（工商管理专业论文）白银供电公司人力资源配置研究.pdf

a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o no fb u s i n e s s e n t e r p r i s ei si n c r e a s i n g l yv i g o r o u s ，h o wt h er e a s o n a b l ei n s t a l lh u m a n r e s o u r c e ，r a i s i n g b u s i n e s se n t e r p r i s er e s u l t s ，b e c o m i n gt h ek e yt h a tt h eb u s i n e s se n t e r p r i s ea c q u i r e s c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e b u tt h es i l v e rp o w e rs u p p l yo ft h ec o n d u c ta n da c t i o n s s t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s ec o m p a n y , b e c a u s eo v e ra l o n gp e r i o do f t i m eu n d e rt h e i n f l u e n c eo fp l a n n e de c o n o m y t h eh u m a nr e s o u r c ei n s t a l l st os t i l lt a k ep l a na n d i n s t r u c t i o nc o l o rt oal a r g ee x t e n t ，i n f l u e n c i n gi t sh u m a nr e s o u r c eo fr e a s o n a b l ei n s t a l l ， c h e c ka n ds u p e r v i s i o nt h ed e v e l o p m e n to fb u s i n e s se n t e r p r i s e t h e r e f o r e ，s i l v e rp o w e r s u p p l yc o m p a n yh o wc h a n g ei d e aa ss o o na sp o s s i b l e ，p l a c eo n e s e l fo n e s e l fi nm a r k e t c o m p e t i t i o n ，t a k em a r k e tc o m p e t i t i o na st ol e a dt o ，w i t hp u s hb u s i n e s se n t e r p r i s e d e v e l o p m e n ti n t op u r p o s e ，r e a s o n a b l eo fi n s t a l lh u m a nr e s o u r c e ，b e c o m et h em a i n t o p i ct h a ti t f a c e sd u r i n gt h ep e r i o do fr e f o r m i n gd e v e l o p m e n t t h i st e x tw i t ht h e h u m a nr e s o u r c ei n s t a l l so fb a s i ct h e o r i e sf o rf o u n d a t i o n ，a n a l y z e dt h ec o m p a n y h u m a nr e s o u r c ep r e s e n tc o n d i t i o no ft h es i l v e rp o w e rs u p p l ya n dh u m a nr e s o u r c et o i n s t a l la ne x i s t e n tp r o b l e mh a r d ，a n da c c o r d i n gt ot h eb a s i cm o d e lo f p e r s o n a l p o s td y n a m i cs t a t em a t c h ”，p u tf o r w a r ds i l v e rp o w e rs u p p l yh o wc o m p a n yi so n es t e p o n es t e pc a r r yo nt h ep r o j e c tt h a tt h eh u m a nr e s o u r c ei n s t a l l s ，a n df r o mh o w c a r r yo u t ap e r s o n n e lt of l o wa no u t l e to f u n i m p e d e d ，h o wb u i l du pp o s tt oc o m p e t et oh i r e ，r o t a t e ， e x c h a n g e sm e c h a n i s m ，h o wr a i s ep e r s o n n e l sc h a r a c t e r , h o wd e v e l o pas a l a r yt oi n s t a l l am e d i u md i r e c t i o nf u n c t i o na tt h ep e r s o n n e l ，h o wb u i l du ph u m a nr e s o u r c et oi n s t a l l o fg o o de n v i r o n m e n tm a n ye t c sp u tf o r w a r ds i l v e rp o w e rs u p p l yac o m p a n yh u m a n r e s o u r c et oi n s t a l lo fc o n c r e t e l yr e p l ym e a s u r e k e yw o r d ：b a i y m ；p o w e rs u p p l yc o m p a n y ；h u m a nr e s o u r c e s ；r e s e a r c ho f d i s p o s i t i o n m b a 学位论文 白银供电公司人力资源配置研究 目录 一、人力资源配置的理论基础1 ( 一) 人力资源配置的基本概念1 ( 二) 人力资源配置的原则1 ( 三) 人力资源配置的方式与渠道3 ( 四) 人力资源配置的基本模型4 ( 五) 人力资源配置的基础工作5 二、白银供电公司人力资源现配置现状及存在问题分析6 ( 一) 白银供电公司概况6 ( 二) 白银供电公司人力资源配置现状分析7 ( 三) 白银供电公司人力资源配置与组合中存在的问题及原因分析1 0 三、白银供电公司人力资源配置方案创新1 3 ( 一) 开展工作分析1 3 ( 二) 进行人员测评1 5 ( 三) 基于人力资源规划的人员需求分析1 6 ( 四) 职位空缺申请与审批1 9 ( 五) 白银供电公司人员招聘与合理配置1 9 四、白银供电公司人力资源配置的具体应对措施2 4 ( 一) 建立内部劳动力市场，使人员进出渠道畅通2 4 ( - - ) 建立岗位竞争、轮岗、交流机制2 4 ( 三) 加强人才队伍建设，建立人才队伍的培养机制2 6 ( 四) 推进薪酬分配制度改革，发挥薪酬在人员配置方面的激励和引导作用2 6 ( 五) 突出实用性、针对性，建立以培育为主体的人力资源积累机制2 7 ( 六) 逐步开展绩效管理工作，结合绩效测评结果进行人力资源优化配置2 8 ( 七) 大力发展多种产业，为主业分流富裕人员创造更多的就业机会2 8 ( 八) 不断丰富人员引进渠道，实现人员引进渠道的多元化2 9 ( 九) 创造良好的引进人才、用好人才、留住人才的环境2 9 ( 十) 为人员配置提供经费和人力保障3 0 ( 十一) 建立规范科学的招聘系统和明确合理的选拔人才标准3 0 ( 十二) 对招聘工作进行评估3 0 五、结束语3 l 参考文献3 2 后记3 4 m b a 学位论文 白银供电公司人力资源配置研究 由于长期受计划经济的影响，我国人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、 信息流和技术的流动，人力资源配置还处于粗放配置状态。尤其在国有企业，人 力资源合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人 力资源流动配置中发挥的作用还很小，人力资源的配置很大程度上还带有一定的 计划性和指令性的色彩，这都严重影响着国有企业人力资源的合理配置，制约着 企业的可持续发展。 现代企业所有的资源中，人力资源是最重要、最关键的资源，也是企业竞争 的最重要的资源，是物质资源的主宰，是企业发展的“第一资源”，企业中其它 资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。如何优化人力资源配置，使企业的人 力资源得到充分的开发利用，做到人尽其才，学有所用，为企业管理水平的提高 和企业的可持续发展提供强大的动力，已成为现代企业管理的重要内容之一，并 越来越受到企业管理者的重视。而供电企业的国有性质使其人力资源配置不可避 免地仍然带有计划经济的色彩。人力资源配置方式多年固定不变，未能及时按照 市场发展规律的要求，调整和制定人力资源配置的科学制度，导致人力资源配置 结构不合理。不但造成人力资源的极大浪费，而且影响了人力资源的利用效率， 增大了人力资源成本。因此，供电企业如何尽快转变观念，将自己置身于市场之 中，以适应市场竞争为导向，以推动企业发展为目的，通过建立科学合理的人力 资源配置方式，激活人力资源，成为改革、发展新形势下供电企业人力资源管理 面临的新课题。 人力资源配置的理论基础 ( 一) 人力资源配置的基本概念 企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展 需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结 合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为 企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点， 又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人岗位的匹配，提升组织 的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体 配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。 ( 二) 人力资源配置的原则 1 要素有用原则 在人力资源配置过程中，任何要素( 人员) 都是有用的。没有无用之人，只 m b a 学位论文 白银供电公司人力资源配置研究 有没用好之人。而配置的根本目的是为每一位人员找到和创造其发挥作用的条 件，对于那些没有用好的人，问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识 别员工。正确的识别人是合理配置人员的主要基础。对于那些没有用好的人，问 题之二是没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。 2 能级对应原则 能级对应原则是指，人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平 上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，要安排在要求相应特点和层次的 职位上，并赋予该职位应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 3 互补增值原则 互补增值原则强调人各有所长又各有所短，以己之长补他人之短，从而使每 个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形 成整体优势，实现组织目标最优化的目标。 4 动态适应原则 是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中 实现的，随着企业的生产经营形势的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整 人与事的关系才能达到重新适应。从组织内部来看，劳动者个人与工作岗位的适 应不是绝对和一定的，无论是由于岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提 高要求变动岗位，都要求企业及时地了解人与岗位的适应程度，从而进行调整， 以达到人适应其位，位得其人。 5 弹性冗余原则 就是在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的 生理、心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有余地，既要 带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 6 内部为主原则 一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本 单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯 乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才 的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制， 那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑 战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必 要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死 的扣住企业内部。 m b a 学位论文 白银供电公司人力资源配置研究 ( 三) 人力资源配置的方式与渠道 人员招聘是人力资源配置的基本方式和渠道，是企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收和配置人力资源的过程。人员 招聘分为内部招聘和外部招聘。 1 人力资源的内部配置 当企业出现职位空缺的时候，会优先考虑企业内部员工，并通过内部调整满 足岗位需求，实现人员的合理流动。内部配置不但可以丰富员工的工作兴趣和积 极性，还可以节约招聘成本。内部配置的主要方式有： ( 1 ) 提拔晋升 当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是提拔晋升。内部提拔晋 升的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作，不但为企业节 约了外部招聘的高额招聘费用，也节约了外部招聘人员的培训费用，而且给了员 工升职、发展的机会，激发了员工的积极性，促进了员工的合理流动。内部提拔 晋升如果用人不当，也会影响其他员工的情绪，影响员工的劳动效率。因此，内 部提拔晋升要坚持唯才是用、有利于调动大部分员工的积极性、有利于提高企业 的生产效率等原则，做到公平、公正。 ( 2 ) 工作调换 工作调换就是当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有 下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位去工作的过程。这样做不但可以填补 空缺，还可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多人员有深入 的接触、了解，也便于上级对下级的能力有更进一步的了解，为今后的工作安排 做好准备。 ( 3 ) 工作轮换 工作轮换和工作调换相似，但工作轮换通常是短期的、有时间界限的。另外， 工作轮换是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使企业内部的管理人员和 普通员工有机会了解单位内部的不同工作，给哪些有潜力的人员提供以后可以晋 升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌 倦。 内部配置在实施过程中要将空缺岗位在全公司范围内公布，进行公开招聘， 吸引员工应聘。而且招聘过程必须坚持公平、公正、合理的原则，使员工有一种 公平合理、公开竞争的平等感。 2 人力资源的外部配置 人力资源的外部配置的方式是通过外部招聘，就是在企业人力资源总量缺乏 m b a 学位论文 自银供电公司人力资源配置研究 时，根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作 要求的人员的过程。外部招聘一般在企业补充初级岗位、获取现有员工不具备的 技术、企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时才使用。 ( 1 ) 外部招聘的主要途径 校园招聘。就是企业为了从各大中专院校获得中高级专门人才或从职业技 工学校获得初级技工人才，有目的地选择某些学校，派人在各有关学校召开招聘 洽谈会的招聘途径，这种途径主要用于招收应届毕业人才。 人才交流会。就是企业每年在各地组织的大型人才交流洽谈会上，摆摊设 点，吸引应征者前来咨询应聘的一种招聘方式。这种途径时间短、见效快。 公共服务机构。就是利用职业介绍所等公共服务机构好获得所需人员的一 种招聘。 1 猎头公司。猎头公司主要从事为企业搜寻特定人才和为各类高级人才寻找 工作两类服务。因此，企业可以通过猎头公司寻找高层管理人员和高级技术人员。 ( 2 ) 招聘的方法 筛选个人简历。就是通过个人简历对应聘人员的学历水平、工作经历、知 识结构等进行初步筛选，迅速排除明显不合格人员的一种方法。 笔试。就是通过考试来测验应聘人员是否具备空缺岗位所需的知识，来进 行人员筛选的一种招聘方法。 面试。是要求应聘者用口头语言来回答问题，来测试应聘者心理素质和潜 在能力的测评方法。 心理测试。就是通过一系列科学方法来测量应聘者的智力水平和个性方面 差异的一种科学方法。心理测试主要有成就测验、智力测验、智力测验和能力测 验几种方式。 情景模拟。就是根据被测试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情 况相似的测试项目，将被应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被应聘 者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列 方法。这种方法设计复杂、准备时间长、费用比较高。因此，使用与招聘高级管 理人员的招聘。 招聘的几种方法的使用应该根据企业招聘的实际情况来定，可以使用其中一 种方法，也可以将其中的几种方法组合使用。无论使用哪种方法都要遵循高效、 适用、低成本的原则。 ( 四) 人力资源配置的基本模型 1 人力资源配置的基本模型为“个人岗位动态匹配模型 。 m b a 学位论文 白银供电公司人力资源配置研究 “个人岗位动态匹配模型”就是指人的特征与岗位特征相匹配。一方面 岗位工作要求提出了对人员知识、技能、能力的要求。另一方面，要将具有一定 知识、技能、能力的人配置到需要的岗位上。“个人岗位动态匹配模型”主 要有工作分析、人员测评、人力资源规划、职位空缺申请与审批、招聘与合理配 置、动态优化配置等几个步骤。 2 个人岗位动态匹配模型又可分为人岗关系型、移动配置型和流动配置 型。 ( 1 ) 人岗关系型：这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环 节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量，它是根据员工与岗位的对应关系 进行配置的一种形式。主要有人员招聘、竞争上岗等形式。 ( 2 ) 移动配置型：这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过 人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配 置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。 ( 3 ) 流动配置型：这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。 它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。 这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。 ( 五) 人力资源配置的基础工作 要做到人力资源的科学合理配置，必须加强人力资源配置的基础性工作，人 力资源配置的基础性工作主要有： 1 做好工作分析 工作分析是企业人力资源配置的基础工作，有助于为企业空缺岗位招聘和选 择合适的人员。其目的是为了合理设置企业岗位，并准确描述不同岗位的岗位职 责和任职人员的任职资格。 ( 1 ) 工作分析的步骤 工作分析的过程主要分两步。第一步就是通过岗位调查，在取得有关信息的 基础上，对岗位的名称、性质、任务、程序、内外部环境、条件等做出比较系统 的描述，并加以规范；第二步是确定承担本岗位工作的员工应具备的资格、条件。 ( 2 ) 工作分析的基本方法 观察分析法。就是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工 作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的活 动。 工作者自我记录分析法。就是由工作者本人按照标准格式，及时详细地记 录自己的工作内容，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的的一种方 m b a 学位论文白银供电公司人力资源配置研究 法。现实中主要采用工作日志法。 访谈分析法。就是由人力资源专家通过访问工作者，了解他们的工作内容， 为什么这样做与怎样做，由此获得工作分析的资料的方法。 记录分析法。就是通过对实际工作内容与过程的如实记，达到工作分析目 的的一种方法。 问卷调查分析法。就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目 的的一种方法。 工作分析的方法，企业可以根据自己的实际情况和不同岗位的工作性质，适 当选择使用，可选择一种也可选其中几种组合使用，组合使用可以减少工作分析 中的偏差。 2 进行人员测评 人员测评主要是对人员的知识、技能、兴趣爱好、工作效率等的测度，其目 的是为了实现人与岗位的匹配，为不同的岗位找到具有相应任职资格的人。人员 测评的内容主要分为人员素质测评和绩效测评两大类。人员素质测评的方法主要 有能力测试法、人格测试法、职业兴趣测试法和动机测试法。绩效测评的主要方 法有图表打分法、排序法、交叉对比法、强制分区法、关键事件法、叙述表格法、 行为锚定法和目标管理法。 3 制定人力资源规划 要做好人力资源的合理配置还必须制定企业的人力资源规划。人力资源规划 就是在对企业人力资源的内外部环境分析、人力资源的存量预测、需求和供给分 析的基础上，提出人员的补充计划、人员的使用计划、人员接替与提升计划、培 训计划等人力资源规划方案的过程。 二、白银供电公司人力资源配置现状及存在问题分析 ( 一) 白银供电公司概况 白银供电公司是甘肃省电力公司下属的国有大型供电企业，规模列全省供电 企业第二位。主要承担着向白银市全部以及兰州市的皋兰县、榆中县和武威市古 浪县部分地区的供电任务。供电面积约2 8 万平方公里，供电人口1 9 0 余万人， 用电客户1 6 6 万户。年售电量8 1 8 8 亿千瓦时，全网最大负荷1 3 6 3 万千瓦。 白银电网现有变电站5 5 座，变压器1 0 5 台，变电容量1 8 0 8 9 5 兆伏安。输 电线路9 2 条，线路长度1 6 8 3 1 2 公里。6 1 0 k v 架空配电线路1 3 0 条，配电变 压器2 0 6 9 台，容量2 8 0 3 8 兆伏安。高压输电线路总长1 7 0 2 5 公里，低压线路 1 8 0 2 1 公里，柱上开关3 9 0 台。 6 m b a 学位论文 白银供电公司人力资源配置研究 白银供电公司现有总经理工作部、人力资源部、生产技术部、安全监察部、 营销部、基建部、计划经营部、物资管理部、思想政治工作部、农电工作部、财 务部、审计部、监察部、行政保卫部等1 4 个职能部门，下属四个中心( 客户服 务中心、电费管理中心、电能计量中心和调度通信中心) 、五个供电分公司、三 个变电工区和三个送电工区共1 5 个基层单位，一个多经公司。目前在册正式员 工1 5 8 3 人。 ( - - ) 白银供电公司人力资源配置现状分析 1 现有人员的岗位分布和现有岗位定员情况( 见表】) 表1白银供电公司人员岗位分布与岗位定员对照表 占全公司员工 岗位系列人数定员人数缺员人数 总数比例 变电运行 9 25 8 1 1 1 82 6 变电检修 8 15 1 1 9 61 5 输电 7 44 6 7 1 0 83 4 配电 1 1 87 4 51 3 82 0 营销 3 2 l2 0 2 7 3 4 22 1 调度通讯 8 85 5 5 1 0 61 8 辅助生产人员 1 50 9 4 1 5 o 汽车驾驶 3 52 2 2 3 5o 管理 3 2 62 0 5 9 3 3 5 9 后勤服务 4 22 6 5 2 0 2 2 不在岗人员 2 71 7 5 多经 3 6 42 2 9 9 总计 1 5 8 3 1 0 0 0 0 1 3 1 31 2 1 由表1 数据可以看出，白银供电公司现有正式在册员工1 5 8 3 人，根据供 电企业劳动定员标准测定，实际劳动定员应为1 3 1 3 人，总体超员2 6 6 人，同 时部分岗位结构性缺员1 2 1 人，其中，变电运行岗位缺员2 6 人，变电检修专业 缺员1 5 人，输电专业缺员3 4 人，配电专业缺员2 0 人，营销专业缺员2 1 人，调 度通讯专业缺员1 8 人，管理岗位缺员9 人，缺员主要集中在主业各专业工作岗 给。 2 员工文化程度、专业技术人员和技能人员状况( 见表2 、3 、4 ) m b a 学位论文 白银供电公司人力资源配置研究 表2 白银供电公司员工文化程度构成表 现有文化程度比例就业文化程度比例 研究生及以上 30 1 8 研究生及以上 本科 1 7 51 1 0 5 本科1 0 76 7 5 专科 2 6 01 6 4 3 专科6 64 1 6 中专 3 2 02 0 。2 2 中专1 6 51 0 4 2 技校 8 65 4 4 技校 3 6 12 2 8 2 高中及以下 7 3 94 6 6 8 高中及以下8 8 45 5 8 5 合计 1 5 8 31 0 0 合计1 5 8 31 0 0 表3专业技术人员结构表 专业技术职务等级人数 占总人数比例 高级 5 03 1 6 中级 1 2 57 8 9 初级及以下 1 4 0 88 8 9 5 合计 1 5 8 31 0 0 表4 技能人员结构表 技能等级 人数 占总人数比例 高级技师 20 1 2 技师 4 72 9 6 高级工 2 3 6 1 4 9 中级工 1 2 8 8 0 8 初级工及以下 11 7 07 3 9 4 合计 1 5 8 3 1 0 0 由表2 可以看出，就业学历大专及以上人员占公司总人数的1 0 9 1 ，虽经 后续教育使大专及以上学历人员比例上升至2 7 6 6 ，但中专及以下学历人员仍 占公司总人数的7 2 3 4 。 由表3 和表4 看出，白银供电公司高级和中级专业技术人员比例占公司总人 数的1 1 0 5 ，高级技师和技师比例占公司总人数的3 0 8 。 3 白银供电公司各专业人员分布情况 ( 1 ) 变电专业岗位总计1 7 3 人，男9 6 人，女7 7 人；平均年龄3 7 周岁，其 中4 5 周岁及以下1 3 2 人；中专及以上文化程度9 8 人，技校2 1 人，高中、初中 m b a 学位论文白银供电公司人力资源配置研究 及以下5 4 人；技师及以上3 2 人，具备初级专业技术资格9 6 人，中级专业技术 资格1 5 人，高级专业技术资格2 人。从总体情况来看，由于我公司历来比较重 视变电专业，尤其是变电检修专业，每年在新录用的大学毕业生中予以充实，从 年龄、文化程度、技能等级等情况来看总体结构比较合理。 ( 2 ) 输电专业岗位7 4 人全为男员工，平均年龄3 9 周岁，其中4 5 周岁及以 下5 7 人；中专及以上文化程度1 8 人，技校1 1 人，高中、初中及以下4 5 人；技 师2 人，高级工2 2 人；仅有4 人具备初级专业技术资格，1 人具备中级专业技 术资格，从人员结构来看，基本合理。 ( 3 ) 配电专业岗位1 1 8 人，其中男1 0 1 人，女1 7 人；平均年龄3 3 周岁， 其中4 5 周岁及以下8 4 人，5 0 周岁以上有1 9 人；中专及以上文化程度3 1 人， 技校1 8 人，高中、初中及以下6 9 人；技师1 人，高级工5 人；仅有1 4 人具备 初级专业技术资格。 ( 4 ) 调度通讯岗位8 8 人，平均年龄3 7 周岁；中专及以上文化程度6 5 人， 技校4 人，高中、初中及以下1 9 人；技师2 人，具备初级专业技术资格2 9 人， 中级专业技术资格1 5 人，高级专业技术资格3 人。调度通讯专业文化层次较高， 专业技术人员也较集中，整体素质高。 ( 5 ) 电力营销岗位包括外勤抄表、电费审核、银行账务、用电检查、业务 报装、装表接电工种，总计3 2 1 人，其中男1 6 0 人，女1 6 1 人，平均年龄3 8 周 岁，其中4 5 周岁及以下2 5 8 人；中专及以上文化程度9 5 人，技校1 8 人，高中、 初中及以下2 0 8 人；高级工3 5 人，具备初级专业技术资格5 9 人，中级专业技术 资格1 4 人，高级专业技术资格1 人。 ( 6 ) 管理岗位( 不包括多经管理岗位) 有3 2 6 人，其中男2 6 1 人，女6 5 人， 平均年龄4 1 周岁，其中3 5 周岁及以下1 0 3 人；中专及以上文化程度2 4 3 人，技 校3 人，高中、初中及以下8 0 人；具备初级专业技术资格1 2 3 人，中级专业技 术资格7 3 人，高级专业技术资格2 3 人。 4 高级人才专业分布情况 白银供电公司共有“三支队伍”( 经营管理带头人、专业技术带头人、生产 技能带头人) 带头人1 1 人，其中经营管理带头人3 人、专业技术带头人5 人、 生产技能带头人3 人。在现有的5 0 名具有高级专业技术等级的人当中( 见表3 ) ， 高级经济师6 人，高级会计师1 人。技能人才主要集中在变电运行专业。企业现 有高级技师2 人，都在变电运行专业，4 7 名技师中，变电运行专业中就占了2 5 人，超过了一半。 9 m b a 学位论文白银供电公司人力资源配置研究 ( 三) 白银供电公司人力资源配置与组合中存在的问题及原因分析 人员总量大，配置不科学，结构不合理，人力资源管理基础薄弱，配置方式 单一，人员缺乏必要的合理流动是白银供电公司人力资源配置存在的主要问题。 1 人员总量大与结构性缺员并存。人力资源配置是否合理不但要看人力资源 的数量能否满足企业需要，还要看人力资源的质量是否满足要求。从总量来看白 银供电公司人员是超编的，但从质量来看，企业还存在结构性缺员的情况。其原 因一是3 6 4 个主业身份的人员在公司多种经营企业工作；二是2 7 人因病、停薪 留职等原因不在岗。 2 人员素质偏低，不能适应公司现代化管理和新设备、新技术的需要 ( 1 ) 人员文化素质偏低。其原因一是受传统计划经济体制和垄断经营的影 响，在1 9 9 8 年以前，供电企业人力资源供给的主要来源是社会招工、待业子女 顶替招工、政府强制安置的复员转业军人、计划分配的技校生，其余小部分为计 划分配的大中专毕业生。1 9 9 9 年虽然取消了待业子女顶替招工和计划技校分配 生，但由于受减员增效，实现人员负增长的压力，每年自主录用的大中专毕业生 只有1 5 人左右，对提高企业人员的整体素质影响不大，人员素质仍然偏低。二 是在人员的后续学历教育中没有总体规划和正确引导，相当一部分人员在后续教 育中只是盲目追求高学历，而没有针对性的学习，致使后续教育形成了盲目追求 高学历，为学历而学的不良风气，无的放矢，学非所用，使所学知识仍然不能适 应新设备、新技术的要求，人员素质与企业现实需要仍然相差甚远。 ( 2 ) 高、中级专业技术人员和技能人员短缺，人员素质不符合现代企业发 展的要求，导致企业在技术的自主创新、研发方面缺乏竞争力。电力企业长期处 于高度垄断地位，市场竞争意识差，对专业技术人员和高技能人才的培养重视不 够，是形成这一现状的主要原因。同时，由于人员的文化水平低，基本素质差， 致使专业技术人员和技能人员的培养难度增大，培养缓慢，也是形成这一现状的 一个重要原因。 3 人员的专业分布不合理，导致部分专业存在隐性缺员冗员现象。 供电企业部分专业属于特殊工种，对从业人员的身体要求比较高，特别是输 电专业和配电专业对身体条件要求更高，年龄在4 5 岁以上人员的体力基本不能 满足高空作业和登杆塔作业的要求。同时，供电企业的部分专业属于知识和技术 密集型的专业，比如变电检修专业、调度和通讯自动化专业等，而且随着设备现 代化水平的不断提高，对人员的文化和专业技术素质的要求越来越高，这就使现 有的部分人员逐渐不能适应新的要求。人员的专业分布的不合理，影响了工作效 率，造成了人力资源的浪费。人员专业分布的不合理导致各专业人员配置不同程 1 0 m b a 学位论文白银供电公司人力资源配置研究 度存在问题。 ( 1 ) 变电专业岗位存在的问题一是对主变和开关检修专业近年来重视不够， 文化程度层次较低，后续力量充实不足。二是变电检修专业技师及以上技能人才 缺乏，现仅有技师3 人。三是按劳动定员标准测算，变电检修岗位属于缺员岗位。 而变电运行岗位，随着无人值守变电站的改造和变电操作“四遥 技术的逐步投 入使用，逐年出现人员富裕现象。 ( 2 ) 输电专业岗位。从年龄来看，4 5 周岁以上1 7 人，身体条件已不能适 应输电专业的工作要求，存在隐性缺员现象。从文化程度、技能结构、专业技术 资格来看，输电线路专业人员文化层次较低，人才较少，优秀的技术和管理人才 缺乏。 ( 3 ) 配电专业岗位。从人员的文化程度、技能结构、专业技术资格来看， 配电线路专业人员整体素质较低，人才较少，尤其文化程度层次低，技能人员队 伍建设严重滞后，5 0 岁以上1 9 人不适应配电岗位工作，存在隐性缺员现象。 ( 4 ) 调度通讯专业岗位。目前存在问题是调度、运行方式和远动自动化岗 位存在缺员。 ( 5 ) 营销专业岗位。由于长期“重发轻供不管用”思想的影响，营销人员 整体素质偏低，虽然中专及以上有1 0 1 人，但大部分都是经后续教育取得的学历。 而且随着公司由生产型向经营型的转变和营销现代化管理水平的提高，人员素质 偏低与企业现代化管理之间的矛盾更加突出。 ( 6 ) 管理岗位主要存在问题是严重超编，并且管理岗位和专业技术岗位界 定不清楚。 造成人员专业分布不合理现象的原因一是未能及时的、经常性的进行岗位评 价和人员测评，对岗位状况和人力资源状况不了解，未能根据企业的具体情况及 时进行人员的流动配置，导致了人员与岗位的不匹配。二是近年来公司新增人员 比较少，不能满足各个岗位对高素质人员的迫切需要。三是人员的后续教育缺乏 针对性和正确的引导，人员素质的提高比较缓慢。四是人员的基本素质较低，培 养困难，素质提高缓慢。 4 高级人才专业分布不均衡 高级人才专业分布不平衡主要体现在两个方面：一是在企业中缺乏战略决策 或经营管理等领军型人才，缺乏熟悉现代企业资本运作、市场营销人员；二是缺 乏具有自主创新能力和自主研发能力的专业技术带头人和专业技术人才。“三支 队伍”带头人管理存在的问题是建设滞后，人员比例较低，而且后备力量储备不 m b a 学位论文白银供电公司人力资源配置研究 多。形成这一现状的原因一是由于对带头人的激励政策比较落后，使带头人流动 太快，不是被提拔使用就是流向上级单位；二是电力企业的长期垄断经营使企业 的市场竞争意识和经营管理意识薄弱。同时，由于电力企业长期形成的重生产轻 经营管理的思想比较严重，致使历届领导都不重视经营管理人才的培养，很少有 这方面的人才储备。三是人才资源的培训工作实用性、针对性不强，一些员工尽 管有很高的学历，可是缺乏与之相适应的工作能力。四是由于分配体制不能很好 的体现员工价值，不能激励和调动广大专业技术人员的积极性，专业技术人员的 工作积极性，使这部分人的作用发挥不充分；五是专业技术人员知识老化，不能 及时跟上新设备、新技术的发展要求。 5 人力资源基础管理工作薄弱，人员内部配置方式单一，配置效率较低 人力资源管理信息系统建立不完善，缺乏科学工作分析和人员评价手段，使 得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对员工不能从其知识、技 能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使人力资源配置主要凭借领导的主 观判断和个人印象进行指令性配置，形成了“领导说你行你就行”的现象。致使 人和岗位不匹配的现象普遍存在，造成了人力资源的严重浪费。 6 人才引进渠道单一，紧缺人才得不到及时补充。 由于长期受计划经济体制的影响，供电企业人员引进渠道比较单一。1 9 9 9 年以前主要是员工待业子女顶替、计划分配的技校生和国家强制安置的复转军人 和计划分配的少量高校应届毕业生，企业没有人员引进的自主权，因此，这样的 人员引进渠道虽然解决了人员量上的需求，但未能解决人员质上的需要，致使紧 缺的高素质人才储备不足。1 9 9 9 年以后，虽然停止了子女顶替和计划分配技校 生的引进，但由于受减员增效的压力，每年的人员引进数量受到上级主管单位的 限制，致使企业自主录用人员受到了极大的限制。而且对引进人员高学历的盲目 追求又脱离了企业的实际，使人员的引进逐渐突显“人才高消费”的趋势，这同 样影响了人员的合理配置，造成了人力资源的极大浪费。 7 缺乏科学的人力资源配置的方式、方法 长期以来由于白银供电公司的人员录用权由上级主管部门控制，对进入人员 只是被动接受，这就导致企业没有过多关注和考虑人力资源规划问题，也没有一 套人员招聘和甄选的方法和标准，新进人员的招聘都是由人力资源部门根据大学 应届毕业生的求职简历和专业情况进行简单的甄选录用的，这就使人使招聘工作 缺乏针对性，招聘来的人员不能与岗位合理匹配，招聘的人员不能满足企业的现 实需要。 m b a 学位论文白银供电公司人力资源配置研究 三、白银供电公司人力资源配置方案创新 人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业 内部。随着电力体制改革的深入和白银供电公司扁平化管理进程的加快，白银供 电公司人力资源配置存在的问题更加突出。因此，通过不断创新，建立基于工作 分析、人员测评、人力资源规划基础上的科学人力资源配置方案，改变传统的指 令性、随意性的人力资源配置方式，以内外配置结合，内部配置为主的原则进行 人力资源配置，是实现步实现白银供电公司人力资源合理配置的必然选择。 ( 一) 开展工作分析 工作分析又称岗位分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条 件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研 究。工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更是实现“个人岗位动态 匹配”人力资源配置的基础工作。只有通过工作分析，形成规范的岗位说明书， 才能使人力资源配置工作有的放矢，实现人员的合理配置。 1 工作分析的主要内容 工作分析的主要内容包括： ( 1 ) 工作岗位名称分析。岗位名称就是对本岗位工作的概括，包括：职务、 职称、等级、工种等项目。岗位名称不仅要能够给人一种理念上的认识，还要能 增加人们对本岗位感性上的认识；不但要求文字简洁、准确，而且名称必须与岗 位的任务和职责等相匹配。如安全监察部主任、线损管理专责等。 ( 2 ) 工作岗位任务分析。岗位因任务而存在，岗位任务分析就是要调查分 析企业中各个岗位的任务性质、内容、实现任务的形式、执行任务的步骤、方法， 使用的设备、器具，以及加工影响对象的特点等。通过岗位任务分析要了解和掌 握哪些岗位的工作任务是饱满的、合理的，哪些岗位的任务少，使任职的人力资 源没有充分发挥作用，造成了人力资源的浪费。然后根据岗位任务之间的关联性 分析，将岗位任务不饱和的相关性较强的岗位进行合并，从而减少企业不必要的 岗位设置，真正实现以任务设岗，杜绝以人设岗的现象，节约人力资源。 ( 3 ) 工作岗位职责分析。职责是职务与责任的统一，工作岗位职责的分析 不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任大小、重要程度的分析； 既要有定性的分析，又要有定量的说明。分析的项目有资金、设备、仪器仪表、 原材料的使用包管；完成工作任务的数量、质量以及工作效率；与他人的分工、 m b a 学位论文白银供电公司人力资源配置研究 协作和安全生产等。通过岗位职责的分析，企业可以按照工作岗位职责的大小， 合理设计薪酬等级，使薪酬分配向任务重、责任大的岗位倾斜，实现责权利的统 一，从而发挥薪酬的激励和导向作用，引导哪些能力强、敢于承担责任的员工向 重要岗位流动，实现人员的合理配置。 ( 4 ) 工作岗位关系分析。虽然企业各个岗位都具有独特的功能，但各个岗 位之间又存在着一定的不可分割的联系。一个岗位与另一个岗位具有何种协作关 系，协作的内容是什么? 他受谁的监督、指挥? 这个岗位上下左右关系如何? 本 岗位员工的升降方向、平调的路线如何? 这些项目都是工作关系分析的主要内 容。个人与岗位的合理匹配，不仅指个人的知识、技能等与岗位的匹配，也包括 个人与团队的匹配、个人与组织的匹配，如果一个人不能和一个工作团队内其它 岗位的人员形成辅助和互补匹配就会影响整个团队的工作效率。如果一个人不能 价值观不能融入企业文化当中，也会影响组织的工作效率。因此，只有做好企业 工作岗位关系的分析，实现个人与工作团队，个人与组织的匹配，才能实现人员 配置的最佳状态，最大限度地发挥人力资源的作用。 ( 5 ) 工作岗位劳动强度分析。是指作业时间内人体做功的多少和能量消耗 的大小。主要包括劳动的紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作班 制度等指标。 ( 6 ) 劳动条件和环境分析。劳动条件和环境分析主要包括工作环境有无污 染，温度、湿度和空气的含尘量如何，以及工作环境有无危险等。 ( 7 ) 工作岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。 这是对岗位任职资格的分析，也是影响人力资源配置的首要因素，一个人能不能 在某一岗位工作首先要看他有没有在该岗位工作所需的知识、技能和身体条件 等。要做到人力资源的合理配置，这个环节的分析必须科学、准确。 2 白银供电公司工作分析方法的选择 工作分析的方法主要有观察分析法、自