（工商管理专业论文）abc公司人才流失特点及对策研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 改革开放3 0 多年来，民营企业，特别是民营中小企业得到了长足发展，在发 展当地经济、增加地方财政收入、扩大劳动就业、满足消费者需求、促进社会主 义市场经济体制形成等方面发挥了不可或缺的积极作用。然而，愈演愈烈的人才 流失，使很多民营中小企业面临着发展的瓶颈，甚至因此折戟沉沙! 本文以a b c 公司这家典型的民营中小企业为研究对象，采用案例分析和综合 评价的方法，对a b c 公司人才流失原因、特点、影响及对策进行了全面地分析 与研究，可以丰富我国民营中小企业人才流失问题的研究，并为之提供一定的案 例支持，同时，本研究对于民营中小企业提高自身人力资源管理水平，进而促进 民营中小企业乃至民营经济的发展就具有一定的实践意义。 本文共分五部分：第一部分作为导言，主要论述了选题意义与研究目的，并 对民营中小企业、人才流失、人才流动等概念进行了界定。第二部分是文献综述， 介绍、评论了国内外人才流失方面的理论与实践。第三部论述了a b c 公司人才流 失特点，从介绍a b c 公司人才管理的现状入手，运用综合评价、定量定性的研究 方法，进而剖析了a b c 公司人才流失的特点、原因及影响。第四部分是论文的主 要部分，通过案例分析为a b c 公司的人才流失症结提出详实有效的解决方案，从 管理者素质、薪酬待遇、人才培养、人才使用、企业制度、企业文化等方面为民 营中小企业人才流失问题提供了借鉴与思考。第五部分是结语。 本文针对a b c 公司人才流失提出的对策，涵盖了经营决策者管理技巧、薪 酬制度、绩效管理、人才培训与培养、人才使用与竞争、现代管理企业制度、企 业文化等几部分内容，并对薪酬和绩效管理做了比较深入地论述，具有很强的针 对性和实践性，希望这些研究成果能对其他面临类似人才流失问题困扰的其他民 营中小企业具有一定的借鉴和参考意义，也希望这些研究成果能为国内的人力资 源管理研究提供一定的素材。 关键词：民营中小企业；人才流动：人才流失； 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t f r o mt h eb e g i n n i n go ft h er e f o r ma n do p e no fc h i n a , p r i v a t ee n t e r p r i s e s ， e s p e c i a l l yt h es m a l la n dm e d i u mp r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v eg a i n i n gf u l ld e v e l o p m e n t , t h e ya l ep l a y i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e si nl o c a le c o n o m yd e v e l o p m e n t , l o c a l f i n a n c er e v e n u e ，s u p p l yt h ec o n s u m e rd e m a n d sa n dt h ef o r m i n go ft h es o c i a l i s m m a r k e t i n ge c o n o m ys y s t e m b u tt h e b r a i nd r a i nw h i c hm o s tp r i v a t ee n t e r p r i s e s e n c o u n t e r i n g ，h a sb e c a m et h en e c ko ft h e i rd e v e l o p m e n ta n dm a n yo ft h ee n t e r p r i s e s h a v ev a n i s h e df r o mt h ew o r l d t h i sp a p e rd i s c o u r s e so nt h eb r a i nd r a i ni na b c c o r p o r a t i o n , w h i c hi sat y p i c a l s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e b yc a s es t u d ya n dc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d , t h i sp a p e rf u l l ys t u d i e dt h er e a s o n ，m a i nf e a t u r e s ，i n f l u e n c ea n ds o l u t i o n st ot h eb r a i n d r a i ni na b c c o r p o r a t i o n t h es t u d ym a yg i v es o m ep o s i t i v ee f f e c to nt h es t u d yo f b r a i nd r a i no fd o m e s t i cs m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e s ，a n dm a yg i v es o m ec a s es t u d y s u p p o r t i n gm a t e r i a lf o rt h eb r a i nd r a i ns t u d y a tt h es a m et i m e ，t h es t u d yc a nh e l p s m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s et oi m p r o v et h e i rh r m a n a g e m e n tl e v e l f u r t h e r m o r et h e s t u d y 咖i m p r o v et h ed e v e l o p m e n to fs m a l l a n dm e d i u me n t e r p r i s e sa n dt h e d e v e l o p m e n to ft h ep r i v a t ee c o n o m y t h e r ea r ef i v e p a r t si nt h i sp a p e r , t h ec h a p t e r1i st h ei n t r o d u c t i o np a r t , w h i c h m a i n l yt e l l s 邯w h ya n dh o wt ob e g i nt h es t u d y t h ec h a p t e r2i st h es e c o n dp a r t , w h i c hm a i n l ys u m m a r i z e st h et h e o r ya n dl i t e r a t u r e so ft h eb r a i nd r a i ni nt h ew o r l d w i d e t h ec h a p t e r3i st h et h i r dp a r t , m a i n l ys t u d i e st h em a i nf e a t u r e so ft h eb r a i n d r a i ni na b cc o r p o r a t i o n , i n c l u d i n gb r i e fi n t r o d u c t i o nt oa b c c o r p o r a t i o na n dt h e n o r m a ls t a t u s ，m a i nf e a t u r e s ，t h ec l a u s e s ，t h ei n f l u e n c e so ft h eb r a i nd r a i ni na b c c o r p o r a t i o n c h a p t e r4i st h ef o r t hp a r tm a i n l yd i s c o u r s e so nt h es o l u t i o n st ot h ea b c c o r p o r a t i o nb r a i nd r a i na n dt h i si st h em o s ti m p o r t a n tp a r to ft h ep a p e r i nt h i sp a r t , t h em a i ns o l u t i o n st ot h eb r a i nd r a i ni na b cc o r p o r a t i o nh a v eb e e ns t a t e da n d d i s c u s s e d , i n c l u d i n gm a n a g i n gl e v e l ，s a l a r ya n dw e l f a r es y s t e m ，e m p l o y e ee d u c a t i n g 2 山东大学硕士学位论文 a n dt r a i n i n gs y s t e m ，e m p l o y e eu s i n ga n dc o m p e t i t i o ns y s t e m , c o r p o r a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e ma n dc o r p o r a t ec u l t u r e t h ec h a p t e r5i st h ef i f t hp a r ta n di st h ec o n c l u s i o no ft h e s t u d y t h e nt h ep a p e rs t a t e st h es c i e n t i f i cs o l u t i o n st ot h eb r i a nd r a i ni na b c c o r p o r a t i o nw i t hs 仃o n gp e r t i n e n c ya n dp r a c t i c a l i t y , c o v e r i n gt h ea r e ao fe x e c u t i v e s m a n a g i n gs k i l l ，s a l a r ya n dw e l f a r e ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , e m p l o y e ee d u c a t i n ga n d t r a i n i n g , e m p l o y e eu s i n ga n dc o m p e t i t i o n , m o d e mc o r p o r a t i o nm a n a g e m e n ta n d c o r p o r a t ec u l t u r e 1w a n tt h a tt h i sp a p e rc a ng i v es o m er e f e r e n c et ot h es o l u t i o n st o b r a i nd r a i ni nc h i n e s es m a l la n dm e d i u mp r i v a t ee n t e r p r i s e sa n dt ot h et h e o r y m a t e r i a l sf o rt h es t u d yo ft h ed o m e s t i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y k 呵w o r d s ：s m a l la n dm e d i u mp r i v a t ee n t e r p r i s e ：t h ef l o wo f t a l e n t ；b r a i nd r a i n ； 3 山东大学硕士学位论文 图目录 1 图1 1 论文框架图1 2 2 图2 1 中村义郎的“目标一致理论”示意图1 4 3 图2 2 普莱斯关于雇员流出决定的因素及中介变量模型1 5 4 图2 3 马洛斯需求层次论示意图1 7 5 图2 4a b c 公司组织结构图2 0 6 图3 1a b c 公司人员岗位分布饼状图2 2 7 图3 22 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各类岗位人员构成柱状图2 3 8 图3 32 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各类岗位人员所占比例折线图2 3 9 图3 4a b c 公司人才年龄构成饼状图2 4 1 0 图3 52 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司员工年龄段分布柱状图2 5 1 1 图3 62 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各年龄段员工所占比例折线图2 5 1 2 图3 7a b c 公司人才学历构成饼状图2 6 1 3 图3 82 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司员工学历构成柱状图2 7 1 4 图3 92 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各学历段员工所占比重折线图2 8 1 5 图3 1 02 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司男女员工人数柱状图2 9 1 6 图3 1 la b c 公司近五年人才流失率折线图3 0 1 7 图3 1 22 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各类人才流失数量柱状图3 1 1 8 图3 1 32 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各类流失人才所占比重折线图3 2 1 9 图3 1 42 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各类人才流失率折线图3 2 2 0 图3 1 52 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各年龄段员工流失数量柱状图3 3 2 1 图3 1 62 0 0 5 - 2 0 0 9 年a b c 公司各年龄段流失员工所占比重折线图3 4 2 2 图3 1 72 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各年龄段员工流失率折线图3 4 2 3 图3 1 82 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各学历段员工流失数量柱状图3 5 2 4 图3 1 92 0 0 5 - 2 0 0 9 年a b c 公司各学历段流失员工所占比重折线图3 5 2 5 图3 2 02 0 0 5 - 2 0 0 9 年a b c 公司各学历段员工人才流失折线图3 6 2 6 图3 2 12 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司男女员工流失率数量柱状图3 6 v 山东大学硕士学位论文 2 7 图3 2 22 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司男女员工流失所占比重折线图3 7 2 8 图3 2 32 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司男女员工人才流失率折线图3 7 2 9 图3 2 4 参与调查员工男女性别分布图3 9 3 0 图3 2 5 参与调查员工学历分布图3 9 3 1 图3 2 6 参与调查员工年龄分布图4 0 3 2 图3 2 7 员工对公司整体管理的满意度分布4 0 3 3 图3 2 8 员工对工作氛围的满意度分布4 0 3 4 图3 2 9 员工对自己薪酬的满意度分布4 1 3 5 图3 3 0 员工对自己薪酬与外部人员相比的公平性满意度分布4 l 3 6 图3 3 1 员工对自己的薪酬与同事相比的公平性满意度分布4 l 3 7 图3 3 2 员工对自己福利待遇满意度分布4 2 3 8 图3 3 3 员工对公司所提供的社会保险满意度4 2 3 9 图3 3 4 员工对绩效考核的满意度分布4 2 4 0 图3 3 5 员工对公司培训的满意度分布4 3 4 1 图3 3 6 员工对公司人才选拔使用机制的满意度分布4 3 4 2 图3 3 7 对人力资源初始成本的测量模型5 l 4 3 图3 3 8 对人力资源更替成本的测量模型5 2 “图4 1 薪酬设计关系图5 8 v m 山东大学硕士学位论文 表目录 1 表3 1a b c 年公司人才岗位分布表2 2 2 表3 - 22 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各类岗位人员构成统计表2 2 3 表3 32 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各类岗位人员所占比例2 3 4 表3 4a b c 公司人才年龄构成2 4 5 表3 52 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司员工年龄段分布2 4 6 表3 62 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各年龄段员工所占比例2 5 7 表3 7a b c 公司人才学历构成2 6 8 表3 82 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司员工学历构成2 6 9 表3 - 92 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各学历段员工所占比重2 7 1 0 表3 1 02 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司男女员工人数2 8 1 1 表3 1 12 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司人才流失数量及流失率3 0 1 2 表3 1 22 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司人才流失数量表3 1 1 3 表3 1 32 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各类流失人才所占比重3 l 1 4 表3 1 42 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各类人才流失率3 2 1 5 表3 1 52 0 0 5 - 2 0 0 9 年a b c 公司个年龄段员工流失数量表3 3 1 6 表3 1 62 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各年龄段流失员工所占比重3 3 1 7 表3 1 72 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各年龄段员工流失率3 4 1 8 表3 1 82 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各学历段员工流失数量3 4 1 9 表3 1 92 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各学历段流失员工所占比重3 5 2 0 表3 2 02 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司各学历段人才流失率3 6 2 1 表3 2 12 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司男女员工流失数量3 6 2 2 表3 - 2 22 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司男女员工流失所占比重3 7 2 3 表3 2 32 0 0 5 2 0 0 9 年a b c 公司男女员工人才流失率3 7 山东大学硕士学位论文 1 1 选题意义与研究目的 1 1 1 选题意义 第1 章导言 改革开放以来，我国经济发展取得了巨大成就，民营企业特别是民营中小企 业得到了长足发展。随着改革的不断深化，国家对民营企业的政策也在不断优化 调整，民营企业的作用也得了国家的高度重视，国务院于2 0 1 0 年5 月7 日出台的 国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见( 国发( 2 0 1 0 ) 1 3 号) 中明确指出：“鼓励和引导民间资本进入法律法规未明确禁止准入的行业和领域。 “据国家工商总局对外披露，截至2 0 1 0 年第一季度，全国登记注册的私营企业已 达7 5 5 6 5 万户，占全国注册企业总数的7 1 6 0 ；个体工商户3 2 2 9 9 5 万户，个体 私营经济从业人员达到1 5 2 亿人。 民营企业在发展当地经济、增加地方财政收 入、扩大劳动就业、满足消费者需求、促进社会主义市场经济体制的形成等方面 发挥了不可或缺的积极作用。但是，民营企业与国有企业相比，起步晚，起点低， 数量虽多，具有核心竞争力的却相对较少，生命周期较短，“据统计，我国民营企 业平均寿命只有2 9 年 圆。民营企业生命周期较短的主要原因在于人力资源管理 这个短板，尤其是人才的流失。一定范围内合理的人才流动宏观上对企业的提升 和发展是有利的，也是必须的。但是真理跨过半步就成为谬误，“一旦超过这个度， 过量的人才流动就会影响企业的稳定发展，最终导致企业的衰败。 专家预测， 优秀企业的人才流动率应在1 5 左右，然而，据相关统计显示，我国民营企业的 人才流动率接近5 0 。过高的人才流失，不利于民营企业工作的延续和事业的发 展。对于企业来说，人才流失就意味着技术的扩散、企业机密的外泄、竞争对手 实力的加强、市场份额的萎缩等。很多民营中小企业，从几个人起家，由家庭作 坊发展成具有一定规模的中小企业，企业发展了，实力增强了，待遇提高了，人 北京日报) 2 0 1 0 年6 月1 3 日 张维迎：民营企业长大的策略 j ( 上) ，北京：乡镇企业2 0 0 2 年第3 期 王安乎：我国民营科技企业人才流失现状分析与对策研究 咧，重庆：西南师范大学，2 0 0 5 年，p l 4 山东大学硕士学位论文 才流率反而提高了，人才的高流失率给企业造成了巨大损失，有些民营企业因此 而走下坡路甚至破产。 “人力资源这一概念早在1 9 5 4 年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践 提出并加以明确界定后，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发 展，为企业所广泛接受。企业对人才的重视程度也不断提高，很多企业喊出了“以 人为本一、“人才是第一资源 等口号。但是，由于人才成长周期长，相对于其他 资本性因素具有更大的稀缺性，特别是拥有先进管理经验的优秀管理人才、掌握 大量市场资源的优秀营销人才、掌握关键技术的优秀技术人才，因其在劳动力市 场上的高度稀缺性，更是成为众多企业争夺的对象，而这些高端人才为了获得更 多的报酬，在供求失衡的市场竞争状态下，也是不断地更换“东家 。1 9 9 3 年底， 正准备进行二次创业的实达电脑公司管理层内部发生了重大分歧，总经理带领3 0 多名骨干员工集体出走，差点使刚成立五年的实达电脑公司折戟沉沙；1 9 9 5 年， 正处于鼎盛时期的小霸王总经理段永平率几乎全部中层管理者集体出走，创立步 步高，几百人离开小霸王进入步步高，同年，原2 4 个小霸王代理商投向步步高， 小霸王品牌就此成为历史；1 9 9 8 年，伊利生产副总裁牛根生离开伊利，带领伊利 原液态奶总经理杨文俊、伊利原总工程师邱连军、伊利原冷冻事业部总经理孙玉 斌、伊利原广告策划部总经理孙先红等一千人马，创立了蒙牛，成了伊利最大的 竞争对手；2 0 0 2 年，在4 年内一手将创维电视的销售业绩从7 亿做到4 3 亿元的 创维集团董事、副总经理、创维中国区域销售总部总经理陆强率队集体跳槽到竞 争对手高路华集团，在这次跳槽中，陆强带走了1 5 0 多名企业精英，其中包括创 维中国2 4 个片区经理中的1 1 个，以及2 0 多名管理方面的核心成员，随之而去的 还有创维集团2 0 0 0 多位经销商；2 0 0 4 年，北大方正集团助理总裁周险峰率方正 科技产品中心总经理吴京伟、销售平台副总经理吴松林、产品总监以及p c 部门 的一些基层管理人员和技术人员3 0 多人集体跳槽加盟海信数码；也是2 0 0 4 年， 执掌t c l 手机销售6 年后，t c l 手机总经理万明坚离职，加盟长虹旗下国虹通 讯数码公司，不久，其老部下t c l 移动助理总裁高斌、t c l 移动市场策略部部 长刘文权、t c l 生产研发部长等相继加盟国虹通讯数码公司。2 0 1 0 年3 月，上海 佳游网络科技有限公司旗下当时即将公测的游戏大明龙权团队4 0 多人突然集 山东大学硕士学位论文 体离职，跳槽前往竞争对手完美时空；4 月初，网易旗下 大话西游2 在推出7 年后，研发团队集体请辞；金山旗下的老牌工作室“烈火打解散，其成员大多流 向了蓝港、腾讯等公司人才流失不仅没有停止，反而愈演愈烈。一次次的人 才集体流失，带给企业巨大损失的同时，也带给我们很多沉重的思考。 当前，中国民营经济步入了一个新的发展阶段，迎来了更大的机遇，也面临 着更大的竞争压力。民营中小企业是民营经济的主力军，9 9 以上的民营企业都 是以民营中小企业的形式存在的，民营中小企业的人才流失正成为影响民营中小 企业乃至民营经济发展最大的障碍之一，许多企业因此遭遇“滑铁卢”。因此，系 统研究分析民营中小企业的人才流失特点，在对问题进行全面分析的基础上，提 出有针对性、有效的解决对策，对于促进民营中小企业乃至民营经济的发展相当 重要的意义。 1 1 2 研究目的 a b c 公司成立于1 9 9 2 年，专做安全保护电子产品，是xx 省科技厅认定的 高新技术企业，目前有员工3 0 0 多人，年销售额l 亿元左右，综合实力在同行业 中位居全国前三，在全国各个省、市、自治区都设有销售办事处或销售分公司， 产品被国防科工委、国家航天局、海航司令部等采用。本研究以a b c 公司为对 象，对其人员流失问题进行研究的原因有- - ：其一，a b c 公司是一家典型的民营 中小企业，存在着与其他中小民营企业雷同的弊端：家族式管理、投资权与管理 权没有分离、公私界线不清、管理理念相对滞后等。与其他民营中小企业一样， a b c 公司人才流失现象极为严重，人才流动率高达3 4 8 1 ，大大高于正常1 5 的人才流动率，在高人才流失率的同时，a b c 公司也面i 临着创业团队分裂，高层 管理人员、高级营销人才、高级技术人才流失的问题。其二，本人曾因工作关系 就a b c 公司的人才流失问题进行过广泛地调查研究，拥有充足的理论和实践材 料及相关数据。 本文的研究目的有二，首先，本文作为案例分析，为a b c 公司解决人才流 失、提高人力资源管理水平提供解决方案，促进a b c 公司的健康、快速、持续 发展。本文通过对a b c 公司这家典型民营中小企业的人才流失现状进行深入调 6 山东大学硕士学位论文 查研究，着力分析该公司人才流失的症结与特点，找出该公司人力资源管理中的 症结所在，并提出针对性的解决对策，从而为a b c 公司提供一整套解决人才流 失问题的人力资源管理方案，减少人才流失，留住人才，用好人才，提高人力资 源管理水平。同时本人希望通过此次调查研究，加强与公司决策层、管理层在人 力资源管理理念方面的沟通，加强其对选人、留人、育人、用人的重视，着力提 高公司决策层、管理层的人力资源意识，推动a b c 公司从传统人事管理阶段， 进入先进人力资源管理阶段，进而为a b c 公司的快速发展提供强有力的人力资 源支撑。 其次，本文希望能为与a b c 公司类似的民营中小企业甚或存在类似人才流 失问题的公司、企业提供可供借鉴的人才流失解决方案。虽然民营中小企业从事 的行业、面临的竞争环境、需要的人才素质结构、管理风格、规模、面临的人才 流失问题等不尽相同，但毕竟是有很大的共性，比如说都是民营企业、中小企业 规模、人才流失的原因和表现也有很多相似点。因此，本文希望能通过a b c 公 司人才流失现象分析与对策研究，为我国民营中小企业解决人才流失、提高人力 资源管理水平，提供借鉴和思考。同时也为国内人力资源管理理论提供实践和理 论素材，推动我国经济和人力资源管理实践不断发展。 1 2 相关概念界定 1 2 1 民营经济 “民 的本意具有“人民 、“庶民 、“民众”的意思，它有别于君王、官吏 和国家、社稷。所以，“民营经济 可以粗略地理解为“非国家的、非官办的经济 ， 有人干脆称之为“老百姓办的经济 。当然，关于民营经济的观点也是各抒己见的， 如辽宁省中小企业厅副厅长单成繁先生为民营企业所下的定义是：“民营企业是 由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的经济法人实体和非经济法人实体， 具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈亏、自谋发展的特征。打而全国工 商联主席黄孟复同志把民营经济的范围界定为：“广义的民营经济是对除国有和国 单成繁r 民营经济”称谓将约定俗成) 川，北京：党史纵横 2 0 0 5 1 1 山东大学硕士学位论文 有控股企业以外的多种所有制经济的统称，包括个体工商户、私营企业、集体企 业、港澳台投资企业和外资投资企业；狭义的民营经济则不包括含港澳台投资企 业和外商投资企业。一。本文中民营经济主要是指“以反映投资主体或经营主体 为主要特征的经济成分，是在一个国度里由本国居民投资创办、经营或控股经营 的企业和事业单位经济要素的总和。力 1 2 2 民营企业 国内对民营企业的定义，有广义与狭义上的区分。广义上的民营企业定义， 把民营看作只与国有独资企业相对，因此而与任何非国有独资企业是相容的，包 括国有持股和控股企业。所以，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为 民营企业。而狭义的民营企业则仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。 “私营企业 这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资 者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性 的“民营企业一这个名称，这就使“民营企业 在许多情况下成为私营企业的别 称，而本文也认同这种说法。因此，本文所指的“民营企业 主要是在于它的狭 义含义，即仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。 “民营 其实是非常具有中国特色的一个词汇，其实，现今中国大陆的民营 企业多数是私营企业( 私企) ，由于传统共产主义反对私有制，我们便将它们命名 为“民营企业 。它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。而 现实却很有讽刺意味，概念非常流行的民营企业，并没有相应的法律地位。我国 先后制定了中华人民共和国公司法、 ，2 0 0 3 0 6 1 01 8 ：4 9 李海洁：中心企业人才流失问题及对策 【d 1 北京：对外经济贸易大学，2 0 0 6 4 船 1 0 山东大学硕士学位论文 1 3 研究思路与方法 1 , 3 1 研究思路 本文主要研究a b c 公司人才流失问题和解决方案。主体思路就是提出问题， 分析问题，解决问题。第一部分主要探讨a b c 公司的人才流失的现状、特征、 原因以及对企业影响，通过与公司内部人员的深入交流沟通进行调查研究，确定 a b c 公司人才流失的症结所在，为提出解决方案提供前提；第二部分是a b c 公 司人才流失解决方案。在确定人才流失的症结所在后，针对症结，提出具体解决 方案，并就具体实施方案与公司内部人员，特别是决策层、管理层进行深入沟通、 交流，并借鉴现有的人才流失解决方案和好的人力资源管理方法，对具体解决方 案进行修改、完善，并适当在理论上进行总结和提升，最终形成一个具有高度针 对性、可操作性、完整的a b c 公司人才流失解决方案，进而对其他民营中小企 业人才流失现象提供一定的借鉴参考。 1 3 2 研究方法 本文以案例分析为主，综合运用人力资源、组织行为学、现代管理学、微观经 济学等理论和知识，对a b c 公司存在的人才流失问题，进行全面地剖析，在此 基础上总结提炼a b c 公司人才流失的特点，进而提出有针对性的解决方案。通 过对a b c 公司人才流失问题的研究，为民营中小企业的人才流失问题研究提供 一定的素材。本文采用的研究方法主要是案例研究法和综合评价法。 1 4 内容框架与创新点 本文共分五部分：第一部分作为导言，主要论述了选题意义与研究目的，并 对民营中小企业、人才流失、人才流动等概念进行了界定。第二部分是文献综述， 介绍、评论了国内外人才流失方面的理论与实践。第三部论述了a b c 公司人才流 失特点，从介绍a b c 公司人才管理的现状入手，运用综合评价、定量定性的研究 方法，进而剖析了a b c 公司人才流失的特点、原因及影响。第四部分是论文的主 山东大学硕士学位论文 要部分，通过案例分析为a b c 公司的人才流失症结提出详实有效的解决方案，从 管理者素质、薪酬待遇、人才培养、人才使用、企业制度、企业文化等方面为民 营中小企业人才流失问题提供了借鉴与思考。第五部分是结语。论文框架图见图 1 1 本文以a b c 公司的个例为中心，集中精力进行个案研究，对a b c 公司的人 才流失问题与对策进行全面地分析与研究，从而为其他民营中小企业人力资源管 理提供一定的借鉴。本文虽是针对民营中小企业而写，却紧紧围绕一个典型企业 展开，坚持从实践中来，到实践中去的研究方法。从本人最熟悉的企业，最熟悉 的工作展开研究，无论是对于a b c 公司还是对于同类型的民营中小企业，都具 有极强的现实指导意义，并且本文的对策分析，有一些已经在a b c 企业里得到 了采纳并取得了良好的效果。 1 2 图1 i 论文框架图 山东大学硕士学位论文 第2 章文献综述 世界著名管理学家彼德德鲁克曾说过：“所谓企业管理，最终就是人力资源 管理，人力资源管理就是管理的代名词 。“人力资源就是在一定的时间和空间条 件下，现实和潜在劳动力数量和质量的总和。一人力资源管理是指根据企业发展 战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培 训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜 能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现；是企业的一系列人力资源政策 以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募 与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员 工安全与健康管理等，即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取( 选人) 、 开发( 育人) 、保持( 留人) 和利用( 用人) 等方面所进行的计划、组织、指挥、 控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。目前比 较公认的观点是，现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控 制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主 要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。 而人才的流失，意味 留才环节出现了问题。想留的人留不住，往往又与求才、用才、育才、激才和留 才环节有着密切的关系。 民营企业可以说是个具有中国特色的词汇，国外一般都是叫做私人企业。在 国外，特别是美国，国有企业的范围和数量一般都要受到严格限制，大多数的企 业都是所谓的“民营企业 ，因此，往往很多针对公司人才流失的研究都是针对私 营企业展开的，只有特别提出针对国有企业人才流失的研究才是不针对私营企业 的。因此，民营企业的人才流失问题研究，更多的是个国内研究课题。 2 1 国外文献综述 国外对企业人才流失问题研究比较好的有日本中村义郎、美国普莱斯、库尔 安鸿章等，企业人力资源管理师基础知识i m ，北京：中国劳动和社会保障出版社，2 0 0 7 ，p 1 7 9 安鸿章等，企业人力资源管理师基础知识嗍，北京：中国劳动和社会保障出版社，2 0 0 7 ，p 1 8 2 山东大学硕士学位论文 特勒温、卡兹等人。马洛斯的需求层次理论对于解释人才流失，也是很好的工具。 2 1 1 目标一致理论 日本学者中村义郎在 人际关系方程式一书中提出，处于群体中的个人， 只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个人的才能才会得到充分的发挥，群 体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制 状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。特别是在个体方向与群体方 向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失。个人潜能的发挥与个人方向和 群体方向是否一致之间存在着一种可以量化的函数关系。据此，他提出了“目标 一致理论 ，其示意图如下： 个 人 方 向 f ： i 组织方向 图2 1 中村义郎的“目标一致理论 示意图 “图中三者之间的关系为：f _ f m 瓢c o s 6 已( o 。氆 9 0 。) 。其中，f 表示一个 人实际发挥出的能力，f m 缸表示一个人潜在的最大能力，6 表示个人目标与组织目 标之间的夹角。显然，当个人目标与组织目标完全一致时，即色= 0 ，s 色= l ，f _ f m 双 时，潜能得到充分的发挥；当二者不一致时，即色= o ，c o s 6 l ，f f 一时，个人的 潜能受到抑制，有两种解决途径： ( 1 ) 人目标主动向组织目标靠拢，或者组织目标向个人目标靠近。这种方法 一般很难实施，比如在价值观上的差异，经营及管理理念上看法的不同等，是很 难在短期内改变的。 1 4 山东大学硕士学位论文 ( 2 ) 人才流动到与个人目标相一致的企业中。在个人目标与组织目标相一致 的企业中，能充分发挥人才的积极性和创造性，有利于企业的良性发展。 中村义郎提出个人方向与群体方向是否一致之间存在着可以量化的函数关 系，但是，其忽略了非经济因素对人才流失的影响。 2 1 2 普莱斯模型 普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家。他定义了决定雇员流出 的主要因素是：工资水平、融合性( 雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度) 、 基础交流( 直接影响到雇员所担当的角色) 、正规交流( 通过正规办公渠道传递的交 流) 以及企业的集权化。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性，最后一个与雇员 流出呈负相关性。 图2 2 普莱斯关于雇员流出决定的因素及中介变量模型 资料来源：j a m e s p r i c e s 。t h es t u d yo f t u r n o v e r , l o w ns t a t eu n i v e r s i t yp r e s s ，1 9 7 7 ， “在该模型中，工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其他决定因素之 间的中介变量。而模型的前提条件是：只有当雇员变换工作的机会相当高时，雇 员对工作不满意才会导致流失，即工作满意度与工作机会的多少是相互作用，相 互影响的。普莱斯模型尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流失问题。 李智，j 公司人才流失问题研究【l 叫，成都：西南交通大学，2 0 0 5p 3 7 3 8 1 5 山东大学硕士学位论文 但模型有一大缺陷：它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变 工作机会的。它假设雇员拥有选择新工作的知识和能力，且在寻找和实践新工作 时不受任何限制，这些假设都忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的差异性。 国 2 1 3 场论 美国著名心理学家勒温认为：个人能力、个人条件及其所处的环境直接影个 人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着种类似物理学的场 强函数关系b 二f d ，e ) 。其中，b 代表个人的绩效；p 代表个人的能力和条件而 e 代表所处的环境。该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力素质 有关，而且与其所处的环境密切相联。如果一个人处于不利的环境之中( 如专业不 对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知 识和人才等) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，“个 人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中 去工作，这就是人才流动 圆。 2 1 4 卡兹曲线 “美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业的活力的角度提出了企业组织寿命学说。 他在对科研组织的寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有 关，与获得成果的情况有关。经统计绘制曲线发现：在一起工作的科研人员，在 1 5 5 年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。一个科研组织和人 一样，也有成长、成熟、衰退的过程，超过5 年就会出现沟通减少、反映迟钝， 即组织老化，解决的办法是通过员工流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说 从组活力角度证明了员工流动的必要性同时还指出员工流动也不宜太快。 固 2 1 5 库克曲线 “美国学者库克( k u c k ) 提出了一条曲线，是根据对研究生参加工作后创造力 李智，j 公司人才流失问题研究 d 1 ，成都：西南交通大学，2 0 0 5p 4 0 - 4 1 苑凌，小型民营科技企业员工流动管理研究【d 】，北京：北京交通大学，2 0 0 9 ，p 4 苑凌，小型民营科技企业员工流动管理研究【d 】，北京：北京交通大学，2 0 0 9 ，p 4 1 6 山东大学硕士学位论文 发挥情况所做的统计汇出的。研究生在3 4 年的学习期间创造力逐渐增长；在 参加工作初期，承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促使创造力加 速增长；达到创造力发挥峰值后，创造力逐步开始下降，进入衰退期；最后进