（工商管理专业论文）AFD公司人力资源管理现状分析与对策研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 2 l 世纪的经济是以知识经济为主题的经济。随着中国经济的快速发展，特别是中 国加入w t o 之后，国际资本的投资方向进一步聚焦中国，跨国公司已经成为经济全球化 和一体化过程中的支柱力量。在这样的经济环境下，企业参与市场竞争的核心就是人才 的竞争。对跨国公司而言，人力资源管理有效与否，已经成为影响跨国经营成败的最为 关键的因素。 a f d 公司是2 0 世纪9 0 年代初进入到中国的第一个国家级经济技术开发区大连开发区 的首批外商投资企业，曾经一时间成为大连市乃至省和国家外商投资话题的焦点，更成 为各行各业的就业者趋之若鹜的理想之地。十几年的发展历史过程中，a f d 几经风云， 经过两次股权转让，而今成为国际行业内知名的日本旭硝子集团在华的玻璃产业的全资 子公司。伴随着中国经济的迅速发展，企业面临的内外部环境发生着日新月异的变化， 人力资源管理方面的问题日益突现。尽管集团公司认识到庞大的中国市场会带来企业迸 一步扩张发展的良机，加大了资本投资和技术投资。然而，其在人力资源管理方面的理 念并未随着其对中国经济发展观点的改变而改变，很大程度上仍然停留在原有的本国传 统观念上。面临竞争日趋激烈的国内外市场环境，人力资源管理的一系列问题亟待解决。 本文通过对企业所处行业的市场环境、人力资源管理的内外部环境进行分析，结合 企业整体经营战略对其人力资源管理方面的表象问题，即人才流失严重、中高级管理人 才和技术人才短缺以及员工满意度低下等问题进行深入分析，以提高企业人力资源竞争 力为最终目标，具体以解决其人才补充和保留为目的，对其在人力资源规划、薪酬体系 重建以及企业文化建设方面的切实问题提出解决对策意见，以期对其人力资源管理起到 借鉴价值。 关键词：人力资源规划；激励；人才补充和保留；企业文化 a f d 公司人力资源管理现状分析与对策研究 t h eh rm a n a g e m e n ts t a t u sa n a l y s i sa n dc o u n t e r m e a s u r e sr e s e a r c ho f c o m p a n ya f d a b s t r a c t i nt h e2 1 s tc e n t u r y ，t h em o s to b v i o u sc h a r a c t e ro ft h ee c o n o m yi st h ed e v e l o p m e n to f k n o w l e d g ee c o n o m y a l o n gw i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fc h i n a se c o n o m y ，e s p e c i a l l yw i t h c h i n a se n t r a n c eo fw t o t h ed i r e c t i o no fi n t e m a t i o n a lc a p i t a li n v e s t m e n th a sf u r t h e rf o c u s e d o nc h i n e s em a r k e t t h em u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s e sh a v eb e c o m et h ep i l l a r so fs t r e n g t ha m o n g t h ei n t e g r a t i o np r o c e s sa n de c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n u n d e rs u c ha ne c o n o m ye n v i r o n m e n t ，t h e c r i t i c a lp o i n to ft h ec o m p e t i t i o na m o n gt h ee n t e r p r i s e si so b v i o u s l yt h ec o m p e t i t i o no fh u m a n r e s o u r c e s t oam u l t i n a t i o n a lc o m p a n y ，t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n te f f e c t i v e n e s sh a s b e c o m et h em o s tc r u c i a lf a c t o rf o rt h es u c c e s so ft h et r a n s n a t i o n a lb u s i n e s s a f de n t e r e di nt od a l i a nd e v e l o p m e n tz o n ei n1 9 9 0 sa so n eo ft h ef i r s tg r o u po ff o r e i g n i n v e s t e de n t e r p r i s e st h a te n t e r e di n t o t h a tf i r s tn a t i o n a lg r a d ee c o n o m ya n dt e c h n o l o g y d e v e l o p m e n tz o n ei nc h i n a i to n c eb e c o m e st h eh o tp o i n to ft h et o p i c so ff o r e i g ni n v e s t m e n t i nd a l i a ne v e ni nt h ep r o v i n c ea n dc h i n a ，a n df u r t h e r m o r e ，i ti st h ei d e a lw o r k i n gp l a c eo ft h e m a n p o w e ri nv a r i o u sm a j o r s i nt h ep a s tt e ny e a r so fd e v e l o p m e n t ，a f de x p e r i e n c e dt w i c e e q u i t yt r a n s f e ra n df i n a l l yb e c o m e saw h o l l ys u b s i d i a r yo fa g c ，t h em o s tf a m o u sg r o u pi n t h eg l a s si n d u s t r y h o w e v e r , a l o n gw i t ht h er a p i dg r o w t ho ft h ee c o n o m y ，b o t ho ft h ee x t e r n a la n d i n t e r n a l m a n a g e m e n te n v i r o n m e n t h a sb e e n c h a n g i n g ，t h ep r o b l e m s o fi t sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tb e c o m em o r ea n d m o r eo b v i o u s a l t h o u g ht h ea g cg r o u pr e c o g n i z e dt h eg r e a t c h a n c ef o rt h eb u s i n e s se x p a n s i o na n dd e v e l o p m e n ti nc h i n am a r k e ta n de n h a n c e dt h e i n v e s t m e n t so fc a p i t a la n dt e c h n o l o g y ，t h em i n d s e to ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti s n o tc h a n g e dw i t hi t sr e c o g n i t i o no ft h ee c o n o m y ，s t i l lk e e p i n gi t s t r a d i t i o n a lv i e w p o i n t f a c i n gt h es e v e r em a r k e tc o m p e t i t i o n ，as e r i e so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o b l e m s u r g e n t l yn e e dt ob es o l v e d t h ee s s a yf i r s t l yg i v e sa na n a l y s i so ft h ec o m p a n y si n d u s t r ye n v i r o n m e n t ，e x t e r n a la n d i n t e r n a le n v i r o n m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e nb a s e do n i t sb u s i n e s s d e v e l o p m e n ts t r a t e g y ，r a i s e su pa n dh a sad e e pa n a l y s i s o ni t sc r i t i c a lh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tp r o b l e m s ，t h es e r i o u sm a n p o w e r t u r n o v e ra n dt h es h o r t a g eo fm i d d l ea n ds e n i o r l e v e lo fm a n a g e r i a la n dt e c h n i c a lt a l e n t s t a r g e t i n gt os t r e n g t h e nt h ee n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e p o w e ra st h ef i n a lg o a l ，t os o l v et h ep r o b l e m so ft a l e n t st u r n o v e ra n ds h o r t a g e a st h es u b je c t s ， t h i se s s a yf i n a l l yp r o p o s eac o n c r e t ec o u n t e r m e a s u r e so ni t sh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g ， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 c o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e mr e s t r u c t u r i n g ，m o t i v a t i o ns y s t e ms t r e n g t h e n i n ga n dt h e e n t e r p r i s ec u l t u r ed e v e l o p m e n t e x p e c t i n gi tb r i n g st h ec o n s t r u c t i v ev a l u eo fi t sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti m p r o v e m e n ta sar e f e r e n c e 。 k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ；m o t i v a t i o n ；t a l e n tr e t e n t i o n ；e n t e r p r i s e c u l t u r e i l l 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名： 导师签名： 塑重年- 上羔月2 竺日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 选题背景 2 l 世纪世界经济最显著的特点之就是跨国公司的迅速发展，跨国公司已经成为 经济全球化和一体化过程中的支柱力量。随着中国经济的高速发展，特别是中国加入w t o 后，国际资本投资的方向更加聚焦中国市场。a f d 公司，作为国际行业内知名的日本旭 硝子集团在华的玻璃产业的全资子公司，在人力资源管理方面的理念并未随着其对中国 经济发展观点的改变而改变，很大程度上仍然停留在原有的本国传统观念上。随着企业 面临的内外部环境日新月异的交化，人力资源管理方面的闯题目益显现出来。面临竞争 日趋激烈的国内外市场环境，人力资源管理的关键问题亟待解决。 1 2 研究的目的和意义 2 1 世纪的经济是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的核心就是人才竞 争。对跨国公司而言，人力资源管理有效与否，已经成为影响跨国经营成败的最为关键 的因素。本文通过对a f i ) 公司的人力资源管理的现状进行深入分析，提出、分析人力资 源管理中的问题，从而做出对关键问题的解决对策，对于公司人力资源管理工作的改善 和提高提供一定的应用参考价值。 1 3 研究的基本思路和主要方法 本文首先通过对玻璃制造业的市场环境以及企业整体经营战略和集团人力资源战 略的指导方针进行分析以及对其内部人力资源环境的s w o t 分析，以提高企业人力资源竞 争力为最终目标，具体以解决人才补充及保留问题为目的，对其在人力资源规划、薪酬 体系重建及企业文化建设方面的切实问题提出解决对策意见。具体研究思路见图1 1 。 r 1 人力资源管理及其重要性 i ij l - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ：- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - j 目 蕨锝_ b 德出b 不公平( 报酬过低) 公平 不公平( j 覆酬过高) a 代表员工；b 代表参照对象 ( 2 ) 弗鲁姆的期望理论( e x p c c t a t l o nn 巧，) 美国著名心理学家和行为科学家，维克托弗鲁姆1 9 6 4 年在 工作与激励一书中 提出其著名的“期望理论”。该理论主要是关于如何根据需要设置目标并引发出工作动机 的一种激励理论。其理论基础是：人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这 些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，满足自己某方面的需要。人们从事某一 工作的动机强度，或者被激发出的力量( 积极性) 大小，取决于目标价值( 效价) 大小和预 计能够达到这个目标的概率( 期望值) 。用公式表示为：动机强度= 目标效价x 期望值。其 中：动机强度，指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。目标效价，指达成目标 后对于满足个人需要的价值的大小。期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达到 目标并能导致某种结果的概率。期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既 定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。图2 5 为期望 理论的一个简化模式。 广1 广_ _ _ 1 广1 广1 1 个人努力i 1 个人绩效i l 组织奖励f p 1 个人需要f 图2 5 简化的期望模式 f i g 2 5s i m p l i f i e dm o d e lo f e x p e c t a t i o n ( 3 ) 斯金纳的强化理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 强化理论是由美国的心理学家和行为科学家斯金纳饵u r r h u s f r e d e r i c s k i n n c r ) 提出 的，他认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的 后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们 可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理 论，也叫做行为修正理论。强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果付民酬或惩罚) ， 它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可 a f d 公司人力资源管理现状分析与对策研究 把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而 加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的 方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战 性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不 给予奖励或少给奖励也是一种负强化。该理论特别重视环境对行为的影响作用，强调行 为同其后果之间关系的重要性，着重讨论刺激和行为的关系。对于管理者来说，它的意 义在于用改造环境( 包括改变目标和完成工作任务后的奖惩) 的来保持和发挥积极行为， 减少或消除消极行为，把消极行为改造为积极行为 “) 洛克的目标设置理论( o o a l - s , t t i n g t h e o r y ) 2 0 世纪6 0 年代末，美国管理学家爱德温洛克( e d w i nl o c k , ) 提出目标设置理论 ( g o a l s , t t i n g t h e o r y ) ，认为指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说， 目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。事实有力地支持了目标的价值。可以 这样说：明确的目标能提高续效；一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高 的绩效；反馈比无反馈带来更高的续效。具体的、困难的目标比笼统的目标“尽更大努力” 效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。反馈能帮助人们认清他们已做的 和要做的之间的差距，也就是说，反馈引导行为。自我反馈一此时员工能控制自己的进 度一是比外部反馈更强有力的激励因素。参与式的目标设置能带来更高的绩效的原因在 于，人们对于自己亲自参与做出的选择投入程度更大。参与可以使困难的目标更容易被 接受，并提高采取行动的可能性 2 3 其它相关理论概述 本文研究内容的重点亦将涉及薪酬管理及人力资源规划等方面，故以下将对薪酬管 理及人力资源规划的相关理论做以概述 2 3 薪酬理论 传统意义上的薪酬是指：“员工因对企业提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工 资和奖金、福利、津贴、股份等具体形式，属于经济类的报酬，1 7 】。换言之，所谓薪酬， 就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有 形服务和福利。目前较为流行的自助式薪酬方案，是在公司和雇员充分沟通的基础上来 确定雇员薪酬形式的一种薪酬方案。 薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而 影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。一般情况下，当员工 的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需 大连理工大学专业学位硕士学位论文 求往往是多层次并存的。从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度 越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则 很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝 聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。 近一个多世纪以来，薪酬一直是经济学家和管理学家热于探讨的一个重要领域，对 于薪酬管理问题的研究也非常深入。 总体说来，薪酬管理的发展主要经历了以下四个阶段： 第一阶段：早期工厂制度阶段把薪酬水平降到最低限度的观点 在前工业革命时期，工人习惯于家庭或者农村生活，不喜欢工厂管理的约束，工作 时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”在这种背景下，重商主义 经济学派的研究认为，收入与所提供的劳动之闯的关系是负相关的。因此在很长一段时 间里，雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”嘲，他们尽可能地降低工人的薪 酬，让薪酬稳定在最低水平。为了充分发挥薪酬的激励作用，少数管理学者提出了利润 分享计划作为薪酬的补充。 第二阶段：科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时期，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。 当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来，利润分红能够鼓励 工人以更低的成本生产更多的产品 第三阶段：行为科学阶段置应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为，工作中人同生活中其他方面的人没有多大区别。他们并不是彻 底的理性动物。他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当 然，他们对自己的工资袋颇感兴趣，但这不是他彳f j 关心的主要问题。有时候，他们更关 心的是“他们的薪酬能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性”( 勒特利斯贝格 尔，1 9 6 0 ) 。因此一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。 第四阶段：现代管理阶段与企业战略相匹配的薪酬体系 传统的薪酬体系普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在知识经济 的今天，随着信息技术的广泛运用，市场竞争的进一步加剧，员工的工作性质和工作动 机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬体系已经不再停留在简单的操作、 技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要手段，已逐步被纳入到企 业战略的框架成为确保企业经营战略实施的重要工具。越来越多的研究学者和咨询顾 问开始注重有关企业经营战略和薪酬战略的一致性研究以及薪酬体系随企业经营战略 的变化而改变的权交性研究。m e r c e r 人力资源管理咨询公司的专家指出，未来薪酬管理 a f d 公司人力资源管理现状分析与对策研究 发展的基本趋势是：“以前企业在薪酬管理中比较注重定性化的管理，现在则注重定量 化的衡量，以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则是考虑怎样 把薪酬与企业的内在需求、战略要求和文化要求相匹配”。h a y 管理咨询公司通过使用 “环境扫描法”对薪酬管理的趋势进行了分析，认为“当迈进2 1 世纪时，如何将薪酬 管理与企业战略结合起来，通过薪酬体系来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面遇到 的最大的挑战”唧 2 3 2 人力资源规划理论 ( 1 ) 人力资源规划的含义 人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础 上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源 获取，利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组 织和个人获得长远利益。【1 0 j 从这个定义我们可以看到： 人力资源规划是以组织的人力资源战略目标为依据的，当组织的人力资源战略 目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。因此也可以说，组织的人力资源战略 目标是人力资源规划的基础，人力资源规划是组织人力资源战略目标的实现计划。 组织外部环境中政治、经济、法律，技术、文化等一系列因素处于不断的变化 之中，组织中的人力资源状况也不断调整和变动，这使得组织的人力资源战略目标也处 于不断的变化与调整之中，人力资源战略目标的变化则必将引起组织内外入力资源供需 的变化，人力资源规划就是要对人力资源供需状况进行分析预测，以确保组织在近期、 中期和长期对人力资源的需求。 人力资源规划必须将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措 施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。政策措施要正确而明晰，如对涉及内部人 员调动补缺、晋升或降职、外部招聘、开发培训等要有切实可行的措施保证，否则就无 法确保组织人力资源规划的实现。 人力资源规划要使组织得到长期的利益。这是指组织的人力资源规划还要创造 良好的条件，充分发挥组织中每个人的主观能动性，使每个人提高自己盼工作效率，提 高组织的效率，使组织的目标得以实现。 人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。人力资源总体规划是有 关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实旅步骤及总预算的安排。人力资源 大连理工大学专业学位硕士学位论文 规划所属业务计划包括人员补充计划、提升降职计划、教育培训计划、薪资计划、人员 使用计划、减员计划、劳动关系计划等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化。 人力资源规划按其应用用途及时间幅度而言，可分为战略性的长期规划( ( 5 年或5 年以上) ，策略性的中期规划( 2 年5 年) 和作业性的短期计划( c 1 年2 年) ，它们与组织的 其它规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其它规划服务。人力资源规划是企业 整个发展规划的重要组成部分，其首要前提是服从企业整体经济效益的需要。在制定人 力资源规划时，不管哪种规划，都必须与企业战略目标相适应，只有这样才能保证企业 目标与企业资源的协调，保证人力资源规划的准确性和有效性。 人力资源规划要服从企业的战略目标，而企业战略目标的实现要具体的计划来支 持。人力资源规划与各具体计划之间存在怎样的关系呢? 一般来说，入力资源规划与企 业计划的关系体现在三个层次上：一是与企业战略计划的关系，二是经营计划的关系，三 是与企业年度计划的关系。三个层次上的关系参见图2 6 “”。 人力资源战略规划 战略人才需求预测 战略人才供给预测 战略人才培训 吸引战略人才制度 人力资源需求总量 外部入力供给预测 圈圈 人力资源战略规划 战略人才需求预测 战略人才供给预测 战略人才墙训 吸引战略人才制度 人力资源需求总量 外部人力供给预 人力资源战略规划 战略人才需求预测 战略人才供给预测 战略人才培训 吸引战略人才制度 人力资源需求总量 外部人力供给预 圈2 6 人力罄源规划与企业计划关系图 r i g 2 6t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h eh rp l a n n i n ga n dt h ee n t e r p r i s eb u s i n e s sp l a n n i n g 在战略规划层次上，人力资源规划涉及以下问题：预测企业未来战略性人才即高级管 理人才、高级专业技术人才和急缺专业人才( 统称为战略人才) 的需求和可能的供给途径， 预测未来人力资源需求总量，预测未来外部人力资源供给趋势；在经营计划层面，预测企 业未来管理人员需求数量和可能供给途径，预测所有技术人员、技术工人、营销人员的 需求( 战术入才) 和可能供给途径；在年度计划层次上，人力资源规划要预测各类人员的需 求量，制定具体的招聘、调配、培训、辞退和补偿计划。由此看出，人力资源规划是与 a f i ) 公司人力资源管理现状分析与对策研究 企业其他计划紧密相关的。人力资源规划的主要过程可分为四个阶段：调查分析准备阶 段、预测阶段、制定规划阶段、规划实施、评估与反馈阶段。 调查分析准备阶段。主要是调查研究以取得人力资源规划所需要的信息资料， 通过对组织内、外环境、经营战略、人力资源状况的调查分析，为后续阶段做准备。 预测阶段。在所收集的人力资源信息的基础上，采用主观经验判断和各种统计 方法，对人力资源的余缺情况进行预测。 制定规划阶段。根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，以 便各部门贯彻执行。 规划实施、评估与反馈阶段。组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实 施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力 资源规划 ( 2 ) 人力资源规划的意义和作用 对于企业各项具体的人力资源管理活动而言，人力资源规划不仅具有先导性和全局 性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。具体 而言，人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面。 确保企业发展中人力资源的需求。 使人力资源管理活动有序化。 提高人力资源的利用效率。 有利于协调人力资源管理的具体计划。 使个人行为与组织目标吻合 ( 3 ) 人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。人力资源总体规划是有 关计划期内入力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。人力资源 规划所属业务计划包括人员补充计划、提升降职计划、教育培训计划、薪资计划、人员 使用计划、减员计划、劳动关系计划等。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3a f d 公司人力资源管理的现状分析 3 1a f d 公司简介 3 1 1 f d 的发展简史及未来发展战略 a f d 是日本旭硝子株式会社下属的全资玻璃制造企业，座落于大连经济技术开发 区。公司于1 9 9 2 年注册成立，总投资额1 亿3 千万美元，注册资本5 0 7 0 万美元。工 厂于1 9 9 3 年破土动工，1 9 9 5 年正式投产。公司成立之初为日本旭硝子株式会社( 占3 0 股权) 、美国p p g 公司( 占3 0 股权) ，和大连玻璃厂( 占2 5 股权) 、伊藤忠株式 会社( 占1 0 股权) 以及国际金融公司( 占5 股权) 共同投资的合资公司。a f d 的设 计生产能力为每日熔化6 0 0 公吨，生产高质量的透明原片玻璃。随着国际玻璃市场以及 中国国内玻璃行业的不断发展变化，公司于1 9 9 8 年年底开始进行了财务资产重组，投 资方美国p p g 公司率先于1 9 9 9 年将3 0 的股权转让与日本旭硝子株式会社，继而于 2 0 0 3 年日本旭硝子株式会社购买了大连玻璃厂、伊藤忠株式会社和国际金融的共4 0 的股权，从而正式成为旭硝子旗下的全资子公司。 日本旭硝子株式会杜( a g c ) 成立于1 9 0 7 年，总部设在日本东京，是日本第一家 将玻璃板技术成功地转换成事业化的企业，以玻璃、化学、精密陶瓷、电子产品为主要 经营业务。a f d 公司隶属于a g c 集团平板玻璃事业部，主要以生产建筑用原片玻璃为 主。随着集团发展战略之中国战略的明朗化，a g c 已明确在中国的扩张发展战略。 日本旭硝子于1 9 9 9 年开始全面负责a f d 公司的日常管理，并逐渐将a f d 公司纳 入集团全球战略之中随着其。中国战略”的逐步实施，结合全球特别是中国玻璃的行 业状况和市场发展趋势，公司先后于2 0 0 1 年和2 0 0 4 年开展原片玻璃加工业务，即中 空玻璃和镜产品的制造及再加工，致力于向国际市场提供高质量产品。同时，为满足 高质量原片玻璃的需求，集团决定于2 0 0 6 年9 月份开始对a f d 公司的生产设备进行大 规模改造，以改变产品结构，致力于生产高附加值的产品。 3 1 2 所属行业和市场状况 在a f d 所属的玻璃行业当中，国际上主要有日本的旭硝子、英国的皮尔金顿、法 国的圣戈班、日本的板硝予、台湾玻璃以及中国的如洛阳玻璃、南方玻璃等。纵观中国 国内原片玻璃行业，可将1 9 9 8 年作为时间分界点。1 9 9 8 年之前，中国大陆的玻璃行业 处在成长期，主要是一些以中国本土技术为核心的玻璃企业。随着中国经济的不断发展， 国际投资的目光逐渐聚焦中国。国际上知名的玻璃行业集团纷纷开始在中国投资建厂。 a f d 公司人力资源管理现状分析与对策研究 至2 0 0 4 年，已达到投资建厂高峰期，一年内兴建的新生产线高达2 1 条。目前，中国大 陆有近1 9 0 条浮法玻璃生产线，其中正在筹建和建设当中的有6 5 条。如图3 1 所示中 国国内浮法玻璃生产线分布情况。 图3 1 目前中国浮法玻璃生产线分布状况 f i g 3 1t h ef l o a tg l a s sl i n e sd i s t r i b u t i o ni nc h i n a 随着新生产线的建成投产，中国国内玻璃市场的供求状况在1 0 年间发生了很大的 变化。在1 9 9 5 年，中国国内玻璃的供需状况基本平衡，同时，为满足相当程度的出口 销售需求，国内玻璃价格一度走高，各玻璃制造企业均不同程度的获益。至1 9 9 9 年开 始，随着新的生产线的建成投产，国内玻璃的产量大幅增长，在2 0 0 1 年出现第一个高 峰，供大于求的形式可见一斑。到了2 0 0 2 年年末至2 0 0 3 年年初，国内房地产行业出现 高峰，建筑用玻璃需求再度提升，供需情况日趋平衡。自2 0 0 4 年开始，诸多的玻璃集 团着眼于2 0 0 8 年的中国北京奥运会带来的商机，掀起投资建厂的浪潮，市场上玻璃供 过于求的形势空前。同时，国际原油价格一路飙升，以重油为燃料的玻璃制造企业面临 大连理工大学专业学位硕士学位论文 着愈加沉重的成本负担大多数企业面临严重亏损，a f d 亦为其中之一。同时，一些小 规模的本土玻璃制造企业面临被兼并收购甚至濒临破产在2 0 0 6 年，玻璃市场价格再 度下滑，导致各大玻璃制造企业积累大量库存，仅2 0 0 6 年一年，近1 0 条生产线由于经 营举步维艰而停产。同时，将有近2 0 条生产线在2 0 0 6 年内投产，而且一些非玻璃行业 的企业集团开始收购玻璃生产线，进驻玻璃行业。 然而，尽管市场竞争日趋激烈，中国经济的迅速增长亦带来生存发展的机会。房地 产业发展特别是2 0 0 8 年的北京奥运会带来了对于建筑玻璃的生产需求，而这种需求己 远远超出将玻璃作为具有简单功能的建筑材料，而要求其具有支持功能性商业环境和舒 适生活空间的节能和安全防范功能。玻璃产品的种类从平板玻璃逐渐扩展到夹层玻璃、 安全玻璃、特殊金属镀膜玻璃等高附加值的高性能玻璃。同时，不同行业的各大跨国公 司在中国的投资，特别是汽车行业在中国的强势发展，带来的是对高质量的汽车用玻璃 及工业玻璃的大量需求。 综观玻璃行业及其市场的发展趋势，面j 临自热化的市场竞争，企业寻求生存和图谋 发展的途径必将集中在适应市场对于高端产品的需求，改变产品结构，提高利润率等方 面。而这一切，必将基于人力资源的有效管理和利用。 3 1 3a f d 公司的组织结构 a f d 经过1 0 年的发展变化，现有员工6 0 0 人。其中常驻日籍人员4 人，分别担任 总经理、助理总经理( 技术顾问) 和财务总监职务。随着对中国经济和人力资源环境的 认识。以及企业业务发展的切实需要，自2 0 0 4 年始，在管理和组织架构上开始了初步 的本土化，分别任命了3 位中国人分别担任生产，销售和工厂管理方面的副总经理，负 责日常管理。 基于制造业企业的特点，a f d 的组织架构除了生产、销售、财务和人力资源管理四 大职能部门外，业务企划部、采购部和工厂控制部的职能也非常重要。业务企划部主要 负责生产计划的制定、库存的管理和产品的运输，其突出的职能是协调生产和销售的有 效合作。采购部负责生产原材料和设备以及日常消耗品的购买，其主要的挑战是既要保 证原料和设备的质量，同时又要保持所购资材的成本优势。工厂控制部包括的设备管理 部和安全部均是工厂正常经营，生产线正常运转的根本保障。 具体的a f d 组织结构图见图3 2 。 a f d 公司人力资源管理现状分析与对策研究 i 总经理 l i l i i i| ” 助理总经理 1副总经理 ii 抽行鼬l il ljjiij 销售部业务企化部财务采购部 i 工厂雠螂 管理支持部制造部 国内销售部 物流部 财务都i 设备管理部人力资源部 热端部 1 出口销售部 生产计划部 采购部 l 工程部 信息部冷端部 销售行致郭库存管理部i安全部行政部制镜率空部 j 图3 2a f d 组织结构图 f i g 3 2 t h e o r g a n i z a t i o n c h a r t o f a f d 3 1 4 四大职麓部门概况 ( 1 ) 制造部 舢d 的制造部根据产品的不同，主要为两大部分，即浮法透明原片生产部、加工产 品部即中空玻璃和镜产品部。浮法透明玻璃的生产为下游加工提供玻璃原片。 浮法生产线主要包括两大部f - j b p 热端部和冷端部。整个制造流程的核心和基础为热 端部又称熔窑部，这里也是生产工艺中核心技术的载体。热端部，顾名思义，是生产线 上对温度有一定要求的部分，同时也反映工作环境温度。生产玻璃的原料经过配料工序， 进入窑炉，以重油为主要燃料在窑炉中溶化形成玻璃液。热端部大部分采用自动化控制， 但部分工作如窑体维护，和一部分设置调整仍需要人工操作窑炉内温度要求在1 5 0 0 摄氏度左右，窑体外工作环境通常在5 0 摄氏度以上。同时，各种生产所需的气体，如 二氧化硫等对工作环境构成相当程度的压力 熔窑部的人员构成主要为技术工程师和技术操作工人，这些人员需要在部门经理的 带领和指导下根据不同厚度和尺寸的产品生产计划对熔窑的相关设置进行调控。因而， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 该部门对技术人员对相关技术的学习和掌握能力有较高要求，同时该类工作又需要岗位 人员的持续性和稳定性。对于技术人才的需求主要为化工专业。具体组织结构见图3 3 。 注：图中数字表示相应岗位的工资级别 圈3 3a f d 热端部组织结梅图 f i g 3 3t h eo r g a n i z a t i o nc h a r to f h o te n dd e p a r t m e n to f a f d 浮法玻璃生产线的下游部分为冷端部也称切割包装部。玻璃液经由锡槽、澄清池等 部分成型冷却后进入冷端进行切割包装。冷端部是整条生产线上工人集中的部分，工人 依助于欠点检测设备对产品进行质量检测，对合格产品进行切割包装。如图所示，冷端 部人员分为管理人员即部门正副经理及管理工人的监理和技术工程师和工人。冷端部对 于技术人员的需求主要为物理专业和机械专业人员，而对工人的技术要求较低，该部分 工人主要从事玻璃的搬运和包装。 圈圈圈圈 宙圈 a f d 公司人力资源管理现状分析与对策研究 圈囝 围 注：匿中数字表示相应岗位的工资级别 图3 4a f d 冷端部组织结构图 f i g 3 4 t h e o r g a n i z a t i o n a h a r t o f c o l d e n d o f a f d 制造部的另一主要部分为玻璃加工部，现分为中空玻璃和镜产品加工两部分。a f d 之所以向下游产品即原片玻璃的后序加工业务拓展，是因为原片玻璃面临激烈的市场竞 争，几乎无利润可图。a f d 由总部a g c 的技术支持，利用现有成本较低的劳动力，对 高质量的原片玻璃进行加工生产，旨在生产高附加值的产品，取德利润。该部分对于人 才的需求类似于浮法生产线之处在于技术工程师和技术要求不高的工人。不同之处在 于，该项业务主要面向对高质量产品需求的日本等国际市场，要求管理人员和主要技术 人员具备良好的日语沟通能力其次，由于加工工艺需要采用化学药荆，对于职业病危 害的防护有着很高的要求，因此，对于从业人员的职业保护和相应的待遇和关注也有着 不同的要求。 ( 2 ) 销售部 如图3 5 所示，a f d 的销售部主要分为三大部分，国内销售、出口销售和销售行政 支持部。在公司于1 9 9 9 年进行财务重组之后，a g c 总部逐渐调整销售战略。国内销售 部继续致力于国内客户的开发与维持，主要按地区配置若干个销售代表。这部分从业人 大连理工大学专业学位硕士学位论文 员要求具备良好的营销能力，而对其外语要求不高，但由于管理层工作语言为英语，保 持一部分英语人才以保证沟通效果显得尤为重要。a g c 依其全球战略对东南亚的整体 销售进行集团化整合，对出口销售则进行了大幅调整，由以往的独自开发国际市场转为 集团集中销售，将市场营销部分集中到新加坡的销售公司，统一迸行集团内市场调研、 市场开发和产品销售配置。随之而来的是人员需求的变化，除了保持对于外语的较高要 求外，区别于以往的对于市场营销能力的需求，更偏向于稳定的销售支持人员，这些人 员的主要职责交更为与新加坡销售公司的沟通合作和与公司内部业务企划部门之间围 绕着生产计划的安排、库存的管理等方面的合作如何保留和激励这部分人员为人力资 源管理提出一定的问题。销售行政支持部则主要负责对国内营销代表的行政支持，包括 订单的收集整理、市场信息及国内销售报告的整理制作等。这部分人员要求具备一定的 市场信息分析能力和较强的办公软件的应用能力。 注：图中数字表示相应岗位的工资级别 图3 5a f d 销售部组织结构图 f i g 3 5t h eo r g a n i z a t i o nc h a r to fs a l e sd e p a r t m e n to f a f d ( 3 ) 财务部 a f d 的企业性质、发展历史和a g c 集团对公司的战略定位，决定了a f d 的财务 部在组织中的角色定位和分工。自公司成立以来，a f d 财务部的最高职务司库一直由日 本人担当，下设财务部经理。部门的主要职能是负责公司的成本管理和应收帐款及应付 帐款的会计管理，这就决定了部门人员的配置，如