（企业管理专业论文）高新技术企业核心员工流失成本计量研究.pdf

中文摘要 我国高新技术产业自2 0 世纪8 0 年代以来获得了迅速发展，取得了瞩目的成 绩。作为高新技术产业发展的载体，高新技术企业已成为增强自主创新能力的主 力军，建设创新型国家的先锋队。其在国民经济中所占地位越来越重要，有力地 促进了国民经济的发展。 员工流失问题是一直是企业和社会关心的热门话题，核心员工作为企业核心 能力的载体，其流失最终将削弱企业竞争力，是日益困扰企业的一个棘手问题。 而国内外学者对员工流失问题的研究基本上处于起步阶段、定性分析层面，不能 满足企业界需要，对员工流失成本研究更是甚少，本论文在其他学者研究的基础 上，对核心员工流失成本展开了新的探讨。 本论文以高新技术企业核心员工为研究对象，在分析核心员工其特点之后， 首先对核心员工流失成本进行了定性分析，认为核心员工流失成本包括显性成本 ( 员工离职成本、招聘成本、培训成本、空缺成本) 和隐性成本( 企业声望的下 降、商业机密的泄露、员工士气的影响、知识流失客户的流失) 。其次构建出核心 员工流失成本模型。在对模型构建时先进行了假设说明，引入刘世聪教授提出的 人力资本当期贡献价值和“柯布道格拉斯投入产出函数”来估计岗位空缺成本， 并引入时间变量建立高新技术企业核心员工流失成本模型。同时，本文以高新技 术企业a 进行实证分析。最后，本论文对降低核心员工流失成本提出了对策建议。 关键词：高新技术企业、核心员工、流失成本、计量 分类号：f 2 7 2 9 2 a bs t r a c t a b s t r a c t ：h i g h - t e c hi n d u s t r yh a sg o t r a p i dp r o g r e s sa n da c h i e v e d g r e a t p 硎- o 册a 1 1 c es i n c et h eb e g i n n i n go ft h e19 8 0 si nc h i n a a st h ec a r r i e ro f h i g h t e c h 1 n d u s t h i g h t e c he n t e r p r i s eh a sb e c o m eo n eo ft h em a i n m o t i v ef o r c e so f 1 m p r o v 啪e n to ft h ei n d e p e n d e n ti n n o v a t i o na b i l i t ya n dt h ev a n g u a r do fc o n s t m c t i n g 1 n n o v a t i v ec o u n t r y t h ep o s i t i o no ft h eh i g h - t e c h e n t e r p r i s ei nt h en a t i o n a le c o n o m vi s b e c o m i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n t t h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e e f f e c t i v e l yp r o m o t e s d e v e l o p m e n to fn a t i o n a le c o n v m y 1n c1 s s u eo ft h ec o r ee m p l o y e et u r n o v e rh a sb e e nah o tp o i n t o fs o c i a l 锄d e n t 唧n s ea t t e n t i o n t h ec o r ee m p l o y e ei st h ec a r r i e ro ft h e e n t e r p r i s ec o r ec o m p e t e n c e jh ee m p l o y e et u m o v e rw i l lw e a k e n e n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s ，w l l i c hi sap r o b l 锄t 0 p e r p l e xt h ee n t e r p r i s e s of a r , t h es t u d yo fb o t hs c h o l a r sa th o m ea n da b r o a dh a sb e e n 1 a 曙e i yf o c u s i n go ni t sq u a l i t a t i v ea n a l y s i s m e t r o l o g i c a ls t u d yo ft h es t a f f 咖o v e r c o s ta tq u a n t i t a t i v el e v e lw i l lb ea tt h ef o r e f r o n to f b u s i n e s sa n da c a d e m i ca r e n a t a k i n gt h ec o r ee m p l o y e eo fh i g h t e c he n t e r p r i s e 嬲r e s e a r c ho b j e c t ，t h et h e s i s a 1 1 a i y z e so nt h ec h a r a c t e ro ft h ec o r ee m p l o y e eo fh i g h t e c h e n t e r p r i s e 锄dt h e l l q u a l i t a t i v e sa n a l y z e so ft h es t a f ft u r n o v e rc o s t t h et h e s i sh o l d s t h a ts t a f ft l m 】o v e rc o s t 1 n c l u d e se x p l i c i tc o s ta n d i m p l i d tc o s t f i r s t ，t h ep a p e rw i l lc a r r yo u tb r i e f h y p o t h e s i s e x p l a n a t i o no fm o d e ls t a f ft u r n o v e rc o s t i nt h i sp a p e r , w ei n t r o d u c et i m ev a r i a b l et o b u i l dm o d e ls t a f ft u r n o v e rc o s t t h i sp a p e rm a k e s a i le m p i r i c a la n a l y s i s f i n a l ly ，s o m e c o u n t e r m e a s u r e sa n dp r o p o s a l sa r ep u tf o r w a r di na c c o r d a n c ew i t ht h er e d u c t i o no f s t a f ft u r n o v e rc o s t s k e y w o r d s ：h i g h t e c he n t e r p r i s e ；c 。r ee m p l 。y e e ；s t a f t t u r n 。v e tc 。s t ；m e t r o l 。g y c l a s s n o ：f 2 7 2 9 2 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 关平 签字日期： 细7 年占月砰日 4 7 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 提供阅览服务，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。 同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 关耳 签字日期： 砷年月2 牛日 导师躲堰 签字日期沙7 年群日 致谢 在本论文完成之际，首先感谢我的导师邬文兵教授两年多来对我的教诲。在 论文方面，从研究课题的选择、研究内容的开展到论文的最终完成，都是在我的 导师的精心指导和严格要求下完成的，在此感谢我的导师对我所付出的心血； 同时还感谢张明玉教授对我论文开题中题出的宝贵意见，张明玉老师渊博的 知识、积极认真的学术态度以及严于律己也使我受益匪浅，为我即将踏入社会打 下良好的基础。 同时还感谢曹卫兵博士、许金立博士、彭芬博士和王文昭博士对于我的论文 都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心的感谢! 感谢读研期间的同学和朋友，大家在学术上的相互切磋，生活上的彼此帮助， 给我创造了一个良好的学习和生活的环境! 感谢实习时的同事，他们对我论文的完成提供了珍贵有价值的资料。 向本文所引用的参考文献的作者表示感谢! 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 最后谨向百忙之中抽出宝贵时间审稿的老师们致以诚挚的谢意，感谓 他们提 出的宝贵意见和建议! 1 绪论 如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮 掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，1 0 年内我们 将重建一切。 宝洁公司前任董事长r i c h a r dd e u p r e e 把我的所有的资金、设备和市场全部拿走，只要保留原有的组织机构和人员， 四年之后我仍将成为一个钢铁大王。 美国己故钢铁大王卡耐基 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 我国高新技术产业自2 0 世纪8 0 年代以来获得了迅速发展，规模越来越大。 高新技术产业是国民经济的战略性先导产业，对产业结构调整和经济增长方式转 变发挥着重要作用。国际国内发展实践表明，高新技术产业已经成为经济进步的 “倍增器 和“助推器 ，成为当今世界综合国力竞争的制高点，是我国着力发展 的重要产业。中国高新技术企业已成为增强自主创新能力的生力军，建设创新型 国家的先锋队。在国民经济中所占地位越来越重要，有力地促进了国民经济结构 的调整。截至2 0 0 6 年底，我国高新技术企业共有4 9 1 6 6 家。高新技术企业从业人 员总数1 1 8 2 6 万人，从事科技活动的人员1 8 1 1 万人。2 0 0 6 年，高新技术企业科 技经费支出总额为3 1 8 7 亿元，比上年增长1 0 9 ，其中研究开发经费支出1 7 2 9 2 亿元，占全社会研究开发经费支出的5 7 6 ；高新技术企业实现营业总收入7 6 4 9 2 9 亿元；完成工业增加值1 6 4 0 9 2 亿元，占全国工业企业工业增加值的1 8 2 ；实现 利润4 4 2 7 4 亿元；上缴税额3 8 4 2 3 亿元；出口创汇2 6 4 6 3 亿美元1 ：2 0 0 7 年，高 新技术企业科技经费支出总额为4 6 2 2 8 亿元，比上年增长4 5 1 ，其中研究开发 经费支出1 9 9 5 4 亿元，占全社会研究开发经费支出的5 4 5 ；高新技术企业实现 营业总收入1 0 4 7 7 0 5 亿元；完成工业增加值2 2 1 0 9 9 亿元，占全国工业企业工业 增加值的2 0 6 ；实现利润6 6 8 4 1 亿元；上缴税额4 8 5 1 4 亿元；出口创汇3 6 8 3 5 1 资料来源：h t t p ：w w w m o s t g o v c n z c j d 2 0 0 8 0 5 t 2 0 0 8 0 5 0 8 _ 6 1 19 4 h t m 亿美元2 。 2 0 0 8 年“科技部9 7 3 计划和火炬计划实施情况新闻发布会 公布的数 据中显示国家推动高新技术发展的火炬计划实施2 0 年来，我国高新技术企业已经 达到5 6 0 1 7 家3 。高新技术企业是发展高新技术产业的重要基础，是调整产业结构、 提高国家竞争力的生力军，在我国经济发展中占有十分重要的战略地位。国家创 新战略目标的提出赋予了高新技术企业新的历史使命。 在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依 靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。约翰奈斯 比特和帕特罩夏阿布迪恩在其著作大趋势2 0 0 0 9 中指出：“在9 0 年代的全球性 经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。 在信息经济时代的全球性经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭 或里程碑。 在全球经济一体化的时代背景下，我国经济蓬勃发展，正处于从主要以投资 与出口拉动的高速发展向主要以国内市场内需拉动的稳健发展转变的过渡时期。 在这一时期中，随着中国加入世界贸易组织保护期的结束，越来越多国际资本将 投资于国内市场，加之国有企业股权分置改革的临近尾声，国内市场的竞争将越 来越激烈。可以预见，竞争的焦点最终必将集中在核心员工资源的争夺上，结果 必将是各行业的核心员工流动加剧。 一项针对北京、济南、青岛三个城市小型高新技术企业的问卷调查表明，在 被调查的开业三年以上的公司，在同一企业工作3 年以上的员工占5 1 5 5 ，1 年 3 年的占3 1 8 0 ，1 年以下的占1 6 6 5 。其中同一公司工作3 年以下的员工占总 员工的4 4 4 5 ，表明高新技术企业的人才处于高速流动中。数据表明，我国高新 技术企业的员工处于调整流动中4 。由此可见，企业人才的高速流动在高新技术企 业中已成为一个严重的问题。 上海启慧人才咨询有限公司薪酬顾问李晋宏告诉新闻晨报记者，因为专业人 员缺口大，供需比例失衡，目前高新技术产业尤其是集成电路设计和软件设计人 员的跳槽率已经超越目前我国其他各大行业。有记者采访发现，源于高新技术行 业人才缺口日渐加大，行业内员工跳槽现象非常普遍，2 0 0 7 年上海市高新技术类 企业员工平均离职率已经达到2 5 9 2 。这也导致“人在项目在，人走项目瘫”的 不良状况时有发生，有些从业人员跳槽时也不和雇主打招呼就自动离职，给不少 2 资料来源：中国北京商新技术企业网的博客h t t p ：b l o g i f e n g c o m a r t i c l e 1 7 7 6 7 0 4 h t m l 3 资料来源：h t t p ：n e w s s i n a t o m c n c 2 0 0 8 0 7 1 9 1 8 1 0 1 4 1 8 7 8 5 6 s s h t m l 4 姜秀丽，石岩员工流动管理【m 】济南：山东人民出版社，2 0 0 4 ，6p 4 5 2 企业造成很大被动5 。 本文之所以选择核心员工作为研究对象，是因为核心员工集群是一个行业内 的精英员工队伍，他们的存在对于企业及整个行业的发展意义重大。因此，核心 员工在行业内的分散程度以及流动性直接或间接地影响着行业集中程度的变化。 无论对于个别企业的发展还是行业整体的升级，保持核心员工队伍的相对稳定性 都是至关重要的。然而，近年来随着外企的大量涌入及其本土化策略的实施，国 内企业正面临着越来越激烈的人才竞争。实际上，核心员工是人才市场上主要的 争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大。而他们一旦跳槽，对企业造成的 损失往往难以估量。而且，核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训， 必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营 管理才能。 1 1 2 研究意义 企业核心员工流失成本已成为人力资源管理中的一个黑洞，也是企业中存在 的一个重要的问题。核心员工流失正在不断吞噬着企业的利润，削弱着企业的竞 争力，影响着雇员的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。核心员工流 失最终将削弱企业竞争力，是日益困扰企业的一个棘手问题。到目前为止，由于 学者们对员工流失的定义远未达成共识，其研究也主要集中在员工流失的定性分 析层面。因此，员工流失成本的计量、核算研究，是当前企业界和学术界共同关 注的热点问题。 ( 1 ) 对员工流失成本计量有助于引起企业高层从战略上加以高度重视，促使 企业完善经营管理机制，从人力资源管理的各个方面堵住人才流失的漏洞，为企 业的可持续发展吸引和留住足够的核心人才。 ( 2 ) 帮助企业评价考核人力资源管理成效。通常，管理者的行为取向在很大 程度上会受到评估管理业绩的反馈信息的影响。换句话说，如果管理者未获取有 关人力资源管理成效的评价信息，他们就会将注意力集中在信息反馈的其他方面， 而忽视了没有信息反馈的人力资源离职管理工作。通过对员工流失成本的分析， 有助于管理人员对企业人力资源管理政策以及管理成效做出合理的评价，这将有 助于建立对企业经营管理绩效和竞争力进行综合评价，全面评价考核的指标体系。 ( 3 ) 协助企业制定裁员计划。裁员需要规划和管理，这项工作国内外企业还 做的不够，员工流失成本可以帮助企业评估裁员的可行性与必要性，制定裁员的 52 0 0 8 0 7 1 7 c 1 9 版人才周刊薪酬之秘稿件来源：新闻晨报 3 总体规划。尤其是在金融危机时下，许多企业为节约成本，盲目裁员。通过员工 流失成本的计量，可以减少企业裁员决策的主观性和不确定性，使管理人员在进 行裁员决策时的依据更充分，决策更具有科学性。 ( 4 ) 有助于企业进行员工流动成本预测，采取有效的措施降低员工流动成本。 1 2 研究目的和方法 1 2 1 研究目的 本研究的目的在于通过对高新技术企业核心员工流失成本进行分析，建立核 心员工流失成本计量模型，以期通过通过员工流失成本模型，计算出员工流失行 为给企业带来的损失，引起企业经营管理者关注员工流失现象，重视员工流失问 题。 1 2 2 研究方法 企业管理的本身是跨学科研究的集成。正如杰伊巴尼所言：“组织理论的研 究有着从其他学科借用的历史，早期是从心理学中借用理论，建立了人际关系学 派；后来，从社会学和政治科学中借用概念建立了权变理论和资源依赖理论；最 近从生物学中借用概念，产生了群体生态理；而人类学则成了研究企业文化的概 念和思考方式的源泉。 6 本论文在研究过程中也秉承跨学科研究方法的传统，将运 用管理学、经济学、数学、财务管理理论，来系统研究高新技术企业核心员工流 失成本计量课题。本论文的主要研究方法如下： ( 1 ) 文献综述法 本文通过文献梳理，对相关研究范畴高新技术企业、核心员工、员工流失、 员工流失成本进行了概念界定。 ( 2 ) 定性和定量分析法 本文对高新技术企业核心员工流失成本进行了定性分析，并通过定量分析法 对员工流失成本进行了计算。 ( 3 ) 模糊数学法 本文通过采用模糊数学法对员工流失成本中的隐性成本进行了定量评价。 6j a yb a r n e y & w i l l i a mo u c h ，o r g a n i z a t i o n a le c o n o m i c s ，s a nf r a n c i s c o ：j o s s e y , 1 9 8 6pv i 4 ( 4 ) 经济学方法 本文通过引用经济学中的“柯布道格拉斯投入产出函数”和李世聪教授提 出的人力资源当期价值贡献，来计算员工个人对企业的贡献价值。 ( 5 ) 案例研究法 本文在对核心员工流失成本计量模型建立后，对a 高新技术企业核心员工流失 成本进行了计量。 1 3 研究内容和框架 1 3 1 研究内容 本论文以高新技术企业的核心员工为研究对象，首先分别对高新技术企业、 核心员工、员工流失的文献进行梳理，然后对现有员工流失成本模型进行分析评 价，结合高新技术企业核心员工的特点，提出计量高新技术企业核心员工流失的 成本模型，并以高新技术企业a 为例进行实证分析，最后，提出降低核心员工流 失成本的策略。其研究内容为： 第1 章介绍本论文的研究背景，提出研究核心员工流失成本的意义，并介绍 了本论文的研究目的、方法和研究内容与框架。 第2 章对相关范畴高新技术企业、核心员工、员工流失、员工流失成本进行 界定，分析了员工流失的理论基础，并阐述了国内企业对员工流失成本的认识现 状。 第3 章通过对现有员工流失成本模型描述，分析评价各模型的优缺点。 第4 章首先分析高新技术企业的特点和核心员工的特点，然后在核心员工流 失成本的基础上，提出了高新技术企业核心员工流失成本的计量。 第5 章实证分析，先介绍了a 公司背景，然后对a 公司核心员工流失成本进 行了计量。 第6 章对降低核心员工流失成本提出了建议对策。 第7 章为论文的结论与展望。本章对全文的研究内容、创新之处和进一步研 究展望作一个概括性的总结。 1 3 2 研究框架 论文研究框架如图1 1 所示： 图1 1 ：论文研究框架图 f i g1 1r e s e a r c hf r a m eo ft h i st h e s i s 6 2 理论基础和研究综述 2 1 相关范畴界定 2 1 1 高新技术企业 高新技术企业这一概念从2 0 世纪8 0 年代被提出来以后，现在已获得了广泛 的认同和应用。但是，由于各国经济发展的特殊性及各国技术发展水平不同，高 新技术企业的定义在不同国家也有所不同。 根据美国学者f g d o o d y 和h b m u n s t e r 的观点，高新技术企业可定义为是一 类体现出高增长率、高额的研究丌发费用、高附加值、强烈的出口导向和劳务密 集( 专指高技能的劳务) 的生产技术公司。 科学美国人杂志对高新技术企业的定义是：“需要不断进行高水平创新的 企业，其市场可能在一夜之间进行变化；这类企业一般需有1 4 以上的高级工程师 和科学家，至于从事最边缘技术的企业则要有1 5 以上的高级工程师和科学家。 根据我国科技部、财政部、国家税务总局2 0 0 8 年4 月联合颁布的高新技术 企业认定管理办法及国家重点支持的高新技术领域，我国高新技术企业的一 般标准是： ( 1 ) 在中国境内( 不含港、澳、台地区) 注册的企业，近三年内通过自主研 发、受让、受赠、并购等方式，或通过5 年以上的独占许可方式，对其主要产品 ( 服务) 的核心技术拥有自主知识产权； ( 2 ) 产品( 服务) 属于国家重点支持的高新技术领域规定的范围； ( 3 ) 具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的3 0 以上，其 中研发人员占企业当年职工总数的1 0 以上； ( 4 ) 企业为获得科学技术( 不包括人文、社会科学) 新知识，创造性运用科 学技术新知识，或实质性改进技术、产品( 服务) 而持续进行了研究开发活动， 且近三个会计年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例符合如下要求： 最近一年销售收入小于5 , 0 0 0 万元的企业，比例不低于6 ；最近一年销售收入 在5 , 0 0 0 万元至2 0 ，0 0 0 万元的企业，比例不低于4 ；最近一年销售收入在2 0 ，0 0 0 万元以上的企业，比例不低于3 。；其中，企业在中国境内发生的研究开发费用 总额占全部研究开发费用总额的比例不低于6 0 。企业注册成立时间不足三年的， 按实际经营年限计算； 7 ( 5 ) 高新技术产品( 服务) 收入占企业当年总收入的6 0 以上； ( 6 ) 企业研究开发组织管理水平、科技成果转化能力、自主知识产权数量、 销售与总资产成长性等指标符合高新技术企业认定管理工作指引的要求。 我国的高新技术企业是指在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行 研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营 活动，在中国境内( 不包括港、澳、台地区) 注册一年以上的居民企业1 。 进入2 1 世纪以来，我国高新技术企业取得了较大发展，经济规模增长迅速。 同时也呈现出一个规律：随着经济规模的扩大，企业的研发投入占销售收入的比 例较初创期有所降低。这是因为，初创期的企业主要从事技术和产品丌发活动， 在这个阶段，企业研发投入大，销售收入少，因此研发投入的比重较大。当企业 渡过初创期后，随着经济规模的扩大，企业除了将一部分经费用于研究开发外， 还需投入大量经费用于市场开拓和扩大生产能力，因此在这个阶段，研发投入的 比重较初创期有所降低。 通过对全国高新技术企业研发强度的统计分析，考虑到我国不同规模企业的 发展现实，新认定办法对企业研发费用占销售收入的比例进行了适度调整， 将销售收入为5 0 0 0 万元以下企业，比例定为6 ；销售收入为5 0 0 0 万2 亿元的 企业，比例定为4 ；销售收入为2 亿元以上的企业，比例定为3 。这样做既能引 导企业保持较高强度的研究开发投入，符合国家自主创新的政策导向，又能适应 不同规模企业的客观发展规律，执行起来更加合理可行。 2 1 2 核心员工 关于企业核心员工( k e ye m p l o y e e ) 的含义，企业界和理论界的探讨和争论比 较多。从现有文献看，对于核心员工的界定，主要存在以下几种观点： 美国联邦航空管理署认为，占据组织核心位置的员工，在组织内无法立刻找到合 格的替代者，他的职责无法转让给其他员工，他因突发事件而被另外赋予职责时， 将严重影响和损害原部门的功能和连续性8 。 美国国税局( i r s ) 则以员工的收入来界定核心人才，他们认为年薪超过1 3 万美 元的办公室官员、拥有企业股份超过5 的员工或拥有企业1 的股份并且在一个 财年的薪酬超过1 5 力美元的员工都是核心员工9 。 7 资料来源十国家税务总局网站h t t p ：w w w c h i n a t a x g o v c n n 4 8 0 4 6 2 n 4 8 0 4 8 3 n 4 8 0 5 4 9 7 8 3 3 2 7 1 h t m i 8 郑文力经理级人才流失的思考【j 】中国人力资源开发2 0 0 4 ( 5 ) ：3 3 3 5 9 杨杰，方俐洛留住核心员工明人才缭望2 0 0 4 ( 4 ) ：4 4 4 5 8 利布拉纳姆( l e i g hb r a n h a m ，2 0 0 4 ) 认为核心员- v ( k e ye m p l o y e e ) 是企业最看 重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关 键人物1 0 。 我国学者杨巍认为，核心员工是企业中天赋较高、且在工作岗位经过较长时 间的教育和培训，又有较高的专业技术和技能，在本行业内有丰富的从业经验及 杰出的技术开发和经营管理才能的人。 郭云贵等根据8 0 2 0 法则认为核心员工是指那些拥有企业核心技术、知识、 信息和资源，对极小创造及企业发展是有影响并在某种程度上“不可替代”的占 员工总数的2 0 的那部分员工1 2 。此概念界定的核心员工也即企业中的a 类员工。 全球范围内进行的企业经营状况调研显示：做出和保持最好业绩的公司，其共性 是管理者和员工对企业及其客户的高度忠诚。同时，越来越多的企业对员工进行 分类管理，其中，通过员工绩效考核、运用企业管理的“- - - k 定律”，将员工分为 a 、b 、c 类是广为采用的一种方式。a 类员工是指占企业员工总数的2 0 ，却为企 业创造8 0 的价值的员工。 梁小威和廖建桥( 2 0 0 4 ) 从现代组织社会资本视角给核心员工下的定义是，在 组织社会网络系统中，对处于组织网络其他结点( 社会主体) 具有创造倍增性关联 价值影响力的人员，他们通常是位于组织网络中具有中心结点特征和较高个体大 力资本价值的知识员工( 如管理者和专业人员) 坩。 郑耀洲( 2 0 0 4 ) 从员工的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个方面将企 业员工加以分类，即从企业核心能力角度对于核心员工进行了较为严谨的定义， 只有战略价值高，并且独特性也高的员工才是真正意义上的核心员工。具体分类 如图2 - 1 所示： 【美】利布拉纳姆，留住核心员t 2 4 种赢得人才战的策略【m 】中国劳动社会保障出版社，2 0 0 4 年 杨巍核心员t 与企业核心竞争力【j 】煤炭经济2 0 0 1 ( 11 ) ：2 5 - 2 6 1 2 郭云贵，周晓东，刘晓峰对企业核心员工职业生涯管理的探讨阴经济论坛2 0 0 4 ( 1 7 ) ，7 2 7 3 1 3 梁小威，廖建桥简论摹十现代组织社会资本核心员工流失的组织绩效观叨人力资源管理- 科学学与科 学技术管理，2 0 0 4 7 9 辅 独特性 l 联盟型 核心员： 员t 助型员工通用型员二 图2 - 1 ：员上分类 f i 9 2 1 ：e m p l o y e e sc l a s s i f i c a t i o n 战略价值 资料来源：郑耀洲谁是核心员i p 企业管理( 北京) ，2 0 0 4 ( 1 1 ) ：9 7 以上是几种关于企业核心员工内涵的界定方式，显然，不同的人有不同的理 解，学者们分别从核心员工所处的岗位、对组织的贡献、收入以及自身所具备的 素质和技能等方面对核心员工的内涵进行了较为深入的研究。 本文比较认同山东大学硕士于德利( 2 0 0 7 ) 对核心员工的界定，即核心员工 是在某一具体行业( 企业) 的特定发展时期，对企业的生产经营有着重大影响且短 期内难以找到替代者的，在创造企业价值、提升企业核心能力的关键活动中作用 显著，对该行业( 企业) 的可持续发展影响重大，具备较高的综合素质与专业技能 的员工的集合。 2 1 3 员工流失 学者们对员工流失的概念仍然众说纷纭。国外学者界将员工流失定义为员工 流动，安德维尔和马宏指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组 织的行为。皮扎姆和宋伯格指出员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自 愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原 因。p r i c e 给出了广义的定义：个体作为组织成员状态的改变。因而员工流入、晋 l o 升、降级、平级转岗和流出企业都可以纳入这个概念h 。m o b l e y 给出了狭义的定义： 从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程。 国外员工流失研究中按流失决策是由哪个主体做出将员工流失分为主动( 自 愿) 流失、被动流失和自然流失三类。主动流失是指流失的决策主要由员工自己做 出，包括辞职、停薪留职、第二职业等；被动流失是指流失的决策主要由组织做 出，包括辞退、解雇或丌除、结构性裁员等：自然流失是指由于客观上的原因使得 员工不得不解除与企业的契约关系，如退休、伤残、死亡等。如图2 2 所示： r 员j ：流失 l 主动( 自愿) 流失 被动流失 自然流失( 退休、工伤、死亡等) 图2 2 ：员工流失分类 f i 9 2 2 ：c l a s s i f i c a t i o no fs t a f ft u r n o v e r 国内学者对员工流失界定的定义有：定义1 ，“员工流失，一个从企业领取报 酬的人中断作为企业成员的关系的过程 ( 谢晋宇，1 9 9 9 ) 1 5 ；定义2 ，“员工流失 是指个体中断作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久性的退出某一组织。 按照契约理论，员工流失实质是员工个体与企业雇佣关系的中断和结束。理论上， 员工流失包括自愿流失和非自愿流失 ( 王虹等人，2 0 0 1 ) m ；定义3 ，“员工流失， 即员工自愿地离开现有企业的行为 ( 郝云宏，2 0 0 3 ) 1 7 ；定义4 ，“员工流失指员 工个人的自愿性流失，即员工主动提出，要求中止与组织的雇佣关系的行为 ( 陈 宝杰，2 0 0 4 ) 1 8 0 总结国内学者对员工流失的概念，可以分为两个角度界定。一是从个人与企 业关系角度定义员工流失，谢晋宇和王虹都指出员工流失是个人与组织( 或企业) 1 4 p r i c ejl r e f l e c t i o n so nt h ed e t e r m i n a n t so fv o l u n t a r ym m o v 叫j i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo fm a n p o w e r ， 5 谢晋宇企业雇员流失【m 】经济管理 l j 版社，1 9 9 9 1 6 王虹，程剑辉，吴首员工流失分析与研究【j 】商业经济与管理，2 0 0 1 ，( 5 ) ：3 6 - 4 0 1 7 郝云宏，孙小丽我国员工流动现象分析【】天津市现代企业管理学院学报，2 0 0 3 ，( 9 ) ：4 9 5 0 博陈宝杰民营企业员工流失意图影i 响因素研究 d 】中国科技论文在线2 0 0 4 ，( 4 ) 中断成员关系的过程，其中后者从契约理论的角度分析员工流失的实质。二是从 员工流失主体的自愿性角度定义，郝云宏和陈宝杰重点是从个体自愿性定义员工 流失的，王虹定义的员工流失包括了自愿流失和非自愿流失。 本文研究的重点是自愿与企业结束契约关系而主动从企业内部流出的人力资 源，而不包括被企业裁员的那部分员工和自然流失的那部分人力资源。在借鉴前 人研究员工流失的基础上，本文中核心员工流失主要是指核心员工在劳动协议或 合同约定的期限内自愿结束与企业的劳动契约关系，而主动从企业离开工作状态 的改变。 2 1 4 员工流失成本 员工流失成本( e m p l o y e et u r n o v e rc o s t ) 是指由于员工自愿( 主要指辞职) 或非自愿( 主要指解雇) 终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所发 生的一系列直接( 有形) 和间接( 无形) 的费用。本文研究的是员工自动离职， 因此员工流失成本界定为员工自愿( 主要指辞职) 终止与企业雇用关系以及企业 为替换该雇员过程中所发生的一系列直接( 有形) 和间接( 无形) 的费用。 关于员工流失成本的构成，国外很早就有研究，早期的研究中，只计算了有 形成本。s m i t ha n dw a t k i n s ( 1 9 7 8 ) 把员工流动成本的构成分为三类直接成本：分离 成本( s e p a r a t i o nc o s t s ) 、替换成本( r e p l a c e m e n tc o s t s ) 和培训成本( t r a i n i n gc o s t s ) 。 w a y n ec a s c i o ( 1 9 9 1 ) 提出在上述成本的基础上，又加上一类成本，是由于新旧员工 之间的绩效差异引起的，即学习曲线损失( 1 e a r n i n gc a r v el o s s ) 。后来的研究学者在 c a s c i o 的基础上，又增添一类成本，即岗位空缺成本( v a c a n c yc o s t s ) ，把员工流动 成本的构成分为五个类目：分离成本、空缺成本、替换成本、学习曲线损失、培 训成本( b l i s s & f i t z e n z ，1 9 9 7 ；p i n k o v i t zm o s k a l & g r e e n ，1 9 9 7 ；f i t z e n z 1 9 9 8 ； b r o w n ，2 0 0 0 ) 1 9 。 2 2 员工流失的理论基础 2 2 1 委托代理理论 上世纪3 0 年代，美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者 的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托代理理论”。委托代理理论的主要观 9 熊勇清，杨羚员工流动成本构成及度量模型探讨求索【j 】2 0 0 5 ( 6 ) 1 2 点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其 原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和 精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业 知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的 关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富 更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然 导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委 托人的利益。而世界不管是经济领域还是社会领域都普遍存在委托代理 关系。 企业内部的委托代理关系可以分为三个层次，各自具有不同的行为人。第一层 次是在为数众多的股东和董事会之问。其中委托人是股东这个群体，现代经济中 股份分散化的趋势越益显著，分散化对化解投资者资产系统风险作用比较强大， 人们更愿意把资产投向多种渠道。企业因此将拥有大量的中、小股东，而且人数 众多，这个股东群体和董事会之间就形成了委托代理关系。从利益角度考虑，董 事会则是代理人，受托事项是实现股东投资的保值和增值，管理好企业的经营和 发展事务。委托人是股权分散化之下的众多中小股东，其对公司经营信息关心程 度不够乃至知之甚少。第二层次是董事会和经理。由董事会委托经理全面管理企 业，追求利润最大化目标。经理人的能力水平、努力程度是实现此目标的保障。 第三层次是经理和员工。在现代企业制度下，企业经营者享有经营权，但仅凭其 自身力量不可能使企业维持正常运营。因此，经营者一般会将企业总目标分解到 各部门，进而落实到各具体员工。这样，企业与员工之间也形成了一种委托 代理关系。经理作为委托人，要求员工具有效率素质和效率行动。使对员工支付 的效率工资取得最佳的努力回报。 企业希望以最小成本使员工选择最有利于企业的行动，而作为理性人的员工则 有可能为尽量扩大自身利益而忽视甚至牺牲企业利益，即出现所谓的道德风险。 因此，企业有必要与员工确立一种合理的契约关系，以使双方之间达成共同一致 的利益，或使两者不同的甚至相冲突的目标，在这一契约的基础上达到平衡。 2 2 2 心理契约理论 员工一旦进入企业，成为企业的一员，员工就与企业之间就形成了一种契约 关系。这种契约不仅包括显性的、以雇佣协议形式存在的经济性契约，还包括隐 2 0 孙建国企业内部的委托代理关系研究经济论坛1 1 1 2 0 0 7 ( 2 4 ) ：8 3 1 3 性的、非j 下式的心理契约关系。最早提出心理契约一词的是美国心理学家阿吉里 斯a r g y r i s 2 1 ，他在1 9 6 0 年的理解组织行为一书中首先将心理契约引入了管理领 域。l e v i n s o n 2 2 等( 1 9 6 2 ) 在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未 书面化的契约 ，即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来 的各自对对方所怀有的各种期望。l e v i n s o n 也因深化和发展了这一概念而有“心理 契约 鼻祖之称。美国著名管理心理学家施恩( e h s c h e i n ) 教授将心理契约的 概念更加明确化，在其职业的有效管理中将心理契约是定义为：个人将有所 奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种 配合2 3 。他将心理契约分为两个层面，即组织层面和个体层面。 r o u s s e a u 对于心理契约的观点则与以上不同，她所代表的r o u s s e a u 学派认为组 织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反 过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员 之间的心理契约，并因契约并作出相应的反应，但是组织不可能“感知”。以其“研 究心理契约的动机就是让雇员说话 的目标为导向，r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 提出了一个更 加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种 理解或信念。珥 与经济性契约不同的是，心理契约始终处于不断变更和修订的状态之中：组 织中工作方式的变化、组织结构的改变等，都可能对心理契约产生一定影响。现 代社会以充满变革为主要特征，因而心理契约的变化、破坏或违背也就在所难免。 员工和组织在互动中如果受到不利于构建心理契约的因素的影响，或者当员工认 为自己满足了组织的要求，尽到了自我责任之后，觉得自己的心理契约的基本内 容( 如心理期望、承诺等等) 得不到组织的满足或在一定程度上没有得到满足时，员 工就会感受到自己遭到了不公平的待遇，会对现有的关系感到不满意，这就导致 了心理契约违背问题的出现。所以员工对心理契约违背的解释过程实际上就是一 个归因和对公平性认识的过程。 美国组织行为学学者r o b i n s o n 和m o r r i s o n ( 1 9 9 7 年) 认为心理契约未履行会产 生相应的认知评价与情感反应，其两者之间存在一个复杂的解释过程。他们提出 了心理契约违背的动态发展模型，如图2 3 所示。 2 l a r g y r i sc u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r l o n d o n ：t a v i s t o c kp u b l i c a t i o n 19 6 0 2 2 l e v i n s o nh m a n a g e m e n ta n dm e n t a lh e a l t h h a r v a r du n i v e r s i t yp r e s s 19 6 2 2 3 施恩职业的有效管理【m f 海：三联出版社，1 9 9 2 ，6 2 4 张凯报业员工心理契约调查与管理研究 d 】天津：天津商业火学，2 0 0 7 1 4 图2 3 ：心理契约违背的动态发展模型 f i 9 2 - 3 ：d y n a m i cd e v e l o p m e n tm o d e lo f p s y c h o l