（工商管理专业论文）煤炭企业科学薪酬管理体系的研究——以林华煤矿为例.pdf

贵州大学硕士学位论文 原创- | 生声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 ，o 妇 论文作者签名：丝 e l 期： 2 q q 厶生! 旦 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：乏盏墨乙导师签名：皇暨 多日期：必 煤炭企业科学薪酬管理体系的研究以林华煤矿为例 摘要 随着人类社会知识经济时代的到来和市场竞争的愈演愈烈，煤炭行业同样 面临快速发展与人才匮乏的尴尬处境。普遍存在员工综合素质偏低，技术人员缺 乏，员工工作积极性不高，紧缺人才招聘困难的问题，使得企业不得不放慢生产 建设的进度，人力资源成了制约煤炭企业发展的最大瓶颈。为了保障煤炭企业健 康持续发展，并利用好薪酬这一重要的激励手段，激励工程技术人员及管理人员， 激励生产一线工人，发挥他们自身的潜力，提高劳动生产效率，提高企业经济效 益，成为煤炭开发企业必须研究的一个重要课题。 本文以林华煤矿作为案例来研究如何构建煤炭企业科学的薪酬管理体系。 第一章主要介绍研究煤炭企业薪酬管理体系的原因和背景；第二章主要介绍科学 薪酬体系的理论依据、理论基础；第三章主要介绍林华煤矿的管理现状、薪酬现 状，并对现行的薪酬体系进行诊断分析；第四章是在第三章薪酬分析的基础上阐 述如何设计煤炭企业科学的薪酬管理体系；第五章主要是对新的薪酬体系进行评 价；第六章是阐述为了保证新的薪酬体系的顺利实施需要哪些必要的保障措施。 本文主要在现有国内外薪酬理论研究的基础上，在国家关于深化企业分配 制度改革的指导意见下，结合煤炭企业实际来研究煤炭企业的薪酬体系设计，把 现代薪酬理论和激励理论的研究成果运用到企业的管理实务中，指导企业开展日 常的薪酬制度设计和薪酬管理工作。同时，此次研究将给系统内部其他煤矿制定 科学的薪酬管理方案和提高薪酬管理水平提供有价值的参考。 关键词：煤炭企业，薪酬管理，薪酬体系设计 2 贵州大学硕士学位论文 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h eh u m a ns o c i e t yk n o w l e d g ee c o n o m y t i m ea r r i v a la n dt h em a r k e t c o m p e t i t i o ne s c a l a t i o n ，t h ec o a lp r o f e s s i o ns i m i l a r l yf a c e st h ef a s td e v e l o p m e n ta n d t a l e n t e dp e r s o n sd e f i c i e n ta w k w a r ds i t u a t i o ng e n e r a l l yh a st h es t a f f c o m p r e h e n s i v e q u a l i t yt ob es o m e w h a tl o w , t e c h n i c a lp e r s o n n e l sl a c k i n g ，t h es t a f f w o r k st h e e n t h u s i a s mn o tt ob eh i g h ，t h es c a r c ep e r s o n n e l 。se m p l o y m e n ta d v e r t i s ed i f f i c u l t y ， c a u s e dt h ee n t e r p r i s et ob ea b l en o tb u tt os l o wd o w np r o d u c t i o nt h ec o n s t r u c t i o n p r o g r e s s ，t h eh u m a n r e s o u r c e sh a sb e c o m et h eb i g g e s tb o t t l e n e c kw h i c ht h er e s t r i c t i o n c o a le n t e r p r i s ed e v e l o p e di no r d e rt os a f e g u a r dt h ed e v e l o p m e n tw h i c ht h ec o a l e n t e r p r i s eh e a l t hc o n t i n u e s ，h o wu s e st h eg o o ds a l a r yt h i si m p o r t a n tm e a n so f i n c e n t i v e ，d r o v et h ee n g i n e e r sa n dt e c h n i c i a n sa n dt h ea d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l ，d r o v e p r o d u c e sa ni n f o r m e rp e r s o n ，d i s p t a y st h e yo w np o t e n t i a l ，e n h a n c e st h el a b o r p r o d u c t i o ne f f i c i e n c y ，e n h a n c e st h ee n t e r p r i s ee c o n o m i ce f f i c i e n c y ，b e c o m e sa n i m p o r t a n tt o p i cw h i c h t h ec o a ld e v e l o p m e n te n t e r p r i s em u s ts t u d y h o wd o e st h i sa r t i c l es t u d yb yt h el i n h u ac o a lm i n ea st h ec a s ec o n s t r u c t st h e c o a le n t e r p r i s es c i e n c et h es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mf i r s tc h a p t e rm a i ni n t r o d u c t i o n e l a b o r a t i o nr e s e a r c hc o a le n t e r p r i s es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mr e a s o na n d b a c k g r o u n d ；s e c o n dc h a p t e rm a i ni n t r o d u c t i o ns c i e n t i f i cs a l a r ys y s t e mt h e o r yb a s i s a n dr a t i o n a l e ；t h i r dc h a p t e rm a i n l yi n t r o d u c e dt h el i n h u ac o a lm i n et h em a n a g e m e n t p r e s e n ts i t u a t i o n , t h es a l a r yp r e s e n ts i t u a t i o n , a n dc a r r yo nt h ed i a g n o s t i ca n a l y s i st o t h ep r e s e n ts a l a r ys y s t e m ；f o u r t hc h a p t e ri si nt h et h i r dc h a p t e ro fs a l a r ya n a l y s i s f o u n d a t i o ne l a b o r a t e dh o w d e s i g n st h ec o a le n t e r p r i s es c i e n c et h es a l a r ym a n a g e m e n t s y s t e m ；f i f t hc h a p t e rm a i n l yi sc a r r i e so nt h ea p p r a i s a lt ot h en e ws a l a r ys y s t e m ；s i x t h c h a p t e ri st h ee l a b o r a t i o ni no r d e rt og u a r a n t e ew h i c he s s e n t i a ls a f e g u a r d sm e a s u r et h e n e w s a l a r ys y s t e mt h es m o o t hi m p l e m e n t a t i o nd o e sn e e d t h i sa r t i c l em a i n l yi nt h ee x i s t i n gd o m e s t i ca n df o r e i g ns a l a r i e sf u n d a m e n t a l r e s e a r c hf o u n d a t i o n ，i nt h ec o u n t r ya b o u tu n d e rt h ed e e p e n e de n t e r p r i s ed i s t r i b u t i o n s y s t e mr e f o r mi n s t r u c t i o no p i n i o n ，t h eu n i o nc o a le n t e r p r i s ea c t u a ls t u d i e st h ec o a l e n t e r p r i s et h es a l a r ys y s t e md e s i g n , u t i l i z e st h em o d e ms a l a r yt h e o r ya n dt h ed r i v e 3 煤炭企业科学薪酬管理体系的研究以林华煤矿为例 t h e o r yr e s e a r c hr e s u l t st h ee n t e r p r i s ei nt h em a n a g e m e n ts o l i ds e r v i c e ，t h ei n s t r u c t i o n e n t e r p r i s ec a r r i e so u tt h ed a i l ys a l a r ys y s t e md e s i g na n dt h es a l a r ys u p e r v i s o r yw o r k a tt h es a m et i m e , t h i sr e s e a r c hw i l lg i v et h es y s t e mi n t e r i o ro t h e rc o a lm i n e f o r m u l a t i o ns c i e n c et h es a l a r ym a n a g e m e n tp l a na n dr a i s e st h es a l a r ym a n a g e m e n t l e v e lt op r o v i d et h ev a l u a b l er e f e r e n c e k e yw o r d s ：c o a le n t e r p r i s e ，s a l a r ym a n a g e m e n t ，s a l a r ys y s t e md e s i g n 4 贵州大学硕士学位论文 前言 企业赖以生存和发展的基础可以概括为五种资源：资金、财产、技术、信息 和人力，这五种资源中最重要的是人力资源。美国钢铁大王卡内基曾说过：“把 我的厂房、机器、资金全部拿走，只要留下我的人，4 年以后我又是一个钢铁大 王。”人们预言，2 1 世纪的经济竞争，将主要是科技的竞争、智力的竞争，归 根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。正如江泽民总书记在“亚太经 合组织人力资源能力建设高峰会议”上所指出的“物资资源的开发利用是人类社 会发展的基础，而人类智慧和能力的发展决定着物质资源开发的深度和广度”。 企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，首要的问题是必须提高 自身人力资源的管理水平，以适应社会竞争的需要，而薪酬体系是现代人力资源 管理体系的前提和重要组成部分。完善的薪酬体系，可以吸引、留住、激励和凝 聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，进而为企业的可持续发展奠 定坚实的基础。薪酬体系是员工个人行为导向的目标和工作动机产生的源泉，因 而也是决定企业人力资源激励有效性的关键。因此，企业薪酬体系对企业经营发 展有着非常重要的影响与制约，煤炭企业也不例外。 随着人类社会知识经济时代的到来和市场竞争的愈演愈烈，煤炭行业同样面 临快速发展与人才匮乏的尴尬处境。普遍存在员工综合素质偏低，技术人员的缺 乏，员工工作积极性不高，紧缺人员的招聘困难，使得企业不得不放慢生产建设 的进度，不得不靠增加用工数量来弥补人员劳动效率低下的不足，人力资源成了 制约煤炭企业发展的最大瓶颈。为了保障煤炭企业健康持续的发展，如何利用好 薪酬这一重要的激励手段，激励工程技术人员及管理人员，激励生产一线工人， 发挥他们自身的潜力，提高劳动生产效率，增加企业经济效益，成为能发公司这 类的煤炭开发企业必须研究的一个重要课题。 煤炭企业科学薪酬管理体系的研究以林华煤矿为例 1 研究煤炭企业薪酬管理体系的背景 1 i 我国企业薪酬管理研究现状 我国在二十多年的改革历程中，企业界对薪酬管理制度的改革基本上是走 在正确轨道上的，在探索建立有中国特色的薪酬制度的道路上，取得了显著的进 步。包括重新确立“按劳分配”原则，实行“岗位制与劳动贡献挂钩”，出现了 计时工资、质量工资、效益工资等多种模式，按照“市场机制决定，企业自主分 配，政府监督监控”的方针进行工资管理体制改革等等。薪酬管理改革飞速发展， 企业内部薪酬管理的形式向多元化发展，拓宽了职工的工资分配领域，有效的调 整了职工的收入结构，收入水平也逐步提高。 但我国在薪酬管理的研究上与国外是存在很大差距的，主要表现在： 对薪酬管理模型的研究。与国内学术相比，西方理论更注重对各种模型 的考查和研究，薪酬管理也不例外。这说明在薪酬管理领域，国内研究水平与国 外研究水平有明显的差距，尤其是在微观的薪酬理论研究方面，有激励理论、公 平理论、薪酬结构、薪酬体系设计等，而我国在这方面的研究就显得更加薄弱。 对薪酬管理创新实践的应用。国外的大学一直与企业界保持密切而富有 成就的联系，大学的校园文化影响和孕育新颖的人力资源开发系统。而人力资源 开发系统的实施，对薪酬管理的帮助无疑是巨大的。在世界5 0 0 强企业中，绝大 多数走学术与实践相结合这一道路，并取得了巨大成功，这是现代西方薪酬管理 成功的重要原因之一。然而，国内大学与企业界还没有太多的合作，国内也缺少 这种氛围。今后，我们的企业应该更多的与国内大学合作，共同研究开发人力资 源系统。 对薪酬管理本土化的研究。伴随着世界经济一体化的发展，为满足跨国 公司极速膨胀的需要，西方薪酬管理越来越注重世界范围内的人力资源管理的研 究。而作为人力资源管理的一个重点薪酬管理，也就在这种趋势和潮流的 推动下取得了重大的成功。中国企业必须考虑自身的环境和条件，研究出适合本 地区的薪酬管理制度。 可见，我国企业在薪酬管理上还有许多有待改善的地方。正是基于我国薪 酬管理理论研究水平和实践水平与国外都存在很大差距，国内的学者应该把薪酬 6 贵州大学硕士学位论文 管理的研究作为一个重要的课题，把研究的重点放在微观的薪酬理论方面的研 究，特别是薪酬体系设计、薪酬结构、激励理论、公平理论等理论上面，这样才 能不断提高我国在薪酬管理理论的研究水平，才能不断缩小与国外的差距。 另外，还应该把研究的重点放在如何把这些先进的理论结合我国社会主义 市场经济的特点，寻找到适合我国国情和基本实际的科学薪酬管理模式上面，把 先进的薪酬理论运用于煤炭企业日常的人力资源管理中，服务于我国的煤炭企 业，真正实现从管理中追求企业的效益，从管理中实现利润最大化。 1 2 行业背景 随着西部大开发战略的进一步深入实施，贵州要实现经济的较快发展，必 须依托资源优势构建特色经济体系，加大经济结构调整力度发展支柱产业。能源 作为贵州新兴支柱产业，煤、电是“左膀右臂”。“十五”时期以来，贵州抢抓 “西电东送”机遇，电网装机达1 3 2 0 千瓦，近几年电力增值税均占全省同期增 值税收入的2 0 左右，能源工业已成为我省第一大支柱产业，要保障能源工业成 为贵州第一产业，必须抓好实施好“大煤保大电”。 贵州作为中国南方最大的产煤省份，“西电东送”的主战场，抛开有“江 南煤海”之称的六盘水不计，即使是位居贵州产煤量第二的毕节地区，其煤炭储 量也超过江南其余九省市的总和。贵州丰富的煤炭资源支持着贵州八成以上的发 电量。但就是这样的“煤都”，也逃脱不了席卷全国的“电荒”，贵州电力深陷 “缺煤之痛”。一方面是已投产火电厂电煤储量远远不足，严重威胁发电机组的 正常运转，一方面是兴义火电厂、大方火电厂、盘南火电厂、发耳火电厂等一批 大型火电项目正在加紧建设当中，投产日期步步逼近，电煤需求量仍在不断增加。 贵州电煤供应的紧缺己经影响到贵州全省电力的生产，省内各电厂频频拉闸限 电。为了把“大煤保大电”落到实处，省政府开始着力构造的“煤电联营”，希 望寄此打破煤、电之间的价格僵局，保障省内的电煤供应，稳定当地的经济发展。 在我省新建的中岭煤矿、五轮山煤矿、林华煤矿、龙风煤矿等大矿上，都要求电 力企业控股或参股。通过煤电资本的相互持股、参股或者控股，利用不同资本的 融合、兼并、重组，实现混合经营，从而稳定煤价。这样，一方面延长了煤炭企 业的产业链；另一方面保证电力企业用煤价格和供应的稳定。电力企业也可向煤 煤炭企业科学薪酬管理体系的研究以林华煤矿为例 炭行业渗透，通过投资开发新矿，兼并、购买已有煤矿，达到从源头上参与竞争 的目的。 贵州能发电力燃料开发有限公司正是在国家实施“西电东送”战略的形势 下，为贯彻落实省委省政府关于“大煤保大电”、“煤电经营”和“煤电一体化” 的指示精神，促进电力项目与配套煤矿同步建设的背景下，由贵州金元电力股份 有限公司控股，其他多家电力企业参股共同投资，按现代企业制度组建的有限责 任公司。成立于2 0 0 3 年3 月，首期注册资本金为人民币5 i 亿元。能发公司在 贵州省拥有义忠、鸭溪、黔西、桐梓、安顺等地的5 个全资子公司和林华、桂箐、 金能、炬源、金宏、大树、双能、金能达等8 个控股子公司，参股中岭、大龙风、 西能勘探等3 个公司，涉及采矿、煤矿机械、煤化工、地质勘探等行业。 能发电力燃料公司作为贵州电力企业投资煤矿的代表性企业，从电力项目 的投资、建设、运营转向煤炭项目的开发，没有煤矿生产建设实践的经验积累， 没有成功的管理模式可以借鉴，没有成熟的技术队伍和管理队伍作为支撑，要 把旗下全资、控股、参股的煤矿建设好、经营好存在相当大的困难和先天性的 不足。目前公司还处在初期创业阶段，在经营管理模式上还在不断地摸索和实 践，人力资源管理制度还很不健全，薪酬管理体系还没有完全形成。为了保障 生产建设的需要，如何吸引各种专业技术人才和管理人才，如何留住人才、培 养人才，如何利用好薪酬这一重要的激励手段，激励工程技术人员及管理人员， 激励生产一线人员，发挥他们自身的优势和潜力，提高生产效率，成为能发公 司这一类的煤炭开发企业必须研究的一个重要课题。 8 贵州大学硕士学位论文 2 科学薪酬管理体系设计的理论与实践综述 2 1 国外薪酬管理研究水平和主要成果 薪酬理论在经济学中多以工资理论的面目出现，其原因在于：第一，在市场 经济的早期，工资报酬是雇员的主要劳动所得，员工福利是很少的，所以经济学 关注的是工资报酬。第二，工资报酬与员工福利的决定机制不同。虽然工资报酬 和员工福利都是与雇员就业这一社会现象相联系，但是，工资报酬更多地取决于 劳动者的素质和劳动的支出，市场机制的因素起主导作用；而企业福利水平的高 低多与政府的税收政策有关，员工个人的福利水平高低则往往与个人的工资报酬 水平相挂钩。因此经济学多注重工资报酬的理论。在我国已出版的经济学译著中， 大都没有区分工资率和工资报酬，而通译为工资。从工资理论的发展历程看，它 经历了一个从研究工资决定因素开始到分别从宏观和微观角度研究宏观经济运 行机制和企业运行机制中的工资问题的过程。如下图所示； ( 1 ) 早期经济学对工资决定因素的研究 2 0 世纪以前，经济学还处于早期阶段，当时许多著名的政治经济学家都在 其政治经济学著作中论述了工资问题。这一时期比较有代表性的人物就是亚 当斯密。它在国民财富的性质和原因的研究一书中指出“劳动工资有一定 的标准，在相当长的期间内，即使最低级劳动者的普通工资，也不能减到这一标 准之下”“劳动的货币价格，必然受两种情况的支配：其一，是对劳动的需求； 煤炭企业科学薪酬管理体系的研究以林华煤矿为例 其二，是生活必需品和便利品的价格”。在他关于工资理论的研究中较为著名的 是生存费用理论和工资理论。 法国的杜尔阁和魁奈是生存费用理论的奠基人，其主要观点是：在工业社会 中，工人的工资往往处于维持生计的水平上，如果工资高于这一水平，则会出现 人口增长和劳动力供给的增长，从而造成工资下降到维持生存的水平；反之，如 果工资低于维持生存的水平，则会造成人i z i 的减少和劳动力供给的减少，从而使 工资上升到维持生存的水平。 工资基金理论是由约翰斯图亚特穆勒在1 8 3 0 年提出的，其要点是：用 于支付工资的资本在短期内是一个不变量，是一个基金，而这一基金是企业家在 以前的年代中的经营中所积累下来的；这个基金在某种程度上处于企业家的控制 之下，并在所有的雇员中分配，所以，工资的高低取决于就业人数，任何通过工 人组织和政府干预来提高工人工资的做法都是徒劳的。很显然，这一理论无法解 释劳动力市场的现实，因为工资更多地取决于现实的经营情况而不是过去的经营 情况。 可以看出，早期经济学主要在讨论什么因素影响工资的决定，其中比较系统 的是克拉克的边际生产理论。 ( 2 ) 关于工资的市场决定机制的研究 边际劳动生产力理论遭到新古典学派的创始人、微观经济学家的奠基者马歇 尔的反对。他认为以克拉克的边际生产力概念来解释工资水平的理论是不够全面 的，因为该理论只能说明要素需求方的原因。马歇尔在其名著经济学原理一 书中以供求均衡价格为基础，建立了一种新的工资理论供求均衡工资理论， 从生产要素的需求和供给两个方面来说明工资的市场决定机制。 均衡价格论是马歇尔经济学理论的核心，也是其收入分配理论的基础。它有 两个特点：与古典学派不同，它没有价值理论，只有价格理论，以价格理论代替 价值理论；均衡价格论的形成，综合了边际效用论和生产费用论，用前者来说明 需求变动的规律，用后者来说明供给变动的规律，用供求双方说明价格形式。为 了使分配理论符合市场均衡体系的统一性，马歇尔以均衡价格论为基础建立起分 配理论。为此，他将各种生产要素( 劳动、资本、土地和组织) 都视为商品，而 要素收入( 工资、利息、地租和利润) 都表现为这些商品的价格。作为价格，他 1 0 贵州大学硕士学位论文 们也都取决于市场供求关系这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要 素供给者的边际负效用之间的某种均衡关系。 1 9 世纪中叶以后，随着工会组织的成长和壮大，工会作为一个重要的主体 参与了工资的决定。这一事实也反映到经济学的研究上，一批学者进行了开创性 的研究，韦伯就是其中最著名、最重要的一位，他于1 8 9 7 年出版的工业民族 一书，将集体谈判同工资决定挂上了钩。英国经济学家庇古、希克斯及莫里斯做 了进一步的研究。该学说认为，由于工会的作用，完全竞争劳动力市场模型让位 于非完全竞争劳动力市场模型。工资不再由劳动力市场供求关系来确定，而是由 工会组织代表劳动者和资本家通过集体协议的方式来确定。经济学家认为，就短 期货币工资而言，集体谈判工资理论是最优解释力的理论。 ( 3 ) 宏观经济研究中的i ：资理论 在马歇尔之后，一些经济学家对r ：资理论的贡献往往是他们对一些宏观经济 问题进行研究的成果，其中，影响比较大的是凯恩斯的非自愿失业理论、分享工 资理论和效率工资理论。凯恩斯的非自愿失业理论认为，市场经济可能出现非自 愿失业，即当劳动力市场出现供求不均衡时，由于总需求不足造成的失业。为解 决有效需求不足问题，凯恩斯的药方是以财政政策为主的宏观需求管理。值得提 到的是，凯恩斯认为，工资刚性也是市场经济中出现非自愿失业的原因，但是对 此他并没有做更多的分析。 凯恩斯的药方的确减小了西方市场经济的周期波动幅度。但是到了2 0 世纪 6 0 一7 0 年代，却又出现了滞胀现象，即经济停滞与通货膨胀并存。这是凯恩斯 经济理论所无法解释的。2 0 世纪8 0 年代初，马丁威茨曼分享经济一书出 版，在西方经济学界产生了巨大的反响，甚至有人称之为“自凯恩斯理论之后最 卓越的经济思想”。威茨曼从企业工资报酬的分配制度入手，解释、分析滞胀产 生的原因，寻找对付滞胀的良药，一方面展示了对付滞胀的全新思维，另一方面 提出了一个不同于传统经济学的全新的工资理论分享工资理论。他认为雇员 的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。与此相对应，市场经济也分成工 资经济和分享经济。工人与资本家在劳动力市场上达成的不再是规定每小时工资 率的劳动合同，而是确定工人与资本家在企业收入中各占多少分享比例的协议。 煤炭企业科学薪酬管理体系的研究以林华煤矿为例 效率工资理论是新凯恩斯主义经济学家为解释非自愿失业现象而提出的一 种理论模型。该模型提出以后，在西方经济学界、管理学界引起了很大反响。它 一方面促使经济学更多的与社会学、心理学等直接研究人的学科相结合，使经济 学家更多地认识到“经济人”假设的不足，从而把行为科学引入经济研究的范围。 在这方面率先有所突破的使美国的诺贝尔经济学奖得主蒂格利茨。他于1 9 7 6 年 在牛津经济评论杂志上发表了题为效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国 家的收入分配一文，为正式提出效率工资理论的开山之作。但真正对效率工资 理论进行了突破性研究并使之系统化的却是阿克洛夫和叶伦。 2 2 科学薪酬管理的相关理论 2 2 1 人力资本管理理论 2 2 1 1 人力资本工资理论 人力资本工资理论是近几十年来经济学的重大发展之一，这一理论的提出者 西奥多舒尔茨为此获得1 9 8 0 年诺贝尔经济学奖。人力资本工资理论研究的是 如何通过人力资本投资的方式来给投资者带来经济收益和非经济收益。人力资本 投资主要可归纳为四种方式：普通教育投资、职业技术培训投资、卫生保健投资 和劳动力流动。劳动力流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量，但是， 通过劳动力流动实现人力资本优化配置，调整着人力资本分配的稀缺程度，是实 现人力资本价值和增值的必要条件。 通过对人力资本投资收益与投资成本的比较，我们可以得出当人力资本投资 收益的现值大于或等于人力资本投资成本现值的投资是可行的。另外我们可以通 过内涵报酬率法决策模型得出投资报酬是否能够达到预期值。 从对人力资本投资决策模型的研究可以得到两点启示：一是对于聘用的人 员，特别是进行了较高层次专项人力资本投资的人员，在设计他们的工资水平时， 应考虑在尽可能短的时间内，使他们的收入不但能够抵补学习成本，而且能够获 得一定的收益，这是保留员工的一个基本条件。二是，对于稀缺的通过大量人力 资本投资才能形成的专业技术人才，应设计具有市场竞争力的工资，即使他们的 收入获得应有的较高的收益率，从而激发他q g i l 造性的工作，不仅可以提高人力 贵州大学硕士学位论文 资本利用率，而且也会形成一种促进人们努力提高专业技术素质的学习行为、促 进入力资本投资的机制。在这方面充分肯定了薪酬的激励作用和引导作用。 2 2 1 2 均衡价格工资理论 均衡价格工资理论认为，边际生产率工资理论只是从劳动力的需求方面研究 了工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平方决定的作用和 影响，这是不全面的。因此，应当从需求和供给两方面来说明工资水平是如何决 定的。他的创始人马歇尔认为通过研究特出的结论是，工资是由劳动的需求价格 和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动的需求价格取决于劳动的边际生产率， 劳动的供给价格取决于劳动者的生活费用。 均衡价格工资理论的主要结论： ( 1 ) 作为劳动力价格的工资，在短期内，乇要是由劳动力的供求关系所处 的均衡状态决定的。对供不戍求的劳动力，用人单位需要顺应市场并按照市场价 格支付较高的工资，才能保证所需要的一定质量劳动力的供应。对供过于求的劳 动力，也要借用市场力量，抑制工资的不合理增长，并最终使产品成本保持在合 理的范围内，以增强企业的竞争力。 ( 2 ) 均衡工资是随着劳动力供求关系的变动而变动的。劳动力市场行情是 引发劳动力流动的主要因素，只要注意市场行情的变化，不断地保持工资的外部 均衡，才能保证和吸引所需要的劳动力。 ( 3 ) 处于不同劳动力的供求关系中的劳动者，工资水平将呈现很大的差别， 并决定了劳动者的生活水平和劳动力再生产。对于供过于求的简单劳动者，要通 过本人提高文化素质和就业技能的努力和政府实施人力政策等措施，根本扭转这 部分劳动力供过于求的状态，才能提高这部分劳动者的工资水平，进而改善他们 的生活水平，并使劳动力再生产处于良性循环状态。 2 2 1 3 效率工资理论 效率工资理论认为，工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位 成本( 工资、福利、培训费等) 反而可能下降。因此企业降低工资，不一定会增 加利润，提高工资也不一定会减少利润。这一工资理论的政策含义是：工资可作 为增加效率的有效手段。 煤炭企业科学薪酬管理体系的研究以林华煤矿为例 效率工资对雇员的行为模式有着深刻的影响，这种影响主要表现在三个方 面。首先表现在员工营养的改善方面。这一点在中国这类发展中国家表现得尤 为明显。雇员的工资直接影响他们的身心健康和生活的幸福。即使在所支付的工 资不够高的情况下，这一效应同样存在。工资的变动是影响深远的，由于工资的 提高导致营养和医疗的改善，雇员也会以提高其劳动绩效作为回报。事实上，膳 食津贴、住房和医疗补贴在发展中国家的日益流行，正表明了这种效应的重要程 度。 其次，表现在对雇员离职率的影响方面。离职不仅受雇员工资合同的影响， 还受经济体系中其他厂商的工资水平、雇用率以及失业规模的影响。因为失业率 影响着不同工资水平的空缺职位的申请率，并由此影响雇员获得一个工资水平高 于现在工资水平的职位的概率，所以雇员可以为改变厂商的工资水平而采取报复 性的离职措施。 再次，表现在对雇员绩效的影响方面。如果雇员面对的是两种工资水平，一 种是确保他们留在某个职位的水平，一种是保证他们不会离职的水平，雇员通常 选择使他们感到最满意或厌恶程度最低的工资水平。如果雇员失业与在业没什么 不同，那么解雇就不是一种惩罚。与此类似，既然雇员可以通过离职或怠工来报 复厂商削减工资水平，工资也就不再具有激励效应。工资越低，厂商就不得不把 更多的资源花费在确保其雇员能够维持既定的绩效水平上。 效率工资理论给我们的启示； ( 1 ) 支付效率工资，作为一种工具，是保证一定质量劳动力特别是高质量 劳动力供应、有效参与劳动力市场竞争从而达到提高企业效率的一种手段。要主 动地运用这一手段。 ( 2 ) 要注意有效运用效率工资的条件：一是严格的考核淘汰机制；二是劳 动者与用人单位要达成一种默契，即建立长期的劳动关系。 2 2 1 4 边际生产率工资理论 工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰贝次克拉克提出的。这个理 论被公认为是对长期工资水平所作的最令人满意的解释。克拉克认为，劳动和资 本都有生产率，而且这种生产率都是递减的，最后必然会形成边际生产率。当资 本量不变时，劳动的生产率随着劳动量的增加而不断递减，一直到劳动的边际生 1 4 贵州大学硕士学位论文 产率，即最后和最小的生产率。当劳动量不变时，资本的生产率也是随着资本的 增加而不断递减，即最后的和最小的生产率。劳动的边际生产率决定工资，资本 的边际生产率决定利息。 通过用劳动的生产率分析工资，他得出结论：在资本数量不变的情况下，工 资水平决绝于工人人数。工人人数越多，则工资水平越低：反之工人人数越少， 则工资水平就越高。并且针对完全竞争、完全垄断、寡头垄断和垄断竞争四种市 场模型进行了研究。 我们对边际生产率工资理论的主要应用包括： ( 1 不同质的劳动群体，在相同的时阋内，由于劳动的质量、数量不同， 在同一用人单位提供的边际生产率是不同的，即提高的边际劳动贡献是不同的。 按照边际生产率决定工资水平的原理，对边际乍产率高的劳动者群体应与设计相 对水平高的工资，对边际生产率低的劳动者群体应当设计相对较低的工资。 ( 2 ) 在垄断竞争，即单位产品价格下降的条件下，如果投入资本要素的数 量不变，必须通过减人来提高边际生产率；如果可以增加资本投入，那么必须通 过增加资本要素的投入提高边际生产率，才能保证原有的工资水平不变或者提高 工资水平。 ( 3 ) 在劳动力市场买方垄断下，工资将低于边际生产率，劳动力处于“亏 损运营”状态；在劳动力市场卖方垄断下，工资将高于边际生产率，劳动力处于 “盈利运营”状态。在工资低于边际生产率的情况下，政府将通过“最低工资” 在一定程度上矫正市场的偏差。用人单位应严格遵守最低工资规定。 2 2 1 5 公平理论( 社会比较理论) 这是一种行为科学研究理论。员工在企业中是否受到公平的对待会影响到员 工的工作积极性，其结果会体现在工作绩效上。就工资制度而言，它涉及公平理 论中的公平分配原则。所谓公平分配，就是指所有人的投入与产出的比例应当是 相同的，或者说员工所获得的工资与其付出的代价相同。在工资的公平理论中， 当员工与组织内部的其他成员比较时，成为内部公平；当员工与企业外部的同类 员工做比较时，称为外部公平。一个好的工资制度，应当追求达到内部与外部的 都趋于公平。如果一个工资制度无法实现外部公平，很难吸引优秀人才进入企业 煤炭企业科学薪酬管理体系的研究以林华煤矿为例 内部，也难以保留住现有人才。如果工资制度无法实现内部公平，则会产生许多 内耗，影响企业的经营绩效。 2 2 2 激励理论 2 2 2 1 马斯洛需求层次理论 马斯洛理论把人的需求分为五个层 次，包括： ( 1 ) 生理上的需要。这是人类维持 自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、 住、性的方面的要求。 ( 2 ) 安全上的需要。这是人类要求 保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、 避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。 ( 3 ) 感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需 要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希 望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一 种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。 ( 4 ) 尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和 成就得到社会的承认。 ( 5 ) 自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负， 发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。 在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升 方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐 渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的 迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的 需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 1 6 贵州大学硕士学位论文 低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不 再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满 足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激 发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力， 惟此才能使人得到高峰体验。 2 2 2 2 人性假设理论 ( 1 ) 经济人假设 经济人假设起源于享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的经济理论，1 8 世纪亚当斯密在国富论中首次描述经济人的含义以后，约翰穆勒依据亚 当斯密对经济人的描述和两尼尔提出的个人经济利益最人化公理，提炼出经济 人假设。麦格雷戈在在企业中的人性方面一书中将这种人性假设概括为x 理 论。经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的 操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小投入取得满意的报酬；大多数 的人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感 情。泰勒就是“经济人”假设的典型代表，它建议采用“胡萝h 加大棒”的管理 方法。 ( 2 ) 社会人假设 社会人( s o c i a lm a n ) 假设理论是管理学家埃尔顿梅奥1 9 3 3 年在其发表的 工业文明的人类问题一书中提出的，后不断完善，梅奥于1 9 2 7 1 9 3 2 年在美 国芝加哥郊外的西方电器公司进行了著名“霍桑试验”，主要包括“照明实 验”、“福利实验”、“群体实验”、“谈话实验”得出：人是社会人，影响人 生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取 决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影 响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工 最强烈期望在于领导者能承认并满足他们的社会需要。所以，要调动员工的工作 积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。 ( 3 ) 自我实现人假设 煤炭企业科学薪酬管理体系的研究以林华煤矿为例 自动人假设，提出于2 0 世纪5 0 年代未，自动人也称自我实现人，麦格雷戈 总结了马斯洛的“需要层次论”中最高一级的自我实现需要和阿吉里斯的“不 成熟一一成熟理论”中的所谓成熟个性，也就是自我实现人，将之概括为“y ” 理论。自动人假设认为：人一般是勤奋的；人能够自我管理，自我控制；在适当 条件下人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造 力和想象力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥。自动人假设认为管 理者应把管理的重点从重视人的因素，转移至创造良好工作环境，使得员工能力 得到最充分的发挥。 2 2 2 3 行为改造理论。 这一理论被认为是激励目的理论，激励的目的是要改造和修正人们的行为方 式。这种理论主要有“挫折论”、“操作型条件反射论”和“归因论”。著名心 理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出的操作条件反射理论，认为人的行为是对 外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之 改变。这种理论的意义在于用改造环境的办法来保持和发挥那些积极的、愉快结 果的行为，减少或消除消极的、不愉快结果的行为。8 0 年代以来，不少学者对 行为改造理论提出新的要求，希望将环境设计技术与道德抑制结合起来，使激励 的方式多样化。 2 2 2 4 过程激励理论。 过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性的是弗 鲁姆( v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 的期望效价理论、亚当斯( j s a d a m s ，1 9 6 3 ) 的公 平理论以及彼特( l p o r t e r ) 和劳勒( e l a w e r ) 的综合激励等。这些理论研 究表明：根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合 起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。 弗鲁姆对于如何提高激励因素的激励力，提出了“期望模式理论”，他认为， 某一行动成果的统效，以及期望机车职工认为某一行动成功可能性的程度， 这两者直接决定了激励因素的作用大小。这个理论的基本观点是：人们只有在预 期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激发起来、从而采取行动以 达到这一预期目标。在此基础上，美国的波特和劳勒在6 0 年代末建立了期望论 模型。期望论认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项 1 8 贵州大学硕士学位论文 工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价。这一理论工作中所包含的内 在激励的重要性，在其它条件相同的情况下，把一项工作交给内在激励价值高的 人会比交给内在激励价值低的人产生更大的激励效果。 亚当斯的公平激励理论强调工作报酬相对公平的重要性，认为同等的报酬不 一定获得同样的激励效果，只有通过对他人的投入进行比较，才能知道同等报酬 是否具有相同的激励效果。如果激励机制的设计违背了公平原则，将会导致激励 效果的下降。比如，在同一单位工作的人，如果偷懒的人与勤奋的人具有相同的 工资报酬，其结果只能是大家都偷懒。因此，要想提高报酬的激励效果只能是让 投入多的人获取相对高的报酬。 2 3 我国市场经济体制下的分配原则和政策导向 社会主义市场经济条件下要分配的是劳动者共同创造的社会财富，要追求的 是社会公平和社会正义，因此它的分配原则是“以按贡献分配为基础，以按劳分 配为主体，依社会公平再调节”。 (