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ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 中文摘要 i ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 中文摘要 在人力资源管理系统中，健全的薪酬管理制度是吸引、激励、发展与留住人才最 强有力的工具。而高绩效是企业积极追求的目标。越来越多的企业通过绩效与薪酬的 有效结合来提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目 标。如何有效激励企业员工提高绩效，已成为越来越多的企业和学者研究的主题。以 绩效为导向的薪酬体系（绩效薪酬体系）即应运而生。 本文以 ab 混凝土公司为研究对象，以薪酬及绩效管理相关理论为依据，对其现 有的薪酬及绩效管理存在的问题进行了分析， 从而提出了建立以绩效为导向的薪酬体 系是改善其现状的最优选择。本文通过对所有岗位进行分析，梳理出岗位说明书并提 炼出各岗位的 kpi，并运用岗位排序法和要素计点法得出岗位等级，通过结合外部市 场薪酬调查，最终设计出以岗位工资为基础，绩效工资为主导的绩效薪酬体系。希望 可以以此为管理不够规范的混凝土行业提供积极的借鉴作用。 关键词：关键词：绩效 薪酬 绩效薪酬 绩效考核 作作 者者：景晓琳 指导老师指导老师：陈东健 abstract study on the optimization of the performance-oriented compensation system of ab company ii study on the optimization of the performance-oriented compensation system of ab company abstract a healthy compensation management system is a powerful way to attract and retain talents. the management mode based on the performance and compensation combination is being used by more and more companies. how to motivate employees to improve their performance, then generate more wealth for the enterprise has become a subject to more enterprises and scholars. the performance-oriented compensation system appeared in this background. this article took ab concrete company as the analysis object, took the theories of the performance pay as the foundation, took fully analyzes of this companys human resources condition, performance evaluation and salary management status as the basis, proposed that the design of the performance oriented pay system is the best choice in this situation. this article analyzed all position of the company; used some methods to evaluation the position; used the market research result of the salary levels to guide the companys salary level, then designed the new compensation system which takes the post salary as the basis, driven by the performance pay. i hope this article could have some positive references to other concrete companies in china. key words: performance compensation performance pay performance evaluation written by: jing xiaolin supervised by: chen dongjian 目 录 第一章 绪 论 . 1 一、研究背景和问题的提出 . 1 二、研究的意义和价值 . 2 三、研究方法 . 3 四、论文的主要内容. 3 第二章 相关理论与文献综述. 5 一、相关概念综述 . 5 （一）薪酬与薪酬体系 . 5 （二）绩效及其影响因素 . 7 （三）绩效薪酬 . 8 二、绩效管理理论概述 . 14 （一）绩效管理的定义 . 14 （二）绩效管理系统的关键环节 . 14 （三）绩效管理的主要工具 . 16 三、相关研究文献综述 . 19 （一）绩效薪酬的激励作用 . 19 （二）绩效薪酬对公平性的影响 . 20 （三）绩效薪酬对员工满意度的影响 . 20 （四）绩效薪酬对员工绩效的影响 . 21 （五）绩效薪酬内部结构相关特征研究 . 21 第三章 ab 公司薪酬体系现状及存在问题分析 . 22 一、ab 公司概况及组织结构. 22 （一）ab 公司概况. 22 （二）ab 公司的组织结构 . 23 二、ab 公司人员构成分析 . 24 三、ab 公司薪酬体系现状 . 25 （一）ab 公司员工薪酬构成 . 25 （二）年度工资调整 . 29 四、ab 公司现行薪酬体系存在的主要问题分析 . 30 五、ab 公司的绩效考核体系. 32 第四章 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系完善与优化 . 33 一、完善优化的目标与思路 . 33 （一）薪酬体系优化的目标 . 33 （二）薪酬体系优化的思路 . 33 二、岗位分析与岗位评价 . 33 （一）岗位分析 . 33 （二）岗位评价 . 36 （三）用层次分析法确定岗位评价指标的权重 . 40 三、薪酬调查 . 44 四、以绩效为基础优化公司薪酬体系 . 46 （一）固定薪架构更改 . 46 （二）设立年功工资 . 48 （三）整合绩效工资 . 48 （四）实施年度绩效加薪 . 51 第五章 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系的实施保障 . 52 一、完善绩效考核体系 . 52 （一）绩效考核指标的设定 . 52 （二）绩效考核的维度与权重 . 53 （三）绩效考核的周期与流程 . 54 （四）绩效考核结果及其应用 . 55 二、注重对多元化激励机制的运用 . 56 （一）重视对非货币性薪酬的运用 . 56 （二）重视与员工进行工作外的互动与沟通 . 56 三、以绩效为导向的薪酬体系的运行及有效监控 . 57 （一）监控的内容和目标 . 57 （二）监控的原则 . 57 （三）监控的具体措施 . 57 第六章 结束语 . 59 参考文献 . 61 攻读学位期间本人出版或公开发表的论著、论文 . 63 致 谢 . 64 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 第一章 绪 论 1 第一章 绪 论 一、研究背景和问题的提出 在经济全球化和一体化的今天，大到国家和地区，小到企业之间的竞争，不再只 是依靠资本投资和规模经济等传统方法，人力资本已成为企业竞争力的根本。人力资 源已成为企业第一资源要素，是产生核心竞争力的关键。改进和提高企业人力资源管 理的职能与层次、优化人力资源管理队伍是企业管理的核心。因此，人力资源在任何 形式的企业的管理中都越来越受到重视。而在这样的大背景下，如何吸引优秀人才、 留住优秀人才则成为所有企业面临的难题所在。面对愈演愈烈的人才抢夺战，构建一 个科学、公正、公平、高效的薪酬体系，是吸引并留住人才，提高员工工作积极性与 创新性，从而保持企业旺盛的生命力的关键所在。早在 20 世纪 90 年代，美国学者曾 对 12 个国家的 1200 多名专家进行了“组织如何利用人力资源来赢得 21 世纪的竞争 优势”的调查，结果大部分专家都认为薪酬是关键因素,而通过对 23 个国家 2000 多 家公司的最高决策者的调查，78%的决策者都认为，“绩效工资是完成战略的最关键 因素”1。薪酬体系作为激励员工的最为重要的组成部分，直接关系到员工的切身利 益以及企业发展的可持续性， 而对于中小民营企业而言更是起着决定其生死成败的关 键作用。 近年来， 随着我国城市化进程不断推进， 商品混凝土得到了迅速发展和推广应用， 混凝土搅拌站也得到了高速发展。混凝土行业的技术门槛低，经营者素质大多不高， 使得现有的许多混凝土企业仍停留在粗放式管理状态。 而随着近年来人工成本越来越 高，熟练技术工人越来越难招，再加上大环境“用工荒”在很大程度上也严重影响了 混凝土企业的发展和产品质量的提高。优秀人力资源的缺乏、人员流失严重已成为导 致混凝土行业企业缺乏市场竞争力的重要因素之一。 如何在激烈的市场竞争中立于不 败之地， 加强企业人力资源管理，尤其是与员工利益直接相关的具有激励作用的薪酬 管理成为混凝土行业企业所面临的最严峻的问题。纵观我国混凝土行业，对人力资源 管理的不重视，尤其是忽视对薪酬体系的科学管理，是影响企业长期发展的重要原因 之一。 1 李严峰，麦凯.薪酬管理. 东北财经大学出版社，2002（10）.3 第一章 绪 论 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 2 ab 混凝土公司是一家台湾上市公司。 1995 年在大陆开设第一家搅拌站至今已有 17 余年历史，公司规范化、体系化、标准化的生产管理模式一直在业内有着良好口 碑。公司最鼎盛时期旗下拥有十多家搅拌站，员工千余名，在江苏省混凝土行业有着 举足轻重的影响力，曾连续 3 年获得混凝土行业全国十强的荣誉称号。但近几年来随 着市场竞争日益激烈，尤其是国家对楼市实行严厉的宏观调控政策以来，公司的业务 量逐年下降。再加之 ab 公司属于外来户，对本土的政策运用、人脉关系把握等方面 与本土的民营企业相比稍显弱势， 使得 ab 公司在激烈的市场竞争中逐步丧失了市场 及行业领先地位。自 2009 年至今，员工的流失率居高不下，截止到目前为止，旗下 仅存 5 个搅拌站，员工不足 500 人。通过对近两年员工离职原因的分析可得出高达六 成的员工离职是因为薪酬问题。同行业内其它企业一样，首先，ab 公司的薪酬体系 缺乏激励性， 薪酬结构中与绩效挂钩的部分非常有限， 虽然存在与绩效相挂钩的部分， 但是设计不科学，不能有效激励员工。绩效奖金的设置比例不够合理，达不到任何激 励效果。员工考核中存在奖罚不对等，激励与约束不对等等问题。其次，目前的薪酬 制度是 90 年代设计的薪酬体系，其中有许多已经不适合公司现在的实际情况，薪酬 体系过于复杂，薪酬计算方法不够科学。复杂的薪酬体系在增加了人资部门计算的工 作量的同时并未对员工起到激励效果，甚至影响员工工作积极性，不少人存在干多干 少一个样的心理；再次，绩效考核形同虚设，无法切实与岗位绩效相结合，更谈不上 绩效薪酬体系的科学设置。实践证明，ab 公司现有的薪酬制度早已不适应目前的市 场行情，薪酬制度的改革迫在眉睫。 二、研究的意义和价值 （一）扭转 ab 公司不利局势，促进 ab 公司在市场竞争中重新处于领先地位。 混凝土行业由于技术含量不高、进入门槛低，使得大多数企业只要拥有雄厚的资金基 础与人脉、过硬的政府背景及公关队伍即可入行。国内许多预拌混凝土搅拌站均为文 化素质不高的民营企业家在经营， 低素质低文化决定了这些企业更注重眼前利益及收 益最大化，对管理尤其是人力资源的管理缺乏重视。许多企业只是固定每月发放员工 薪资，员工甚至连最基本的社保福利都无法获得保障。而 ab 公司自创办至今一直严 格遵守国家法律法规，依法全额缴纳员工社保福利，在员工的社会保障、稳定性等方 面无疑本身具有先天的优越性。在这种情况下，ab 公司一旦在薪酬制度上进行优化 与改革，无疑能令其推陈出新，吸引更多的优秀人才，从而在混凝土行业的激烈竞争 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 第一章 绪 论 3 中保持领先行业地位。 （二）减少企业员工流失率，打造良好人才梯队，创造良好企业效益。通过对 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系的改革与完善，可以令现有的在职员工提高工作积 极性，改善工作效率，增强团队意识，更好的为企业经营目标服务，为企业创造良好 效益，赢得良好市场口碑。此外，国内的混凝土行业还停留在粗放型管理模式，与国 外先进的混凝土管理相差甚远。 从这个层面上看， 中国的混凝土行业发展空间还很大。 混凝土行业如何实现绿色生产已被国家提上重点发展日程。 如何在行业转型时期优先 抢占市场先机，良好的薪酬模式是先决条件，更能优先获得优秀人才的加盟，从而获 得先入为主的优先战略格局。 （三）改善现有行业现状，提高行业整体人力资源管理水平，为社会创造更多价 值。 混凝土行业与我们的生活息息相关。混凝土的质量更决定了我们的住房及办公质 量。好的薪酬模式可以让员工更注重团队意识，发挥奉献精神。国外混凝土行业的标 准化管理及高质量的生产经营模式必定是我国混凝土行业发展的趋势。 优先创造一个 成熟成功的薪酬管理模式必然获得同行争相效仿，令我国商品混凝土行业朝着更健 康、科学、高效的方向发展与前进。 三、研究方法 本文在研究过程中主要运用了文献阅读分析法、访谈法、定性与定量分析法以及 问卷调查法等对 ab 公司现行的与绩效相关的薪酬体系进行研究。在对 ab 公司的绩 效考核和薪酬管理现状分析的基础上，以激励理论、薪酬管理理论以及绩效考核相关 理论为理论依据，与 ab 公司的实际情况相联系，提出了 ab 公司薪酬改革与设计的 建议与设想， 重点研究如何建立一个科学合理、 公平公正的以绩效为导向的薪酬体系。 四、论文的主要内容 本文主要分为六章： 第一章：绪论。介绍本文研究的背景、研究的意义与价值及主要内容。 第二章：相关理论与文献综述。对涉及到薪酬、绩效、绩效薪酬的理论和方法进 行了回顾，为企业薪酬体系的研究和问题的解决奠定了基础。 第一章 绪 论 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 4 第三章：ab 公司薪酬及绩效体系现状及存在的问题分析。通过对 ab 公司的组 织架构、 人员构成、 现有薪酬体系的梳理提出其存在的问题并进行了对应的利弊分析。 第四章：对 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系完善与优化。包括岗位分析与岗位 评价、薪酬相关制度的优化与完善方案等。 第五章：ab 公司以绩效为导向的薪酬体系实施的有效保障。从绩效考核制度和 薪酬体系的监控、调整、运行及管理等四方面，探讨 ab 公司绩效薪酬体系实施保障 措施。 第六章：结论。 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 第二章 相关理论与文献综述 5 第二章 相关理论与文献综述 一、相关概念综述 （一）薪酬与薪酬体系 1、薪酬的涵义与构成薪酬的涵义与构成 关于薪酬的内涵与构成，国内外的学者们有着不同的理解与定义。 miceli&heneman 将薪酬概括为雇员付出劳动所得到的各种货币和实物报酬的总 和，包括直接货币和非直接货币两种形式。直接货币包括基本工资、绩效工资、短期 激励、长期激励等形式；而非直接货币则表现为各种福利保障、带薪休假和服务等1。 joseph j martocchio 则认为，薪酬是雇员完成工作后得到的内在和外在的奖励。 内在薪酬更着重于心理报酬或者满足感， 外在报酬则侧重于货币奖励和非货币奖励2。 我国学者彭剑锋将以上两种观念进行了整合， 也更为全面的介绍了薪酬的概念与 内涵。 彭剑锋将薪酬划分为经济性报酬和非经济性报酬两大类。经济性的报酬又分为 直接报酬与间接报酬， 其中直接报酬主要包括基本工资、 绩效工资、 各种津贴、 奖金、 股权等；间接报酬则包括企业向员工提供的各种福利，例如为员工购买的保险、带薪 休假、其他补助等；非经济报酬则包括工作能力、工作环境和组织特征带来的效用三 个部分。工作能力带来的心理效用包含工作的性质及意义、个人的职业生涯规划、在 企业的发展空间、工作过程中获得的奖励的机会等；工作环境带来的心理效用则包括 领导风格、团队或项目的氛围、人际关系、自主权；组织特征带来的效用则体现为企 业的文化、在行业中的地位、组织者的管理水平、组织的发展前景等3。鉴于本文的研究 方向，以下讨论主要以经济型薪酬为主。 对于大多数的企业而言，薪酬是企业经营成本的重要组成部分。所以薪酬管理在 人力资源开发和管理中的作用不言而喻。薪酬管理制度是否科学，给予员工的福利是 否能让员工满意，不仅关系到员工的切身利益，更加直接影响企业人力资源管理的效 1 miceli,m.p,heneman,r.l,contextual determinats of variable pay plan design: a proposed research framework, human resource management review,2006 2 josephjmartocchio,周眉译.战略薪酬.社会科学文献出版社，2002 3 彭剑锋.员工素质模型设计（第三版）.中国人民大学出版社，2007 第二章 相关理论与文献综述 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 6 能，进而影响到企业战略目标的实现。所以如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过 程，从而来有效分析和评价员工的工作绩效，促进员工工作质量和产能的提高，激励 员工提高工作的积极性， 使企业获得最大限度的效益，就成为人力资源管理者的重要 职责。 另一方面，对员工来讲，薪酬是维持他们生活和提高生活质量的重要物质保障。 从市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式；从分配的角度来看，它是企业 对员工人力资本要素贡献的回报。员工通过自己的生产和劳动行为来换取薪酬，以满 足自身和家庭的生活需求。合理的薪酬制度和水平，可以使他们有一种安全感和对预 期风险的心理保障， 从而增强其对企业的信任感和归属感；反之则会影响员工积极性 的发挥。综上所述，企业必须制定和设计一套较科学有效，能够满足员工需求和企业 发展目标相融合的薪酬制度1。 2、薪酬体系的类型薪酬体系的类型 现代薪酬体系的类型主要可概括为以下四种，分别对应的特点如下图所示： 图 2-1 现代薪酬体系的类型 1 徐跃东.绩效型定额薪酬体系研究与应用.上海交通大学，2008 自然人工资体系 岗位工资体系 绩效工资体系 混合工资体系 根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能 力决定劳动者的工资标准，工资跟所具有的能力 决定劳动者的工资标准 根据每一岗位的重要程度确定岗位工资 根据劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工 资 兼有前三种工作体系的特征，是一种组合工资 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 第二章 相关理论与文献综述 7 在实际运用中，企业需根据自己的实际情况量体裁衣，选择适合企业自身的薪酬 体系。绩效工资体系将成为以下重点探讨的薪酬制度。 （二）绩效及其影响因素 绩效（performance），又称为成绩或成效，是员工凭借个人具有的与工作相关 的素质或胜任力所做出的经过评价的、面向组织目标的工作行为及其结果，是员工在 工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、 工作能力和 工作态度。 绩效具有多因性，也就是说影响员工绩效的因素是多方面的。现代科学技术与心 理学的研究均表明，员工的绩效主要由以下几个主要因素决定的1。 图 2-2 影响绩效的主要因素模型 用公式表示即：p=f(s,e,m,o) 其中，p-performance(绩效)；s-skill （技能）；e-environment(环境)；m-motive(激 励)；o-opportunity(机会)。 1、 技能：指员工的工作技巧和能力水平。在其它因素不变的情况下，员工技能 越高，绩效越显著。技能的高低取决于多种因素，例如个人的体质、智力、教育、知 识和工作经验等方面的差异。员工的技能不是固定不变的，可以通过后天的培养和提 升得到加强。 2、 环境：环境直接影响工作绩效。环境因素又可以分为内部环境因素和外部环 境因素。 组织内部的环境因素又可分为硬环境和软环境。硬环境主要指员工的工作条 件，如工作场所的布局，使用工具、设备和原材料等。软环境则指员工所在的团队人 际关系、企业文化、组织氛围、上级的领导作风和监督方式、工资福利水平等。 1 徐延利. 绩效管理理论、方法、流程及应用（第一版）.经济科学出版社，2011 环境（e） 机会（o） 技能（s） 激励（m） 绩效（p） 第二章 相关理论与文献综述 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 8 3、激励：激励的作用在于提高员工的工作积极性。而员工的工作积极性又直接 与员工的绩效产出息息相关。因而组织应该根据员工个人的爱好、性格特点、个人需 求等因素因人而异，因地制宜地采取适当的激励手段和措施来激励员工努力工作。 4、机会：机会是一种偶然性。任何员工从事的工作都带有一定的偶然性，并不 是客观必然的。在特定的情况下，如果一名员工能得到机会去完成某一项特定的工作 任务，那可能使其达到在先前岗位无法实现的工作绩效。 上述四种因素中，技能完全是由员工自身的主观因素决定的，环境和机会对员工 来说虽然是客观的，但对组织来讲却是可以创造和争取的，激励主要与组织政策有密 切关系，因此，从以上分析中可以得出，组织在绩效管理中有着至关重要的决定性作 用，组织应该用科学有效的方法来调动员工的积极性，从而争取更好的绩效。 （三）绩效薪酬 1、绩效薪酬发展历程绩效薪酬发展历程 绩效薪酬又称为“绩效报酬”、“绩效工资方案”（pay-for-performance, pfp）， 是企业激励计划的一个组成部分。 科学管理理论与激励理论是绩效薪酬的两大理论基 础。它的雏形是由科学管理之父雷德里克泰勒提出的“差别计件工资制”。泰勒认 为员工是一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化而进行激烈的竞争 和尝试各种挑战。 为了经营和产出的最大化， 他主张从组织的角度建立一种报酬体系， 使员工的收入随个人产出的不同而有所差异。泰勒建议通过组织和文化氛围，利用收 入机制激励员工为企业多做贡献。这些思想都构成了早期的绩效薪酬管理的理论基础。 随着激励理论和行为理论的不断完善， 计件工资制虽然对员工的个人绩效有一定 的激励作用，但这些激励大部分都是短期的激励行为，很难进行长期的质量和责任方 面的监督，甚至有些员工以破坏团队合作精神和牺牲客户利益来获得这种短期行为， 使得在企业长期发展战略中适得其反。 因此， 在这些短期激励的基础上， “绩效薪酬” 的概念应运而生了。 与早期的计件工资制不同的是， 绩效薪酬并不是简单的将员工的收入和生产产品 的数量挂钩， 而是通过建立一整套管理方案， 将员工的绩效管理与薪酬管理有机结合。 绩效薪酬的设计不仅是为了降低生产成本，获取收益最大化，更是把员工作为企业的 合作者，依据员工为企业做出的贡献的大小和绩效状况而支付报酬。 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 第二章 相关理论与文献综述 9 2、绩效薪酬的定义、绩效薪酬的定义 绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，指薪酬依 据个人、 团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解则是员工个人的行 为和业绩与薪酬的联系，薪酬随着员工的行为表现和业绩进行相应的变化。按照绩效 薪酬的逻辑，由于员工自身的业绩和行为在较大程度上能受到自己控制，因此，员工 可以控制他们自己薪酬总量水平的高低。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方 式。 企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，但薪酬结构设计的目标 应当要让员工所获得的薪酬额与其贡献成正比， 避免员工认为干好干坏结果一样的消 极局面。企业对员工岗位之间的晋升或降级要有量化的考核标准，使员工努力工作， 提高业绩，同时，要使福利与工作绩效相挂钩。随着企业管理实践的不断创新,绩效 薪酬在个体和群体两个层面上交错发展着。 下面将从个人和团体两个方面来介绍绩效 薪酬。 3、个人绩效薪酬的形式、个人绩效薪酬的形式 个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予差别化的薪酬。最早应用于生产工人，后 来逐渐扩展到管理人。 个人绩效薪酬主要是主张通过设立个人业绩标准来提高工作效 率， 使员工在任何工作阶段都能对自己的薪酬变动具有更大的控制权。员工清楚地知 道组织对自己的期望，通过奖励机制可以提高员工的绩效，并强化这种激励作用。 （1）计件工资 计件工资制(piecework)是指企业通过确定每件产品的计件工资率， 将生产工人的 收入和产量直接挂钩。计件工资以员工工作的实际业绩计酬，计算简便，并能够有效 地激发员工的生产效率，因而从泰罗时代到今天一直为人们所用。如果使用得当，计 件工资制能够非常有效地提升员工个体的绩效水平。但它仍存在着负面影响，就在于 计件工资制只关注个人业绩的提高。员工即使遇到了困难，相互也不愿意帮忙，因为 担心帮助别人的同时牺牲的是自己报酬的减少，所以使用不得当，很可能让其负面影 响超过正面影响。 （2）计时工资 计时工资制与计件工资制的不同之处在于： 计件工资制是依据产品的计件工资率 来确定工人的报酬， 而计时工资制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工 人同等比例的奖金。 第二章 相关理论与文献综述 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 10 （3）绩效加薪 绩效加薪是企业根据每个评价周期对员工的绩效评价结果进行的一次性加薪或 减薪。绩效评价的周期可由企业自行设定，通常为一年。绩效加薪计划的三大关键要 素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。绩效加薪的幅度主要取决于企业 的支付能力， 幅度过高， 企业可能没有能力承受， 幅度过小， 加薪计划很可能会无效。 从加薪的时间安排上来看，通常为一年一次。从加薪的实施方式来看，可以采取基本 薪酬累计增长的方式，也可以采取一次性加薪的方式1。 （4）一次性奖金 一次性奖金是被许多企业经常使用的一种绩效薪酬。从广义上讲,它属于绩效加 薪的范畴， 但又不是在基本薪酬基础上的累积性增加， 更准确的说是一种一次性补偿， 只针对某个评价周期而发生效用。 （5）月/季浮动薪酬 这是一种居于绩效加薪和一次性奖金两种绩效奖励方式之间的一种折中的奖励 方式， 即对员工进行每月或季度绩效评价，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式结合 绩效评价的结果对员工每月或季度的业绩加以认可。 此外，还有员工持股计划、股票期权计划等绩效形式，因在本文中涉及不到，在 此不作展开讨论。 4、团队绩效薪酬的形式、团队绩效薪酬的形式 （1）团队绩效加薪 团队绩效加薪是近年来逐渐受到重视和广泛应用的一种绩效薪酬， 与个人绩效加 薪相比， 它有很多优势。团队绩效加薪与当今社会及企业推崇的团队精神具有很强的 一致性。 它避免了个人绩效薪酬可能带来的负面影响，而基于群体的团队绩效加薪更 能引导员工之间的合作，提高他们对整个团队的利益的关注。 （2）利润分享计划 利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标(通常是指利润等财务指标)的衡量 结果来向员工支付报酬的一种绩效薪酬模式。 利润分享计划的优势在于其支付的报酬 不计入个人的基本工资和企业固定人工成本支出， 有助于密切员工报酬与企业之间的 联系，从而更有助于降低企业成本，改善企业的劳资关系，鼓励员工站在企业的角度 1 陶莉.张力.薪酬管理.清华大学出版社.2007 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 第二章 相关理论与文献综述 11 去思考问题。因而从这个角度上来看，利润分享计划不总是有效的。因此如果那些利 润不是雇员们努力工作的结果， 而是某些其他原因导致的结果，那么利润分享显然毫 无意义。 （3）收益分享计划 收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、 成本节约和质量提高 而带来的收益的绩效薪酬模式。追溯收益分享计划的发展阶段，主要包括以下三种不 同的实施类型：斯坎龙计划(scanlon plan)、拉克计划(rucker plan)、生产率提高分享 计划( improsharing：im-proved pro ductivity through sharing 的首字母缩写形式)， 因与本文研究无关，在此不作展开讨论。 （4）成功分享计划 成功分享计划的主要理念是运用平衡计分卡的方法来为某个经营单位制定目标， 然后对超越目标的情况进行衡量， 并根据衡量结果对经营单位提供绩效薪酬。 一方面， 成功分享计划所涉及的目标可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及 流程等经营领域中的各个方面。另一方面，成功分享计划关注的是员工在团队层次上 的表现以及一些更为广泛的绩效结果。 成功分享计划的目的在于将某一经营单位内的 所有员工与某些预定的绩效改善目标联系在一起。如果这些目标达到了，员工们就会 得到货币报酬或非货币报酬。 （5）长期现金计划 长期现金计划是指对员工超过一年期以上的绩效表现直接给予现金的长期激励。 它适用于非营利性组织及其他无法实现普通股或赋予股权的企业。 个人绩效薪酬和团体绩效薪酬都是企业在以绩效为导向的薪酬体系设计中必须 重点考虑设计和完善的重要薪酬制度，并且二者相互依存，不可分割。越来越多的企 业管理实践表明：一方面，员工的工作绩效可以直接提升组织绩效。员工绩效的各种 形式如团队合作等，也可以影响组织绩效。另一方面，组织绩效的提升对于员工个人 绩效又有着更好的促进作用。因此这就要求企业通过科学的设计与管理，对员工的所 有绩效维度给予激励，这种发展在本质上即是全面绩效管理与总体薪酬管理的有机结合。 5、基于绩效的薪酬体系的设计要素、基于绩效的薪酬体系的设计要素 包括与绩效相关的薪酬的支付形式、 关注对象、 绩效等级、 配置比例、 分配方式， 以及绩效薪酬增长方式等方面。 第二章 相关理论与文献综述 ab 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究 12 （1）支付形式。表现为企业以怎样的薪酬支付来建立其与绩效之间的联系。包 括常见的业绩工资、绩效奖金，也包括股票或利益共享计划等形式。针对企业绩效薪 酬中的不同层次员工而不同，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬，如员工可以因 销售额的增长、生产产量的提高而得到绩效薪酬，同样也可以因对下属的成功培养或 有效降低企业的成本等而得到绩效薪酬。但一般来看，企业高层的管理者可能更倾向 于中长期绩效薪酬激励，而低层员工则更倾向于短期的绩效薪酬激励。依据对员工不 同的支付形式企业选择不同的支付绩效薪酬的频率，可以是每月进行一次支付，也可 能是季度或一年支付一次，具体需企业结合自身情况确定。 （2）关注的对象。是指企业的绩效薪酬是关注个人还是关注团队，或在关注团 队绩效的基础上同时注重个人业绩。 个人绩效在企业中得到最大化体现有利于强化个 人的行为与结果，但