（工商管理专业论文）深圳发展银行人力资源管理机制研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 人力资源是现代商业银行的第一资源。银行业作为提供金融服务的特殊企 业，人力资源的管理水平如何，能否发挥人力资源的作用，将直接影响到银行的 竞争能力和竞争优势。我国商业银行从上到下必须要树立以人为本的全新的人 力资源管理理念，依托人力资源开发与管理信息平台，积极寻找传统的人才观与 转型期人力资源战略的契合点，才能构筑适合我国商业银行发展需要的人力资 源开发与管理战略。 加人w t o 以后，我国各行各业面临世界各国的挑战，特别是金融业渡过五 年过渡期后，将直接与外资银行展开全面竞争，外资银行在我国将享有与中资 银行同等的国民待遇，中资银行与外资银行的竞争将不可避免。而任何一个组 织包括金融企业之间的竞争，归根结底是对人才的竞争。而任何一个组织要想 获得长远发展，就必须实现人才本地化。因此，人世后，中资银行与外资银行 的竞争首先表现在争夺中资银行已有的人才资源上。其深层次原因是外资银行 刚刚进人中国时，对中国的法律、政治、社会观念等方面了解不深，“中国通” 专家很少，他们为了自己发展，需要大量的、有管理经验的优秀人才。也就是 说，谁能建立完善合理的人力资源管理机制，最大化地开发银行员工的工作潜 力，谁就能在未来激烈的市场竞争中处于优势地位。 本文在阐明深圳发展银行的人力资源管理的含义和目的的基础上，借鉴欧 美和日本商业银行的先进理论，如p d c a 培训法则、e v a 绩效考核法等，从深 圳发展银行人力资源管理的员工招聘、员工培训与开发、员工流失管理、员工 绩效考核和员工风险管理各个模块来分析银行如何培养和开发自己的人才资 源，通过对国内外银行人力资源管理中的员工人力开发理念与实际效果进行分 析比较，并着重就员工的培训、晋升与发展来说明深圳发展银行如何改善其用 人、育人、留人机制，最后提出在现代人力资源管理实践中注重培养人才、开 发人才，杜绝以前银行平均主义的人力资源管理方向，建立以培育人才为核心， 以考核为评比的管理方向，双管齐下以达到双赢结果。 关键词：人才甄选雇员开发内部招聘风险管理 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sa r et h ef i r s tm o d e mc o m m e r c i a lb a n kr e s o u r c e s a st h e b a n k i n gi n d u s t r yt op r o v i d es p e c i a lf i n a n c i a ls e r v i c e se n t e r p r i s e s ，h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e sc a np l a yar o l e ，w i l lh a v ead i r e c ti m p a c to nt h e b a n k sc o m p e t i t i v e n e s sa n dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e c h i n a sc o m m e r c i a lb a n k s ，f r o m t o pt ob o t t o mm u s tb ep e o p l e o r i e n t e ds e to fn e wh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t c o n c e p t ，r e l y i n go nh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fi n f o r m a t i o n p l a t f o r m ，a n da c t i v e l yl o o kf o rq u a l i f i e dp e r s o n n e lw i t ht h et r a d i t i o n a lt r a n s i t i o no f h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g ym e e t i n gp o i n ti no r d e rt ob u i l dc h i n a sb u s i n e s sb a n k s n e e dt od e v e l o ph u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t s t r a t e g y w t op l u sp e o p l e ，a l lw a l k so fl i f eo fo u rc o u n t r i e si nt h ew o r l di s f a c i n g c h a l l e n g e s ，i np a r t i c u l a rt h ef i n a n c i a ls e c t o rt h r o u g ht h ef i v e y e a rt r a n s i t i o np e r i o d , w i l lh a v ead i r e c ta n df u l lc o m p e t i t i o no ff o r e i g nb a n k s ，f o r e i g nb a n k si nc h i n aw i l l e n j o yt h ec h i n e s e - f u n d e db a n k st h es a m en a t i o n a lt r e a t m e n t ，t h ec h i n e s e f u n d e d b a n k sa n d f o r e i g n b a n k so ft h ec o m p e t i t i o nw i l lb eu n a v o i d a b l e a n d a n y o r g a n i z a t i o ni n c l u d i n gf i n a n c i a lc o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ，i nt h ef i n a la n a l y s i s ， i sat a l e n tc o m p e t i t i o n a n df o ra n yo r g a n i z a t i o nt oo b t a i nl o n 9 4 e r md e v e l o p m e n t ，i t i sn e c e s s a r yt or e a l i z et h el o c a l i z a t i o no fp e r s o n n e l a sar e s u l t ，t h ew o r l d ，t h e c h i n e s e - f u n d e db a n k sa n df o r e i g nb a n k si nt h ef i r s tc o m p e t i t i o nf o rc h i n e s e - - f u n d e d b a n k sh a v eo nh u m a nr e s o u r c e s i t sd e e p - s e a t e dr e a s o ni st h a tf o r e i g nb a n k sw e r e j u s ti n t oc h i n a ，c h i n a sl e g a l ，p o l i t i c a l ，s o c i a lc o n c e p t s ，a n ds oo nd on o tk n o wm u c h a b o u t ，”c h i n ah a n d ”v e r yf e we x p e r t s ，f o rt h e i ro w nd e v e l o p m e n t ，t h en e e df o ra l a r g en u m b e r ，t h e r ea r ee x c e l l e n tm a n a g e m e n te x p e r i e n c ep e r s o n n e l i no t h e rw o r d s ， w h oc a ne s t a b l i s has o u n da n dr a t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm e c h a n i s mt o m a x i m i z et h ed e v e l o p m e n tp o t e n t i a lo ft h ew o r ko ft h eb a n ke m p l o y e e s ，w h oi nt h e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 f u t u r ew i l lb ea b l et of i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o ni nad o m i n a n t p o s i t i o n t h i sa r t i c l e i nt h es h e n z h e nd e v e l o p m e n tb a n kt o c l a r i f yt h em e a n i n go f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dp u r p o s eo nt h eb a s i so ft h ee u r o p ea n dt h eu n i t e d s t a t e sa n dj a p a nd r a wo nt h ea d v a n c e dt h e o r yo fc o m m e r c i a lb a n k s ，s u c ha st r a i n i n g p d c ar u l e s ，e v ap e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d ，a n ds oo n , f r o mt h es h e n z h e n d e v e l o p m e n tb a n k sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf o rs t a f fr e c r u i t m e n t ，s t a f f t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，t h el o s so fs t a f fm a n a g e m e n t ，s t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n dr i s km a n a g e m e n ts t a f fi nv a r i o u sm o d u l e st o a n a l y z eh o wt h eb a n k so w n t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e st h r o u g hd o m e s t i ca n df o r e i g nb a n k si n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t a f fo fh u m a nd e v e l o p m e n tc o n c e p t sa n dc o m p a r a t i v e a n a l y s i so ft h ea c t u a lr e s u l t sa n df o c u so ns t a f ft r a i n i n g ，p r o m o t i o na n dd e v e l o p m e n t o fs h e n z h e nd e v e l o p m e n tb a n kt o i l l u s t r a t eh o wt oi m p r o v et h e i re m p l o y m e n t ， e d u c m i o n ，k e e p i n gm e c h a n i s mt op u tt h ef i n a l i nt h em o d e mh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp r a c t i c e o r i e n t e dt r a i n i n g ，h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ，p u ta ne n dt o t h eb a n kp r i o rt ot h ee g a l i t a r i a n i s mt h ed i r e c t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， h u m a nr e s o u r c e si no r d e rt oe s t a b l i s ht h ec o r ei no r d e rt ot e s tf 0 rt h ee v a l u a t i o no f m a n a g e m e n td i r e c t i o n ，at w o - p r o n g e da p p r o a c hi no r d e rt oa c h i e v ead o u b l e w i n o u t c o m e k e yw o r d s ：t a l e n ts e l e c t i o ne m p l o y e ed e v e l o p m e n t i n t e m a lr e c r u i t m e n t r i s km a n a g e m e n t 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所 得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体 己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均己在 文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 本文在阐明深圳发展银行的人力资源管理的含义和目的的基础上，综合分 析国内外商业银行的成功案例后，借鉴欧美和日本商业银行的先进理论，运用 相关理论与方法，如p d c a 培训法则、e v a 绩效考核法等，从深圳发展银行人 力资源管理的员工招聘、员工培训与开发、员工流失管理、员工绩效考核和员 工风险管理各个模块来分析银行如何培养和开发自己的人才资源，通过对国内 外银行人力资源管理中的员工人力开发理念与实际效果进行分析比较，并着重 就员工的培训、晋升与发展来说明深圳发展银行如何改善其用人、育人、留人 机制，最后提出在现代人力资源管理实践中注重培养人才、开发人才，杜绝以 前银行平均主义的人力资源管理方向，建立以培育人才为核心，以考核为评比 的管理方向，双管齐下以达到双赢结果。 耙日 信 逦 ， 名y 签 # 辎产 舰吩 文论 ： 位期学日 西南交通大学曲南父通大宇 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密衫使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“”) 一篙f 甏怒。塍名苫鸱一叫日期：m 毕t 1 日期：易弓一i l 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 本文的选题背景 第1 章绪论 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总和，在2 1 世纪的今天，人力资源已经和资本资源一样成为了银 行业最重要的资源之一。商业银行人力资源管理是指在人本思想指导下，通过 招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对银行内外相关人力资源进行有效 运用，满足银行当前及未来发展的需要，保证银行目标的实现和企业成员发展 的最大化。我国银行人力资源管理体系经过这几年的发展变化，其中出现一个 显著的现象：一方面就业形势曰趋严峻，求职者众多，而另一方面不少商业银 行中高级人才职位一直存在人员缺口。细究这一现象，原因在于我国多数商业 银行对于人才招聘都抱着拿来主义的心态，只想招聘到合意的人才，而不注重 人才培养，结果招到了人才，但人才却留不住，造成了很大的人才流失，给我 国商业银行的人力管理造成了很大的负担。基于我国商业银行的这种现状，本 文提出以深圳发展银行为例，归纳出银行人力资源要以人才培养作为核心要件， 通过育人，从而达到留住人才的人力资源管理方法。 1 2 本文的选题意义 2 1 世纪的新经济时代，人力资源将成为我国商业银行最重要的资源，人力 资源管理在商业银行中也将发挥着日益重要的作用。当前，我国很多商业银行 经营管理水平比较粗放，仍处于尚未成熟的阶段，因此对我国商业银行的人力 资源管理研究显得尤为重要。本论文研究的目标是借鉴国内外优秀商业银行在 人力资源管理领域已有的研究成果，通过对我国商业银行的人力资源管理存在 问题和银行面临竞争环境压力的分析，以深圳发展银行作为切入点，探索出适 当我国商业银行人力资源管理的新方式，建立我国商业银行的竞争激励机制、 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 加大对银行员工培训开发、重视员工职业生涯规划、培育优良的银行人力管理 文化等方面，帮助我国银行进行有效地人力资源规划，最终实现我国商业银行 经营管理上的“二次腾飞”。随着我国与世界经济接轨程度的加深，我国商业 银行经历了快速发展：国有银行正在逐步地向商业银行转型：小型股份制商业银 行迅速成长，加快了全国增设机构占领市场的步伐；中国加人w t o 后，外资银 行鉴于中国持续增长的经济形势和逐步开放的金融政策，进一步加大了在中国 的投资。同发展伴随而来的是日益激烈的同业竞争，竞争体现在很多方面，对 客户的争夺早已无庸讳言，银行间人才的竞争也日益引起企业领导者的关注。 如何吸引和留住人才成为各家银行巫待解决的问题，因此研究我国商业银行的 人力资源管理模式对我国商业银行应对未来的激烈竞争有着很大的现实意义。 1 3 本文的研究内容 1 3 1深圳发展银行的人力资源制度设计 明确深圳发展银行的人力资源定位，掌握其特征和形式、优势劣势。以深 圳发展银行为例，提炼我国商业银行的人力资源管理研究的成果。 1 3 2 分析深圳发展银行人力资源管理的市场机制 分析深圳发展银行人力资源管理的包括供求机制、价格机制、竞争机制、 社会保障机制。 1 3 3 深圳发展银行人力资源管理的现状及存在问题 介绍我国企业的发展概况和深圳发展银行人力资源构成；分析我国企业人 力资源管理存在的问题并进行原因分析；分析我国企业人力资源管理面临的机 遇和挑战。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 1 3 4 归纳解决深圳发展银行人力资源管理问题的对策措施 对策措施包括政府的宏观政策指导，高管队伍建设，员工的培训，员工的 职业生涯规划、激励机制和人力管理文化等方面。 1 4 本文的研究方法 1 4 1 查找文献法 对国内外商业银行的人力资源制度设计和人力资源管理研究理论采用查阅 文献的办法，采用的技术线路是网上订阅有价值的书籍，并在中国知网查阅已 有的研究成果。查阅的数据库有：中国期刊全文数据库，中国博士学位论文全文 数据库，中国重要报纸全文数据库，中国重要会议论文全文数据库，中国优秀硕士 学位论文全文数据库。 1 4 2 调查研究法 对深圳发展银行及其网点的人力资源管理现状和市场机制分析主要采用座 谈走访、调查问卷、数据查阅等方法来完成。运用数学工具进行数据综合分析， 努力做到去粗取精，去伪存真。 1 4 3 归纳演绎法 在掌握相关材料的基础上，运用归纳、演绎、推理等方法进行分析，提出 改进深圳发展银行人力资源管理的对策、措施。 1 5 本文的研究框架 本文的研究框架，具体如图1 所示： 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 银行部门的人力资源制度设计和国内外人力资源管理的研究现状 我国商业银行人力资源管 7 理的管理机制( 供求、价格、 深圳发展银行人力资源管理的 竞争和社会保障机制) 1 卜 现状及存在的问题 夕 i 深圳发展银行的人力资源管理改革与对策措施 图1 本文的研究框架图 1 6 国内外相关文献综述 1 6 1 人力资源产生的背景综述 纵观人力资源管理的历史过程，大致经历了经验管理、科学管理、文化管 理三个阶段。1 9 11 年泰勤的科学管理原理一书问世，标志着人力资源管理 由漫长的经验管理阶段，迈入了划时代的科学管理新阶段。科学管理使人力资 源管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。 同时，在实践中暴露出其本质的弱点一对企业员工的忽视。2 0 世纪8 0 年代兴 起的企业文化理论，完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架，这 种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为世界管理的大趋势。与经验 管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管 理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 1 6 2 国外企业人力资源管理研究现状 “人力资源”一词最初是由当代著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中提出的。德鲁克要求管理人员 在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激 励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。德鲁克关于“人力资 源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管理的不相适 应使人事管理开始向人力资源管理转变。国外关于商业银行人力资源管理研究 的代表性理论还有：怀特巴克( e w i g h tb a k k e ) 的人力资源职能理论，认为 人力资源管理的职能对于商业银行的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、 营销等一样是至关重要的；雷蒙德迈尔斯( r a y m o n de m i l e s ) 的人力资源 模式理论，认为银行高级管理人员应把员工作为一个单个的人，要关心员工的 福利和幸福，简单地讲，就是通过沟通，使员工确信他们对组织来说是非常重 要的；逖凯( t i a h y ) 、弗布鲁姆( f o m b r u m ) 、戴瓦纳( d e v a n n a ) 、贝尔德( b a i r d ) 、 麦休拉姆( m e s h o u l a m ) 、戴盖乌( d e g i v e ) 、布兰克( b u r a c k ) 、戴尔( d y e r ) 、比 尔( b e e r ) 等先后提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际 工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所 忽视的一些问题，在他们的论述中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论 并建议商业银行采用这一理论。 在商业银行人力资源的管理模式上，一般认为，商业银行人力资源管理主 要有东方和西方两种模式，西方以美国为代表，东方以日本为代表。这里谈到 的美日商业银行人力资源管理模式是在上世纪6 0 年代形成的，至今仍是其人力 管理的主导模式。由于两国在企业制度、市场条件、文化环境等方面存在很大 的差异，导致人力资源管理有很大的不同，具体可以从四个方面进行概括和比 较： 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 表1西方商业银行的规范化人力资源管理程序流程 计划类别 目标政策预算 商业银行人力资源管总目标( 绩效、人员基本政策( 扩大、收总预算、分项预算 理总体计划总量和素质、员工满缩、保持稳定) 意度) 银行人员配备计划部门编制、人员结构人员配备政策、任职由人员总体规模变化 优化、绩效改善条件而引起的费用变化 银行人员补充计划人员类型、数量、层人员素质标准、人员招聘、选拔费用 次对人力资源和绩效来源范围、起点待遇 的改善 银行人员使用计划后备人员数量保持，人员晋升政策、晋升职位变化引起的工 适人适位时间、未提升人员安资、福利等支出的变 置化 银行人员培训计划人员素质及绩效的改银行业务培训时间的 教育培训总投入支 善、培训类型与数量、保证、培训效果的保 出、脱产培训支出 提供员工劳动态度证 银行人员绩效考核计增加员工参与、增进绩效考评标准和方绩效考评引起的支出 划绩效法、沟通机制变化 银行人员薪酬激励计人才流失减少、士气薪酬政策、激励政策、 增加的薪酬额预算 划提高、绩效改进激励重点 银行人员劳动关系计减少投诉和不满、降参加管理、加强沟通法律诉讼费 划低非期望离职率 银行人员退休解聘计劳动成本降低、劳动退休政策、解聘程序人员安置费和重置费 划生产率提高 ( 1 ) 人力资源管理方式不同 美国商业银行管理的基础是契约、理性，管理中讲求用制度规范加以控制， 较少受人际关系影响，这种方式提高了管理的效率，降低了管理成本，但刚性 的制度管理导致人际关系冷漠，员工的合作意识较差，也不利于调动员工的积 极性；日本商业银行管理的基础是关系，具有重视人际关系、集体利益至上、 家庭主义等情感管理为主的特征，这种方式好处在于能增强员工的归属感与合 作意识，极大地调动和发挥其潜在的积极性和创造性，缺点是内部容易形家庭 主义纠芬，姑息迁就，公私混同等弊端。 ( 2 ) 人才获取渠道不一样 美国商业银行的人力资源获取主要依赖外部劳动力市场，商业银行需要的 人才一般直接从市场上招聘或从其他银行高薪聘请，而且留用实际工作经验者 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 居多，不需要的人，则毫不留情地予以解雇，这种方式的优点在于容易实现人 才能最优配置，缺点是使得员工对银行的忠诚度低，流动性大，不利于人力资 本的形成和积累；日本商业银行在有人力资源需要时，主要依靠内部培训来满 足，其次从学校招收高素质的毕业生，这种方式能增强员工的归属感和对银行 的忠诚心，有利于人力资本的形成和积累，缺点是增加了培训费用，不利于人 力的合理流动，容易造成银行内部小帮派的形成，难以实现人才资源的最佳配 置。 ( 3 ) 人力资源的职位晋升有别 美国商业银行人才职位晋升注重能力，不重资历，这种用人强化了竞争机 制，创造了能人脱颖而出的机会，但由于忽视员工的服务年限和资历，导致员 工对银行的归属感不强；日本商业银行晋升制度有“按部就班、内部提升”的 特点，这种用人方式好处在于能保证客观深入地对人做出评价，保证人才选拔 的正确性，缺点是不利于提高员工的积极性，优秀人才难以脱颖而出，被压抑 和浪费的现象极为普遍。 ( 4 ) 激励机制各有不同 美国商业银行对人才激励偏重物质激励，较少使用精神激励，强调以业绩、 能力为导向，根据劳动力市场的状况来确定员工及管理人员的工资和待遇，这 种方式在一定程度上能调动核心人才的积极性，促使其潜能发挥，创造更多的 价值，但也带来负面影响，员工短期行为为严重，员工精神需求得不到满足， 缺乏安全感和对企业的认同感；日本商业银行对人才激励注重精神激励为主， 注重为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策 和管理，这种方式使员工有了充分的安定感、满足感和归属感，劳资双方建立 了全面合作关系，但由于偏重资历忽视业绩与能力，使得员工竞争意识淡薄， 工作效率低下。 这两种商业银行人力资源管理的模式，都存在着各自的优缺点，现在如麦 克迪博士( m c d e e ) 博士一直在研究将两种银行人力资源管理模式进行融合的可 行性研究。所以借鉴这种商业银行人力资源管理的模型，结合我国商业银行的 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 自身特点，探索出一条适合深圳发展银行人力资源优化之路是本文的行文重点。 1 6 3 我国企业人力资源管理存在问题及研究现状 与国外相比，我国商业银行的人力资源管理研究相对滞后。建国以来至改 革开放前，我国实行的是计划经济，商业银行对人员的管理基本上是属于人事 管理，实行低工资、高就业的制度。改革开放后，对传统的人事管理也进行了 不断地改革，逐渐形成了我国商业银行独特的人力资源管理模式，在职工录用 方面，实行全员劳动合同制；在职工培训方面，实行先培训、后上岗；在工资 和奖励方面，破除了大锅饭，实行了按劳分配原则；在管理内容和方法方面， 管理更加规范、内容更加丰富、方法更加科学。2 0 世纪9 0 年代初，廖泉文、赵 曙明等专家学者率先对人力资源管理进行研究，出版了一系列本土化的专著和 教材。 改革开放以来，我国一些新的商业银行以其惊人的胆识和卓越的才干一步 步登堂入室，成为我国商业银行的重要组成部分，也成了中国经济发展不可或 缺的部分。于是，我国商业银行人力资源管理研究也出现“百家争鸣、百花齐 放”的良好格局，其中代表性观点有：张炳申( 2 0 0 3 ) 针对中小民营企业的特 殊性，提出了我国民营企业人力资源管理的“5 c ”模式，即企业文化( c u l t u r e ) 、 员工进入与变动( c o m ea n dc h a n g e ) 、贡献( c o n t r i b u t i o n ) 、报酬( c o m p e n s a t i o n ) 及竞赛( c o m p e t i t i o n ) ；张鹏程、廖建桥提出我国知识型企业的人力资源职能型 “5 p 模式，即识人( p e r c e p t i o n ) 、选人( p i c k ) 、用人( p l a c e m e n t ) 、育 人( p r o f e s s o n a l ) 、留人( p e r s e r v a t i o n ) ；窦红宾( 2 0 0 7 ) 以心理契约理论 为指导，分析我国企业人力资源管理存在的问题，提出我国企业应当与员工共 建的心理契约，让无形的心理契约变成吸引、保留和激励人才的有力工具；刘 其忠、王周火( 2 0 0 6 ) 提出我国我国企业人力资源管理存在的主要问题是人力 资源管理观念淡溥，人力资源缺乏战略规划，机构设置不科学引起专业的人力 资源管理者缺乏，家族式管理造成用人机制不健全，缺乏有效的薪酬激励机制， 忽视员工培训，诚信意识不强。同时，有关学者也对本区域、县域范围内的民 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 营企业人力资源管理进行了不同程度的研究，如王纯日( 2 0 0 8 ) 对中国工商银 行人力资源管理进行研究，认为主要存在的问题有：资源匮乏难招人，规则混 乱难管人，待遇低下难留人，奖惩失衡难服人，机制无序难用人，同时提出解 决问题的建议：交通权力制衡原则贯彻到民营企业的决策中，提高我国银行的 人力资源管理水平，走出薪酬管理的误区，增强企业吸引力降低员工流失率。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 第2 章深圳发展银行人才需求基本面分析 深圳发展银行成立于1 9 8 7 年1 2 月2 81 3 ，是中国金融体制改革的重大突破， 也是中国资本市场发育的重要开端。成立2 1 年以来，深圳发展银行以“敢为天 下先”的精神，锐意进取、不断创新，由最初的6 家农村信用社，成长为在1 8 个经济中心城市拥有2 3 0 多家分支机构的全国性股份制商业银行，自身规模不 断扩大，综台实力日益增强。2 0 0 4 年，深圳发展银行成功引进国际战略投资者， 从而成为国内首家外资作为第一大股东的中资股份制商业银行。战略投资者的 成功引入，将国际先进的管理技术与本土经验有效结合，在经营理念、风险管 理、财务管理、市场开拓等各个领域为深发展注入了新的活力。 但作为一家年轻的股份制商业银行，深圳发展银行不仅仅需要倡导开拓进 取、勇于创新、诚实守信、团结协作的人力资源管理文化，积极引进现代银行 人力资源管理的先进理念和成功经验，还应该通过多种方式广纳贤才，逐步建 立起科学合理的人力资源开发、配置、绩效考核、激励和培训体系。 图2 深圳发展银行员工比例表 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 做好深圳发展银行的人才招聘，首先银行要明确招聘什么样的人才，什么 样的人才是最适合企业发展的。目前深圳发展银行人力资源管理中，如图2 所 示，出现了结构式断层现象。首先是整个银行从业人员的文化程度相对低，真 正熟练掌握金融理论的人才少，既熟悉金融理论又通晓法律、外语的复合人才 更少；其次是业务技术水平低，高精尖的技术人才少；最后是经营管理水平低， 掌握现代市场营销管理的综合人才少。不重视人才的发掘、培养、维护和超前 储备，人才流失情况较严重。 2 1深圳发展银行职位和能力需求分析 商业银行为了队伍的稳定性，除了要招聘支行负责人、客户经理、会计柜 员等职位会面向社会，普通员工一般以应届毕业生为首选。针对毕业生的岗位 主要有柜面业务岗、国际结算岗、对公客户经理岗、零售客户经理岗、理财业 务岗、信用卡营销岗、电话银行中心的客户服务岗等；专业要求方面主要以经 济类、金融类、财务类、管理类、法律类等为主，但对个人条件突出，具备相 关的经济、金融、财会等知识，有发展潜质的其他专业毕业生也会适当考虑。 毕业生可以根据自己专业选定目标，如营销专业，银行比较对口的职位是市场 营销岗，包括对公客户经理岗、零售客户经理岗、信用卡营销岗等；计算机专 业，比较对口的工作是信息科技系列岗位，包括i t 开发岗、i t 规划岗和设备运 行维护岗等，又如审计专业，比较对口的职位是稽核岗，又如国际贸易专业， 比较对口的岗位是国际业务类，如国际结算岗等。非经济类专业的在校大学生 若有意从事银行工作，应在大学期间获得经济、金融、财会等相关专业第二学 位或辅修相关专业课程，针对性地充实自己的知识结构。 深圳发展银行招聘应届大学生，一般应该对学历、专业、成绩、院校、品 行、健康、能力等方面提出基本要求，这是招聘的基本门槛。深圳发展银行招 聘不应该设置证书门槛，但如果具有银行从业资格证、保险从业资格证、证券 从业资格证；理财系列证书( 金融理财规划师a f p c f p 等) ；会计系列证书( 会 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 计证、助理会计师、会计师、注册会计师等) ；律师证书、英语和计算机等级证 书等，可以优先考虑录用。 表2深圳发展银行贷款助理工作规范 工作名称：公司贷款助理年龄：2 5 3 5 岁性别：不限 学历：相关专业，大专以上程度工作经验：银行相关经验2 年以上 体能要求：听力良好，能听见5 米以外的说话声：对数字口头表达能力强；有充沛的体力 造访客户；能用手书写文字：本身无严重的疾病及传染病； 知识与技能：良好的语言沟通能力如倾听与提问能力；具有一般会计能力；有良好的书写 能力：有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究分析；有能力代表公司的形象；具 有销售技能；具有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务知识，具有银行信用政 策和服务知识，熟悉与银行相关的法律知识术语：能熟练运用计算机；有独立工作的能力； 能适应高强度的工作；具有面试能力；对经济政策有分析能力； 其他特征：具有驾驶执照；可以偶尔在下班后或周末加班；能每月按时出差；愿意在下班 后参加各种活动；平时衣着整洁； 2 2 深圳发展银行目标员工选择方式 确定要在什么样的目标群体中去寻找深圳发展银行所需要的人才。主要分 析三种目标人群：大学校园，大学刚毕业2 3 年的职业族，大学毕业5 - 8 年的 职业族。所以深圳发展银行人才需求的总体规划应该是：确定银行职业空缺一 选择银行招聘信息发布渠道一分析目标岗位的条件和要求一针对性地打造并匹 配相应素质一有选择地筛选简历、组织面试等，有了这个选择流程，招聘工作 将变得顺利得多。 2 2 1塑造良好的银行形象能吸引更多的应聘者 任何一个应聘者在寻找工作单位时首要考虑的是这个商业银行的声誉及发 展前景如何，如果自己在这个银行工作能否有一个很好的职业生涯发展，银行 员工尤其如此。因此，在对银行员工的招聘中，银行形象起到非常重要的作用。 在招聘过程中，负责招聘人员的工作能力、招聘过程中对银行的介绍、散发的 材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘、拒绝什么样的人都会成为 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 招聘者评价银行的依据。因此，整个招聘过程的设计应紧紧围绕塑造良好的银 行形象这一中心，从而在塑造良好银行形象的同时，也吸引了更多的应聘者。 具体来说，从招聘广告设计和摊位布置到接待面试、场地布置和参观银行等处 处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意， 接待人员要精神饱满、仪容整洁，每一个环节都要给应聘者留下好感。 2 2 2 适合的招聘渠道正确选择能对应聘者进行细分 一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。其中 外部招聘又包括：职业介绍机构、猎头公司、校园招聘、提供临时就业服务的 机构、广告招聘、互联网线上招聘和员工推荐等。 对于内部招聘来说，招募公告是非常普遍的作法，将所需职位和该职位的 责任、义务、必需的资格和技能、工资水平及其他相关的信息向银行中每一个 员工公布。这种方式有助于深圳发展银行发现那些可能被忽视的、潜在的内部 应聘者，同时也可以提高员工的积极性。但是，对于银行员工的内部招聘来说， 这种方式在当前情况下比较适合，因为对于较高级别的管理人员而言，银行可 以更多的使用个人记录，职位技术档案等方法，从而降低招聘风险。银行高级 员工需要许多技能，这些技能是与其职业工作经历和相关的在职培训状况紧密 联系的，这就决定了银行高级员工的内部招聘不应该使用向全企业所有员工发 出公告的形式，而仅仅向特定的具备一定资格的员工发出即可。与此同时，深 圳发展银行应完善其内部储备人才库，在人才库系统中详细记录了每一位员工 在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息 随着员工的自我发展都能得到不断的更新，从而使得用人部f - j 并1 1 人力资源部门 可以在人才库里找到合适的人选补充职位空缺。 对于外部招聘方式，据相关调查显示，通过推荐方式录用的核心员工所占 的比重是最高的。这种社会关系的纽带既然可以成为招聘银行员工的主要方式， 同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为方式的角度来看，员工可以背叛 员工，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入银 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 行的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，核心人才的稳定 性对于银行是非常重要的。 2 3 去伪存真、去粗取精的人才甄选 招聘时所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此， 精心设计招聘人才的甄选程序，提高人才甄选的信度和效度，把真正优秀的人 才“拣出来是每次人才招聘的关键。 2 3 1制定完善的深圳发展银行招聘规划 内外部环境的变化使得深圳发展银行必须定期进行人员的流进、流出，为 确保深圳发展银行在需要的时候及时得到所需要的核心员工，银行必须对当前 乃至未来核心员工的供求进行科学的预测和计划。要想做好招聘规划，人力资 源部门必须参与制定银行的战略规划，并通过佥堑银行的招聘需求、招聘趋势 来规划下一年的招聘。对于人力资源部门来讲，最重要的事是确保所有的招聘 规划与银行的战略相一致。 2 3 2 合理组建银行系统的招聘团队 在中国某个西部地区的人才市场上曾出现过这样一个案例：某大型国有银 行以年薪2 0 0 万招聘营销副总经理和业务经理。诱人的职位，高额的年薪，一 时众多求职者前来求职。许多银行业内的精英纷纷慕名赶赴招聘现场，希望能 够进行详细的咨询。但是许多人一到招聘现场就大失所望，因为该银行的招聘 现场只有几个普通的人事部门员工。这些应聘者大呼上当。这家银行非但没有 招聘到优秀的人才，反而给银行的外部形象造成了极其不良的影响。 这家银行为了招聘到优秀的人才，所开出的薪酬不可谓不多，给予的职位 也不可谓不高，但最终不但没有完成招聘计划，反而损害了银行的对外形象， 因为在招聘过程中，工作申请人是与银行的招聘团队成员接触而不是与银行直 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 接接触，而且招聘活动往往是工作申请人与银行的第一次接触。在对银行的特 征了解甚少的情况下，申请人会根据银行在招聘活动中的表现来推断企业其他 方面的情况，招聘人员是申请人所见到的银行的第一印象。所以，招聘银行员 工应该是银行领导或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。深圳 发展银行招聘应以保持竞争力为出发点，并和银行规模、文化相适应。对管理 类的银行员工，还应当有银行内外的本领域专家参加。对大型招聘会来说，深 圳发展银行高级管理人员也应该亲自进行面试，是非常必要的。国外许多著名 的大型银行如花旗银行、高盛银行、日本住友银行等在招聘核心员工时，程序 往往很繁琐，需要经过七、八个人的分别面试，但很少有候选人中途自己退出， 除了受到大公司巨大的发展前途和优厚待遇的吸引外，根本原因在于与候选人 会谈的都是部门经理以上级别的公司领导，甚至还有总裁。在如此重视下，所 谓的繁琐程序在申请人眼里也就显得不算复杂了。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 第3 章深圳发展银行双赢的员工培训与开发手段 卓越的商业银行都是看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；而一 般的商业银行看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。 深圳发展银行想要在未来的金融竞争中谋求更大的发展，就必须重视对银行员 工的培训与开发，只有把员工的综合素质提升到一定层次，才能使员工感觉到 自己在银行中的内在价值，达到“通过育人而留人”的目的。 3 1员工培训与开发所包含的内容 3 1 1银行员工培训与开发的内涵 银行员工的培训与开发是