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首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 -第 1 页- 摘 要 摘 要 在信息化时代的今天， 高新技术企业已逐渐成为推动我国国民经济快速发展 的重要力量，在为其他诸如传统制造、服务等行业的发展所依赖的技术创新提供 强有力保证的同时，其自身的发展也越来越受到整个社会的关注，从更长远的角 度来看，这个行业的发展程度不仅从根本上影响着这个国家的科技发展，另一方 面也决定着该国的经济增长方式是否可持续、 产业结构和国民收入水平是否合理 以及在国际上的综合竞争力。 随着高新技术产业的不断崛起，其在国民经济中地位也越来越重要。不可否 认，高新技术企业上市公司的不断壮大不仅对整个高新技术行业的发展起着导 航标的作用,同时也对我国经济增长、社会进步与提高综合国力具有重要意义。 国内外实践表明，伴随着高科技产业的迅速发展，高科技产业除了遵循产业发展 的一般规律外，还有其自身的特殊规律，其中人力资本上升为产业发展的第一生 产要素就是一个突出的表现。从高新技术产业的特点可以看出，它与传统产业最 大的区别在于，它是建立在知识基础之上的，是知识技术密集型产业。尤其是近 年来国外的一些实证研究都从不同侧面证明：决定一个国家、地区乃至一个企业 高新技术发展状况的最主要因素，不是物质资本的数量和质量，而是与人力资本 潜力发挥相关的制度安排和文化传统等社会因素。 毫无疑问， 如何挖掘和激发高新技术企业创新型人力资本产权所有者的可持 续创新能力，以实现其自身价值和企业价值、社会价值的完美结合，促进三者的 最大化效应已经成为该类型企业人力资本合理配置和有效激励的关键着眼点。 鉴于此，本文将以高新技术企业人力资本为研究对象，运用人力资本产权理 论、人力资本激励理论以及企业生命周期理论以及心理学等学科的相关理论，结 合目前我国企业人力资本激励机制中存在的问题，以人力资本、企业生命周期和 创新型激励模式（股权激励）等研究为基础，从管理层和员工两个不同视角探讨 高新技术企业人力资本产权激励的实际效果， 从而找出现实中构建出科学合理系 统的企业人力资本产权激励机制的渠道，以确保其可持续创新能力的不断开发， 最终通过人力资本产权结构的最优化和激励效果的最大化从根本上推动高新技 术企业的战略性可持续发展。 关键词: 关键词: 高新技术企业 人力资本产权 激励机制 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 -第 1 页- abstract during the era of knowledge economy, the high-tech enterprises have gradually become the engines to improve our national economy, such as providing with technological innovation for traditional manufacturing or service industries. meanwhile, the high-tech enterprises are receiving more and more attention from public. in long run, besides contributing to national technological development, the high-tech enterprises are one of main elements to measure the sustainability of economy growth, the suitability of industry structure, the rationality of national revenue, and the international competitive competency of the countries. the high-tech industry is playing a more and more vital role in national economy, with its rapid development. the emergency of public listed corporations among high-tech enterprises is the navigation for the industries and stirs our countries economy growth, social development, and national power improvement. domestic and foreign practices suggest that in addition to conforming to the common principle of industry development, the high-tech industry should have its special principle that human capital has climbed up to the first productive element with the industry rapid development. from the industry characteristics, the most differentiation between high-tech industry and traditional industry is that the former is established on the basis of knowledge and belongs to knowledge and technology focused industry. especially from recently foreign researches, it is the social elements, such as institutional arrangement and cultural tradition related to potential exertion of human capital, but not the quantity and quality of material capital, that determine the development degree of a country, an area, and even the high-tech field. without doubt, it is critical to appropriate location and effective stimulant of human capital in high-tech industry to carry out how to explore and inspire the sustainable innovation of those who own the human capital in high-tech enterprises, and how to realize the integrity and self-value, enterprise value, and social value. in view of those above, the paper will concentrate on human capital of high-tech industry, use theories on human capital property rights, human capital incentive effects, enterprise life cycle, and psychology for reference. in addition, combined with those problems lying in human capital incentive mechanism of our national 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 -第 1 页- enterprises, based on researches on human capital, enterprise life cycle, and innovative incentive model (incentive effects of executive stock options), the paper will discuss the practical effects of high-tech enterprise human capital property rights incentive from the views of both management level and employees, to find the way of building scientific and systemic channel for human capital incentive mechanism, to ensure the continuous invention of sustainable innovation, and finally to push the strategic sustainable development of high-tech enterprises by optimal human capital property right structure and maximum incentive effects. key word: high-tech enterprise； human capital property rights； incentive mechanism 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的高新技术企业产权化人力资本的 股权激励效果实证研究论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果， 也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所 使用过的材料。 作者签名 作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、 使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅 或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 第 1 页 共 9 页 1 引 言 引 言 1.1 选题背景 选题背景 随着信息化时代的到来， 高新技术企业已经逐渐成为推动我国国民经济快速 发展的重要力量，在为其他诸如传统制造、服务等行业的发展所依赖的技术创新 提供强有力保证的同时，其自身的发展也越来越受到整个社会的关注，从更长远 的角度来看，这个行业的发展程度不仅从根本上影响着这个国家的科技发展，另 一方面也决定着该国的经济增长方式是否可持续、 产业结构和国民收入水平是否 合理以及在国际上的综合竞争力。 近年来， 随着高新技术产业的不断崛起， 其在国民经济中地位也越来越重要。 不可否认， 高新技术企业上市公司的不断壮大不仅对整个高新技术行业的发展起 着导航标的作用，同时也对我国经济增长、社会进步与提高综合国力具有重要 意义。 国内外实践表明，伴随着高科技产业的迅速发展，高科技产业除了遵循产业 发展的一般规律外，还有其自身的特殊规律，其中人力资本上升为产业发展的第 一生产要素就是一个突出的表现。从高新技术产业的特点可以看出，它与传统产 业最大的区别在于，它是建立在知识基础之上的，是知识技术密集型产业。尤其 是近年来国外的一些实证研究都从不同侧面证明：决定一个国家、地区乃至一个 企业高新技术发展状况的最主要因素，不是物质资本的数量和质量，而是与人力 资本潜力发挥相关的制度安排和文化传统等社会因素。 不难看出，高新技术企业的典型特征是人力资本价值凸显，其实现企业(股 东)价值最大化的支撑基础是实现人力资本价值最大化，企业之间的竞争归根到 底是人才的竞争。其中，有针对性地采取措施，可持续性地吸引、开发、运用人 力资本，形成一套科学的人力资本激励模式是其得以长远发展的关键。然而，我 国的高新技术企业自身所存在的问题却阻碍了这一目标的实现，例如，一些企业 不顾本身的特有属性，照搬照抄传统企业人力资源管理的那套方法与经验;还有 一些企业不顾自身所采取的技术战略， 生搬硬套国外高新技术企业成功的人力资 源管理经验，由此，造成了其人力资本的激励机制不能与技术创新战略之间形成 恰当的契合关系，从而形成了高新技术企业，尤其是资质优良的上市公司发展的 一大瓶颈。 鉴于此类问题的存在，研究这类企业，尤其是具有行业导航标作用的上市公 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 第 2 页 共 10 页 司人力资本问题， 深入分析行业人力资本的特性及其对高科技产业发展的重要作 用，结合众多的高新技术企业所采用的普遍激励模式进行实证研究，找出其中所 存在的实际问题，提出改进建议和方案，能够促进高科技产业中产权化人力资本 激励制度的健康和长远的发展。 1.2 研究思路与结构安排研究思路与结构安排 本文首先对人力资本相关理论进行分析， 从中引伸出企业产权化人力资本理 论。然后，结合高新技术企业的一般特点以及人力资本在这一类型行业中的重要 地位（主要从内部治理和外部市场环境的预期两个角度）深入探讨产权化人力资 本的价值创造和激励创新对于高新技术企业发展的必要性和紧迫性，同时，结合 高新技术企业生命周期理论， 提出在不同的发展阶段对于激励模式创新的不同方 法。 随后， 就高新技术企业人力资本产权化激励模式中的员工持股计划进行实地 调研，通过归纳总结相关动机因素，建立一整套评价指标，进而将实地调研之后 的数据进行分析整理，验证员工持股的动机是否具有浓厚的投机色彩，从而为下 一步的实证分析奠定基础。 最后， 重点就高新技术企业上市公司的创新性激励模式股票期权模式对 于公司实际经营效果的正面影响和促进程度进行实证研究， 以期证明这一创新性 模式的科学性和实用性，同时，通过探索性研究发掘其中还存在的问题，从而对 这一创新性的人力资本股权激励模式提出更完善和更合理的补充建议。 1.3 关于企业人力资本问题研究的国内外研究现状 关于企业人力资本问题研究的国内外研究现状 1.3.1 国外相关研究现状 国外相关研究现状 人力资本理论起源于西方， 而对于该理论的研究不论是在西方学术界还是在 实践领域一直都倍受关注。最早对于人力资本的研究源于 schul 对人力资本这一 劳动要素的分析 ，他在文章中探究了经济增长中何以总产出的增长比要素投入 的增长更快的根源,发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等要素, 成为现代收入增长的日益重要的源泉。这表明人力资本对经济增长的重要作用, 当人力资本经济学家把人的健康、生产技能和生产知识看成是一种资本存量时, 注：schultz.t. investment in human capital . american economic review，1961，march：1-17 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 第 3 页 共 11 页 即作为现在和未来产出、收入的源泉时,人力资本与非人力资本在形式上几乎就 没有什么区别了。从那时，也就是 20 世纪 60 年代起，就在西方逐步形成以劳动 要素分析为中心的一般人力资本理论，而随着时间的推移，发展到今天，以构建 技术内生化的增长模型为中心的人力资本理论已经逐步代替了先前的要素分析 为主的传统理论。并且随着知识资本理论的兴起，人力资本理论的研究主线又出 现了新的动向，即加尔布雷恩、埃德文森、沙利文、斯图尔特及斯维比等经济学 者提出知识资本理论。 该理论是从分析知识资本的结构角度来阐释人力资本理论 的。对人力资本理论的贡献在于揭示出人力资本与结构性资本之间的互动关系。 由于人力资本从所有权看属于个人，但其使用权是可以让渡的，人力资本的使用 者必须尊重其所有者，如果人力资本产权遭到破坏，其价值将立即贬值或荡然无 存，因而其价值的实现必须有相应的结构性资本支持，即通过制度安排和组织安 排来促进人力资本的积累和价值的实现，并且，随着对于人力资本产权价值认识 的深化，大部分学者已经形成一种共识，就是企业业绩增长的实现不完全由财务 资本来决定，而应该由财务资本和人力资本共同决定。 zingales 认为，在资本结构论中引人人力资本的概念虽然还相当抽象，但 这在理论创新时期是正常的，而且这是今后研究工作的一个重大方向。 yiming qian 提出，人力资本对企业的价值贡献分为整合、转化和转化后三 个时期，人力资本所有者只在第二时期具有较强的谈判力和利益分享权，为此， 他会尽量延长第二时期并取得收益，但债务可能对此造成威胁，所以，债务与人 力资本投资负相关。 guohua yang 的研究得出同样的结论，他认为，现有资本结构研究的大多 是经理人的机会主义倾向，而忽视财务投资者的机会主义倾向。财务投资者可能 解雇和替换经理人， 经理人作为人力资本所有者将考虑对自身人力资本的投资程 度，当财务投资者主要为债务的时候，人力资本投资就比较小。 amir, livne 讨论人力资本是否是资产。 他们认为经验地处理这个问题就使 用资产概念,如果我们可以预期到他们可以产生合理确定性的可计量的经济利益, 那么成本就应该资本化为资产，而且，拥有投资机会可以处置正常的资产将导致 未来经济利益的减少。我们将这个分析集中于英国的足球业,因为它代表着一个 人力资本十分重要的行业案例,投资于人力资本的数据是可获取的,并且由于对 劳动力流动性的限制,人力资本投资是相当重要的。我们考察了一方面对企业的 注：zingales,luigi. in search of new foundations. the journal of finance，2000 ，augvst：16231653 注：yiming,qian. human-capital intensive firms:incentives and capital structure. working paper，2001 注：guohua yang. human capital，incomplete information and corporate finanancing:theory and evidence. working paper，2003 注：chen. peng，ibbotson. rogerg.，zhu. xingnongk. humane capital, asset allocation, and life insurance. january 25，2005，pp:14 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 第 4 页 共 12 页 可计量利益,另一方面为新球员的转会付费和卖掉球员们所收到的转会费之间的 联系,结果表明,未来利益的可确定计量与现在和未来付转会费之间是正相关的, 而与未来收到的会费是负相关的。也就是说,人力资本的投资能够增加未来经济 利益,而卖掉投资就会减少未来经济利益。 chen,ibbotson,zhu 认为,财务预算家和咨询家近来已经开始认识到当为 个人投资者建立最优化的投资组合时,人力资本必须考虑在内。 1.3.2 国内相关研究现状 国内相关研究现状 国内学者对人力资本理论的研究起步较晚，大约在 20 世纪 80 年代才开始。 这一段时间主要是引进和介绍国外人力资本理论，如：1982 年上海人民出版社 出版的国外经济学评价一书中,就系统地介绍了人力资本理论的产生和发展。 1987 年北京大学出版社出版了贝克尔的人力资本 ，1990 北京经济学院出版社 出版了舒尔茨的论人力资本投资等。 到了 20 世纪 90 年代,国内学者对人力资本的研究开始迅速增加，涉及到人 力资本理论的各个分支，开始应用人力资本的理论来解决中国的实际情况，这期 间我国高等教育事业的发展就是一个很好的佐证。与此同时，随着对于人力资本 价值计量问题的研究发展，人力资本的价值衡量标准有了更为准确的衡量标准， 例如刘仲文教授提出的生产剩余为基础的人力资源会计理论 ，将随机报酬模型 中引入非货币调整因素， 从而也给人力资本价值的科学准确计量提供了新的思 路。 这些创新性的研究成果在很大程度上为人力资本的收益分配制度和激励机制 研究奠定了更加坚实的理论基础和更为广阔的研究空间。在这种背景下，国内学 者也逐渐把人力资本与收益分配制度与激励的研究作为重点， 希望从理论上解决 我国企业改革中人力资本激励制度中存在的问题。 在规范研究方面，周其仁 指出市场里的企业是一个人力资本与非人力资本 的特别合约，那么人力资本就应该分享企业剩余利润；谢德仁 认为，人力资本 与其所有者天然不可分离的产权特征决定了企业合约的不完备性， 企业合约的不 完备性决定企业所有权剩余索取权与剩余控制权的存在。李友根11通过对人力 资本进行经济学、法学的分析认为，从理论上讲，人力资本具有出资适格性，可 以作为股东的出资形式，可以成为股东，因此，人才资本载体自然拥有企业所有 注：chen. peng，ibbotson. rogerg.，zhu. xingnongk. humane capital, asset allocation, and life insurance. january 25，2005，pp:20 注：刘仲文 以生产者剩余为基础的人力资源价值会计核算体系， 财务与会计 ，1999 年，第 1 期 注：刘仲文人力资源价值会计模式探讨， 会计研究 ，1999 年，第 6 期 注：周其仁市场里的企业一个人力资本与非人力资本的特别合约 经济研究 ，1996 年，第 6 期 注：谢德仁企业剩余索取权：分享安排与剩余价值上海：上海三联书店，上海人民出版社，2003 年 11 注：李友根 人力资本出资问题研究 北京：中国人民大学出版社，2004 年 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 第 5 页 共 13 页 权，人力资本所有者因此将使收益权得到充分实现。 理论是实践的浓缩与提炼， 大量的实证研究也证明了人力资本的重要作用及 在企业治理中的重要地位。普遍存在的经营者控制企业，股东越来越成为“消极 所有者” ，12股东与企业的关系不再是休戚与共，而是“隔岸观火”13，员工参与 监督管理企业，分享剩余等现象都是证明。 基于以上诸多相关文献的分析， 不仅将产权化人力资本的激励模式探讨引入 了一个更高的研究层次， 而且为股权激励等创新性模式的引入奠定了理论和实践 基础。 1.4 研究方法与主要创新点研究方法与主要创新点 1.4.1 研究方法 研究方法 本文采用实地调研、实证分析、规范分析、比较与归纳研究方法、定性分析 与定量分析方法。 （1）实证分析与规范分析相结合的方法。理论分析方面较大程度上体现了 实证性分析的特征， 而对中国高新技术企业产权化人力资本的价值问题和激励模 式理论问题分析方面，则体现了以规范分析为基点的特点。 （2）比较与归纳的研究方法。通过对国内外高新技术企业的人力资本价值 评价方法的差异进行比较，归纳出某些具有一般性的规律，为进一步提出的建议 铺垫。 （3）定性分析与定量分析相结合。定性与定量分析已成为现代主流经济学 研究方法，综合运用定性与定量分析方法，定性引导定量并又回归到定性判断。 1.4.2 研究创新之处 （ 研究创新之处 （1）在进行员工持股动机研究时，调查问卷的设计具有独创性，同时，以 相关的理论研究为基础，充分利用实地调研的数据进行多角度、深层次的分析， 整个论证过程较以往有很大程度的创新。 （2）研究股权激励对于公司业绩效果的影响时， 将高新技术企业按照行业、 成长性、规模以及资本结构、盈利能力等指标因素对公司的实际影响进行分类， 并根据对各分类变量条件下高管持股与公司业绩进行的相关性检验， 从中找出其 12 注：杨继国. 人力资本产权:一个挑战公司治理理论的命题.经济科学 ，2002 年，第 1 期 13 注：方竹兰人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势 经济研究 ，1997 年，第 6 期 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 第 6 页 共 14 页 中的哪些因素在高管持股相对不变的前提下对企业的业绩影响最为明显， 从而找 出人力资本股权激励机制下应当完善和重点关注的指标和因素， 并进行相应地创 新性改进，从而总结出更具有战略性和创新性激励机制。 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 第 7 页 共 15 页 2 与选题相关的文献综述 与选题相关的文献综述 2.1 基础理论文献综述基础理论文献综述 2.1.1 人力资本的理论回顾 人力资本的理论回顾 对人力资本问题的研究，最早可以追溯到亚当斯密时代。斯密在经济学名 著国富论中就明确指出一个国家全体居民在后天获得的有用能力是资本的重 要组成部分， 它可以被看成是每个人身上固定的， 已经实现了的资本。 在生活中， 提高了技能的人，其流动可以大大提高效率，取得更多的收益，这是以补偿工人 为提高技能而花费的支出。马克思在继承了古典政治经济学劳动价值的基础上， 建立以人为中心的科学的劳动价值论，科学地分析了价值的源泉、形成与分配， 为人力资本价值分配理论奠定了基础。 尽管这期间还没有出现人力资本的概念， 但是经济学家已经意识到了人力资 本对产出的重要作用，也意识到了人力资本应该获得其相应收益的必要性。到马 歇尔穆勒时代，人力资本的概念才出现，马歇尔把人力资本界定为由知识和组织 权威组成的资本。 现代的人力资本理论是 20 世纪 60 年代以美国经济学家西奥多 舒尔 茨(论人力资本投资1960 年)和贝克尔(人力资本1964 年)为代表的现代经 济学家创立的。这以后在经济学界就掀起了一股研究人力资本相关理论的高潮， 并最终形成了比较完整的人力资本理论体系。 2.1.2 现代人力资本产权理论现代人力资本产权理论 随着社会的发展和信息化时代的到来，在越来越多的非制造性企业中，人力 资本的重要地位和发挥的作用已经显现得淋漓尽致。 倍受理论界关注的人力资本 理论也随之注入了新的理念，即与公司治理问题紧密联系的人力资本产权理论。 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 第 8 页 共 16 页 2.1.2.1 人力资本产权概念的文献回顾 人力资本产权概念的文献回顾 人力资本产权作为人力资本理论研究的一个崭新而重要的内容， 其相关研究 也是近几年才出现。在这一理论诞生的初期，其理论的确立也遇到了许多问题， 其主要的原因有： 其一是因为人力资本产权理论的基础人力资本理论及其产权理 论本身仍然在不断发展和完善的过程中， 新的人力资本产权提法并不一定系统和 准确；其二人才资本理论目前并没有像人力资本理论那样得到普遍的认可和重 视。 这也就决定了人力资本产权理论的研究不会像人力资本理论研究的深入和透 彻，也不像人力资本产权理论那样系统和科学。 那么，到底如何定义人力资本产权？ 桂昭明教授14 从所有权的角度对人力 资本产权进行了详细的界定，人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人 力本身、具有经济价值的知识资本、能力资本及健康资本等的所有权。人力资本 产权实质上也是一种现实的经济关系，包含着人力资本投资、人力资本使用和人 力资本收益等过程中的一系列经济关系。桂昭明，戴武堂15则从产权结构的视角 对人力资本产权进行了分析，他们认为，人力资本产权是指人力资本所有权、使 用权、占有权、收益权、处分权等权能的总称。人力资本的所有权是终极产权， 其他的权能是派生产权。人力资本产权又是终极产权和派生产权的统一。其中人 力资本的收益就是人力资本产权在经济上的实现形式。在此基础上，他还以人力 资本参与制为基础对人力资本产权进行了详细的分析，他认为，人力资本参与制 是人力资本的所有权惟一性的客观要求， 是人力资本终极产权非让渡性的客观要 求，是人力资本派生产权让渡不完全性的客观要求，是人力资本派生产权交易参 与性的客观要求，是人力资本产权价值确定滞后性的客观要求。在这些论述中， 他强调了人力资本产权的所有权的私有性、人力资本产权的非完全转让性、人力 资本产权的交易型以及人力资本产权价值确定的滞后性等特征。 而在人力资本产权界定问题上，桂昭明教授16认为人力资本产权有以下特 点： （1）形成和存在于某人身上的人力资本可能属于多个所有者； （2）人力资本 所有者的多元化、人力资本投资与积累的阶段性决定了人力资本产权分割的困 难； （3） 人力资本所有者的多元化和人力资本积累的阶段性同时也导致了人力资 本产权收益分配上的困难与矛盾。而戴武堂17则提出了不同的观点，他认为，实 现智力资源资本化，必须明晰智力是归公司特定某个员工所有的资本，即人力资 本归该员工所有， 不管是公司管理层还是普通员工都可以凭借人力资本所有权得 14 注：桂昭明人才资本论纲 中国人力资源开发 ，2003 年，第 11 期 15 注：戴武堂人才资本作用机理及其运用 湖北大学学报 (哲学社会科学版) ，2003 年，第 5 期 16 注：桂昭明人才资本论纲 中国人力资源开发 ，2003 年，第 11 期 17 注：戴武堂人才资本作用机理及其运用 湖北大学学报 (哲学社会科学版) ，2003 年，第 5 期 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 第 9 页 共 17 页 到投资的回报，从而充分维护人才的权益，否则，公司职员就会大量外流。 人力资本产权权能界定的目的是产权明晰，以建立所有权、激励与经济行为 的内在联系，并降低交易费用。因此，只有当产权界定的收益大于其界定的成本 时，人们才有动力或激励机制去制定规则和界定产权，但产权的界定和明晰需要 一定的社会制度条件。由于人力资本产权的特殊性决定了其界定比较复杂，目前 两种界定范式都存在一定的片而性。总之，人力资本产权到底如何界定，既能体 现人力资本产权应有功能和效率又具有可行性，还需要深入研究。 2.1.2.2 人力资本产权相关概念的科学界定 人力资本产权相关概念的科学界定 根据以上的分析，笔者将人力资本产权定义为：在公平的市场交易环境中， 人力资本所有者对其所拥有的使用权、 支配权以及所产生的收益的分配权等一系 列派生权利的总和，同时，它也是约束行使以上诸多权利的一种规则，从本质上 看，使经济社会人与人之间的经济联系的根本反映。 首先，人力资本产权的实现必须基于公平的市场交易环境。从制度经济学的 角度，将市场交易划分为了物质的交易和产权的交易，并且前者是交易的一种表 现形式，而后者才是市场交易的本质所在。因此，不难看出，产权和交易是人类 经济活动的最基本要素，而产权是交易的基础，它为市场公平交易的双方规定了 一个结构安排，并且提供了一个公平交易的环境。这不仅保证了各交易者具备完 全的自愿性，而且也界定了在公平的市场交易中的交易双方之间的利益关系。简 单地说，一个具有民事行为能力的自然人拥有人力资本，并且只供自己使用而不 与其他自然人个体或者组织发生关系， 则这种人力资本产权仅仅只体现为一种所 有权，只有通过市场交易，人力资本产权所有者之间的各种经济利益的关系才会 发生实质性的变化，从而形成一种新的利益格局。因此，从某种意义上说，单纯 的人力资本所有权的存在就失去了其实际的意义，也无法真正体现出其内在价 值。通过人力资本产权的市场交易，能够使人力资本产权从单纯的所有权转变为 一种经济利益和行为的权利，从而反映出人力资本的公允价值，必须承认，正是 由于这种公平市场交易的存在才使得人力资本产权有了现实意义。 其次，人力资本产权的实质还是在于反映一种人与人之间的经济利益关系。 相对于不同利益主体的利益诉求存在着巨大的差异， 而这种差异需要有一种合理 的制度和机制去规范， 而作为由人力资本使用价值而引起的行为和权利义务的规 范， 人力资本产权的相关研究能够从根本上为这一机制的建立起到极大的推动作 用。它一方面规定了产权所有者之间的交易方式，另一方面也明确了在这种交易 过程中所涉及的财产和财产收益的归属。在早期资本主义社会，劳动者以其自身 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 第 10 页 共 18 页 所拥有的劳动力被划归为资本， 随着资本积累的加速和生产社会化程度的逐步提 高，劳动者所拥有的劳动力（包括劳动技能和技巧）都一并纳入到资本运动中， 并受到资本运动的控制，换言之，掌握了资本也就等于掌握了人力资本。因此， 在传统社会中的资本保值增值过程，所体现的根本利益联系便是资本家（资本所 有者）和劳动者（人力资本所有者）之间的“资本雇佣劳动”的关系。不过，在 人力资本产权确立之后，学者们逐渐意识到作为人力资本的所有者，一般劳动者 所处的经济地位从客观上讲应当与物质资本所有者， 即资本家保持一种平等的合 作关系，同时，人力资本在交易和使用的过程也是产权交换的过程，从而为人力 资本理论提供了研究的基础和发展的空间。18 2.1.2.3 人力资本产权的主要特征 人力资本产权的主要特征 明确人力资本产权的涵义对于正确理解其主要特征以及后续延伸出的激励 理论都具有十分重要的指导意义，鉴于此，根据以上诸多学者在人力资本产权界 定问题上的观点， 笔者就人力资本产权的基本特征进行了归纳和总结并得出以下 几点共性： 1、斥异性、斥异性。当人力资本产权所有者获得对于人力资本的控制权和收益获取 权后， 就从根本上排斥其他任何不同的自然人或者组织对于该人力资本的拥有和 使用。由于人力资本存在于其独立于其他个体的单个独立所有者中，这就导致人 力资本于其他资本相比具有更强的独立性和斥异性，一旦确立这种产权所有者， 则其它个体或组织很难再对该人力资本实施控制，更谈不上占有。 2、流动性、流动性。人力资本虽然排斥任何差异个体，但其作为资本，亦能够在不 同主体之间任意流动，意即进行公平交易，从而实现相关产权及附属权利的让渡 和转移。作为人力资本流动的具体表现形式，按照帕累托最佳资源配置原理，只 要人力资本创造收益具有潜在可能性， 由于市场的自由竞争和选择机制的存在就 必然促使人力资本向更为有效的市场进行流动，从而实现其收益的最大化。正如 y. 巴泽尔所言： “任何个人都应当放弃各种资产（或者某一资产的不同属性）的 所有权，并与其他投入的所有者签订合同，获取相应地服务，从而实现收益” 。 19 因此，人力资本的流动性无疑是提高人力资本配置的充分必要条件，同时，也是 人力资本产权功能的根本特质。 追求利益最大化的动机促使人力资本所有者主动 出让一部分权利，而缺乏流动性的人力资本实质就成为了一种“产权缺陷” 。 3、可分拆性、可分拆性。人力资本产权中所涉及的所有权、占有权、使用权、收益分 18 注：黄乾， 高新技术企业人力资本与物质资本产权交易制度创新研究 ，第 25 页，经济出版社，2004 年 19 注：费芳域、段义才译， 产权的经济分析 ，第 73 页，上海三联书店，1997 年版 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 第 11 页 共 19 页 配权均能够分拆开来，并归属于不同的主体。产权经济学理论发现，由一个主体 完整地实现产权利益的最大化是不现实也不经济的，出让部分产权给与他人，而 让一个主体专门从事特定的权能分工的边际收益要大于从事多种全能分工的边 际收益。不将人力资本产权进行合理科学的拆分，其实就是一种产权的封闭，而 将人力资本进行分解，则有助于人力资本流动性的充分发挥，从而大大提高人力 资本的使用效率。 应当明确， 由于人力资本的所有者和控制者分属于不同的个体， 他们各自的职能是相互独立、互不交叉的，因此，如果不明确二者的产权关系， 则必然妨碍人力资本产权的规则实施和相关利益的保护。当然，人力资本产权的 拆分过程必然与人力资本流动的过程密切相联。尤其在市场经济的条件下，在人 力资本市场上，人力资本和企业是两个平等的利益主体和产权主体，通过契约的 形式，人力资本产权便发生了拆分和流动，人力资本的所有权归人力资本所有者 （人力资本载体）所有，而企业法人则拥有人力资本的占有权、使用权、收益分 配权等。从某种意义上说，人力资本产权的流动过程就是人力资本产权拆分的过 程。20 2.1.3 人力资本产权激励理论 人力资本产权激励理论 人力资本和物质资本作为企业生存和发展必不可少的两大根本性资源， 一直 都是企业创新和发展的源泉所在。舒斯特就曾明确指出： “不少公司把研究和满 足职工需要作为主要的经营战略来提高生产力，以取得显著的成就。由此而获得 的生产力的增长，并非 10%或 20%的小幅度增长，而是 200%乃至更大幅度的飞 跃。 ”其实，激励的目的是根据企业各层次的员工需要，通过有效的物质和精神 上的奖励和支持，使其潜能能够得以充分发挥，并创出优秀的绩效，从而为企业 创造效益，推动企业的发展，最终实现企业与员工的双赢。 在管理学和经济学的发展过程中，也都形成了不少著名的激励理论，例如马 斯洛的需要层次论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平 理论等激励的经典理论等等，这些理论都是人力资本激励理论的基础，同时，它 们带给我们以更广泛和更深层次的启示：充分掌握员工的需求作为激励的前提， 并协调员工的积极性与主动性、激发他们的创造性，以实现员工与企业的双赢。 而伴随着人力资本理论的不断完善， 现代人力资本产权激励理论也取得了重 大的发展，其中具有代表性的理论主要有舒尔茨人力资本理论、亚当斯的公平理 论以及德鲁克的知识工作者管理理论等。 舒尔茨的人力资本理论中就提到：具有较高科学文化素质的员工，比普通员 20 注：黄乾， 高新技术企业人力资本与物质资本产权交易制度创新研究 ，第 31 页，经济出版社，2004 年 首都经济贸易大学硕士学位论文 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究 第 12 页 共 20 页 工具有更大的劳动生产能力。而在知识经济条件下调整收入分配机制，激励人力 资本投资和人力资本发挥效率在很大程度上促进了现代企业， 尤其是高新技术类 企业的发展。在大力发展高新技术产业时，投资者大都关注着技术本身的演进， 却往往忽视了其中的决定性因素，即人力资本的基础性推动作用，特别是缺乏对 人力资本的激励机制。而从上文的分析中，我们知道人力资本产权的特征是其具 有斥异性、流动性以及可分拆性，因此，要提高对人力资本产权的开发与使用的 经济效率，其最为有效的途径无疑是满足人力资本的报酬要求，即实行充分的激 励制度。例如“自由竞争”与“充分报酬”就是美国硅谷形成与发展的两大根本 性因素。 而德鲁克在对如何管理智力工作者、 激励智力工作者提高工作效率进行了大 量的研究之后，于21 世纪的管理挑战一书中再次充分和全面的论述了智力 工作者的生产率问题，他指出：智力是一种高品位资源，智力工作者是宝贵的财 富，智力工作者必须被视为资产而不是成本，管理的重要任务就是保存这种资产 并发挥其作用；应重点指导智力工作者多作贡献而不只是多付出努力，这是提高 智力工作者生产效率的关键， 所以必须激励智力工作者把不断创新当成是自己工 作责任和任务的一个重要部分；现代社会知识信息变化迅速，必须激励智力工作 者持续不断地学习，以适应不断变化的环境的要求；智力工作者的工作要有自主 性，必须一方面激励他们的责任心，从而对自己的工作产出负责，另一方面给予 他们在工作上的充分自主性，帮助智力工作者排除干扰因素，使他们集中精力于 自己的专业任务上，琐碎和重复性的例行工作要交给专门的办事员去办理。 另外，亚当斯也认为，对智力工作者激励产生明显影响的因素主要包括以下 几个方面：工作自主，即建立一种工作环境，其间智力工作者能够在既定的战略 方向和自我考评指标框架下，完成交给他们的任务；业务成就，即完成的工作业 绩达到一种足以自豪的水准和质量水平，这是个与组织目标相关联的因素；个体 成长，即存在使智力工作者能够不断发挥潜能，满足其对知识、事业、个体完善 追求的机会；金钱财富，即获得一份与自己贡献相称的报酬，并使智力工作者能 够分享到自己所创造的财富。 2.1.4 人力资本产权激励的意义 人力资本产权激励的意义 知识与信息占主导地位的当今社会，科技的进步，经济增长方式的转变从根 本上看都是由于人力资本水平的提高，人力资本结构的不断改善。在既定的人力 资本水平条件下， 人力资本结构的优化配置以及人力资本产权的价值最大化都能 够使产出效率和人力资本积累得到可持续的增长。倘若人力资本产权激励的停 滞，势必引起人力资本积