还涉及到第三方政府，这三方共同作用，以此推 动劳动关系的有序运行。企业劳动关系的运行方式如图2 - 2 所示。 政府 一、 运用法、 进行宏观 l 规和政)l 调控，协 】 策手段 调和监督 i 企业管理馘雇主组织陪；爿 企业劳动者或工厶组织 图2 - 2 企业劳动关系的运行方式” ，随着我国市场经济体制的不断健全和完善，劳动力使用者企 业与劳动者均为独立的主体，劳动关系由市场调节，当事人双向自主 选择构建劳动关系，但同时又通过雇主组织和工会组织的平等协商来 推动劳动关系的运行。另一方面，政府在劳动关系的运行中有着非常 1 2 郭庆松企业劳动关系管理 ，南开大学出版杜，2 0 0 l ，1 9 重要的作用，主要是通过法律法规的制定和运用，对劳动关系的运行 进行宏观调控、协调和监督，还运用经济和法律手段调节劳动力市场， 引导劳动力供求平衡，规范劳动力市场秩序。 2 1 2 企业劳动关系的运作 企业劳动关系的运作就是企业管理者与劳动者双方主体及其代 表在处理与劳动相关的经济利益所持的态度、立场和基本手段等”。 企业劳动关系的运作有两种基本形式：冲突( c o n f l i c t ) 和合作 ( c o o p e r a t i o n ) 。冲突是在劳动关系双方主体及其代表在涉及与劳动 相关的经济利益的矛盾激化时，所采取的经济斗争手段，劳动者在冲 突中的基本手段有罢工、怠工、抵制；企业管理者在冲突中的基本手 段有关闭工厂、黑名单、排工等。合作则是在经济利益发生矛盾时， 相互尊重、平等协商、共谋发展。劳动关系合作的实现手段和表现形 式主要有工人参与式管理、双方协议制度和集体谈判制度。本文所研 究的是民营企业劳动关系合作的管理，即在和谐管理理论指导下，通 过建立体制、制度和文化保障线，减少劳动关系的冲突，形成双方主 体共赢的、动态的良性循环管理系统，这也是本文研究的主要目的。 2 1 3 当代企业劳动关系管理文献综述 企业劳动关系管理是指以促进企业经营活动的正常开展为前提， 以缓和和调整企业劳动关系的冲突为基础，以实现企业劳动关系的合 作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段“。当代劳动管理理 论真正开始和形成于2 0 世纪4 0 年代，主要有新保守学派、管理主义 学派、正统多元论学派、自由改革主义学派和激进派。 新保守学派强调市场是决定就业状况的至关重要的因素，忽视工 会的作用，在研究个人行为和个人生产力基础上，建立了一个工资决 定模型。管理主义学派认为管理与服从的关系是员工产生不满的根 源，主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更加强调员工和管 1 3 郭庆松企业劳动关系管理南开大学出版社2 0 0 1 1 郭庆松企业劳动关系管理 南开大学出版社2 0 0 1 1 1 0 理方之问的相互信任和合作。正统多元论学派主要研究劳动法律、工 会、集体谈判制度，认为雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对 经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，这种冲突可以通过双方 之间存在的共同的根本利益加以解决的；工会和集体谈判制度有助于 改善劳动力市场上大多数雇员所处的相对不利的地位。自由改革主义 学派主张变革，关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待 遇。该学派认为劳动关系是一种不均衡的关系，为了确保工人获得公 正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。激进派认为劳资双方 完全对立，“和谐的劳动关系”只是一种假象，工会的作用非常有 限。所以，要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报 酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资 本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战“。 这些学派都有各自的观点与主张，都是在一定经济背景下提出 的，也得到了实践的检验，它们当中有合理的与不合理的成分，都在 一定程度上影响着劳动关系管理行为，共同构成了当代企业劳动关系 管理的理论和方法体系。 2 - 2 和谐管理的理论基础 2 2 1 人性理论综述 2 2 1 1 西方管理学对人性研究的主要思想 2 0 世纪初，“科学管理之父”泰罗提出了“机器人”假设，系统 地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，着重研究工人动 作的合理性，找到能达到最高工作效率的工作方法。“经济人”假设 认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、 激励和控制下从事工作；人总是企图用最小投入取得满意的报酬；大 多数的人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设 法控制个人的感情”。“社会人”假设的主要观点有：人是社会人，影 ”程延圊当代西方劳动关系研究学派及其观点评述教学与研究 2 0 0 3 3 哦向前人性靛没h 理论与和i 旨管理系统，w w w 5 1 c n 虻c o m 1 1 响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的因素； 生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际 关系及员工的家庭和社会生活影响；非正式组织的社会影响比正式组 织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工最强烈期望在于领导者能 承认并满足他们的社会需要”。所以，要调动员工的工作积极性，必 须使员工的社会和心理需求得到满足。“自动人”假设认为：人一般 是勤奋的：人能够自我管理，自我控制；在适当条件下人能将自己的 目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象 力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥；管理者应把管理 的重点从重视人的因素，转移至创造良好工作环境，使得员工能力得 到最充分最有效的发挥”。“复杂人”假设则认为：人的需要具有多样 性和复杂性，会随着发展条件和环境的变化而变化，因人而异，因事 而差；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组 织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的 不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有 不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用”。所以， 管理方法和技术必须随时、随地、随人、随境不断变化，强调管理者 必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力 上。 2 2 1 2 我国对人性的研究 我国是一个文化底蕴非常丰富的国家，对人性的研究也是早已有 之，但也是观点各异。早在春秋战国时期，思想家孔子就提出了“人 性”问题，他在论语阳货提到“性相近，习相远也”。法家早 期思想家苟子则认为：“今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休， 此人之惰性也。”( 苟予性恶) ，是主张“人性恶”的代表，其 弟子韩非及李斯等将其思想不断深化，其人性论与经济人假设类似。 孟子认为：“恻隐之心，仁之端也”( 见孟子公孙丑上) ，与社会 人假设类似。还有春秋战国时期有一位思想家告不害提出“性无善恶 1 张向前人性假设h 理论与和谐管理系统w w w s l c m c 瑚m 张向前人性假设h 理论与和谐管理系统w w w 5 l c m c c o m 1 9 张向前人性假设h 理论与和谐管理系统 w w w 5 1 c 艘m 1 2 论”，类似于复杂人假设。近代中国不少思想家积极地引进了西方管 理科学，将中国的传统人性思想与西方的人性理论相结合，提出了一 些有影响的人性理论。如严复提出了基于进化论的“性无善恶论”， 梁启超提出了“人性中心论”，章太炎提出了“善恶同时进化论”等 等”。 事实上，人性具有非常强的时代特征。现代企业管理必须紧紧把 握住时代的脉搏，因时因人因境而异地实施符合人们心理特点的决策 和管理行为，才能动其心顺己意，达到“和衷共济”“上下同欲者胜” 的管理境界。 任何一个组织均是由人组成并相互作用而形成的，管理归根结底 都是对人的管理，有效的管理，需要从研究人性开始，把握人的真正 需要，洞察和感知人的内心世界。随着时代的变迁，人的需要也在发 生着深刻的变化，因此，对人性的客观认识和准确把握在现代企业管 理中是至关重要的，人性理论也是指导本文研究以及构建企业和谐管 理体系的一个重要基础理论。 2 2 2 激励理论综述 人是诸生产要素中，最具创造性的要素，但同时又具有难以监督 性，因此，企业除了寻找有效的激励之道以外，没有别的办法可以让 员工尽心尽力。现代企业人力资源管理中，员工激励也是非常重要的 一项职能。激励是一种内在的心理活动过程和状态，具有引导行为指 向目标的作用，所以，通过激励可以将员工个人目标导向与组织目标 的一致的轨道，从而建立起稳定和谐的劳动关系。激励理论主要有需 要层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论，这些理论也是构建 企业和谐管理体系的重要理论基础。 2 2 2 1 需要层次理论 需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于1 9