（工商管理专业论文）电力行业内部培训师选拔和培养研究.pdf

原创性声明 t 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学 位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查 阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其 他方法保存学位论文。 学位论文作者签名： 导师虢 日期舻月中日 矿矿r 条妒 名 月 签o 者 ll一 硅 年 文d 下跚冲 位 期 学 日 电力行业内部培训! j 币选拔和培养研究 专业：工商管理硕士 硕士生：张阁 指导教师：王永丽副教授 摘要 本论文通过对电力行业的培训体系进行研究，阐述了电力行业的培训现状 ( 培训特点，存在问题等 ，对电力行业进行内训师培养的重要性进行分析，同时 创造性地提出了内部培训师培养具体的方式方法，并具体指出是佛山供电局内部 培i ) 1 1 1 ) 开i 试点实施中积极因素和存在问题，提出了下一步的解决方案。基于以上研 究，对电力行业内部培i ) l lf ) 币的选拔和培养进行归纳、分析和总结，并提出了可行 的选拔和培养建议。 本文系统地提出了电力行业内训师选拔和培养的方式方法；并通过对电力行 业地分析，指出内部培训是电力行业进行技能培训的必由之路，电力企业必须结 合自身特点，从企业内训选拔和培养技术骨干，加上科学的培训方法和步骤，对 内训师进行分等级的培养，从而加强企业的人才培养，提升基层员工的整体素质 在，在市场竞争中立于不败之地。 关键词：电力行业；内部培训师； t h er e s e a r c ho ni n t e r n a l t r a i n e rs e l e c t i o na n d d e v e l o p i n gi nt h ee l e c t r i c a li n d u s t r y m a j o r ：m a s t e r o fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：g e z h a n g s u p e r v i s o r ：d r y o n g l iw a n g a bs t r a c t t h i sp a p e rd e a l sw i t ht h ei n t e r n a l - t r a i n e rs e l e c t i o na n d d e v e l o p i n g i nt h e e l e c t r i c a li n d u s t r y i nt h i sp a p e r , ii n t r o d u c et h ei m p o r t a n c eo fi n t e r n a l - t r a i n e rf o r e l e c t r i c a lc o m p a n y , a n did e e p l ya n a l y z et h et r a i n i n gs t a t u si ne l e c t r i c a lc o m p a n ya n d r e a s o n sa b o u tt h e i rw e a k n e s s a tl a s tii n t r o d u c et h ep r a c t i c a lm e t h o d sf o rd e v e l o p i n g t h e i rt e c h n i c a lp e o p l ei n t oap r o f e s s i o n a lt r a i n e ra sw e l la st h es t e p st oh e l pt h e m b e c o m ep r o f e s s i o n a l i nt h i sp a p e r , is y s t e m a t i c a l l ya n a l y z et h ee l e c t r i c a l i n d u s t r ya n dp o no u t i n t e r n a lt r a i n i n gi st h en e c e s s a r yw a yf o rt h e mt oc o n d u c tt e c h n i c a lt r a i n i n g e l e c t r i c a l c o m p a n i e sc o u l dc a t e g o r i z e st h ei n t e r n a lt r a i n e r s ，t h e nt r a i nt h e ms e p a r a t e l y t r a i n t h e mt od e v e l o pt h ec o u r s e sb yt h e m s e l v e su s i n gas c i e n t i f i cw a y i nt h i sw a y , t oh e l p c h i n ae l e c t r i c a lc o m p a n i e se d u c a t et h e i rp e o p l e ，a n dm a k es u r et h e yc o u l de x i s ti nt h e t e n s ee l e c t r i c a lc o m p e t i t i o n k e yw o r d s ：e l e c t r i c a li n d u s t r y ；i n t e r n a lt r a i n e r 摘要。 目录 目录 图表目录v 绪论。 1 o 1 研究背景及意义1 o 2 研究目标及主要内容3 0 1 研究方法与结构安排3 第1 章文献综述。5 1 1培训体系建设5 1 2内训师制度建设的必要性7 1 3内训师体系建设观点8 1 4以胜任力为基础的培训体系9 1 5小结1 1 第2 章电力企业内训师培养现状1 2 2 1 电力企业内训师培养积极成果1 2 2 2 电力企业内训师培养存在的问题1 3 第3 章内训师典型案例分析1 6 3 1 典型案例介绍1 6 3 2 典型案例实践总结2 2 3 3 典型案例对电力企业的启示2 3 第4 章内训师培养的基本思路与方法工具2 7 4 1 内洲师培养的基本思路2 7 4 2 内训师培养的方法工具2 9 4 3 内训师培养的步骤4 3 第5 章实践成果。4 5 5 1 内训师的认证和授课情况4 5 n l 5 2 建立课程体系4 6 5 3 课程建设成果4 6 5 4 课件开发情况4 8 第6 章实践总结。5 2 第7 章结束语5 5 参考文献5 7 j 旨记! ；9 图表目录 图目录 图卜1 培训分类( 按照培训课程内容不同) 5 图1 - 2 四次培训革命 7 图1 - 3 培训体系框架 oooo ooiqoooo 1 0 图3 一l 丰田内训师培训体系图解 1 7 图3 - 2 分步骤实施技能培训 1 8 图3 3 宝洁公司内训师认证流程 1 9 图3 - 4 项目与交付2 3 图3 - 5 课件四要素2 4 图3 6 技能培训的关键程2 6 图5 - 1 佛山供电局内训师试点人数统计4 7 图5 2 佛山供电局内训师试点授课情况4 8 图5 3 内训课程框架 4 8 图5 - 4 培训之前课件制作情况4 9 图5 5 培训之后课件编写情况5 0 图5 - 6 课件编写总结 5 0 图5 7 制定练习帮助理解运用 5 1 图5 - 8 专业的课件制作模板5 1 图5 9 课件制作技巧 5 l 图5 1 0 试点局课件开发情况5 2 图5 1 1 受训的内部培训师的问卷调查结果5 2 图5 一1 2 学员培训调查表 5 3 v 表目录 表1 - 1 专职内训师与兼职内训师优缺点8 表3 - 1 关键技能渐进指引描述书举例2 5 表4 - 1 举例：梳理岗位关键能力一变电部巡检中心值班长2 9 表4 2 确认关键能力所对应的知识与技能点举例：变电部巡检中心值班长3 0 表4 3 岗位需求分析表 3 1 表4 - 4 内训师的培养流程3 2 表4 - 5 内训师评价标准表3 4 表4 - 6 内训师推荐表3 4 表4 - 7 理论内训师面试评估表3 5 表4 8 技能内训师面试评估表3 6 表4 - 9 关键知识梳理表3 7 表4 1 0 关键技能梳理表3 7 表4 1 l 岗位课程体系表3 8 表4 一1 2 核心课程表 3 8 表4 - 1 3 理论内训师课程评估表3 9 表4 - 1 4 技能内训课程评估表4 0 表4 - 1 5 理论内训师认证评估4 1 表4 - 1 6 技能内训师认证评估4 2 v i 0 1 研究背景及意义 绪论 内部培训师( 内训师) 是从企业内部选拔和培养的，主要负责教育和培养其 他员工的工作人员。一般而言，内训师培训体系是由企业内部培训师、相关管理 体系( 含政策，制度，选拔标准，激励机制等) 以及内部培训师开发的培训课程 三个基本核心部分组成。 作为我国能源体制改革的前沿，电力企业为了有效地开展电力体制改革， 寻求企业更好更快的发展，需要从一个生产技术型企业发展成为不断运用新的， 科学的方法进行自我完善和提高的学习型企业，积极投入到与国际和国内企业开 展的合作和竞争中。这里其最为关键的就是要认真分析电力行业的特点和电力企 业自身的情况，从实际出发来思考企业人才培养的重要性和紧迫性，探索出一套 有效的科学的方式方法来提高整体员工特别是基层技术员工的素质和水平。 一般而言，电力企业的员工培训具有以下特点： ( 1 ) 用工体制方面，国企特点是员工队伍相对稳定，淘汰机制不足，通过招 聘( 换血) 来提高员工队伍的总体素质显得不现实，培训成为提高企业员工知识 和技能的核心途径。 ( 2 ) 在行业特性方面，电网行业属于高危险、高技术含量行业，对员工安全 意识、业务技能要求很高，员工知识和技能培训工作显得格外重要，而由于培训 内容专业性强，更多需要使用内部培训师。 ( 3 ) 从实施内部培训师建设的条件方面，企业拥有一批经验丰富的技术专家 及技能人才，如果不加以开发利用则是一种人力资源的浪费，根据企业实际情况， 公司确定的师资队伍建设原则是“管理型外部师资、技能型内部师资”。这个原 则是切实企业培训实际情况的，电网企业要向外部引进先进的管理理念和管理思 维，当然主要依靠外部资源，而在技术或技能方面，企业内部不乏技术专家和高 级技师，多年在生产一线摸爬滚打，积累了非常丰富的电力实践经验，本身就是 值得分享的财富。 ( 4 ) 在人力资源状况方面，一线员工生产技能偏低是短板所在，若利用外聘 师资则难以很好地结合工作实际，导致培训效果不理想，需要有效利用企业高端 技能人才( 如技师、高级技师) 开展实操培训，分享生产经验。 综合以上分析，考虑到电力行业的专业性和特殊性，对于电力企业而言，培 养内训师具有特别重要的意义： 1 ) 把握组织需求：内训师既了解岗位的要求，又掌握员工的现状，能够做到“干 什么，学什么，缺什么，补什么”； 2 ) 传承企业核心技术与技能：电网企业内部不乏技术专家和高级技师，多年在 生产一线摸爬滚打，积累了非常丰富的电力实践经验，本身就是值得分享的 财富； 3 ) 更新与传播新技术新方法新工具：电网技术发展迅速，一是保证了内训师的 技能水平与现时同步甚至超前，一是保证了新技术迅速地传播到基层； 4 ) 缓解工学矛盾：内训师授课方式与授课时间相对灵活，便于就地开展培训， 缓解工学矛盾； 除此之外，内训师对于一般企业还具有方便跟进了解培训效果、提升企业的 学习氛围、降低企业培训成本等优势，因此成为电力企业培训体系中极为重要的 环。 近几年来，国内电力企业对人才教育和培养工作日趋重视，比如广东电网 公司的赖佳栋总经理在 2 0 0 9 年度省公司年度工作报告中指出“加强人力资 源规划和培训，解决人才结构性问题”，做好这项工作以“适应创先工作需求。” 并重点强调要“要大规模、分类分层地抓好员工培训，重点抓好核心岗位的技术 人员、技能人员和班组长的培训，强化一线生产管理骨干、班组长和县级供电 企业员工培训，全面推行岗前培训、持证上岗。1 而在佛山供电局培训管理创 先工作实施方案中，佛山供电局局也将“内部师资建设”作为了重点改进的方 面，针对“缺少系统有效的内训课程和强有力的师资队伍”，提出了要在“内训 课程与师资队伍创先2 的目标要求，将内训师培养与当前工作紧密的结合起 来。本课题的研究就是要为内训师培养提供一条创新性强、复制性高的新模式。 1 中圆南方电m 广东分公司( 2 0 0 9 年度省公司年度，l ：作报告 2 中国南方电列广东分公司佛山供电局佛山供电局培洲管理创先工作实施方案 2 0 2 目标及主要内容 0 2 4 本课题的目标： 1 研究使用一套标准化的方法与流程培养真正满足电力企业内部需求的内 训师； 2 形成一套有效的方法真正提升内训师的课程开发能力与授课能力： 3 精确地把握培训需求，提高内训课程的针对性； 4 在培养内i ) l lj ) 矸i 的同时，开发出相关的内训课程，使内训师与内训课程有机 融合，一举两得。 0 2 2 本课题的具体内容： 本课题研究报告将采用案例的方式重点介绍在内训师培养和队伍建设方面 的以下几点： 1 总结内训师培养和队伍建设的经验，积极发现并认真分析问题； 2 建立内i ) t 1 1 ) 币选拔标准； 3 探索研究内训师培养的整个流程； 4 确认课程体系建立及模块分解的方法； 5 形成简单有效的内训师制作课件工具； 6 形成简单有效的授课重点方法； 7 建立内训师认证、晋升考核标准。 0 3 研究方法与结构安排 本论文采取案例分析法，以现代企业培训理论为依据，以佛山供电局的内部 培训师选拔和培养为研究对象，结合研讨国内外先进企业内训师培养的经验和方 式，对电力行业的内i ) l tj ) 币培养方式方法进行研究。目标是形成内i ) l l1 ) f f i 培养的总思 路和具体培训方案，同时将内i ) 1 1 1 ) 唾i 授课能力和课件开发能力相结合，帮助电力企 业提升内建立高质量的内训师队伍从而有效的对企业员工进行培训，提高员工的 3 整体素质。 第一章是综述企业的培训体系建设，指出了内训师培养的必要性和内i ) l lj ) 日i 队 伍的建设方法。第二章主要介绍目前我国电力企业培训的现状，包含积极成果及 存在的问题分析。第三章结合国内外先进企业内训师培训经验和方法分析，寻求 电力企业内训师培养难点的有效突破。第四章总结出电力行业内训师培养的总体 思路和具体方式方法。此章为本文的重点，不但将内i ) i 1 1 ) 币培养具体步骤进行阐述， l 司时制作出一整套具体的内训师选拔和考核表格，供企业参考。第五章是本论文 提出的内训师培养方式方法的实践运用结果。第六章为按照本文方式方法进行电 力企业内训师培养的实践总结。第七章为内训师选拔与培养的总结。 4 第1 章文献综述 当今世界，企业的竞争说到底是人才的竞争，因此每个企业都将员工的教育 和培养视为人事工作的重点。著名零售企业沃尔玛的创建者山姆沃尔顿认为： “员工的能力不可购买，只能通过培养”，而软件巨头微软的前老板比尔盖茨也 认为“如果企业前2 0 名人才离开的话，微软将辉煌不再。 1 结合外部培训师和内部培训师的优缺点，本文在此就沿着有关企业内部培训 体系建设、人才培养及内部外部培训师优劣比较等方面选取一些具有代表性、影 响广泛的与企业培训相关的基础理论，为电力行业内部培训师选拔和培养体系的 研究奠定基础。 1 1 培训体系建设 对于计划实施系统性培训体系的企业来说，建立完善的培训体系市场重要。 企业培训体系分类主要按照培训课程内容、开展培训者、种类和职业的不同四个 方面进行分类。 1 培训课程内容的不同 巨培训课程内容的不同： i 7 、 匿 ，确定内容课程。 ： 动态类课程 ： 新员工入职培训课程 。1 j 图i - i培训分类( 按照培训课程内容不同) 新员工入职培训课程主要是向新进员工介绍介绍企业概况，企业发展的历史 以及企业战略与理念等等企业介绍类内容； 确定内容课程是帮助企业各个层次工作人员介绍岗位知识和技能而开展的 培训。一般的电力企业基层员工的技能培训即属于此类。这种类型的培训可以帮 助员工了解岗位职能，便于更好的开展工作； 1 刘超著 企业如何建立培训中心北京：机械工业出版社2 0 0 9 3 - 5 5 动态类课程是指随着企业的发展，企业战略的调整而开设的帮助企业员工了 解企业的发展目标和整个市场环境的课程，一般而言是为企业的发展提供支持。 2 开展培训者的不同 按照开展培训者的不同，把培训分为内部师资培训和外师资培训。 外部师资培训是指企业的培i ) f l # t , 包，让公司员工上一些公开课，或者聘请外 部培i ) l l n 前来授课的方式； 内部师资培训师授课是指由企业内部经验丰富的工作人员或者优秀骨干人 员自己开发课程，实施授课。1 目前国内的很多企业都使用的是外部培t ) i i n 培训的方式。因为这种方式可以 提高授课的质量，提高培训效率。但是缺点就是针对性不强，因为) i - n 师一般培 训对企业的了解不够深入，而且成本较高，如果一般的管理，沟通课程引用外部 师资是一个比较有效的方法。内部师资进行培训的优点是较高的贴合企业实际开 展培训，针对性强。缺点是需要一套较好的激励机制来提高员工参与的积极性。 同时，由于不是专业人员授课质量很难控制，课程的设计质量也存在问题。 3 职业的不同 由于职业的不同可将培训划分为：新员工、普通员工、精英员工、基层领导、 中层领导和高层领导。 不同职位的人员要结合其工作内容和职业特点分开进行有针对性和重点性 的培训。比如基层工作人员侧重于基本工作所需的知识和技能的培训，中高层则 侧重于管理类的培训。 4 按职业种类的不同 按照职业种类的不同，可以将培训划分为：制造类，生产技术类、营销类、 财务类等。因此针对不同职能的工作人员开展有针对性的培训可以提高其岗位知 识和技能。 综上所述，企业要结合自身情况，针对不同层级，不同岗位的员工开展有针 对性的培训，提高培训的质量，从而为企业的长远发展做好人力资源的储备。 隋红霞著成人教育2 0 0 6 年第6 期，“企业内部培 l i 体系建设中两个火键问题的探索” 6 1 2 内训师制度建设的必要性 学习活动是人类基本活动之一，从实施培训的角度来说，学习就是受教育者 接受知识的过程。在整个人类社会发展史中，共有四次比较大的培训发展阶段， 每个阶段都将知识传递和创新带入到更高层次。本文在此就沿着培训的四大阶段 选取一些具有代表性、影响广泛的，同时又与企业培训相关的基础理论，为电力 行业内部培训师选拔和培养体系的研究奠定基础。1 ： 四次培训革命 图1 - 2四次培训革命 不难发现，上图所示的培训发展的四次革命都与企业内部的需要联系紧密， 内部培训师队伍建设对于企业的长期可持续发展有着重要的意义。 1 ) 由于内训师来自企业内部，对企业实际情况非常的了解和熟悉，因而可以最 大的满足基层员工的培训需求也可以教到点子上； 2 ) 企业核心技术与技能的传承。在企业内部不乏技术专家和高级技师，多年在 一线摸爬滚打，积累了非常丰富的实践经验，本身就是值得分享的财富： 3 ) 现代信息与技术发展迅速，通过内部培训将新技术快速传播到基层，同时保 证内训师的技能水平与现场同步或者超前； 4 ) 内训师的培养相对比较灵活，便于就地开展培训，缓解工学矛盾； 内部培训的培养方法可以非常灵活，边工作边学习或者利用企业空闲时间进行 培训，避免了一般外部培训时间长，脱离工作岗位的缺点。 5 ) 有助于企业培i ) i l n 度的建立和完善。 人力资源工作的重要内容之一就是员工培谢。建立一套卓有成效的的内训师 队伍，同时形成相关管理体系，对于企业的人力资源开发与培训的科学全面发展 王世英，吴能全著培训革命北京：机械工业出版社2 0 0 8 8 - 1 0 7 起着非常主要的作用。 1 3 内训师体系建设观点1 1 3 1 两手抓，培养专职内训师和兼职内训师 目前，国内的一些大型企业已经拥有了自己的培训中心，比如中兴通讯，平 安集团，都建立了自己的专职内训师队伍。也有一些企业建立了内训师队伍，比 如中国南方电网有限责任公司。两种方式的优缺点对比如下： 表1 - 1 专职内训师与兼职内训师优缺点 瞄戮阙隧龋瀚滋臻鞠盔酗蕊躐缀黼 专注某一领域进行 由于长时间脱离实际工作，对 专职内7专业性的研究和课 训师程发展，提高培训 许多专业性较强而发展较快的 知识，享握起来有一定困难 效率。 对被培训者的优缺 容易受自身知识结构的限制， 兼职内点及需加强的知识 很难进行技能和知识等方面的 ，诩l 师、点了解较为透彻， 全面革新和重大进步，而且其 由于自身工作发生冲突，时间 易于对症下药 难以持续保证。 资料来源：彭妮哈克特著陈菲译培训实践北京：国家行政学院出版社2 0 0 6 1 2 1 6 综上所述，如果将专职内训师和兼职内训师队伍的培养进行两手抓，对很多 企业而言将可以较好的解决内训师队伍建设当中的很多问题。 1 3 2 进行分岗分层管理 从岗位胜任力分析作为出发点，确认培训需求，进而对于不同岗位和层级的 工作人员分开进行培训，可以开设生产班，营销班，管理班等不同的班级有针对 性的帮助员工提高知识和技能水平。2 。 同时，根据培训对象的不同，培养不同层次的内训师。比如对高层管理人员 的培训侧重于启发和引导式的训练；对于中层管理者则侧重于一些管理和沟通类 的通用内容的培训；而对基层的工作人员侧重与技能的实际操作与运用。通过分 层分级培训，提高内容的针对性，这样会大大提高培训的效果及员工参与培训的 积极性。 1 彭妮哈克特著陈菲译培训实践北京：因家行政学院出版社2 0 0 6 1 2 1 6 2 孙宗虎姚小风著培训管理实务手册 m 北京：人民邮i 乜出版社2 0 0 7 7 - 1 0 8 1 3 3 培养方式要得当 对于内训师的培养一般的方式都是先由相关部门层层推荐选拔，通过培养使 其掌握一些培训技巧，然后再去培养其他人。内训师的培养有两种方式；夕啷培 养和内部培养。 所谓的外部培养，是指由专门的培训机构针对授课技巧和沟通技巧对挑选出 来的内训师进行培训。内部培养则是企业内部自行对内训师进行培养。一般而言， 内部培养的主要是专业和技能型的内训师，而外部培养的主要是管理型人员。对 内训师的培养应该分类分层次的开展，这样有利于提高培训的效果。 1 4 以胜任力为基础的培训体系 1 4 1 胜任力介绍 胜任力( 或称能力素质) 的理论基础是冰山模型，是驱动员工产生优秀工作 绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同的行为方式表现出来的知识、技能 和品质。同时，最终表现出来的这些行为必须是可衡量的、可观察的、可指导的， 而且对个人的工作绩效有着极其重要的作用1 。 胜任力一般分为三类 ( 1 ) 核心素质要素：主要包括员工思考方式、价值观、动机、思维定势等 难以观察也难以短期内培训开发的潜在特征。员工核心素质主要与企业价值观要 求决定，并在企业文化氛围中逐渐塑造成型。 ( 2 ) 通用类能力要素：是指员工从事各项工作都需要的基本能力素质，主 要通过行为评价标准表现，如解决问题，团队合作等： ( 3 ) 专业类能力要素：是指员工辅导员为完成各项工作应具备的专业知识 与专业技能，主要通过“应知应会 的知识技能评价标准表现； 通用类能力要素和专业类能力要素及其评价标准共同构成了员工胜任力，是 对员工培训的基础，也是员工自我提升的能力蓝图。对于技术型员工而言，专业 类能力要素对于员工履行岗位职责尤为重要。因此，培训工作的重点和核心就是 1 吴能全、许峰著胜任能力模型设计与应用广州：广东经济出版社2 0 0 6 8 - 1 4 9 对员工专业能力的培养。 1 4 2 培训质量标准 在建立起个主要岗位的胜任力模型之后，企业应以此为基础设计企业的培训 体系。一般来说，企业培训基本程序可分为培训需求分析、培训计划的制定、培 训实施和培训效果评价四大环节。i s o l 0 0 1 5 培训质量管理标准( 国标g b t 1 9 0 2 5 - - 2 0 0 1 ) 是由国际标准化组织在全世界推广的、适于各种规模、各类组织的一套 通用的、有关规范人力资源培训过程和控制培训质量的专业化标准。该标准除了 对培训的四大基本环节作相关规定之外，还增加了对各个环节的培训监视和改 进，使组织培训的有效性能够得到保障，从而达到提升培训管理体系运作效率和 核心竞争力的目的。 3 、以胜任力为基础的培训体系 一般而言，培训体系应包括三个基本层面，分为十个要素( 简称“三层十 要素) 。三个基本层面指培训管理、培训资源和培训运营层面，这三个层面并不 是单独存在的，也不存 培匆体系框架 在某层面比另一层面层 次更高的问题，而是三 个层面的各种要素互相 作用，形成推动岗位培 荔 训正常运转的合力。 嚣 “十个要素”，指三 个层面包括的十大要 素，分别是培训管理层 面的培训制度、培训组 织，培训资源层面的培训课程、图卜3 培训体系框架 培训师资和支持平台，以及培训运营层面的需求分析、计划制定、组织实施、 效果评估和过程监视改进。“十个要素”环环相扣，互为作用，形成有机统一的 培训体系。 胜任力与标准化的培训质量标准相结合，能为整个培训体系建立统一的能力 l o 标准，为资源体系建设提供依据，同时在培训体系运营过程中发挥牵引性作用。 1 5 小结 目前，我国的许多企业正处于高速发展和稳健的发展过程中，我们对于电力 行业内部培训师选择和培养的研究也就主要关注于这两个阶段。 企业培养内训师是为了更好的对内部人力资源进行整合，企业的内部培训师 可加大知识的分享和继承。作为人力资源管理的一个组成部分，内训师队伍建设 目前在很多企业以专职内训师和兼职内训师的方式内训培养。 内部培训师队伍能否发挥实际的作用，不单取决于企业重视，严格选拔和后 续的培养，还取决于用卓有成效的方式方法进行激励，这将关系员工参与内训师 队伍建设的积极性和该队伍的长期可持续的发展。 综上所述，作为我国能源行业的重点领域一电力企业应该在科学的培训理论 指导下建立起自己的内训师培训体系，并形成一套有效的培养方式和方法以实现 企业的长期的战略目标，进而为我国的经济快速发展贡献力量，这也是本文研究 的初衷。1 。 l d e n n i sr b r i s c o ea n dr a n d a l ls s c h u l e r ， ( s e c o n d e d i t i o n ) r o u t l e d g e 2 0 0 4 第2 章电力企业内训师培养现状 2 1 电力企业内训师培养积极成果 目前国内的电力企业比如国家电网公司，中国南方电网有限责任公司部分供 电局，如佛山供电局和江门供电局都在积极的建立内训师队伍，而且取得了一些 积极成效： 小模块培训，减轻了内训师的负担，术业专攻，提高授课水平；同时也 减轻了学员的负担，现场交流，体现了培训的针对性。 现场演示，现场考核，增强了培训的效果 实现了培训闭环管理，从整体上提高培训质量。 培训时间及地点灵活机动，较好地解决了工学矛盾 结合中国南方电网有限责任公司广东分公司，佛山供电局于2 0 0 8 年就着手 进行了内训师的实施探索工作，对其局内生产技术部f l - 变电一部进行内训师培 养在该项目实施的过程中，具体实践的成果总结如下：1 1 通过设计模拟教具，运用到技能培训当中，显著提升培训效果降低了对培训 条件与场地的要求，提高了安全性。 2 大量采用以赛促学，以考促学的方式，提升学员学习积极性和培训热情。 3 广泛宣传和报道学习培训的成果，培养学习氛围，特别是用幽默，真实，亲 切，活泼的语言报道培训情况，使阅读者感到快乐，亲切。 与此同时，与电力系统内其他企业一样，佛山供电局在对内训师进一步深化 培养的过程中遇到了以下问题： 以“1 t t ( 培训培训师) 的方式培养了一定数量内训师，但发挥的作用有限； 迫切需要的技能培训师的根本问题没有得到很好地解决； 部分内训课程与线的需求脱离，在课程质量上，也还停留在粗浅的水平； 对内训师的激励不足，内训师缺乏激情； 1 中国南方电网“东分公词佛山供电局中国南方电网有限责任公司教育培训课题研究 1 2 接下来本文将重点分析广东电网内训师培养的现状，认真地总结经验，分析 原因，形成一套有效的方式方法来进一步提高内训师培养的效果，满足我国的电 力企业快速发展的所带来的人才需求。 2 2 内训师培养存在的问题 通过积极联系相关电力企业，采用企业培训调研的方式，本文总结了电力企 业针对内训师培养过程存在的问题，我们积极分析原因，为寻找出有效解决问 题的方法奠定基础： 问题一：以“t 1 v r ( 培训培训师) 的方式培养了一定数量内训师，但发挥的 作用有限； t t t ( t r a i n i n gt h et r a i n e r ) 培训，意为培训培训师。其中，学员主要从 培训技术与技巧方面获得帮助，在一定程度上能够提高学员的培训技巧。然而， 这种方式也有其不足，表现在： 1 )但由于事先对内训师的后备人选选择不严，标准不清晰，造成培养 出来的内训师能力差异不齐； 2 ) t t t 课程重视培训技巧培养，而忽略了课程开发能力建设，因此，培 养出来的内训师无法设计高质量的课程，内训师要不无课可上，要 不仅限于新员工培训等很少的培训课程，这造成了内训师缺乏持续 改善授课能力的机会，也进一步影响到他们自我学习的动力。 问题- - 迫切需要的技能培训师的根本问题没有得到很好地解决： 传统培训和t t t 培训出来的培训师更多的是理论培训师，而现阶段生产一线更 为缺乏的是技能培训师。技能类内训师目前虽然有7 0 0 位，但授课内容标准化程 度低，授课能力差异不齐，特别是： 1 ) 缺乏系统性的方法培养技能培训师。懂得实际操作技术人员是一些实践经验 丰富的资深员工，然而，很多资深员工由于年龄，教育程度等等原因存在动 手能力强，但是表达能力弱。他们在传授经验与新员工时表现出“懂做不懂 教 的问题。 2 ) 缺乏一套教学过程当中行之有效的科学方法来保证技能培训效果。很多时候 都是内训师自己根据掌握的技能情况来自行思考如何进行培训，具体的方法 和技巧存在提升的空间， 3 ) 缺乏最佳实践的整合：在技能培训中，存在标准不一的情况。不同的师傅对 同一技能的教法不同，方法也不同。同时，技能培训不应当仅仅停留于 k n o w - h o w ( 知道怎么做) 的阶段，还应当深入到k n o w - w i i y ( 知道为什么) 的 层面，这样才能使员工融会贯通。 问题三：部分内训课程与一线的需求脱离，在课程质量上，也还停留在粗浅 的水平； 因为没有建立一套完整的一线生产的课程培训体系，内训的课程设计缺乏统 一的标准，没有做规范而深入的需求分析，内训的课程与基层员工的实际需求存 在脱节，产生了培训针对性不足的问题。 同时，由于课程开发与授课存在脱节，有的内训师只单纯的充当课程讲授的 角色，没有参与到课程的设计和课件的整理中，只是延续旧的培训方法与课件， 无法形成知识的衔接与传递。 这些都直接影响到上课者的意愿，因此也造成了部分的“为培训而培训”， “为了完成培训指标而培训”的状况。 问题四：对内训师的激励不足，内训师缺乏激情； 对内o j l n 的管理缺乏一整套机制，最直接的结果是内训师激励不足， 具体 表现在： 1 4 物质激励的力度有限，效果不佳。内训课不仅需要内训师的现场讲授，更需 要的是他们在其他时间，甚至工作之余钻研与准备。在访谈中，有p 勺v i i 师反映， “宁愿休息，也不愿拿培训费”。也没有从多方面对内训师加以其他形式的奖励， 如补贴买书，支持参加外部培训课程等等。 更重要的是，从组织层面，精神激励不够，对l 内v i l 师少有宣传，更无嘉奖，； 从学员层面，很多一线员工对于上课( 特别是技能培训) 缺乏意愿，对内训课程 反映冷淡，这些都可能伤害内训师的工作热情，消磨其工作自豪感。 因此，内训师培养一方面迫切地需要从系统的层面加入解决，另一方面也需 要抓住关键要害切入和突破。 第3 章内训师典型案例分析 3 1 典型案例介绍 一直以来，内部培训队伍的管理和建设是很多企业进行培训管理的重点和难 点，这里选取了培养基层管理者进行内部培训的丰田公司，非常重视企业内部培 训的宝洁公司以及内训师培养卓有成效的法国电力公司做为为最佳实践标杆，探 索其内部培训实施过程中的有效方式方法。实践当中的有效方法总结如下。 3 1 1 丰e 1 4 全n 1 1 案例陈述： 由于汽车行业对于标准化作业要求严格，生产线上的工作人员长期进行重复 性的劳动操作，工作内容单一，乏味，因此会带来工作人员的注意力不集中，情 绪下降，带来了安全生产方面的隐患。考虑到此种问题对于丰田安全生产的严重 性，培训工作人员提出了“对生产技术人员进行教育是安全生产的关键”这个口 号，从而对基层班组的培训工作高度重视，开展了培养基层管理者和骨干技术人 员在公司内部进行培训即内训师培训方案。 从上世纪五十年代开始，丰田公司开展内部培训以来，作为公司生产技术人 才的培养方案得到了公司领导的重视和推广。具体方法和理念说明如下： ( 1 ) 车间实操是工作的基础 培养内p l l n 的过程中采用将实际操作步骤先标准化，再细分化，然后制定实 操计划书等得到了基层员工的极大参与和支持。因此内训师和工作人员经常在生 产一线进行讨论和实际操作学习，融教于学，重视学习者的理论和实际相联系， 出现问题当场讨论并进行实际操作和纠正。取得了积极的成效。 ( 2 ) 内训师均是技术骨干 只有基层的技术骨干爿。可以担当内训师，很多内训师均足从应生产一线当中 进行选拔培养，同时对于内u i i n 的培养也是由相关的专家和经验丰富的前辈作为 大野耐、谢克俭、李颖秋乍田生产方式北京： 中国铁道出版社，2 0 0 6 1 2 1 6 1 6 讲师进行授课。图3 - 1 显示了丰田公司的内训师培训体系。 培调 l ：姥调诲壅 教材癌客蓬舞实习 基础内客翦捂导技术 * 8 0 小羞雪1 5 橱。次) 2 ：学员实燧请嚏 受；毽者缘合缝力译定 搴技瑗羯惩与鼹薅指萼 担当茎跫漤习 3 ：授谬者鍪定 露裳资珞迈蔷 基础嚣童 广一 i 噬勰勰遘j 亍方法 iq 淤鞘鼢淤荨 it 傲捧事g 差纡指导 i 豫小时译程也小砑 i 巧次) 舅兰竣管理 人员车弼主 驻 l ： j i i ：j i 一 第二绞管墨 l ： 二日= 第一绞管理 人五班长 号员躁踩培 谲 据导曼菇跨 培谢斑 r 一。一o l 指导至鼹 薅莉目评 琢 = ! = 皇皇，_ _ 一 i l l - l i i ：= ：= i 茎琵诺壅 日i 留卜一： r 。1 图3 - 1 丰田内训师培训体系图解 ( 3 ) 培养习惯，加强实操并进行多次培训加强效果。 内训师重点去培养学习者的操作习惯。首先了解理论和相关规定及步骤，再 将其变成具体操作行为使学习者养成良好的操作习惯。同时，在培训过程中去发 掘员工的潜力，运用各种方法去推行标准化作业。公司重视给员工提供相对轻松 的工作环境，让员工在习惯的基础上愉悦工作。 ( 4 ) 注意员工对生产的知识与技能的接受程度。开展分阶段逐级的培养和 实施。 为了让员工进行高效率的技能操作，内训师分析了解正常人接受知识和技能 的心理和行为特点，进行分阶段逐级传授知识和技能。 1 7 鲰里一嵩 i 知道- 仅仅7 角孥事物的表面1 i 2 理霹真正懂得事物的内吝、一知识 功能 3 能做将理解的事物， j技钱 作为实际行动去实行 4 去做粥已技能化的事物 l 作为疾际业务对待 i j 意识 5 做下去在自己的i 作岗位上 继续灵活运用 图3 - 2 分步骤实施技能培训 ( 5 ) 以人为本 尊重员工，公平公正地评价员工的行为。给予积极的鼓励和有竞争力的绩效 考核来增加学习者的学习积极性。 2 案例分析与启示： 本田公司需要大批懂专业有技术的人才，同时对产品的安全性要求很高，这 与电力企业类似。因此，在本田公司的内训师培养方式方法中有以下方式值得电 力企业借鉴： 注重实操。电力行业的生产部门有大量的机器设备，同时运行过程有很多技 术要领。在一线的车间或抢修地点，由专业人士实际操作及现场讲授工作要领， 给予学习者真实的学习与实践的机会，将极大帮助参与者学习与进步。 重视内部专家与骨干。在行业特点明显，技术性强的企业中，技术专家和骨 干一般是通过基层锻炼，摸爬滚打多年的人士，由他们开展教学，分享自己多年 工作的经验和总结可以避免新人多走弯路，较快提升。 分层次逐级进行培训。在分析普通人接受知识和技能的心理和行为特点后， 进行分阶段逐级传授知识和技能。将提升工作的专业性及学习者的参与积极性， 同时可有效降低工作中的安全风险。 1 8 3 1 2 宝洁公司1 1 案例陈述 宝洁公司的快速发展壮大离不开人才的培养和教育。公司对于人才的培养 有自己独特的方法。即8 0 9 6 以上的员工培训由内训师实施。为了鼓励有经验懂技 能的员工担任内训师，公司采取了一系列措施开展内训师队伍建设： ( 1 ) 制定内训师选拔培养制度 从源头抓起，首先根据胜任力确定培训需求，然后根据需求确定课程的内容 和名称及相关的工作量，再确定需要多少名内训师。内部建立了一套完整的内训 师认证程序( 见图3 - 3 ) 入围资格：( 1 ) 参加澡程；在已有讲师授待认证讲师对待认证讲师进行 ( 1 ) 对象的上一级；( 2 e h 已有讲 课时，待认证独立试讲一评价，通过看可吼 ( 2 ) 业绩评估2 级 师辅导讲师讲授本瀑门澡程执教，不足但有潜 t , y j _ ；程的一部分力看要改进，准备 ( 3 滚达能力强。 下i = 炙斌讲；无潜 力者淘汰出局一 图3 _ 3 宝洁公司内训师认证流程 ( 2 ) 绩效激励 内训师对宝洁公司人才的培养将作为晋升考核的重点内容之一。公司倡导以 人为本，人才的培养即为公司发展做了积极贡献。员工的绩效激励机制当中，公 司贡献这个部分拥有5 0 的席位，而该贡献的考核当中，是否担任内u l ls ) 币，开 发课程的数量和质量以及培养人才的人数都将作为重点考核的内容。 ( 3 ) 重视内训人才教育 公司会为选拔出的内训师开展沟通能力，领导力，课件开发能力和演示技巧 等等的培训，而这些知识和技能是成为一位卓越领导者所具有的基本素质。公司 形成了互相学习，争相提高自己能力的氛围，因此参与积极性大为提