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m b a 学位论文作者：手震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 中文摘要 现代企业的竞争是人才的竞争，人才智能获取的一个重要途径就是培训。有 效的员工培训能够提高公司员工素质，增强企业竞争力，推动企业战略的实现， 达到员工和组织的双赢。 本文以员工培训体系理论、学习理论等为指导，国内外知名企业先进的培训 实践为参考，运用科学客观的方法，对甘肃省电力公司的培训体系进行了系统的 分析。本文认为，甘肃省电力公司现有的员工培训体系本质上是一些基本培训功 能各自孤立的集合，没有模块化和体系化，培训的几大部分之间彼此独立，遂从 系统的培训体系构成的角度出发，结合公司的现实经营实际和长远发展需要，构 建了甘肃省电力公司系统的、可行的、具有适应性的员工培训体系，借此推动公 司的员工培训质量的提高，同时期望为国家电网其他公司员工培训体系的完善提 供一定的借鉴。 关键词：甘肃电力，员工培训，体系设计 a b s t r a c t 甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 m o d e me n t e r p r i s e c o m p e t i t i o ni s t h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t ，t a l e n t a c q u i s i t i o ni s a l l i m p o r t a n tw a yt ot r a i n e f f e c t i v es t a f ft r a i n i n gc a ni m p r o v ee m p l o y e eq u a l i t y , a n de n h a n c et h e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sa n dp r o m o t et h e r e a l i z a t i o no fb u s i n e s s s t r a t e g yt oa c h i e v ea w i n - w i ne m p l o y e ea n dt h eo r g a n i z a t i o n i nt h i sp a p e r , s t a f ft r a i n i n ga n ds y s t e mt h e o r y , l e a r n i n gt h e o r y , t h e o r i e s 鹪ag u i d e w e l l - k n o w ne n t e r p r i s e sa th o m ea n da b r o a da d v a n c e dt r a i n i n gp r a c t i c e 雒ar e f e r e n c e ，u s i n g s c i e n t i f i ca n do b j e c t i v em e t h o do fg a n s up r o v i n c i a lp o w e rc o m p a n y st r a i n i n gs y s t e ma r e s y s t e m a t i c a l l ya n a l y z e d t h i sp a p e ra r g u e st h a t ，g a n s up r o v i n c i a lp o w e rc o m p a n y se x i s t i n g e m p l o y e et r a i n i n gs y s t e mi se s s e n t i a l l yaf u n c t i o no ft h e i rb a s i ct r a i n i n g ，ac o l l e c t i o no fi s o l a t e d ， t h e r ei sn om o d u l a ra n ds y s t e m - b a s e dt r a i n i n ga m o n gt h ef e wm o s ti n d e p e n d e n to fe a c ho t h e r s u b s e q u e n t l y , t h et r a i n i n gs y s t e mf r o mt h es y s t e mp o i n to fv i e wo fc o m p o s i t i o n ，c o m b i n e dw i t h t h er e a l i t yo ft h ec o m p a n yo p e r a t i n gt h ea c t u a la n dl o n g - t e r md e v e l o p m e n tn e e d so ft h eg a n s u p r o v i n c i a lp o w e rc o m p a n yt ob u i l das y s t e m a t i c ，f e a s i b l ea n da d a p t a b l es t a f ft r a i n i n gs y s t e m ，t o p r o m o t et h ec o m p a n y se m p l o y e e st h ei m p r o v e m e n to ft h eq u a l i t yo ft r a i n i n ga n dl o o kf o r w a r dt o o m e rc o m d a n l e si o rt n en a t i o n a lg r l as y s t e mf o rt l l ei m p r o v e m e n t0 fs t a n 仃a m l n gt op r o v l o ea _ 一i - - ! 一 m b a 学位论文作杯：l i 震肃竹i u j 公川员h 矗训f 小系m 砹汁研究 原创性声明 本人郑重声明：本人所是交的学位论文，是在导师的指导下独：巍进行研究所 取得的成果。学位论文中儿引用他人已经发表或未发表的成果、数掘、观点等， 均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出霞婴贡献n 勺个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任山本人承担。 论文作者签名：驻 同飙 关于学位论文使用授权的声明 本人存皆| 1 l j 指导下所究成的论文及4 ：i ：i 关n 勺职务作。锗，知i 谚l 产：权归属兰州人 学。本人完全了解- y _ - , j h 人学订火保存、使j t j 、化沦义的j 定，f - d 意。褂爻保存或阳 困家有关部门或机构送交论文的纸质版雨il uj ，版，允盼沦文被。恻刷借阅；小人 授权兰州大! 学可以将木学化沦文的余部或部分内容编入有关数掘库进行检索，可 以采用任何复制手段保存和汇编本! 学位论文。本人离校后发表、使j j 学位论义或 与该论文赢接相关的学术论文或成果时，第署名单位仍然为兰州大学。 保密论文伍觯密厢成遵。、 ：此姚定。 论文作者签名：乏亥导师 m b a 学位论文作者：王震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 ( 一) 研究背景及意义 一、绪论 1 、研究背景 员工培训是任何用来发展员工的知识、技巧、行为或态度，以达到组织目标 的系统化过程，是根据实际工作的需要为提高劳动者素质和能力而对其实施的培 养和训练。全球经济一体化的进展和市场运行体系日臻完善，给企业带来了巨大 的挑战和新的发展机遇。在知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进和发 展的战略资源。在挑战与机遇并存的条件下，企业竞争的重点由传统的生产规模、 技术水平的竞争转变成人力资源的竞争，人力资源己经成为生产要素中最活跃、 最重要的因素，从而使得企业对人力资源开发与管理提出了更高的要求。 英国科学家詹姆斯马丁预测：人类科学知识在1 9 世纪每5 0 年增长一倍， 2 0 世纪中叶每l o 年增长一倍，2 0 世纪7 0 年代每5 年增长一倍。而目前，每3 年增长一倍。员工的培训与开发是提供信息、知识及相关技能的重要途径，企业 只有加强员工的培训，加强知识更新才能跟上新技术的发展。有效的培训，使得 在人力资源得到增值的同时，企业的竞争优势也随之增加，经济效益也会成倍地 增长。在2 0 世纪末，财富杂志预言，2 1 世纪最为成功的企业将是那些基于 学习型组织的企业，一些跨国公司也称自己唯一的优势也许是比对手学习速度更 快的能力。 甘肃省1 9 0 9 年开始有电，如今已是整整百年，甘肃电力事业发展从无到有， 从小到大，取得了丰硕的成果。电力工业是一个庞大、开放、动态的工程技术系 统，具有资金、技术高度密集，不可间断生产的特征。随着中国加入w t o ，中 国经济高速发展，为中国企业带来了勃勃生机，也为电力事业进一步发展提供了 有利条件。电力作为经济发展的先行官适应市场潮流进行多次改革发生了很大变 化，从电力工业部到国家电力公司，又到国家电网公司，政企分开、多家办电、 厂网分开、主辅分离、输配分家，已经实现完全市场化运营，这些均使供电企业 人力资源管理模式发生了很大变化，甘肃省电力公司作为国家电网公司的全资子 公司，主要经营、管理、建设甘肃电网，承担着为甘肃经济发展和人民生活提供 可靠优质的电力保障，促进全省电力资源优化配置的重要责任。目前，甘肃电网 结构日益科学合理，电力输送7 5 0 千伏高速公路正在铺就，电网主网架由 1 1 0 3 3 0 k v 向3 3 0 7 5 0 k v 特高压不断完善升级，实现可靠、安全、经济、高效、 环境友好和使用安全的坚强统一智能电网成为企业长远的发展目标。而员工 m b a 学位论文作者：王震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 素质问题正影响着这些目标的顺利实现并制约着公司的进一步发展。强化员工培 训，可以将员工个人的发展目标与公司的战略发展目标统一起来，满足员工自我 发展的需要，提高员工的业务技能和综合素质。充分发挥培训对于企业的积极作 用，对甘肃电力公司培训体系进行再设计是达成这一目标的前提条件。 2 、研究意义 企业员工的培训是企业人力资源开发的重要内容。从员工个人来讲，培训可 以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高 工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。从企业来讲，对员工进行培训 是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故、降低成本、提高工作效率和经济 效益，从而增强企业的市场竞争力。本文的研究意义如下： ( 1 ) 有效地指导甘肃省电力公司的员工培训工作 甘肃省电力公司员工培训体系的再设计，能够指导甘肃省电力公司的员工培 训工作，有助于该公司高质量地实施员工培训，从而为全面提高公司的员工素质 及竞争力提供可靠保障，最终实现公司与员工的“双赢”。 ( 2 ) 为甘肃省电力公司高素质人才的培养提供了保障 通过建立完善的培训体系，培养一支高素质、高水平、高层次的人才队伍， 全方位提升各类员工的技能素质和业务水平，为甘肃省电力公司的大力发展提供 人才保障和智力支持。 ( 3 ) 为同行业其他公司的员工培训工作提供借鉴 通过对甘肃省电力公司员工培训体系的探索，走出一条创新之路，为甘肃省 电力公司的发展注入新的活力。同时，完善后的甘肃省电力公司的员工培训体系 也可为国家电网其他兄弟单位的人力资源管理特别是员工培训工作提供新的思 路和可资借鉴的作用。 ( - - ) 研究的主要内容 本文首先对员工培训工作中所用到的相关学习理论和培训体系构建的理论 基础做了简要概述和分析，然后对甘肃省电力公司的基本情况进行了介绍，并从 员工岗位分布、年龄结构、学历结构、员工技术等级和专业人员职称结构五方面 对该公司人力资源现状进行了深入分析。在此基础上，本文对甘肃省电力公司员 工多、但符合企业岗位要求的人才少这种结构性缺员的现状做了深入分析，发现 了其存在的问题，并阐述了产生问题的原因。随后，本文以培训体系构建的相关 理论为指导，结合甘肃省电力公司的实际情况和发展战略，对甘肃省电力公司的 员工培训体系进行了重新设计，并提出了新培训体系实施的对策。新的培训体系 2 m b a 学位论文作者：土震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 服务于甘肃省电力公司的发展战略，旨在推动其员工培训工作向科学化、系统化、 高水平方向发展，为满足甘肃省电力公司持续发展所需的人才提供保障。同时， 本文所提出的培训体系期望为同行业的员工培训工作提供指引和帮助。 ( 三) 研究思路和方法 l 、研究思路 本文立足甘肃省电力公司现有员工培训体系的不足之处和可发展空间，提出 了对甘肃省电力公司员工培训体系进行再设计的研究课题，并草列课题研究大略 提纲，通过大量收集甘肃省电力公司人力资源和员工培训的相关资料，以及国内 国外有关培训方面的各种理论和有关企业的先进典型经验，对甘肃省电力公司人 力资源现状和员工培训体系现状进行分析，提出了该企业员工培训体系存在的问 题和原因，在此基础上分别从组织、流程、课程、保障四个体系上进行企业员工 培训体系再设计构思，形成了自己的思路和见解，从培训需求分析、建立保障机 制等方面提出了培训体系的实施对策，提高了培训体系的可操作性，以达到在实 践中指导甘肃省电力公司员工培训工作的目标。 2 、研究方法 本文主要采用案例研究与理论运用相结合的方法对甘肃省电力公司员工培 训体系进行研究。在调研甘肃电力公司现行的员工培训体系现状时，综合运用了 文献研究法、观察法、访谈法、问卷调查法等多种调研方法，同时参阅了甘肃省 电力公司历年的员工培训记录，参阅了大量的有关人力资源管理和员工培训方面 的文献，增强了本文的科学性和严谨性。 m b a 学位论文作者：王震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 二、企业员工培训体系构建相关理论综述 ( 一) 企业员工培训基本定义与方法 1 、企业员工培训的基本定义 培训作为一项管理活动，它是员工学习生涯的延续和自身素质提升的一个手 段。员工培训是指为了满足企业在发展中不断出现的对员工综合水平提升的新需 求，方便员工在不断发展的新环境中及时提升自身的素质和岗位所需的新知识、 新技能和新理念，由企业有组织、有目的的开展的一项管理活动。员工培训是企 业人力资源管理活动的重要组成部分。有效的员工培训可以提高企业员工的人力 资源素质，使得企业员工更好地胜任本职岗位，进而提升员工为企业工作的效率， 加速企业达成既定发展目标。 一般来说，员工培训是为了解决企业人力资源管理中出现的以下两个问题。 第一、员工培训可以及时更新企业员工工作中所需的新知识、新理念、新技能， 减少因员工知识陈旧、理念落伍、技能不娴熟而给企业带来的隐性成本。第二、 员工培训可以有效地提升企业员工的自身素质。 2 、员工培训的主要方法 培训的手段和方法有很多种，不同的方法适应的人群和对象，取得的效果有 可能大相径庭。培训手段和方法的确立应该从接受培训人员提出的需求去分析， 使用什么样的方法可以达到预期的效果和目标。就员工培训而言，员工培训有着 与其他培训所不同的特点和要求，因而需要根据员工培训的特点和培训目标，去 确定合乎企业实际、可以满足企业需求的方法。员工培训的方法主要有讲授法、 岗位轮换、研讨法、案例分析法、角色互换法等。表1 给出了不同的培训方法在 帮助员工掌握知识、转变员工态度、提升员工解决问题方法和正确处理人际关系 能力五方面的培训效果。 讲授法的优点在于方便、便捷，便于把握培训学员的接受知识的程度。但是 它也是有缺陷的，缺点在于讲授法下培训效果的好坏完全取决于培训教师水平的 高低，因此，此法的采用，必须在选用教师方面多加考虑。 ( 2 ) 岗位轮换法 岗位轮换法是一种由企业自行开展的培训方式，具体是指由接受培训的企业 员工在一段时间内定期变化工作岗位，以使得该员工获取不同工作岗位的工作经 4 m b a 学位论文作者：王震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 历和经验。此法的使用需要注意：在安排轮换岗位时，需要考虑岗位的职责和受 训人员的兴趣、爱好、技能、胜任能力等。 表l不同培训目标在不同培训方法下的有效性分析 解决问题的处理人际关 培训方法知识的掌握态度的转变知识的保存 技巧系的能力 讲授法 2 5 32 221 92 4 9 讨论法 3 3 33 5 43 2 63 2 l3 3 2 案例分析 3 5 63 4 33 6 93 0 23 4 8 岗位轮换32 7 33 5 82 53 2 5 角色互换2 9 33 9 6 3 2 7 3 9 53 3 7 ( 注：表1 中分值涵义：1 一效果很差，2 一效果不太好，3 一效果一般，4 一效果较好，5 一效果很好) 。 这种方法的特点在与可以使受训人员直接感受实际的工作历练，从而更快的 让受训者熟悉工作环境，可以增加受训者的知识面，打造受训人员成为复合型人 才。 ( 3 ) 讨论法 一般情况下，讨论法按照所需费用的多少和组织的繁琐程度，可以划分为一 般讨论和小组讨论两种。一般讨论所需费用多，组织起来比较复杂，大都是以专 题演说的行为为主，期间培训学员可以与演说者进行交流。小组讨论费用较一般 讨论低很多，一般是几个人聚到一起以某一话题为主题进行讨论，此种方式下， 组织较为随意，小组讨论人员也可以获取较多的新鲜观念和知识。 讨论法的优势在于可以有效的激发受训人员的交流热情，在讨论中受训人员 容易找到自己的标杆，容易发现自己的缺点和不足，可以开阔思维，极大的提升 自身的能力。但是，讨论法的开展必须依赖于论题的选择和较高水平的教师的组 织。 ( 4 ) 案例分析法 案例分析法最初由美国哈佛大学开发成功，后被用于哈佛大学培养管理界精 英作为教学使用。案例分析法是指挑选实际工作中所遇到的部分有代表性的问题 作为案例，然后交给受训学员自行进行研究分析，旨在培养和锻炼受训员工的解 决问题、分析问题、处理问题的能力，提高受训员工独立解决问题和思维能力。 案例分析法下，一般来说，受训学员需提出自己解决问题的方法，然后由培训教 师做案例点评，对案例再进行分析，从而引导受训学员培养解决问题的能力和突 破口。案例分析法一般针对管理者、后备干部等，其组织得当，会取得较好的培 训效果。通过采用此种方法进行培训，可以有效的提高员工解决问题的能力，加 m b a 学位论文作者：王震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 强员工之间的关系，增进员工和公司的凝聚力。 ( 5 ) 角色互换法 角色互换法是指事先模拟一个真实的工作环境，然后在这个环境中，参加受 训的员工被指派扮演某种角色，在接受角色指派后，模拟日常该角色所需处理的 问题的能力。这种方法的使用可以快速让受训者熟悉新的工作岗位和工作环境。 该种方法的优势是受训学员可以身临其境的感受岗位所要求的能力、知识， 可以测试受训学员在该岗位上处理事务的能力，也可以直观的表现出受训学员的 各种表现。这种方法的不足是该方法要想取得完美的效果，必须依赖于培训讲师 的水平。 ( 二) 企业员工培训体系理论 1 、企业员工培训体系概念 企业员工培训体系是指基于企业发展的现实和长期需求，结合企业的人力 资源管理与开发战略，企业为提升员工的综合素质和岗位技能，针对员工所展开 的一系列的管理活动体系。 2 、企业员工培训体系的构成 培训体系建立在培训基础上，是为保证培训工作顺利进行，以管理培训活动 为目标的一个系统机制。一般来说，培训体系分为广义和狭义两种。狭义的培训 体系一般由培训的需求分析、培训计划的制定、培训的实施和效果的评价等环节 构成。但是，新经济环境下，企业员工培训体系有别于狭义的员工培训体系。本 质上是对原有体系的延伸和扩展。按照新经济环境的要求，现代员工培训体系基 于培训企业的发展战略，由培训组织体系、培训流程体系、培训内容体系、培训 保障支持体系四方面组成( 如图1 所示) ，以实现企业发展和员工成长的双赢。 6 m b a 学位论文 作者：工震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 图1 企业培训体系构架图 ( 1 ) 培训组织体系 培训组织体系指培训工作由什么部门去管理、培训讲师和培训开展所依赖的 设施的管理体系。每个企业都应该安排专门的部门去从事培训工作的管理与开 展。培训工作所涉及的部门应该按照“统一管理、分工负责、团结合作”的原则， 从事相应的工作。培训的每个环节都应该有明确的职责和分工，各个部门应该严 格按照职责，履行自己应尽的义务。表2 展现了培训工作所需各个部门的分工与 协作关系。 表2 培训组织协调与分工 培训行为决策层业务部门人力资源部门员工 调查培训需求 参与负责参与 制定培训计划负责 参与参与 确定培训预算负责 参与参与 选择培训师资参与负责 确定培训教材 参与负责 选择培训项目部分参与 参与 负责 实施培训项目偶尔参与 主要负责 参与 评估培训效果参与负责参与 ( 2 ) 培训流程体系 培训流程体系由培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评 7 m b a 学位论文作者：王震 甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 估四部分组成，它们互为关联缺一不可，相互之间的关系如下图2 所示。 图2 培训流程体系模型图 1 ) 培训需求分析 这是员工培训的首要环节，也是最基本的工作。培训需求是指企业员工现阶 段所具备的工作技能、工作知识、岗位要求与标准之间的差距。企业培训的目的 就是为了发现这些差距，并采取各种有效的培训方法消除或缩小这些差距。培训 需求分析是建立完善的培训体系和制定周全培训计划的基础和前提。员工培训需 求的分析一般由组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析三个部分组成。 企业培训计划的制定、培训项目的选择必须以这三个需求分析为依据。 需求分析与企业的培训方向相关，培训质量的好坏取决于需求分析的准确程 度。任何要进行员工培训工作的企业都必须建立适当的培训需求分析体系，以便 于满足企业培训的需要，使得企业培训效果得到有效的提升。表3 中所反映的是 培训需求分析与分析内容，企业可参照表3 来建立自己的培训需求体系，从事培 训需求分析。 表3 培训需求分析模型 分析目的分析内容 组织分析决定企业是否需要培训明确组织目标；组织战略；组织氛围 决定培训内容重点和难点是完成企业岗位职责所需要的知识、技术、 任务分析 什么行为和态度 决定接受培训员工和受培训 个体特征；工作输入；工作输出；工作反 人员分析 员工所缺知识馈 2 ) 培训计划的制订 培训流程的第二个基础环节，就是在对培训需求及其任务调查研究的基础 上，制定出相应的培训计划及实施方案。 一般来说，根据培训内容的不同，培训计划可以划分为以下四种：管理能 力培训，该培训的主要对象是从事管理工作的基层、中层和高层管理人员以及有 8 m b a 学位论文作者：王震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 可能走上管理岗位的基层员工。专业技能培训，该培训的主要对象是在公司从 事专业技术的员工，专业技能是企业赖以生存和发展的基础，因此，该项培训对 企业持续发展和长期经营具有重要的作用。基本技能培训，是指日常工作所需 要的一些基本的技能，该培训的主要对象是公司的所有员工。基本技能培训是可 以保障企业中团队正常有序的运行。基本素质培训，主要是关于企业文化方面 的一些培训，该培训的目的主要是加强员工对企业的认同，激发员工工作热情。 主要是针对公司的全体员工。 3 ) 培训计划的组织实施 培训的实施是培训的重要方面，它是指对培训计划前、计划中、计划后的各 项活动进行的协调工作，是培训系统的执行环节。每一个培训项目都需要组织实 施，一般而言，培训计划的实施过程包含六个方面。分别是培训前的准备、培i ：i i 进程的制定、给受训学员发出受训通知、培训工作开展、培训中的及时反馈和最 后评估培训效果并修正培训计划。 4 ) 培训的效果评估方法 一般情况下，员工培训的评估标准可以参考可卡帕切可四标准，即学员反映、 知识标准、行为标准、成果四方面来评估培训效果。在具体使用评估标准时，一 般情况下是将这四项标准相互结合起来使用。 选定培训评估标准后，就可以依据评估标准确定评估方法。常用的评估方法 有事前事后测试法，控n d , 组法，目标评价法，成本收益分析法等。在评估方法 的选择问题上，一般而言，企业应结合自身的具体情况，选择恰当合适的评估方 法。 一般而言，员工培训工作效果的评估大都会从反应一学习效果一行为一结果 四方面进行。一般根据不同的培训效果层次采取不同的方法进行评估。如表4 所示： 表4 不同层次分析法采用不同的评估方法 方法 动态评 比较评集团讨个体评 定性评 定量评问卷评 估法估法论法估法估法估法 估法 层次 反应 、，、， 学习效果 、， 行为 结果 ( 3 ) 培训内容体系 培训内容的确定需要注意将培训工作与员工职业发展紧密结合。换句话说， 培训内容的设计，必须以组织的发展战略为依据，借助组织的系统设计，把职员 9 m b a 学位论文作者：王震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 的个人发展规划和企业的发展目标有机的结合起来。表5 列示了处于不同职业周 期的员工所进行的培训内容。 表5 不同职业生涯员工的培训内容体系 职业周期参照职位培训内容 企业基本情况、企业宗旨、使命、文化与价值观等；企业 入门期新员工 组织结构、办事流程、规章制度；职业道德、基本工作技 能、礼仪与行为规范；公文、电话等信息处理手段与技巧 岗位职责、工作内容、岗位规章；日常工作分析与解决； 适应期一般员工沟通与汇报；团队意识与自我激励；时间管理；职业生涯 与指导 岗位新知识的持续补充；市场经营、公关、业务拓展能力 成长期成熟员工训练；岗位流程优化与业绩改善；岗位轮换与复合知识培 训 语言技巧、会议与公文处理；基本的人事、财务、计划管 理；工作提炼、方案分析、问题解决与处理；组织与指挥 成熟期企业中层 协调能力；授权与激励；信息处理能力强化训练；控制组 织绩效、管理内部规章； 企业内部建设与环境评价；演讲与宣传贯彻技巧；组织机 发展期企业高层 构与人事变革：企业财务与成本管理；经营战略与决策； 企业文化、价值观建设；绩效考核与绩效管理培训 企业制度建设、管理变革；企业文化重塑、流程与组织变 维持期企业高层革；品牌打造；标准化建设；资本运作、投资决策；战略 竞争 借助员工培训与员工职业生涯发展规划的有机结合，可以使企业员工在实现 自身追求的同时，也可以让员工的职业发展规划逐渐向企业的发展战略靠近。实 现员工努力工作，同时企业向既定目标发展。这体现了以人为本的现代管理指导 思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。 ( 4 ) 培训保障支持体系 培训的保障支持体系分为软性支持体系和硬性支持体系。软性支持体系包含 学习型组织建设及培训师资队伍建设、培训预算控制等；硬性培训体系包含培训 场地、设施、信息化建设等。 完善的培训体系是多层次全方位的。它需要深入企业内部，遵循分析、计划、 实施、评估四个循环过程的运作，发掘企业的核心需求。企业需要根据自身的情 l o m b a 学位论文作者：王震甘肃省电力公司员t 培训体系再设计研究 况，具体问题具体分析，实事求是，制定出符合自己的培训体系，保证对培训的 各个阶段的有效实施，以达到组织的目标。 ( 三) 相关学习理论及其在企业员工培训中的应用 人力资源培训理论是培训工作的基础，正确的实践来源于科学的理论指导， 企业要提高员工的素质，就必须进行员工培训。本文选取一些成熟的、经过实践 验证的、现实指导性较强的一些与企业培训相关的基础学习理论，为甘肃省电力 公司员工培训体系的设计做一个理论铺垫。 l 、强化理论 1 9 5 6 年，美国心理学家斯金纳( ( b e s k i n n e r ) 在科学与人类行为一书中 首先提出强化理论，强化理论也叫行为修正理论，其主要的思想是人们在从事或 不从事某项行为时往往会按照以往该项行为所产生的实际结果来作出选择。人们 过去的行为无非有两种结果，正强化和负强化。正强化产生的作用是促使该项行 为再次发生，负强化产生的作用是防止该项行为再次发生。 结合员工培训工作而言，在员工培训中应用强化理论的具体表现为：如果培 训进行后员工自身认为取得了较大的提升，那么该项培训就会得到支持。反之， 培训工作就会受到抵触。 2 、社会学习理论 上世纪5 0 年代，美国心理学家艾伯特班杜拉( a b a n d u r a ) 提出了社会学习理 论。 该理论的主要思想是人的学习会受到三个方面的影响和刺激。第一是外界的 影响，第二是行为结果的反馈影响。第三是认知系统。这三个方面互相影响，但 认知系统以前两个为前提。结合培训工作而言，社会学习理论可以有效的指导企 业的具体培训实践。即企业的员工的学习激情会受到周围人的影响，人们会通过 效仿周围人员的行为方式来获取相应的知识技能等。 3 、目标设定理论 目标设定理论由e a l o c k e 和g d l a t h a m 提出。目标理论的思想是一个人 的行为方式有两方面的因素决定，第一是人的潜意识的目标。第二是所要达到的 目的。目标发挥导向和激励作用，引导行为人为达到既定的目标而采取相应的行 为方式。挑战性较高的目标比挑战性较低的目标更能激发行为人的努力程度，但 是如果行为人认定目标通过自己的努力无法达到时，那么行为人就不会投入全身 m b a 学位论文作者：王震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 的精力从事。 结合培训工作而言，在培训工作中，一般应设置较高的培训目标比设置低的 培训目标更能激发受训者的学习热情，从而也就可能取得更好的培训效果。因此， 在培训工作开展前，应综合考虑受训员工的各方面的因素来设定培训目标。 4 、需要层次理论 需要层次理论的代表人物是马斯洛。他将人的需求分为五个层次，在满足低 的层级需求后才会追求更高的层级需求。他认为，人的需求分为生理需求、安全 需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。 需要层次理论给企业培训工作的启发是在培训工作中，企业应当尽可能了解 培训者的需要，是培训内容与其需要相吻合，从而有效的提升培新效果。 5 、期望理论 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) ，是由北美著名心理学家和行为科学家维克 托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 在1 9 6 4 年工作与激励中率先提出来的。期 望理论也可以称之为“效价手段期望理论”。 激励理论认为，行为目标会受到如下三个因素的影响。第一、行为预期。即 事先做某件事时所预想的目标与实际得到的结果之间的差距。第二、实现手段。 即从事或执行某项工作会受到特定的奖励或成果的影响，也就是说二者之间存在 联系。第三、效价。即一个人对某种成果的具体评价。激励理论认为，要想激发 员工努力的向目标靠近，就一定要让员工知道：( 1 ) m 作可以给他们带来他们自 身真正需要的东西；( 2 ) 想得到的东西会跟自己的工作努力相关；( 3 ) 越发努力工 作就能得到更高的绩效。 按照期望理论，人们选择不同的行为是与他们不同的行为预期相关的。图3 揭示了如何按照行为预期、实现手段和效价之间的数学关系来做出采用某种行为 的决定。 耄剥喜碧耋男星劈善笋吗7 妻需譬篇裂莲荔翼籍 成果汇报与培训有关吗， 受训者有学习能力吗? 受训者相信能够获得 ”1 ”“”o ”。”“”“ 图3 期望理论的学习动机 结合员工培训而言，期望理论可以给出我们这样一些启示：员工学习是为 1 2 m b a 学位论文作者：王震甘肃省电力公司员t 培训体系再设计研究 了得到更好的工作绩效，得到更多的薪水和丰厚的报酬。而这些的实现必须借助 于努力工作，而工作绩效的提高可以通过培训来实现。因此，员工会努力学习来 提高自己的工作效率。 6 、成人学习理论 在公司的实际培训中，其培训对象大都是成年人。成年人有其独特的社会阅 历、丰富的社会经验和缜密的思维。因而，我们的培训工作需结合成年人所具备 的特点去设计，从而有效的激发成年人的培训的积极性，实现良好的培训效果。 理论界，不少研究心理学方面的专家结合成年人的特点，提出了不少成人学习理 论和成人学习方法。在众多成人学习理论和方法中，以1 9 9 0 年由马尔科姆诺尔 斯所提出的成人学习模型为代表。马尔科姆诺尔斯认为( 1 ) 成年人在学习时是 有目的性的；( 2 ) 成年人可以自我学习( 3 ) 成年人有丰富的工作经验；( 4 ) 成 年人在学习中会同时思考问题；( 5 ) 成年人的学习是受到多方面的激发的。成人 学习理论对培训工作的有一定的指导作用，见表6 所示。 表6成人学习理论对培训的启示 设计问题 启示 自我观念相互启发和合作指导 经验 将学习者的经验作为范例和应用材料 准备根据学习者的兴趣和能力进行开发指导 时间角度立即应用培训内容 学习定位以问题为中心而不是以培训主体为中心 ( 四) 国内外优秀企业员工培训实践启示 1 、国外优秀企业的员工培训实践启示 ( 1 ) 西门子公司分层级的培训体系 德国西门子公司是一家拥有4 0 万员工，以电子、电器为主产品的高科技跨 国公司。西门子公司成立1 5 0 多年来，在强手如林、竞争剧烈的市场中常胜不衰 的成功经验，最重要的一条就是对人才培训的重视。 西门子公司的员工培训一般分为两种。第一种是管理教程培训，也是西门子 最成功的员工培训。在西门子的管理教程培训体系中，一般分为五个层级。每个 m b a 学位论文作者：王震 甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 层级以上一层级为基础，从第五层级到第一层级的培训所获取的技能逐级增加， 每个层级的培训内容随西门子不同的发展现状而定，二者是相辅相成。随着西门 子公司的发展战略的变化，每层级的培训内容也做及时的调整。 西门子员工培训，极大的提高的其员工的综合素质，为其发展提供了充足 的人才资源，提升了企业和员工在市场中的竞争力，实现了企业成长和员工成才 的双赢。 ( 2 ) 摩托罗拉公司量身定做培训课程 摩托罗拉公司的成功源于其对员工培i j i i 的重视，公司每年会投入大量人力、 物力、财力用于企业的员工培训工作。根据相关资料统计，每年用于员工培训的 开支占到员工工资总额的3 6 。 经过2 0 多年的发展，摩托罗拉公司建立了一整套健全的培训课程体系。该 课程体系中包含公司所涉及的所有业务、涵盖了不同层级需求的多达7 0 0 多门课 程系统。培训的实施也是标准化得规定，从而形成了比较规范、科学的培训管理 制度。由于有严密的培i j i i n 度，培训讲师在授课时大都按照大纲去授课，因此， 此种方式增强了培训管理者对培训流程的掌控力。 2 、国内优秀企业的员工培训实践启示 ( 1 ) 联想集团公司注重员工价值观念培训 联想集团作为引起中国企业国际化转变的领头羊，其国际化战略的成功执行 与联想长期重视员工培训工作是分不开的。在国际化转型时，联想的员工能够在 短期内适应企业的新的环境，得益于联想在同常的培训工作中对员工核心价值理 念的培育。联想集团通过其直属的联想学院，为每位联想员工传授和渗透企业的 核心价值观，并且通过其他方式的培训，使得联想公司形成自己独居特色的员工 培训体系。 ( 2 ) 中兴通讯的培训体系 作为全球领先的综合性通信制造业上市公司，中兴通讯的培训是通过中兴通 讯学院来完成的。中兴通讯学院的培训分为技术类培训和非技术类培训。技术类 培训包括客户技术培训和员工技术培训。非技术类培训包括通用课程培训、新职 员培训和管理层培训。新职员培训以企业文化为主，培训时间为一周左右。 中兴的培训体系由培训课程体系、培训评估体系、培训讲师体系组成。 培训课程体系是以课程包的形式推出，由客户进行课程采购。包括职业素养 提升系列和管理技能提升系列。课程开发都是由中兴通讯学院主导，紧密结合业 务部门，开发出真正适合业务部门需要的课程，能解决业务部门问题的课程。开 发前都要进行详尽的需求调研，先有市场竞争的劣势反馈，再进行关键竞争因素 1 4 m b a 学位论文作者：王震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 分析、对应业务部门的技能需求，进行课程开发，形成合适的培训体系。 中兴通讯学院还有比较完善的课程评估体系。评估体系由反应层、学习层、 行为层、结果层评估四个层次组成。其中反应层评估通过在培训结束后立即由第 三方填写问卷调查表进行客观评估；学习层评估是在全部培训结束后，由学员参 加书面考试或者写学习心得，由讲师总结实现评估；行为层评估是在培训结束 3 - 4 个月后，在讲师指导下通过绩效考核，评估学员是否学以致用；结果层评估 是一年一次，将培训内容实施到企业工作中，企业阶段性经营结果输出为考核指 标。 m b a 学位论文作者：工震 甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 三、甘肃省电力公司员工培训体系现状分析 ( 一) 甘肃省电力公司基本概况 1 、甘肃省电力公司简介 甘肃省电力公司是国家电网公司的全资子公司，主要经营、管理、建设甘 肃电网，承担着为甘肃经济发展和人民生活提供可靠优质的电力保障，促进全省 电力资源优化配置的重要责任。 甘肃电网位于西北电网中心，是西北电力输送和交换的中心。“十五”期间， 甘肃省电力公司投资9 8 亿元进行电网建设，投资1 1 2 亿元开展农村电网建设与 改造；截止2 0 0 6 年底，甘肃电网有7 5 0 千伏线路一条，长度1 2 7 7 1 千米；3 3 0 千伏线路5 9 条，长度4 8 1 4 9 4 千米；2 2 0 千伏线路4 1 条，长度1 15 6 6 5 千米； 1 1 0 千伏线路4 3 7 条，长度1 2 1 0 6 7 9 千米。 甘肃省电力公司始终恪守“发展公司、服务社会”，主动、积极地履行社会 责任。“十五”以来，甘肃省电力公司各项工作取得显著成绩。公司系统1 人当选 为党的十六大代表，涌现出全国劳模3 人、全国五一劳动奖章获得者4 人、国资 委劳模1 人、甘肃省劳模5 人。公司相继获得“全国精神文明建设先进单位”、中 消协“诚信维权单位”、省政府纠风办“行风免评单位”、省精神文明委“十佳3 1 5 诚信服务明星企业”及国家电网公司“纠风和行风建设先进集体”、中央企业先进 集体等荣誉称号，公司系统2 个单位获得全国五一劳动奖状。 2 、公司组织结构 甘肃省电力公司直属1 3 个市供电企业，1 个发电厂，2 个控股公司，代管 7 7 个县、区供电企业，另有施工、修造、科研、设计、学校、物资公司、通信 公司、物业公司等1 1 个单位，在册职工2 4 6 0 5 人，供电面积约4 5 万平方公里。 甘肃省电力公司组织结构如图4 所示。 3 、公司培训组织结构 甘肃省电力公司设立完全独立的培训机构，即甘肃省电力公司培训中心， 业务归属人力资源部管理。培训中心负责省公司本部及各基层单位的二级领导、 中层干部、一般干部员工、一线班组员工的培训工作。甘肃省电力公司培训中 1 6 m b a 学位论文作者：王震 甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 心具体机构设置如图5 所示。 职 总 经 理 工 作 部 劁 人 事 董 事 部 人 力 资 源 部 财 务 部 基 建 部 图4 甘肃省电力公司组织结构图 图5 甘肃省电力公司培训中心组织结构图 ( 二) 甘肃省电力公司人力资源现状分析 ( 1 ) 员工岗位 截止2 0 0 8 年底，公司在册职工2 4 6 0 5 人。其中按岗位划分，管理岗位7 4 5 9 人，生产岗位1 0 7 6 2 人，其他岗位6 3 8 4 人( 如图6 所示) 。按从事专业分，电力 供应业8 6 9 3 人，发电业2 3 1 2 人，电力检修8 9 2 人，职工培训4 2 3 人，学校8 7 6 1 7 m b a 学论i作者tf l甘肃省电力公日员i 培m 【体系再设计研究 人，其他为公司本部和建筑从业人员。 倒6 甘肃省电力公司员工岗位分布囤 ( 2 ) 年龄结构 从年龄结构工看，公司4 0 - 4 9 岁员工占3 8 7 6 ：3 0 3 9 岁占3 79 2 ：5 0 - 5 4 岁年龄层次占1 2 3 9 杈如表7 所示) 。可见公司的整体年龄结构主要以中青年年龄 层次构成。 表7 甘肃省电力公司员工年龄结构表 l 总人数 年龄结构 5 5 岁咀工2 9 以f 2 4 6 0 59 3 3 05 7 3 比例3 87 6 ( 3 ) 员工学历结构 由表8 看出，甘肃省电力公司高学历人才比例很低，凸显高学历人才匮乏。 公一j 员工的学历中大多数以高中为主。 表8 甘肃省电力公司员t 学历结构 学历结构 总人数 高中及以 研究生本科生专科生中专生 台计 下 管理岗位 1 8 0 01 0 2 3 生产岗位8 3 2 31 0 7 6 2 其他岗位2 3 2 9 8 9 8 4 台计 比例2 0 2 0 j 32 0 ( 4 ) 工人技术等级 m b a 学位论文作者：千震甘肃省电力公司员工培训体系再设计研究 从表9 看出，生产岗位中中高级工以上的人员占到绝大多数，说明公司的 生产工人的整体素质还是较高的。 表9 甘肃省电力公司员工技术等级结构表 生产岗位 技术等级结构 人数 高级技师技师高级工中级工初级工未定级 1 0 7 6 2 1 75 7 6 3 7 9 8 4 0 1 7 2 3 0 9 4 5 比例 0 1 5 3 3 5 3 3 7 3 2 1 5 0 5 ( 5 ) 专业人员职称结构 从表l o 中看出，公司的管理岗位和其他岗位中，拥有职称的员工占9 4 7 ， 其中中级职称以上占到绝大多数，表明公司非生产性人员的整体素质较高。 表l o 甘肃省电力公司管理和其他岗位职称结构 职称层级 类别 高级职称中级职称初级职称无职称合计 管理岗位 2 4 3 3 9 3 6 2 0 7 92 0 17 4 5 9 其他岗位 2 1 23 5 8 72 1 0 84 7 76 3 8 4 合计 4 5 57 5 2 34 1 8 76 7 81 2 8 4 3 比例 3 5 0 5 8 6 0 3 2 6 0 5 3 0 1 0 0 ( 三) 甘肃省电力公司员工培训体系现状 甘肃省电力公司的员工培训体系将主要的注意力集中于培训的流程上，忽略 了其它培训子系统的设计与开发，也就是说甘肃省电力公司的员工培训系统主要 是培训流程系统，其它几个子系统发挥的作用并不大。而在培训流程系统中偏重 于培训的设计和培训的实施，其它方面如培训需求，培训效果评价较为片面，更 多的是流于形式，发挥不出实际的效果，起不到真正的作