（工商管理专业论文）电力企业员工满意度预警研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 随着中国电力市场改革的进一步深化，电力企业员工满意度管理所面临的外部环 境的不确定性在增加，同时内部管理的难度与复杂程度也越来越高。因此，企业的员 工满意度管理出现了逆境状态，又由于企业人力资源管理缺乏必要的员工满意度逆境 管理的知识和科学的预警技能，导致不能对员工满意度管理过程中存在的风险进行有 效的诊断、发现、控制和处理，从而使得这些问题成为企业人力资源管理过程中的潜 在的危机，最终导致员工满意度管理失效和逆境的出现。因此，本研究是在分析了电 力企业员工满意度管理过程中存在的问题的基础上提出的，它的主要目的在于分析电 力企业员工满意度管理活动的原理，建立电力企业员工满意度预警评价指标、进行有 效的预警分析、辅助决策的制定和预控对策的提出，最终构造一个有效的电力企业员 工满意度的预警系统，从而可以帮助企业提高员工的满意度水平、留住优秀人才，最 终降低企业的运营成本。 在本研究中，作者分别从电力企业员工满意度管理的顺境和逆境两个角度介绍了 电力企业员工满意度预警原理的分析框架，构造出包含8 个部分的电力企业员工满 意度预警管理分析框架。在企业员工满意度预警管理分析框架的基础上，建立了包 含预警指标、预警方法和预控对策3 个子系统的电力企业员工满意度预警模型。在预 警模型的构建过程中，本文综合对比分析了预警准则法、人工神经网络分析法、模糊 综合评价与3 盯原则结合法3 种预警方法的优缺点，由于员工满意度评价中各项指标 的量纲存在不一致的现象，因此，本研究采用了模糊综合评价与3 盯原则结合法来建 立电力企业员工满意度预警模型。在该预警系统中，根据模糊综合评价法测算出各项 指标的预警中心值，并利用3 0 - 原则来计算出各项指标的预警界限，从而使整个研究 更具有科学性和准确性。 本项目以内蒙古电力勘测设计院为例，对员工满意度各项指标及综合满意度情况 进行预警分析，并针对各项预警指标及综合预警状态绘制出预警状态信息图，在预警 分析的基础上制定出相应的预控对策。 关键词：电力企业，员工满意度，预警研究 a b s t r a c t w i t ht h ea d v 锄c e m e n to ft h ee l e c t r i c i t ym a r k e tr e f o r mi nc h i n a , t h eu n c e r t a i n t yo f e x t e m a l v i r o 姗e n ta 1 1 dt h ed i f f i c u l t ya n dc o m p l e x i t yo f i n t e r n a lt h a tt h em a n a g e m e n to f e r n p l o y e es a t i s f a c t i o ni np o w e rc o m p a n y a r eb e c o m i n gh i g h c ra n dh i g h e l t h e r e f o r e ，t h e t e r p r i s e se m p l o y e e s a t i s f a c t i o nm a n a g e m e n th a v ee m e r g e da d v e r s i t y s t a t e a l l d c o m p a n i e sl a c kn e c e s s a r yk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g yo ft h eh u m a nr e s o u r c e sw 锄m g m a n a g e m e n t ，w h i c hl e a d i n gt om a n a g e ro fc o m p a n yc a l ln o te f f e c t i v ed i a g n o s t i c ，d e t e c t ， a n dc o n t r o lm ec r i s i si nt h ep r o c e s so fe m p l o y e es a t i s f a c t i o nm a n a g e m e n t a l lt h e s ei s s u e s w i l lb e c o m eap o t e n t i a lc r i s i st oc o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，u l t i m a t e l y , 伽p l o y e es a t i s f a c t i o nm a n a g e m e n tw i l lf a c ew i t hf a i l u r ea n da d v e r s i t y t h e r e f o r e ，0 nt h e b a s i so fa n a l y s i n gt h ep r o b l e m so f t h ep o w e re n t e r p r i s ee m p l o y e es a t i s f a c t i o nm a n a g e m e n t p r o c e s s ，t h ep u r p o s eo ft h i sa r t i c l ei st oa n a l y z et h ep r i n c i p l e o fp o w e re n t e r p r i s e 锄p 1 0 y e e s a t i s t i o nm a n a g e m e n ta c t i v i t i e s ，e s t a b l i s h i n gt h es y s t e mo f e l e c t r i c a lp o w e re n t e r p n s e e m p l o y e es a t i s f a c t i o ne a r l yw a r n i n g e v a l u a t i o ni n d e x ，a n ds u p p o r t i n gt h ed e c l s l o 肛一m 豳n g a n dp r o p o s i n gp r e v e n t i o nc o u n t e r m e a s u r e s ，a tl a s t ，c o n s t r u c t i n ga l le f f e c t i v ee a r l yw 锄1 n g s v s t 锄so fp o w e re n t e r p r i s e se m p l o y e es a t i s f a c t i o n ，t h e r e b ye n h a n c i n g t h eo v e r a l ll e v e l so f e m p l o y e es a t i s f a c t i o n ，r e t a i n i n ge n t e r p r i s e st a l e n t ，r e d u c i n g b u s i n e s so p e r a t i n gc o s t s h 1t h i sp a p e r ，a u t h o ri n t r o d u c e dt h ee a r l yw a r n i n ga n a l y t i c a lf r a m e w o r ko fp o w e r e n t e r p r i s e se m p l o y e es a t i s f a c t i o nm a n a g e m e n t ，t h i sf r a m e w o r ki n c l u d e s8p a r t s o nt h e b a s i so ft h et h e o r e t i c a la n a l y s i s ，t h i s a r t i c l ee s t a b l i s h e de l e c t r i c a lp o w e re n t e r p n s e e l n p l o y e es a t i s f a c t i o ne a r l y w a r n i n gs y s t e m ，w h i c h i n c l u d e se a r l yw a r n i n gi n d i c a t o 璐 s u b s y s t e m , e a r l yw a r n i n gm e t h o d ss u b s y s t e ma n dm e a s u r e s f o rp r e v e n t i o na n dc o n t r o ls u b 。s y s t e m m t l l ep r o c e s so fb u i l d i n ge a r l y - w a r n i n gm o d e l ，t h i s a r t i c l ec o m p r e h e n s i v ec o m p a r ea n d a n a l v z et h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so f t h ee a r l y - w a r n i n gc r i t e r i am e t h o d ，t h ea r t i f i c i a l n 啪a ln e 铆o r ka n a l y s i sm e t h o d ，t h ef u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o da n d t h e3 仃 p r i n c i p l em e t h o d d u e t ot h ed i m e n s i o n l e s si n c o n s i s t e n t i ne v a l u a t i o no f 唧l o y e e s a t i s f a c t i o n ，t h e r e f o r e ，t h i ss t u d yt a k e st h ef u z z yc o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o nm e t h o da n dt h e 3 7 p r i n c i p l em e t h o dt o e s t a b l i s he a r l y - w a m i n gm o d e lo fe l e c t r i cp o w e re n t e 印n s e e m p l o y e es a t i s f a c t i o n i nt h ee a r l yw a r n i n gs y s t e m ，w eg o tt h ec e n t e r sv a l u e o fe a r l yw 黝n g b yf u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d ，a n dg o t t h ee a r l yw a r n i n gl i m i t sb y3 a p r i n c l p l e m e t h o d ，w h i c hm a k i n gt h es t u d ym o r es c i e n t i f i ca n d a c c u r a t e i i 武汉理工大学硕士学位论文 t h i sp r o j e c tt a k e si n n e rm o n g o l i ap o w e rs u r v e ya n dd e s i g ni n s t i t u t ea se x a m p l e ， a n a l y s i n gt h ei n d i c a t o r so fe m p l o y e es a t i s f a c t i o na n do v e r a l ls a t i s f a c t i o n ，a n do nt h eb a s i s o fw a r n i n ga n a l y s i s ，t h i sa r t i c l ed r a f t sa ne a r l y - w a r n i n gs t a t u si n f o r m a t i o nm a p ，a n d d e v e l o pt h ec o r r e s p o n d i n gp r e c o n t r o lm e a s u r e s k e yw o r d s ：p o w e re n t e r p r i s e ，e m p l o y e es a t i s f a c t i o n ，e a r l ya l a r m i n gs t u d y i i i 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 关于论文使用授权的说明 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权保留、 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校可以公布论文的全部或部分内容， 可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：互啤导师签名：嘎鼬期：三牡 武汉理工大学硕士学位论文 第1 章绪论 本章首先论述了电力企业员工满意度预警研究的主要目的和意义，并且综述了目 前国内外有关的专家和学者对于企业员工满意度、企业预管理以及企业员工满意度预 警研究的成果。在此基础上，指出了目前国内外有关学者和专家在企业员工满意度预 警研究方面存在的不足之处。最后，在理论研究的基础上确定了整个论文的研究方向 和研究内容，并针对研究方向和内容确定了在整个论文研究过程中所要使用的研究方 法。 1 1 选题的目的和意义 1 1 1 选题的目的 在实施电力体制改革之前，我国的电力行业一直都处于一种相对的垄断状态。随 着电力体制改革的开始，电力竞争市场逐渐形成，这种竞争不仅仅是资源和市场的竞 争，更重要的是人力资源的竞争，因此，获得较高的员工满意度水平，以此来吸引和 留住优秀的企业员工将成为电力企业之间竞争的主要方向之一。随着电力改革的进一 步深化，电力企业员工满意度管理所面临的外部环境的不确定性和内部管理的难度与 复杂程度也越来越高。因此，企业的员工满意度管理出现了逆境状态，这种逆境可能 会给企业带来重大的影响 1 1 。对于处于改革阶段的电力企业而言，这些影响主要表现 在如下几个方面： ( 1 ) 较低的员工满意度水平会影响企业员工的责任感和使命感，影响了企业文 化，最终将损坏企业的社会形象。 ( 2 ) 较低的员工满意度水平将导致企业员工工作质量的下降，最终会影响到企 业顾客的满意度水平。 ( 3 ) 较低的员工满意度水平使得员工的离职率增高，同时会导致员工工作效率 的降低，这两点都会导致企业成本的增加。 对于企业员工满意度管理所存在的逆境问题，由于企业人力资源管理缺乏必要的 员工满意度逆境管理的知识和员工满意度预警管理的科学技能，导致不能对员工满意 度管理过程中存在的风险进行有效的诊断、发现、控制和处理，使得这些潜在的危机 不能及时的消除，最终导致员工满意度管理失效和逆境的出现。 因此，对电力企业员工满意度预警研究的主要目的就是分析电力企业员工满意度 管理活动的原理，从而建立电力企业员工满意度预警评价指标、进行有效的预警、辅 助决策的制定和预控对策的提出，最终构造个有效的电力企业员工满意度的预警系 武汉理工大学硕士学位论文 统。 电力企业员工满意度预警研究有利于企业在员工满意度管理过程中提高员工满 意度的整体水平，从而为企业留住优秀人才、提高员工的工作效率、降低企业的运营 成本。 本研究在分析了导致电力企业员工满意度管理出现危机的因素的基础上，建立了 电力企业员工满意度测评指标体系及预警模型。由于员工满意度评价中的各项指标的 量纲存在不一致的现象，因此，本研究采用了模糊综合评价法来建立电力企业员工满 意度预警模型，使得整个研究更具有科学性和准确性。 1 1 2 选题的意义 对于电力企业员工满意度预警管理的研究具有重大的理论意义。因为，从有关研 究资料显示来看，过去有关专家和学者对员工满意度的研究都集中于从正面出发，即 企业采取怎样的措施可以提高员工的满意度水平，这些研究都是从提高员工满意度的 角度出发，但却很少涉及到员工满意度管理存在的风险、风险形成的原因及预警问题。 随着企业外部环境越来越复杂多变，企业员工满意度管理的难度和波动性也越来 越大，尤其对处于改革状态的电力企业更是如此。要想解决环境变动对员工满意度管 理带来的不良影响，就必须在电力企业员工满意度管理过程中加入预警及预控的内 容，这有助于识别和处理企业员工满意度管理过程中存在的风险。因此，对企业员工 满意度进行预警具有独特的意义【2 】。而这些独特的意义主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 员工满意度预警研究揭示了企业在员工满意度管理过程中存在的隐性的和 显性的危机，并分析了危机发生的根本原因及形式。 ( 2 ) 员工满意度预警研究有助于预测企业员工满意度管理过程中发生的失误和 内外界环境的波动情况，由此可以形成对员工满意度管理风险的预控对策，这一预警 模型从理论和实践的角度揭示了企业员工满意度逆境和顺境管理过程中的预警机制 的效用。 ( 3 ) 员工满意度预警研究提出了预警系统的构成，在预测和诊断企业在员工满 意度管理过程中存在的风险的基础上，提出了相应的预控对策，使得企业在风险来临 之前采取相应的措施，减小风险可能带来的损失。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 关于员工满意度 对企业员工满意度的研究最早起源于2 0 世纪3 0 年代，主要的代表人物有h o p p o c k 和k o r n h a u s e r 。h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 首次给员工满意度下了定义，将员工满意度定义为 2 武汉理工大学硕士学位论文 员工对企业感受实际值与其期望值比较的程度( 员工满意度= 实际感受值期望值) 【3 】。 但是，由于受到研究条件和环境的限制，h o p p o c k 对员工满意度的研究只考虑了影响 员工满意度水平的外界因素，而没有对员工满意度自身的结构进行深入的探索。经过 多年的发展，员工满意度在理论研究和实践应用中都获得了较大的进步，越来越多的 专家和学者开始从员工的内在需求和外在环境两个角度来研究员工满意度的相关问 题。著名美国心理学家h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 提出了在管理界极具影响力的双因素理论， 即将影响员工满意度的因素划分为激励因素和保健因素两大类【4 】。该理论的提出使人 们对员工满意度的研究又上了一个新的台阶。 在过去的近1 个世纪里，大量的专家学者从测量方法和测量工具等方面对企业员 工满意度进行了研究。 ( 1 ) 测量工具 f r i e d l a n d e r ( 1 9 6 3 ) 提出影响员工满意度的因素包括社会及环境因素、自我实 现因素和被人承认的因素3 大类【5 】。其中社会及环境因素包括人际关系和工作条件等 几种，自我实现因素主要是指个人能力得到发挥，而被人承认的因素中包含着工作本 身的挑战性、工资和晋升状况等。 h o p p o c k ( 1 9 6 9 ) 设计出用以测量企业员工满意度的工作指数法，该方法可用以 衡量员工对工作、报酬、升迁、管理者及同事5 个维度的满意度。由于该方法对工作 方面的诊断精确度不够，因此不适合对组织的实际问题进行分析和解决。 s m i t h s ( 1 9 6 9 ) 首次设计出员工满意度调查问卷，该调查问卷共包含有7 2 个问 项，从总体上分析了员工满意度的驱动因素。这些因素的划分为后续有关员工满意度 的测评指标的研究奠定了一定的理论基础。 我国对员工满意度理论的研究始于2 0 世纪8 0 年代，并迅速发展，这一理论的发 展对中国企业的行为产生了重大的影响，其中在测量工具方面进行了大量研究的学者 包括： 赵京玲( 2 0 0 1 ) 在其发表的文章中提出了员工满意度的评价指标体系。这个完整 的体系主要包括5 大方面共1 6 个因素，5 个方面满意包括对工作本身、工作回报、工 作背景、人际关系和企业整体的满意度 6 1 。 冉斌( 2 0 0 2 ) 在其编著的员工满意度测量手册中提到了有关员工满意度测量 的基础知识。在书中以恩波公司员工满意度实际调查情况为例，详细的说明了如何设 计一份合理的、且具有实际可操作性的员工满意度调查问卷，以及就如何撰写一份有 效的调查报告进行了详细的描述。 ( 2 ) 测量方法 a l t m a n ( 2 0 0 1 ) 提出了企业员工满意度单一整体测评方法，该方法认为所谓的员 工满意度就是员工综合考虑所有因素后，对自己工作的满意程度。 武汉理工大学硕士学位论文 袁声莉( 2 0 0 2 ) 采取单一整体评估法对企业员工满意度进行了研究，在研究过程 中采用调查法对2 2 家企业进行了深入的研究。该研究侧重于对影响企业员工满意度 的因素分析。 r o b b i n s ( 2 0 0 5 ) 提出了企业员工满意度工作要素综合评价法。该方法指出测量 员工满意度的第一步工作就是确定工作中的关键维度，通过调查获得员工对每一维度 的实际感受。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的 评价和诊断结果。 1 2 2 关于企业预警管理 2 0 世纪8 0 年代中期，美国成为世界上第一个开始研究企业预警管理的国家，企 业预警管理及预控策略的提出对整个管理界产生了巨大的影响。企业预警管理理论在 后续的发展中取得了很多成果。其中国际上流行的经济预警理论就是在这个发展过程 中提出来的，它从逻辑分析的角度将预警管理分为明确警源、分析警兆及预报警度三 个阶段。从阶段的划分来看明确警义是前提，它是开展预警研究活动的基础，而寻找 警源和分析警兆则是对预警状况的相关因素进行定量分析【7 】。 在过去的近3 0 年里，众多专家学者对企业预警的研究主要集中在预警模型的设 计领域，其中主要集中在以下几种模型： ( 1 ) 人工神经网络预警模型 自从人工神经网络技术诞生以来获得了快速的发展，给企业相关方面的预警研究 提供了一套崭新的研究工具。尤其是基于b p 神经网络的预警分析法，它体现了人工 神经网络预警分析模型的精华，是前馈网络的核心部分。该领域的代表人物有： p i t t s ( 1 9 4 3 ) 建立了神经网络的第一个数学模型，成为神经网络数学模型的创始 人，但在当时由于受到各种条件的限制，该神经网络数学模型没有被广泛的应用在企 业的预警管理之中。 n a k a s h i m a ( 2 0 0 0 ) 通过对韩国1 9 9 7 年金融危机以前的经济指标对金融危机预警 系统之间关系进行检验发现，人工神经网络方法对韩国金融危机预警起到了理想的效 果【8 】。并且发现使用人工神经网络法进行预警可以避免由于样本不足而带来的研究的 局限性。 张学成( 2 0 0 0 ) 将人工神经网络应用于企业的预警系统之中，为我国通过人工神经 网络预警企业危机的研究奠定了基础。 ( 2 ) 预警准则法 预警准则法就是在预警系统中设计相应的预警判断标准和预警等级，并根据判断 标准和预警等级来分析目前是否应该发出预警，以及预警的等级等。预警准则的设计 形式主要包含指标预警、因素预警2 种。 4 武汉理工大学硕士学位论文 g r o g o r y ( 1 9 9 1 ) 将预警准则法应用于企业经营风险预警管理，通过实证研究， 验证了预警准则法在企业预警管理过程中的适用性。 l i n d s a y ( 2 0 0 0 ) 对预警准则法在企业预警中的应用进行了大量的实证研究，通 过研究发现采用预警准则法进行预警可以实现对定量与定性的因素进行全面的分析， 但是在准则标准的设置过程中更多的依赖于主观因素，因此可能造成误警或漏警事件 的发生。 预警管理理论在我国的发展初期，研究的重点集中在企业的成功因素方面，而忽 视了企业失败的因素，这导致了原有的企业预警管理理论很难有效的解释企业在经营 过程中出现的危机状况。而对预警管理理论及实践研究做出巨大贡献的余廉教授在前 人研究的基础上，将企业经营的失败看做是一个相对独立的过程来思考，并将其放入 现有的理论的模型中，从多个层次和视角分析了企业危机发生规律，从而提出了企业 在危机中如何摆脱这种状况的管理方法。 余廉( 2 0 0 5 ) 针对预警准则法存在企业预警管理中的应用，同时结合现代企业预 警管理实际设计了9 套有关预警管理的调查问卷，先后对全国2 8 个省1 2 种行业的大、 中型企业的中高层管理人员进行问卷调查，构建了企业预警管理研究的实证模型，并 将这些研究方法撰写成了著作，其中代表著作有企业预警管理实证和企业预警 管理实务，为我国后续预警管理的研究奠定了坚实的基础。 1 2 3 关于企业员工满意度预警管理 根据员工满意度和企业预警管理的研究综述可以看出，目前有关专家学者对前两 部分的研究比较系统，随着人力资本在企业经营发展过程中的作用越来越重要，目前 也有部分学者将员工满意度和预警管理结合起来，对企业员工满意度预警研究做出了 初步的探索。 胡蓓、李毅( 2 0 0 2 ) 对企业员工满意度预警进行了初步的探索。他们从企业的角 度分析了较低的员工满意度所导致的人力资源的开发与管理危机，并针对员工满意度 偏低所导致的人才流失的危机进行预警管理。该研究首先针对员工流失的征兆进行分 析，由征兆进一步分析出导致员工流失的原因，即较低的员工满意度，对这种危机状 态提出了管理流程，并在此基础上构建了员工满意度的预警指标体系，最后根据分析 的结果制定出了相关的风险预控对策。 刘家国、刘娟( 2 0 0 7 ) 分析了企业员工满意度预警系统模型的构建，提出了员工 满意度预警管理系统是由预警管理理论、预警规划、日常危机监控、危机决策及危机 行动五个部分构成【9 】。他们将企业员工满意度危机预警系统的构建划分为预警功能的 设计、组织体系的设计和运行机制的设计三大主要部分。 5 武汉理工人学硕士学位论文 曾鸣、居勇( 2 0 0 9 ) 对供电企业员工满意度进行了风险评价，在研究中结合了供 电企业员工需求的特点，采用定性与定量相结合的方法，构建了供电企业员工满意度 风险评价指标体系【l 们。并基于b p 神经网络法建立一种评价供电企业员工满意度风险 测评模型。 根据上述研究综述可以看出企业员工满意度预警研究的实质是揭示企业在人力 资源管理过程中存在的风险征兆，造成风险的原因及变化规律，在分析的基础上提出 相应的预控对策，防止风险的发生，避免逆境事件的发生，以使企业的人力资源管理 活动在变化的环境中始终处于良性的运行状态。要实现员工满意度预警管理功能，首 先进行员工满意度预警分析的指标体系应该能够反映出员工对企业人力资源管理的 真实看法，并能够建立其相应的评价指标函数。其次构建企业员工满意度预警系统， 包括相应的预警机构、预警流程、预警分析及相应的预控对策等。 综上所述，目前有关专家学者对员工满意度、企业预警管理的研究已经达到了较 系统的水平，而对于企业员工满意度预警研究则处于刚刚起步阶段，尤其实证研究更 是有待进一步的发展。因此，对于员工满意度的预警理论、测评指标体系、测评模型 的研究都需要进一步的发展。 1 3 研究内容及研究方法 1 3 1 论文的研究内容 本文在分析了目前国内外有关专家学者对于企业员工满意度、企业预管理以及企 业员工满意度预警研究成果的基础上，指出了目前国内外有关学者和专家在企业员工 满意度预警，特别是电力企业员工满意度预警研究方面存在的不足之处。在结合相关 理论知识的基础上，对电力企业员工满意度预警进行了研究。 具体而言，本文首先介绍了与本课题研究相关的国内外专家学者对有关理论的 研究现状，其中包含相关理论目前的发展状况及存在的问题等；然后介绍了电力企 业员工满意度预警理论基础及预警系统，其中预警理论基础主要介绍了电力企业员 工满意度预警原理的分析框架。在理论研究的基础上，设计出电力企业员工满意度 测评指标体系，并利用相关的测试软件对所收集的样本数据进行信度和效度的分析， 具体描述了电力企业员工满意度预警分析的模糊数学综合评价方法，同时分析了预警 信号系统，并制定了员工满意度的预控对策系统；测算电力企业员工满意度预警指标 的权重，并利用模糊综合评价法测算目标企业内蒙古电力勘测设计院的员工满意 度综合预警值和各个指标的预警值，根据3 盯原理确定员工满意度综合预警界限和各 项指标的预警界限，绘制出预警信号图；针对测算的预警值和预警界限，对内蒙古电 力勘测设计院员工满意度预警状态进行分析，并提出相应的预控对策。最后，总结了 6 武汉理工人学硕士学位论文 本论文在研究过程中的主要研究成果，并分析了本论文研究存在的不足之处，同时， 对未来的研究进行了展望。 1 3 2 论文的研究方法 ( 1 ) s p s s 分析法 在本文的研究过程中，根据质量可靠性分析的原理，利用s p s s 软件对收集到的 问卷进行信度和效度分析，验证问卷设计的合理性，从而确保指标体系设计的合理性 和科学性。 ( 2 ) 模糊综合评价法 对于电力企业员工满意度的评价偏向定性化，具有一定的灰度，难于直接计算出 来。因此，需要选择合适的分析指标，构建员工满意度分析指标及预警分析模型。在 确定出电力企业员工满意度指标后，针对这些指标的特点，采用模糊综合评价法计算 电力企业员工满意度各项指标的预警值，及企业整体的员工满意度预警值。 ( 3 ) 预警模型分析法 在本课题研究中采用了预警模型分析法对员工满意度各项指标进行预警，在该模 型中使用了3 仃理论方法来确定预警界限，该原理可以准确地计算出预警界限，避免 了主观判断带来的误差，从而提高了预警界限的准确性和可靠性。 7 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章电力企业员工满意度理论基础及预警系统 本章首先介绍了电力企业员工满意度理论基础，即预警管理的分析框架，在此基 础上介绍了电力企业员工满意度预警系统的设计。该系统主要包含3 个子系统，即电 力企业员工满意度预警指标子系统、电力企业员工满意度预警方法子系统和电力企业 员工满意度预控对策子系统。然后介绍了电力企业员工满意度预警分析过程中适用的 方法，包括预警指标权重的确定方法、预警值的计算方法和预警界限的确定方法；在 电力企业员工满意度预控子系统中，从需求层次理论、双因素理论和公平理论的角度 出发，设计出电力企业员工满意度预控对策子系统。 2 1 电力企业员工满意度预警原理分析框架 根据企业预警管理理论的基本思想，企业员工满意度管理活动是一个逆境与顺 境交替出现、不断循环往复的过程，并且企业员工满意度管理活动的逆境现象有其 独特的规律性，正是这种独特的规律才推动了企业员工满意度管理活动逆境状态的 发展。电力企业员工满意度预警活动的目的就是识别企业员工满意度管理活动中的 逆境现象，以便在逆境发生的早期采取预控对策使电力企业员工满意度管理活动处 于一种相对的安全状态。因此，根据企业预警管理理论的思想，电力企业员工满意 度预警管理的分析框架包含以下8 个部分，如图2 - 1 所示： 顺 境 状 态 图2 一l 电力企业员_ 满意度管理预警原理图 资料来源：作者根据实际分析绘制 8 逆 境 状 态 武汉理工大学硕士学位论文 2 。1 1 电力企业员工满意度管理活动顺境状态 从电力企业员工满意度管理预警原理图可以看出电力企业员工满意度管理的 顺境状态遵循这样一个逻辑，即由员工满意度管理行为到员工满意度管理活动的周 期，最终实现员工满意度管理活动的目标。 ( 1 ) 电力企业员工满意度管理行为 一 电力企业员工满意度管理行为是指电力企业员工满意度管理主体所进行的有 目的、有计划的管理活动，它的主要工作是计划、组织、执行和控制所进行的各种 与员工满意度管理相关的各种活动。由于员工满意度管理行为对企业的绩效管理具 有间接的作用，而企业在不同的发展阶段员工满意度的标准有所不同 1 l l 。因此，企 业应根据自身所处的发展阶段采取不同的员工满意度管理行为。 ( 2 ) 电力企业员工满意度管理活动的周期 由于电力企业自身的发展存在着周期性，因此电力企业员工满意度管理活动的 周期就必须根据企业自身经营活动的周期性，采取相应的管理方法确保电力企业员 工满意度管理活动的有序进行，如果在管理过程中不能妥善的处理员工满意度管理 周期性与企业组织运行周期性之间的关系，即便组织具有竞争优势的资源，也很难 获得可持续发展。 ( 3 ) 电力企业员工满意度管理活动的目标 电力企业员工满意度管理活动的目标是指企业在变化的内外部环境中对企员 工满意度管理所要达到的预期结果，是对电力企业员工满意度管理活动未来状态的 一种预期和一种行为方面的导向。 2 1 2 电力企业员工满意度管理活动逆境状态 从电力企业员工满意度管理预警原理图可以看出电力企业员工满意度管理的 逆境状态遵循的是这样一个逻辑，即由员工满意度管理失误导致员工满意度管理波 动的发生、最终造成员工满意度管理逆境的出现。 ( 1 ) 电力企业员工满意度管理失误 电力企业员工满意度管理失误是指现有的管理行为无法实现既定的管理目标， 这主要是因为企业员工满意度管理者因为企业内外部环境的变化或者管理者个人 的因素而导致的错误的管理行为，这些管理的失误一方面会造成企业资源的浪费， 另一方面可能会给企业员工满意度管理造成隐形的危机。 ( 2 ) 电力企业员工满意度管理波动 电力企业员工满意度管理波动是指企业员工满意度管理系统的运行处于功能 失常、秩序混乱的状态，这是一种管理周期的失常、混乱与危机。特别在经济危机 的大形势下，企业员工满意度管理在面对管理上的波动，应该进行改进和优化以有 效的提升员工满意度管理工作的实效性，将企业员工满意度管理进行结构优化，这 9 武汉理工大学硕士学位论文 样可以使得企业在管理波动的时期，分散企业员工满意度的管理风险。 ( 3 ) 电力企业员工满意度管理的逆境 电力企业员工满意度管理的逆境是由于企业管理的外部环境，即市场竞争、资 源结构等因素变化的冲击和企业内部管理状态，即组织结构、经营策略等因素的不 良的内在传导机制综合作用而导致的管理环境的突变和管理波动所造成的，从而使 得整个电力企业员工满意度管理陷入严重管理逆境状态。 2 2 电力企业员工满意度预警指标子系统 本节在研究了电力企业员工满意度预警原理分析框架的基础上进行预警系统设 计，其中预警指标子系统是整个系统的关键。 2 2 1 预警指标体系的设计思路 由于企业的员工满意度管理水平直接影响着企业人力资源管理的总体水平，因 此，从分析造成电力企业员工满意度风险发生的因素出发，才是设计一个较好的电力 企业员工满意度预警指标体系的基本思路。 电力企业员工满意度预警是对电力企业员工满意度管理活动过程中可能存在的 逆境状况进行报警，引起企业相关部门的注意，并为企业采取相应的预控对策提供依 据。由于电力企业员工满意度管理具有复杂性、多样性的特点，因此在设计预警指标 体系的过程中，应该将所有可能对企业员工满意度管理造成危机的因素都考虑在内， 并在此基础上提炼浓缩出较为重要的、最具有代表性的变量作为预警指标。 2 2 2 预警指标体系的设计原则 在电力企业员工满意度预警指标体系的设计过程中应该遵循它的设计原则，这样 才能使指标体系更具有科学性和客观性。电力企业员工满意度预警指标体系的设计应 遵循以下原则： ( 1 ) 行业特殊性原则 不同行业的员工满意度管理都具有其本身的特殊性，例如：对于建筑施工企业而 言，安全性指标在整个满意度指标体系中占有重要的位置，而对于咨询企业，安全性 指标在整个满意度指标体系中的重要性就相对较弱，甚至不存在。因此，在设计企业 员工满意度预警指标体系的过程中一定要遵循行业特殊性原则，针对行业的特点设计 具有实际代表性的指标体系。 ( 2 ) 客观性原则 员工满意度预警管理是对企业员工满意管理活动中可能存在的风险进行分析，以 1 0 武汉理工大学硕十学位论文 识别出险源，因此所设计的指标一定要能够发映出员工满意度管理过程的实际状况。 ( 3 ) 完整性原则 单一的员工满意度预警指标无法全面的反映企业员工满意度管理过程中可能存 在的风险，造成漏警事件的发生，无法发挥出预警系统的真正预警功能，因此在员工 满意度预警指标体系的设计过程中，应尽可能全面完整的包含可能对员工满意度管理 造成危机的所有因素指标。 ( 4 ) 相对独立性原则 凡是列入指标体系的各项预警指标之间必须是相互独立的，在全面反映警源的同 时又能尽量的避免各指标之间的相互重叠，将指标之间的相关性降低到最低水平，一 方面可以避免指标的浪费，另一方面可以增强指标体系的清晰度。 ( 5 ) 定量指标与定性指标相结合的原则 在员工满意度管理活动中，一些活动是可以通过统计结果或会计数据来反映的， 对于这些指标应该尽量的使用定量化的指标进行分析，而对于另外一些员工满意度的 管理活动是无法直接获得数据，因此对于这些活动就应该设计定性的分析指标，因此 在员工满意度预警指标体系的设计过程中，应注意定量指标与定性指标相结合，使整 个指标体系更具有可行性。 ( 6 ) 易操作性原则 预警指标体系必须在实际的应用中易于操作，容易被使用者所接受和理解。这样 的体系在实践中才具有实际价值。 2 2 3 电力企业员工满意度预警指标的构成 电力企业员工满意度预警指标体系是一个由多个具有相互联系，且能够准确的反 映出影响整个电力行业员工满意度的多项因素所组成的系统。在这个系统中，所有的 预警指标都是隐性变量，不能通过直接的方法进行测量。因此需要将其转化为显性的 变量，将隐性变量转化为可以直接测量的显性变量，这些显性指标就构成了预警指标 体系 1 2 l 。 由于构成员工满意度预警指标体系的各指标之间在某种程度上存在着一定的相 互独立性，因此指标的设计既要能够全面的反映预警因素，同时又能尽可能的减少指 标。因此，在综合分析了电力行业的员工满意度管理特点的基础上，将电力企业员工 满意度预警指标体系设计成由1 0 个总指标共2 0 个分指标构成的系统。电力企业员工 满意度预警指标结构如图2 - 2 所示： 武汉理工大学硕士学位论文 。l， 组织活动的频度 z f 日j ) - t 乙 员工之间的凝聚力 绩效考核的透明度 绩效管理 绩效考核的合理性 薪酬福利水平 薪酬福利 薪酬福利公平性 电 力 职业发展 职业发展空间的大小 企 晋升机会的公平性 业 员 员工培训 培训机会的多少 工 培训内容的适用性 满 意 工作本身 t 作内容的挑战性 度 权责关系的清晰度 预 警 办公环境的舒适度 指 工作环境 办公设备的现代化 标 上下级之间的沟通 协作沟通 部门之间的协作 上级领导的管理能力 管理能力 领导倾听意见的程度 - i 际苹乏 上下级之间关系融洽 7 l 八孙大尔 同事之间关系融洽度 图2 2 电力企业员工满意度预警指标体系 资料来源：作者根据客户问卷调查表而得 通过上述电力企业员工满意度预警指标体系结构图可以看出，该指标体系主要包 括公司文化、绩效管理、薪酬福利、职业发展、员工培训、工作本身、工作环境、协 作沟通、管理能力和人际关系这1 0 个主要的方面。 ( 1 ) 公司文化 较好的公司文化必须能够体现出较高的公司组织活动频度和较强的员工凝聚力。_ 组织活动频度是指企业组织集体活动的频繁程度以及这些活动对增强组织各部门之 间沟通的程度；员工凝聚力是指企业员工为了实现组织目标而共同努力、协作、沟通 1 2 武汉理工大学硕+ 学位论文 的程度。 ( 2 ) 绩效管理 好的绩效管理必须能够满足较高的透明度和较强的合理性两个因素。所谓较高的 透明度就是使所有的员工都能够了解其评价的机制，该评价机制对企业员工而言是清 澈透明，可分析比较的；而合理性是指绩效管理中的绩效评价机制要科学合理，这样 才能使绩效管理在整个企业的管理过程中发挥最大的效用。 ( 3 ) 薪酬福利 薪酬福利在企业员工满意度管理过程中占有较为重要的作用，因此企业在薪酬福 利的设计过程中要满足于内外两个方面的要求，对内要考虑薪酬的公平性，对外要考 虑薪酬福利的总体水平。所谓的对内公平性一方面是指员工之间薪酬福利的相对水 平，另一方面是指员工本身所得到的薪酬福利水平与其所做的工作相比的公平性；薪 酬福利对外的总体水平即要考虑企业的总体薪酬福利水平与本行业中的其它企业相 比所处的位置，又要考虑本企业与其它行业相比所处的水平，通过双向的对比分析， 可以得出本企业的薪酬福利所具有的竞争力水平。 ( 4 ) 职业发展 根据马斯诺的需求层次理论，在一个人的基本需求得到满足以后，个人的自我发 展需求就会显得越来越突出，因此，职业发展已经成为分析员工满意度高低的一个重 要指标，该指标的分析也要从两个方面进行考虑，即职业发展空间的大小、晋升机会 的公平性。所谓的职业发展空间的大小就是指企业是否为员工进行很好的职业规划， 是否为其提供较大的上升空间；而晋升机会的公平性体现在企业是否根据员工的能力 以及其对企业做出的贡献而提升。 ( 5 ) 员工培训 知识型员工在电力企业中所占的比例越来越高，员工要想获得较好的职业发展前 景，除了要努力的工作以外，还要不断的补充新知识，因此科学合理的员工培训已成 为电力企业吸引优秀人才的一个重要手段，科学合理的员工培训包括培训机会的多少 和培训内容的适用性。培训机会的多少需根据企业发展的需求，既不易过于频繁而影 响正常的工作，更不能过少而使企业的组织知识水平落后于同行；培训内容的适用性 是企业在组织员工培训过程中应该首要考虑的一个问题，不适用的培训内容不仅会造 成企业人力、财力方面的浪费，同时还会应影响后期员工对其他培训的参与度。 (