（工商管理专业论文）泰山旅游索道有限责任公司人力资源管理体系的构建.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 日 期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日 期： 山东大学硕士学位论文 摘要 现代企业人力资源管理是一门理论性、技术性和实践性都很强的工作。 与规范化的现代企业人力资源管理相比，目前我国企业的人力资源管理有其 特殊性。目前我国大部分企业还处在传统人事管理阶段，在宏观层面，即现代人 力资源管理理念、制度、模式方面，以及微观层面，即现代人力资源管理的规范 化技术方面，都有待于提高。 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，是一个人 力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发的过程。一般认为，现代人力资 源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容。 本论文运用现代企业人力资源管理理论，以国有企业泰山旅游索道有限责任公 司为案例，通过调查分析，找出公司在人力资源管理方面存在的问题，并通过工作 分析、岗位评价、薪酬设定、岗位竞聘、绩效考核、员工培训制度等现代人力资源 管理体系的构建，确定了解决问题的对策。目的是通过本课题的研究，为其它国有 企业建立现代人力资源管理制度探索解决问题的对策和成功的有益经验。 本文共分四部分。第一部分，对泰山旅游索道有限责任公司的概况和发展历 程做了介绍。第二部分，通过问卷调查及访谈的形式，分析了公司在人力资源管 理方面存在的问题，主要有薪酬制度不合理，缺乏公平有效的人才流动机制，缺 乏科学公正的绩效考核制度、员工培i ) l l 伟1 度不系统等。第三部分，对公司人力资 源管理存在的问题提出了对策：一是设置合理的组织机构和岗位，并进行工作分 析与岗位评价，这是人力资源管理的平台；二是实行岗位竞聘，形成公平有效的 人才流动机制；三是建立公平合理的薪酬制度，通过制定以岗位工资为主要形式， 包含工资、奖励、福利等内容的薪酬方案，增强员工对公司的忠诚度。薪酬制度 是激活人力资源的直接动力；四是人力资源培训与开发系统。五是制定科学有效 的绩效考核制度，主要论述绩效考核的意义、作用、程序及主要内容。最后部分 为结论及建议。主要是通过总结公司实施人力资源管理制度所取得的成绩，提出 了需要进一步完善的问题以及建立与实施人力资源管理制度体系带给我们的启 示。 关键词：人力资源管理问题对策 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t m o d e me n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) i saj o b r e q u i r i n g p r o f o u n dt h e o r y , h i g hs k i l la n de x t e n s i v ep r a c t i c e c o m p a r o dw i t hm o d e mm 蝴c u r r e n th r mi nc h i n a se n t e r p r i s e sh a si t s s p e c i a l i t y p r e s e n t l ym o s tc h i n a se n t e r p r i s e s a l es i l l lo nat r a d i t i o n a lp e r s o n n e i m a n a g e m e n ts t a g ea n d a r ei na nu r g e n tn e e do f i m p r o v e m e n tb o t hi nt h eh r m c o n c e p t , s y s t e ma n dm o d d 也em a c r ol e v e la n di nt h em i c r o c o s m i cs t a n d a r d i z e ds k i l l d e r i v i n gf r o ma n ds u r p a s s i n gt h et r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n t , m o d e m 珏t mi sap r o c e s so ft h er e c n l i 缸n e n t ，c o n s o l i d a t i o n ，r e g a i n i n ga n dm o t i v a t i o n , c o n t r o l a n da d j u s t m e n ta n dd e v e l o p m e n to fh u m a nc a p i t a l i t sg e n e r a l l yc o n s i d e r e dt oc o n s i s t o f h u m a nr e s o u r c e sh u n t h a g ，u t i l i z a t i o n , c u l t i v a t i o n , m o t i v a t i o na n dr e t a i r m a e n t b a s o do nm o d e mh 枞t h i sp a p e rs t u d i e st h ec a s eo ft a i s l u mt r a v e lc a b l e w a y c o r p o r a t i o n ( l e r e i n a f l e rr e f e r r e dt oa st a i s h a nc a b l e w a y ) ，as t a t e - o w n e de n t e r p r i s e t h ep a d e rl o c a t e si t sc h i t e n tp r o b l e mi nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tv i aac a r e f u l i n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i sa n df i n dn l es o l u t i o nb ye s t a b l i s h i n gam o d e mh r ms y s t e m w h i c h c o m p r i s e si o ba n a l y s i s a n da s s e s s m e n t , i n c e n t i v e s y s t e m ，c o m p e t i t i o n m e c h a n i s m ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dt r a i n i n gs c h e m e ，e t c 1 1 1 ea i mo ft h es t u d yi st o e x p l o r ea ne f f e c t i v ew a yo fe s t a b l i s h i n gm o d e mh r mf o ro t h e rs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sa n dp r o v i d eh e l p f u le x p e r i e n c e s t h ep a p e rc o n s i s t so ff o u rp a r t s t h ef i m tc h a p t e rm a k e sa ni n t r o d u c t i o no f t a i s h a nc a b l e w a y sp r o f i l ea n dd e v e l o p m e n th i s t o r y t h es e c o n dc h a p t e rm a k e su s eo f aq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e wo u t c o m et oa n a l y z et h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，w h i c hm a i n l y i n c l u d eu n r e a s o n a b l ei n c e n t i v es y s t e m 1 a c ko ff a i ra n de r i e c t i v et a l e n tf l o w m e c h a n i s m 1 a c ko fs c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n dl a c ko fs y s t e m a t i c e m p l o y e et r a i n i n gs c h e m e i nt h et h i r dc h a p t e r , t h ep a p e rb r i n gf o r w a r dt h es o l u t i o n st o c u r r e n tp r o b l e m s ：ne s t a b l i s hr e a s o n a b l eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ea n dp o s i t i o n sa n d m a k ei o ba n a l y s i sa n da s s e s s m e n tt os e w ea st h ep l a t f o mo fh r m ；2 ) i n t r o d u c e p o s i t i o nc o m p e t i t i o nt op r o v i d eaf a i ra n de f f e c t i v et a l e n tf l o wm e c h a n i s m ；3 ) s e tu p r e a s o n a b l ei n c e n t i v es y s t e mw h i c hm a i n l yt a k e st h ef o r l no fs a l a r ya n da l s oi n c l u d e s o t h e rc o n t e n t sl i k eb o n u sa n dw e l f a r e ，t oe n h a n c ee m p l o y e e s l o y a l t yt o 也ee m e r p f i s e h a c e n t i v es y s t e mi s 也ed i r e c ti m p e t u so f m o t i v a t i n gh u m a nr e s o u r c e s ；4 ) s e tu ph h m a n r e s o u r c e s t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n tp l a n 5 、e s t a b l i s h s c i e n t i f i ca n de f f e c t i v e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m n l ep a p e rf o c u s e so nt h es i g n i f i c a n c e ，p r o c e s sa n di t s m a i nc o n t e n t i nt h ei a s tp a r to ft h ep a d e rc o n c l u s i o na n ds u g g e s t i o n sa r ep u tf o r w a r d i ts u m m a r i z e st a i s h a nc a b l e w a y sa c h i e v e m e n t sb yi m p l e m e n t i n gm o d e mh r m s y s t e m ，a d d r e s s e st h ei s s u e st h a tn e e dt ob ef u r h e ri m p r o v e da n dt h er e v e l a t i o nw ec a n l e a r ni nt h ec o u r s eo f e s t a b l i s h i n ga n di m p l e m e n t i n gh r m s y s t e m 2 k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r o b l e ms o l u t i o n 山东大学硕士学位论文 引言 在彼得德鲁克教授提出“人力资源”概念近半个世纪的今天，人力资源已 取代自然资源、资本资源、信息资源等而成为经济社会发展的第一资源。随着经 济全球化和知识经济时代的到来，世界各国之间、企业之间的竞争将会更加激烈， 竞争的焦点和根本是人才的竞争。谁能有效地开发和利用人力资源，科学地管理 人力资源，谁就能在激烈的市场竞争中赢得竞争优势，从而实现其战略目标。 人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力资源的生产、开发、配置、使 用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。它是研究组织中人与人 关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源潜能，调动人的积极性，提高 工作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源 管理的主要内容包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖 惩、晋升、工资、福利、社会保险及劳动关系的处理等等。现代人力资源管理不 同于传统的人事管理，人力资源管理的范围更加广泛，内容更加丰富，更具主动 性、系统性，更能创造效益，更强调使用与开发并重，人力资源管理更具有战略 性、整体性和未来性，它从被看作一种单纯的业务管理、技术型管理活动的框架 中脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制定人力资源的规划与战略，成为组 织战略与策略管理的具有决定性的内容。 人是一切组织活动的主体，是众多资源中最重要最宝贵的资源。因此，人力 资源管理是整个组织管理的核心。人力资源管理主要有三方面的作用：第一，人 力资源管理对于开发人的智能，调动人的积极性和创造性，推动经济和社会的发 展具有重要作用。组织从战略目标出发，制定出各类人才需求计划，有计划、有 步骤地实施人才培训计划和进行吸收、选拔、任用等一系列管理活动，使人才的 培养与岗位的要求、个人的发展与组织的目标相适应、相一致，做到人事相宜， 才能发挥人的聪明才智，挖掘人的潜力，推动经济和社会发展。第二，人力资源 管理是组织生存和发展的根本保证。当代社会的发展日益复杂，分工越来越细， 竞争越来越激烈，谁拥有了一流的人才，谁就掌握了发展的主动权。组织要生存 和发展，最根本的就是必须选好人才、用好人才、留住人才。通过制定和完善科 学有效的系统的人力资源管理制度，来挖掘、发现、培养、使用各类人才，从而 3 山东大学硕士学位论文 4 为组织的生存和发展奠定坚实的基础。第三，人力资源管理有助于组织提高效率 和效益。通过考核、奖励、晋升、工资、福利等活动，激励各类员工的积极性和 创造性，合理地满足员工的物质需求和精神需求，使员工始终保持旺盛的工作热 情，充分发挥自己的专长，不断改进工作。这不仅可以节省大量人才物力，而且 可以使组织科学配置人力资源，显著提高工作效率和效益。 在中国经济向市场经济转换的过程中，国有企业原有的人事行政管理的模式 对于整个企业界有着根深蒂固的影响。国有企业普遍缺乏人力资源规划与相关政 策，人力资源管理框架体系尚未建立，人力资源部门定位太低，缺乏将先进的人 力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、技术手段和途径。 入世后的中国国有企业，相对外企是弱势群体，薪酬和舞台不如外企，人才流失 的危机现实地存在着，如果不转变观念、调整机制、培育核心竞争力，终将会被 市场淘汰。因此，对国有企业来说，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员 工潜能，提升企业核心竞争力，构建科学有效的、适合企业特点的现代企业人力 资源管理制度体系，是当务之急。 本文以国有企业泰山旅游索道有限责任公司为案例，通过调研分析找出国有 企业人力资源管理存在的主要问题，并通过工作分析、岗位竞聘、薪酬分配、绩 效考核及人力资源培训与开发五大系统的构建，对国有企业存在的问题提出了相 应的解决对策。这是在国有企业构建现代企业制度的一次有益尝试，与传统的“头 痛医头，脚痛医脚”的人事管理相比，这种人力资源管理模式更加系统、更加完 整、更加有针对性，实践证明，也更加有效。同时，这为国有企业人力资源开发 与管理体系的构建提供了很好的示范与借鉴。 山东大学硕士学位论文 第一章泰山旅游索道有限责任公司概况 第一节公司简介 泰山旅游索道有限责任公司是泰安市最大的旅游企业集团，拥有中天门索 道、桃花源索道、后石坞索道三个分公司，控股经营泰安市泰山宾馆有限责任公 司、泰山旅游汽车有限责任公司，泰山旅游客运有限责任公司、泰山女儿旅游商 贸有限公司，泰山中国国际旅行社有限责任公司等五家权属企业和泰安市神憩宾 馆一家成员企业。公司共有员工1 5 0 0 人( 其中国有企业员工1 0 7 2 人，公司本部 及分公司共3 6 8 人) ，注册资本1 0 4 9 4 亿元，资产总额2 8 8 4 亿元，是一个涵盖 吃、住、行、游、购、娱旅游六大要素的大型旅游企业集团，是泰安市旅游行业 的支柱和龙头企业，也是地方财政收入的重点企业之一。 本次人力资源管理平台搭建项目范围为泰山旅游索道有限责任公司本部及 三个分公司，其组织结构图如图1 1 所示： 图1 - 1 泰山旅游索道有限责任公司组织结构图 山东大学硕士学位论文 第二节公司发展历程 泰山旅游索道有限责任公司前身为泰山旅游索道股份有限公司。企业建立之 初，因泰山中天门、桃花源、后石坞三条索道的建设，企业背上了一个多亿的银 行债务，面临着严重的资不抵债的危机。为摆脱债务危机，公司领导班子在国家 旅游局和泰安市的支持下，从转换企业经营机制出发，对企业实施股份制改造， 积极争取上市额度，1 9 9 6 年8 月，泰山旅游索道股份有限公司在济南召开了股票 公开发行公布会，泰山旅游在济南、泰安两地同时发行，共发行一千万股，募集 资金五千六百万元，9 月，“泰山旅游”股票正式在上海证券交易所上市。“泰山 旅游”的成功上市，不但使企业摆脱了沉重的债务负担，也使亿万股民在深切关 注这支股票涨跌的同时，使“泰山旅游”这个品牌成为无价之宝。泰山索道随着 股票的上市和成功的资本运作，一个多亿的银行债务迅速还清，禁锢企业发展的 企业现金流量不足的锁链被彻底打碎，公司走上了良性发展的轨道。 公司上市后，进一步加快发展步伐，提出了“依托泰山，走出泰山，抢占旅 游资源”的总体战略规划，这是在前人固守泰山基业基础上迈出的一大步。从1 9 9 7 年起不到三年的时间内，西双版纳野象谷索道、山东邹城峄山索道、河南嵩山少 林索道相继建成通车。三年内建成三条索道，泰山索道成为同时拥有6 条索道的 国内最大规模的现代化索道营运企业。期间，泰山旅游索道股份有限公司创造并 保持了主营收入每年千万元的增长速度，时至1 9 9 9 年，公司的全年收入已达七 千万，为国家创税两千万，纯利润三千万，企业走上发展的快车道。 2 0 0 0 年，泰安市市委、市政府做出了关于对泰山旅游索道股份有限公司实臆 资产重组的部署，通过出售部分国有股，以资产置换的方式将“泰山旅游”作为 壳资源转让给山东浪潮齐鲁软件产业股份有限公司，并用置换出的泰山中天门、 桃花源、后石坞三条索道及相关资产，成立了泰山旅游索道有限责任公司。 2 0 0 3 年，针对公司本部管理方面存在的问题，公司成立项目组，从人力资源 管理改革入手，导入先进的管理理念和方法，整合企业内部的人力资源，实现了 企业从传统人事管理到现代企业人力资源管理的转型。本人作为公司人力资源部 负责人和项目组成员，主持和参与了该项目，并在实践中逐步将搭建起的人力资 源管理平台进行修订、完善，使其更加贴合企业实际。这套制度通过运行，实践 证明，公司的人力资源管理逐步实现了规范化、系统化，人力资源也正在成为企 业核心能力培育的原动力。这套制度经过在公司本部及三个分公司的成功运行， 目前正在各权属企业和成员企业得到推广应用。 6 山东大学硕士学位论文 第二章公司人力资源管理存在的主要问题及分析 第一节公司人力资源管理现状调研结果分析 为了准确诊断公司在人力资源管理中存在的问题，公司人力资源管理平台搭 建项目组对公司管理现状进行了调研，调研采用的方法包括：问卷调查法、一对 一访谈法、内部资料分析法、现场观察法及其他辅助手段，获取了人力资源开发 与管理的真实情况。“公司管理现状调查问卷”( 详见附录) 由三十个方面的问 题组成，广泛涉及到公司的组织结构、部门岗位职责、人际关系、人才吸引政策、 工资奖金分配政策、考核制度、人事调整政策等各个方面。调查问卷横向涉及公 司各职能部门和中天门索道、桃花源索道、后石坞索道三个分公司，纵向包括公 司高层领导、中层管理人员和基层员工。问卷共收回9 3 份，其中有效问卷为8 5 份，问卷有效率9 1 4 ，本次调查样本结构如表2 1 所示。 表2 - 1 管理现状调查样本结构 部门一线业务专业技术 类别、 职能部门后勤部门无效问卷总计 部门部门 人数 3 61 62 01 389 3 百分比 3 8 71 7 22 1 51 4 08 6 1 0 0 调查结果如下。 一、员工对公司前途的认识 图2 - 1 员工对公司发展前途的认识 表2 - 2 员工对公司发展前途的认识 、部门类别 职能 后勤部门一线业务专业技术全公司 统计指标、 平均值 3 6 53 ，8 04 0 04 0 83 8 2 标准差 1 0 00 8 60 7 50 5 10 8 6 各类人数( 人) 3 51 51 91 28 l 7 山东大学硕士学位论文 大多数员工对公司发展充满信心( 表中分数越低表示程度越高，分数越大表 示程度越低，以下与此相同) 。相对来讲，专业技术人员和一线业务人员信心最 大，并且标准差很小。职能部门信心较低，且认识差异较大。 二、对公司发展规划及2 0 0 3 年经营目标的了解程度 图2 - 2 对公司的发展规划及2 0 0 3 年经营目标的了解程度 表2 - 3 对公司的发展规划及2 0 0 3 年经营目标的了解程度 部门类别 统计豁 职能后勤部门一线业务 专业技术全公司 平均值 3 5 43 - 3 13 7 53 5 4 3 5 4 标准差o 7 8o ，7 9 o 6 4o 6 6o 7 4 各类人数( 人) 3 51 62 01 3 8 4 调查结果表明，被调查员工对公司2 0 0 3 年韵经营目标了解一点( 4 8 ) 或比 较清楚( 3 6 ) ，很清楚和不清楚的人都很少。相对来讲，一线业务部门人员比较 清楚的较多，后勤部门对公司2 0 0 3 年经营目标了解程度最低。 三、认为公司组织结构设置与岗位设置的合适程度 图2 - 3 公司组织结构设置与岗位设置的合适程度 山东大学硕士学位论文 表2 - 4 公司组织结构设置与岗位设置的合适程度 部门类别 统淤 职能后勤部门 一线业务专业技术 全公司 平均值 3 5 03 8 03 3 53 4 63 5 l 标准差 0 7 70 6 80 9 31 1 20 8 5 各类人数( 人)3 61 52 01 38 4 调查结果表明，员工对公司组织结构设置和岗位设置的评价处于一般和比较 合适之间，后勤部门评价最高，并且标准差最小，说明该部门员工意见比较一致。 技术人员评价的标准差最大，说明其意见分歧最大，技术人员认为很合适的和不 太合适的人数在各组中都是最多的。 四、对公司各部门职责了解程度 图2 _ 4 对各部门职责了解程度 表2 - 5 对各部门职责了解程度 心门粼。 职能后勤部门一线业务 专业技术全公司 鲥指 平均值 3 9 l3 7 53 7 03 6 2 3 7 9 标准差 o 7 00 5 8o 5 7 0 8 70 6 8 各类人数( 人) 3 51 62 01 3 8 4 多数员工对公司各部门的职责有比较清楚的认识( 7 l ) ，相比之下，职能部 门人员得分最高，对各部门职责比较清楚和很清楚的人占了8 0 以上。专业技术 人员中了解一点和不太清楚的比例是各组中最高的。 9 五、认为公司各部门职责划分的清晰程度 图2 - 5 公司各部门职责划分的清晰程度 表2 - 6 公司各部门职责划分的清晰程度 部门类别 统计沁 职能后勤部门一线业务专业技术 全公司 平均值 3 6 93 8 83 6 83 1 7 3 9 l 标准差0 8 3o 6 2 0 5 8o 7 20 7 8 各类人数( 人) 3 61 61 91 28 3 就公司总体来分析，大多数受访者认为公司职责划分比较清晰，认为不太菲 晰和不清晰的人很少。 六、公司员工对各自职责的了解程度 图2 - 6 员工对各自工作职责的了解程度 表2 7 员工对各自工作职责的了解程度 部门类别 统计箝稼 职能后勤部门一线业务专业技术全公司 平均值 3 8 94 1 34 1 04 0 84 o l 标准差 o 7 1 0 6 20 ，6 4 1 0 4o 7 3 各类人数( 人) 3 61 62 01 38 5 1 0 山东大学硕士学位论文 大多数受访者对自己的工作职责比较清楚，但各组受访者之间有一定的差 异，特别是专业技术人员中差别较大，专业技术人员中很清楚和不太清楚的人所 占的比例在各组中都是最高的。 七、个人对在公司的发展前途的主观看法 图2 7 对个人在公司发展前途的看法 表2 8 对个人在公司发展前途的看法 部门类别 职能后勤部门一线业务专业技术全公司 统计森 平均值 3 2 33 4 03 1 03 3 83 2 5 标准差 0 8 8 o 8 30 9 7 1 0 4o 9 1 各类人数( 人) 3 51 52 01 38 3 受访者对个人在公司中发展前途的看法总体评价不算高，绝大多数的人对自 己在公司的发展前途持说不准的态度。 八、对公司领导班子组成的满意度 图2 - 8 对公司领导班子组成的满意度 山东大学硕士学位论文 表2 - 9 对公司领导班子组成的满意度 部门类别 统 ；藉标、 职能后勤部门 一线业务 专业技术全公司 平均值 3 - 3 83 5 63 4 53 6 l3 4 7 标准差 o 8 2 o 7 30 9 4o 9 6o 8 5 各类人数( 人) 3 41 62 01 38 3 对领导班子组成的满意度很高。其中专业技术部门与后勤部门的满意度最 高，但专业技术部门员工的满意度有较大的个体差异。相对而言，职能部门满意 度较低且有较大的个体差异。 九、对公司中层管理人员( 各处、室负责人) 组成的满意度 图2 - 9 对公司中层管理人员组成的满意度 表2 1 0 对公司中层管理人员组成的满意度 部门类别 统计套献 职能 后勤部门一线业务专业技术全公司 平均值 3 _ 3 2 3 - 3 i3 3 03 3 83 3 3 标准差0 7 3o 6 00 6 61 0 4o 7 3 各类人数( 人) 3 4 1 62 01 38 3 对公司中层管理人员组成满意度较高，不太满意的只占1 2 。各部门对此的 满意度差不多，但专业技术部门员工之间的个体差异很大，该部门中有2 3 的受 山东大学硕士学位论文 访者对此表示否定态度，同时也有很多的人表示非常肯定的态度。 十、目前工作对自己的合适程度 图2 1 0 目前工作对自己的合适程度 表2 1 1目前工作对自己的合适程度 部门类别 统计藉搽 职能后勤部门一线业务专业技术全公司 平均值3 8 33 8 83 8 04 1 53 8 8 标准差0 引0 6 2 0 6 2 0 ，6 90 7 l 各类人数( 人) 3 6 1 62 0 1 38 5 全公司绝大多少员工对目前工作对自己的合适程度持非常肯定的态度。其中 专业技术部门的肯定程度最高，只有职能部门中有5 的受访者表示不太适合。 十一、对所在部门工作职责的了解程度： 图2 1 l 对所在部门工作职责的了解程度 山东大学硕士学位论文 表2 1 2 对所在部门工作职责的了解程度 部门类别 统计八 职能后勤部门一线业务专业技术全公司 平均值4 5 0 4 3 14 5 84 4 64 4 7 标准差 o 5 6o 7 9o 6 90 6 6o 6 5 各类人数( 人) 3 61 61 9 1 38 4 全公司所有员工对所在部门工作职责的了解程度都非常得高。只有后勤部门 有5 的受访者表示不太清楚。 十二、对自己工作职责的清楚程度： 图2 1 2 对自己工作职责的清楚程度 表2 1 3 对自己工作职责的清楚程度 部门类别 统计毒沁 职能 后勤部门一线业务 专业技术全公司 平均值 4 6 74 5 04 8 54 6 94 6 8 标准差o ，5 3o 5 10 3 6o 4 8o 4 9 各类人数( 人) 3 61 62 01 38 5 4 受访者都表示对自己的工作职责很清楚或比较清楚。 十三、对本人所在部门与其他部门的协作关系： 图2 1 3 对本人所在部门与其他部门的协作关系 山东大学硕士学位论文 表2 1 4 对本人所在部门与其他部门的协作关系 n f - j 类n 统计藉n 职能后勤部门 一线业务专业技术全公司 平均值 4 0 64 2 5 4 2 53 8 54 1 0 标准差 o 6 70 7 70 4 4 0 8 0o 6 7 各类人数( 人) 3 61 62 01 38 5 有8 5 的受访者表示对本人所在部门与其他部门的协作关系很清楚或比较清 楚，有1 4 的受访者表示了解一点。其中专业技术部门对此的了解程度相对较低， 且个别差异稍大。 十四、对公司目前现状 图2 1 4 对公司目前现状的满意度 表2 1 5 对公司目前现状的满意度 部门类别 统计趴 职能后勤部门一线业务 专业技术 全公司 平均值 3 1 73 5 03 2 5 3 5 3 3 3 0 标准差 0 7 5o 5 20 8 5 1 1 3 9 8 1 各类人数( 人) 3 5 1 62 01 3 8 4 员工对公司目前现状倾向于比较满意和基本满意，有1 6 表示不太满意。各 部门中职能部门和一线业务部门满意度较低；专业技术部门总体满意度虽然最 高，但受访者之间的个体差异缺很大。后勤部门的被访者对公司现状全部持肯定 态度。 山东大学硕士学位论文 十五、对公司内部人际关系的融洽程度 l 、高层管理人员之间 图2 - 1 5 高管人员之间人际关系的融洽程度 表2 - 1 6 高管人员之间人际关系的融洽程度 部门类别 后勤部门一线业务专业技术全公司 统计捂队 职能 、 平均值 3 5 63 6 93 6 53 6 93 6 3 标准差 0 7 9o 6 0 0 6 7 0 7 50 7 l 各类人数( 人) 3 41 62 01 38 3 被调查人员对高层管理人员之间的人际关系融洽程度表示满意，只有4 的 受访者给出了消极评价。各部门中后勤部门和专业技术部门的受访者全部给出了 积极评价。 2 、中层管理人员之间 图2 - 1 6 中层管理人员之间关系的融洽程度 表2 1 7 中层管理人员之间关系的融洽程度 、门类别 统计指森 职能后勤部门 一线业务专业技术 全公司 平均值 3 3 33 4 33 6 53 5 33 4 5 标准差 0 7 90 6 3 o 5 9 1 0 5 o 7 6 各类人数( 人) 3 61 6 2 01 38 5 1 6 山东大学碗士学位论文 被调查人员对此评价也比较积极，给予消极评价的只有7 。在各部门中一 线业务部门对此的评价最高，职能部门给予的评价最低，值得注意的是在专业技 术部门的受访者中有8 的人给予了最为消极的评价。 3 、中层管理人员与员工之间 图2 1 7 中层管理人员与员工之问关系的融洽程度 表2 - 1 8 中层管理人员与员工之间关系的融洽程度 、遵门类别 统计指森 职能后勤部门 一线业务 专业技术全公司 平均值 3 7 83 。8 13 9 03 3 83 。7 5 标准差 0 8 30 9 l0 7 91 2 60 9 l 各类人数( 人) 3 61 62 01 38 5 大部分被调查人员对此给予了积极评价，但也有1 0 的受访者给予了消极和 非常消极的评价。专业技术部门的受访者对此的评价最低，而且个别差异也最大， 值得注意的是该部门受访者中有近i 4 的人对此给予了消极或非常消极的评价。 4 、所在部门工作人员之间 图2 1 8 所在部门工作人员之间人际关系的融洽程度 表2 1 9 所在部门工作人员之间人际关系的融洽程度 部门类别 统计痛卜 职能后勤部门一线业务专业技术全公司 平均值 4 2 34 0 74 2 63 6 94 1 2 标准差 0 7 3 0 7 30 6 50 7 5 o 7 3 各类人数( 人) 3 51 41 91 38 1 山东大学硕士学位论文 各部门中，职能部门、后勤部门和一线业务部门的受访者对所在部门员工之 间的关系都给予了肯定的评价，其中一线业务部门的评价较高。 十六、各相关部门在工作中的配合程度 图2 1 9 各相关部门在工作中的配合程度 表2 - 2 0 各相关部门在工作中的配合程度 部门类别 统计趴 职能后勤部门一线业务 专业技术全公司 平均值3 - 3 93 8 83 5 53 3 83 5 1 标准差 0 7 60 5 00 7 60 8 70 7 5 各类人数( 人) 3 61 62 0 1 3 8 5 后勤部门给予的评价较高，专业技术部门和职能部门的受访者给予的评价较 低，在专业技术部门中有1 5 的受访者给予了消极评价。值得注意的是，一线业 务部门的受访者中有1 0 的人对此给予了消极评价。 十七、对公司人力资源政策的了解程度 1 、人才吸引政策 图2 - 2 0 人才吸引政策 表2 - 2 1 人才吸引政策 部门类别 统计八 职能后勤部门一线业务专业技术全公司 平均值2 8 62 5 62 7 02 4 62 7 l 标准差 1 0 90 8 9 0 9 2o 7 70 9 7 各类人数( 人) 3 61 6 2 01 38 5 全公司及各部门的受访者有半数左右表示不甚了解，表示很清楚的只有职能 部门的7 和一线部门的4 ；表示比较清楚的只有职能部门的1 8 、后勤部门的 1 2 0 , 、一线部门的1 5 和专业技术部门的7 。一线业务部门和专业技术部门中 均有超过半数的受访者表示不清楚或不太清楚。 2 、工资奖金分配政策 图2 - 2 1 工资奖金分配政策 表2 - 2 2 工资奖金分配政策 部门类别 统泰 职能后勤部门一线业务专业技术全公司 平均值3 7 22 9 33 0 5 2 7 73 2 7 标准差0 9 1 1 1 20 9 41 0 11 0 3 各类人数( 人) 3 61 62 01 38 5 专业技术部门和后勤部门的受访者对此了解程度不高且个体差异较大。职能 部门的受访者对此的了解程度较高，有5 8 的人表示很清楚或比较清楚，只有7 的人表示不太清楚。线业务部门2 9 的人表示对此很清楚或比较清楚，但同时 也有2 5 的人表示对此不清楚或不太清楚。 1 9 山东大学硕士学位论文 3 、绩效考核制度 图2 - 2 2 绩效考核制度 表2 - 2 3 绩效考核制度 部门类别 统计趴 职能后勤部门一线业务专业技术 全公司 平均值 3 3 33 0 03 6 02 9 2 3 2 7 标准差0 9 2o 8 1 0 9 4 1 1 20 9 6 各类人数( 人) 3 61 6 2 0 1 38 5 对公司的绩效考核制度一线业务部门的了解程度最高，该部门受访者中表示 对此不太清楚的只有1 4 。专业技术部门对此的了解程度最低，该部门受访者中 有2 9 的人表示对此不清楚或不太清楚，而且其受访者之间的个体差异也最大， 有3 9 的人表示对此比较清楚。后勤部门对此的了解程度一般。 4 、奖惩政策 图2 - 2 3 奖惩政策 表2 - 2 4 奖惩政策 、塑门类别 统计指标 职能后勤部门 一线业务 专业技术全公司 平均值 3 3 33 1 23 5 52 9 23 2 8 标准差1 0 91 0 80 9 4 1 0 41 0 5 各类人数( 人) 3 6 1 6 2 01 38 5 山东大学硕士学位论文 对奖惩政策，专业技术部门和后勤部门的了解程度不高，分别有2 3 和1 8 9 6 的受访者表示对此不清楚或不太清楚，均有4 5 左右的受访者对此只了解一点。 一线业务部门对此的了解程度最高，有5 5 的受访者表示对此很清楚或比较清楚。 职能部门对此的了解程度也比较高，有4 8 的受访者表示对此很了解或比较了解， 但其受访者之间的个别差异较大，有2 3 的人表示对此不清楚或不太清楚 5 、人事调整政策 图2 - 2 4 人事调整政策 表2 - 2 5 人事调整政策 、邂 类别 后勤部门 一线业务专业技术 全公司 统计指标 职能 平均值 2 8 92 8 l2 7 52 4 62 7 7 标准差1 1 4 1 0 4 1 0 7o 9 6 1 0 7 各类人数( 人) 3 61 62 01 38 5 对于公司的人事调整政策，全公司的了解程度都不高。专业技术部门对此的 了解程度最低，只有1 4 的人表示对此比较清楚。职能部门、后勤部门和一线业 务部门对此的了解程度相近，都有近4 0 的人表示对此不了解或不太了解，但对 此了解程度较高的人数比例职能部门和后勤部门较高，都达到3 0 左右，职能部 门受访者之间的个别差异较大。 十八、有关公司的绩效考核工作 图2 - 2 5 公司目前绩效考核制度的完善程度 2 1 山东大学硕士学位论文 表2 - 2 6 公司目前绩效考核制度的完普程度 秘r 塑 职能后勤部门一线业务专业技术全公司 有，很完善 1 2oo 36 有，比较完普 31 95 o 6 有，适用62 52 5 81 5 不太完善，需要改进 93 l2 01 51 7 有，很不合适，需要重新制定 5 92 53 06 24 6 公司目前还没有考核制度 1 2o2 0 81 1 l 、公司目前绩效考核制度的完善程度 对公司目前的绩效考核制度的完善程度，多数人认为“有，很不合适，需要 重新制定”，其中专业技术部门和职能部门做此评价的人数比例都达到6 0 左右。 后勤部门中认为绩效考核制度不太完善，需要改进的人数比例最多，达到了3 1 ， 同时对考核制度认为有，而且给予肯定评价的人数比例也是该部门最多，达到了 “。其余各部门对考核制度认为有，而且给予肯定评价的人数比例，一线业务 部门为3 0 ，职能部门为2 2 ，专业技术部门为1 6 。总之，在全公司中认为目 前绩效考评制度不行的人数占大多数。 图2 - 2 6 公司目前的绩效考核结果主要用于哪些方面 表2 - 2 7 公司目前的绩效考核结果主要用于哪些方面 窥矿部门职能后勤部门一线业务专业技术全公司 、 奖金分配 1 006 0 5 职务晋升 4 53 l2 85 44 0 奖惩o6o 83 人员调动1 73 l4 43 l2 9 有考核。但未利用结果32 50o7 没有考核 2 46 2 2 81 7 当耋奎兰塑主兰垡丝塞 2 、公司目前绩效考核结果主要用在哪方面 调查者中认为目前的绩效考核结果主要用于职务晋升方面的人数比例最高， 达到了4 0 ，其次为人员调动，达到了2 9 。在各部门中，认为公司目前的绩效 考核结果主要用于职务晋升的以专业技术部门最高，达到5 4 ，以职能部门次之， 达到了4 5 ；认为主要用于人员调动的以一线业务部门最高，达到了4 4 ，其次 为后勤部门和专业技术部门，均达到3 0 。认为与奖金分配挂钩的只有职能部门 的1 0 和一线业务部门的5 。 图2 - 2 7 绩效考核对管理的重要性 表2 - 2 8 绩效考核对管理的重要性 部门类别 统计痈八 职能后勤部门一线业务专业技术全公司 平均值 4 0 64 1 2 4 1 5 4 3 l 4 1 3 标准差 0 9 2o 8 90 引o 8 50 8 7 各类人数( 人) 3 41 6 2 0 1 3 8 3 3 、绩效考核对管理的重要性 大多数受访者对绩效考核对管理的重要性给予了肯定的回答，给予否定回答 的只占4 。各部门中，后勤部门认为绩效考核很重要或比较重要的比例最高， 达到8 0 ，专业技术部门次之，达到了7 7 ，其余部门也都超过了7 0 。由此看 出，公司员工对于绩效考核意义有积极的评价。