（工商管理专业论文）a公司劳务派遣员工激励机制研究.pdf

a thesis submitted in partail fulfillment of the requirements for the degree of mba the study on labor dispatching employees incentive mechanism of a company canditate : liu shiqing major : business administration supervisor : assoc. prof. li shuncai huazhong university of science secondly, there are some problems in the performance appraisal methods and process affecting labor dispatching employees career development, such as the problems of the level of the distribution of the results of performance appraisal; thirdly, its the problems of the qualification and career management of the labor dispatching employees. according to the problems, the article raised specific measures to improve the a companys labor dispatching employees incentives mechanism from several aspects: 1)improve the dispatch staff remuneration, such as reasonably determine the total volume and increase the per capita staff salary levels, and change identity management to position iii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 management to achieve the same post with the pay, and implement ergonomics linked to pay and underline the justice of internal payment and external payment, and combine long-term incentives with short-term incentives etc.; 2)with the proper performance appraisal methods and procedures, reasonably determine the performance evaluation indicators for different positions of the dispatch staff, weights, and assessment results level; establish labor dispatching employees qualifications system to improve career management, and other countermeasures. key words: labor dispatching employees incentive mechanism human resource management iv 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 目目 录录 摘摘 要要 . i abstract . ii 1 绪论绪论 1.1 研究背景与意义 . (1) 1.2 研究的理论基础 . (2) 1.3 研究内容、框架与方法 . (7) 2 a 公司劳务派遣员工现状分析公司劳务派遣员工现状分析 2.1 a 公司基本情况简介 . (9) 2.2 a 公司劳务派遣员工基本情况 . (10) 2.3 a 公司劳务派遣员工行为状态分析 . (13) 3 a 公司劳务派遣员工激励机制分析公司劳务派遣员工激励机制分析 3.1 劳务派遣员工转变编制机制分析 . (16) 3.2 劳务派遣员工职业发展机制分析 . (19) 3.3 劳务派遣员工专业职位管理分析 . (22) 4 a 公司劳务派遣员工激励机制改进策略公司劳务派遣员工激励机制改进策略 4.1 改善劳务派遣员工薪酬待遇 . (25) 4.2 完善劳务派遣员工绩效考核方法 . (27) 4.3 建立劳务派遣员工任职资格体系 . (31) 4.4 提升劳务派遣员工感知和归属感 . (33) 结束语结束语 . (35) 致致 谢谢 . (37) 参考文献参考文献. (38) 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪论绪论 1.1 研究背景与意义研究背景与意义 随着市场经济的不断发展，劳动关系也呈现出多种多样的形式。2007 年 6 月 29 日经第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并于 2008 年 1 月 1 日起施行的中华人民共和国劳动合同法正式把劳务派遣作为一种新的用工模式 明确下来。但是在此之前，劳务派遣已经存在并逐渐发展起来，劳务派遣的用工模 式最早产生于国外，在 1978 年我国实现改革开放引进外资后，逐步传入中国并首先 在外资企业中实行。很多用人单位认为劳务派遣具有用工灵活、可以降低用人成本、 利于内部利益再分配优势，因而不断采纳，在新劳动合同法颁布以前的劳动合同法 对于劳务派遣也有所规定，“劳务派遣工只适合临时性、辅助性、替代性岗位”， 但是由于劳务派遣这种用工模式的强大吸引力，使得诸多企业纷纷采用并扩大使用 劳务派遣员工的范围。 从目前的情况来看，劳务派遣用工模式在我国主要集中在公有制企业、事业、 机关单位，例如电信通讯、电力、石油等企业，部分央企甚至有超过 2/3 的员工都属 于劳务派遣员工，且这些员工长期在一线从事主体工作。我国尚未有专门的部门或 机构对劳务派遣员工的规模进行过相应的统计，但据有关专家估计“目前约有 2700 万人，占二三产业就业人数 15以上，且数额不断扩大。” 可见，劳务派遣在企业 用工中已经成为一种具有举足轻重地位的模式，但是我们也必须正视，关于劳务派 遣用工也还有其他诸多争议，如关于劳务派遣员工的工资、保险等很多权益得不到 保障，所领取的工资、福利与正式员工差距较大，劳务派遣员工缺少工作上的升迁 机会等等。 近年来，我国的劳务派遣用工取得了一定的发展，也引起了社会各界的广泛关 注，企业的人力资源管理部门开始研究用工方式以及激励保障机制；各级政府也开 劳务派遣规定从紧制订 大企业用工成本可能会上升n. 经济观察报, 2009.10.25 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 始通过立法逐渐加强对劳务派遣用工的管理，使之不断规范合理；不少学科的学者 也将劳务派遣用工的相关问题作为研究的对象。这之间便存在诸多理论上的争议， 如在劳务派遣的相关理论中的“否定说”与“肯定说”的争论，这些问题都亟待我 们去廓清，只有廓清这些基本问题，才能使得劳务派遣用工有一个较为明确的指导 思想，能够健康发展。而在社会经济的发展的过程中，由于存在劳动分工与交易行 为，对于劳务派遣用工模式而言也是一样，如何对劳务派遣员工进行有效激励，在 用工单位、劳务派遣公司与员工之间达成平衡，也是一个至关重要的问题。当前的 企业员工激励理论是行为科学中的一种，其基本的着眼点在于处理员工的需要、动 机、目标及其行为四者之间的关系。行为科学的基本理论认为，人的需要决定人的 动机及其行为目标，一个企业要有效激励员工就要作用于员工的内心活动，激发、 驱动和强化企业员工的行为。 本文试图通过对 a 公司劳务派遣员工的现状进行研究， 理清劳务派遣用工的基本理论，同时结合人力资源管理的相关激励理论，在实践中 检验和发展相关理论。 此外，由于劳务派遣这种新用工模式的特殊性，对劳务派遣员工的有效激励与 管理问题，一直是企业人力资源管理工作面临的难题之一。实践中，许多公司对劳 务派遣员工激励与管理工作的失败正是因为对这种用工模式的特殊性考虑不够，从 而不能对企业员工的工作绩效进行科学合理有效的考核评价，无益于员工和企业内 部团队工作绩效的提升，甚至使得企业员工的工作热情下降，对工作产生排斥行为。 本文结合 a 公司的具体情况进行案例研究，分析 a 公司劳务派遣员工激励机制的现 状， 并提出 a 公司应该采取什么样的激励策略才能调动起劳务派遣员工的工作热情， 完善公司的人力资源激励与管理机制。 1.2 研究的理论基础研究的理论基础 1.2.1 劳务派遣劳务派遣基本含义基本含义 追溯历史的话，劳务派遣约起源于 1920 年，samuel workman 在这个时候创造 一个当时全新的劳动服务模式，即租赁支援服务（rented help service） ，具体来说， 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 就是雇佣一批已婚妇女，主要在夜间处理盘点工作，并且对这些妇女进行计算机的 操作训练，这些具备一定技能的妇女可以满足一些企业的临时性用工需求，samuel workman 创造的这种用工模式在本质上是一种契约用工（contract labor） ，此后经过 不断的发展逐渐演变成今天的劳务派遣，进而在美国、法国、英国、比利时、挪威 等国都逐渐普遍起来，西方国家目前只有希腊对劳务派遣采取了较为谨慎的态度。 在亚洲国家，日本从 20 世纪 60 年代初开始采用这种用工模式，之后在韩国、新加 坡、中国台湾等地也逐渐兴起，中国从 1978 年开始改革开放，引进外资之后也有了 劳务派遣的萌芽，并不断发展。 可以说，劳务派遣在一定程度上还是一个较为全新的事物，这也是至今学术理 论界和劳务派遣行业对劳务派遣的相关称谓及定义存在一定的差异的原因。比如在 我国官方的人力资源与社会保障部门一般称之为“劳务派遣”或“劳动力派遣”， 而在很多企业的用人部门一般称之为“人才派遣”或者“人才租赁”。事实上，国 外对此也存在很多纷繁复杂的称谓，如美国的“暂时性劳务提供”（temporary help supply） 、“及时解雇”(just in time)、“非典型劳动”(atypicalemployment)、“员工 租赁”（employee leasing） 、“代理劳动” (agent work)等等；欧洲的“临时劳动” （temporary work） ；中国台湾的“劳动派遣”（dispatched employment）等。在此本 文采用“劳务派遣”这一称谓，事实上，这些众多的称谓也使得对于劳务派遣的概 念界定呈现多元化的局面，就其概念而言，我国学者郭纲（2004）的界定较有代表 性，他认为所谓劳务派遣指的是具备法人资格的中介组织或者其他经济实体按照相 关的法律法规招聘员工之后，将所招聘的员工派往其他用人单位从事暂时性、临时 性或者阶段性工作的一种经济行为。 由此可见，劳务派遣作为一种新型的用工模式，与传统的用工方式有明显的区 别。劳务派遣最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离，表现为被派遣劳动者与 劳务派遣单位有劳动关系但无用工关系， 与用工单位有用工关系但无劳动关系。 2008 年 1 月 1 日起施行的中华人民共和国劳动合同法第二节第五十七条至第七十一 条专门对劳务派遣的相关问题进行了明确规定。其中第五十九条明确规定：“劳务 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订 立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报 酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗 位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短 期劳务派遣协议。”可见，劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签订的 劳务派遣协议为民事合同，用工单位与派遣单位可以在协商一致的基础上解除劳务 派遣协议，无需符合劳动合同法规定的用人单位解除劳动关系的条件。这也是劳务 派遣最为本质的地方所在。 我们可以用一个三角图来直观表明劳务派遣的基本含义，具体见图 1-1。 图 1-1 劳务派遣关系图 1.2.2 劳务派遣用工劳务派遣用工基本理论基本理论 目前学术界对于劳务派遣用工主要形成了“否定说”与“肯定说”两种基本观 点，其中，“肯定说”又包含“一重劳动关系说”与“双重劳动关系说”的基本模 式。就其主要观点而言，对于劳务派遣用工持“否定说”的学者认为劳务派遣用工 存在诸多问题，对劳务派遣员工的权利不能有效保护，甚至是一种侵害，提倡禁止 劳务派遣的用工模式。对于劳务派遣用工持“肯定说”的学者则认为，劳务派遣的 用工模式是市场经济发展到一定阶段的必然产物，应该合理引导、适度发展。如学 者董保华就认为，我国计划经济时期是一种标准的劳动关系，而市场经济是一种非 标准的劳动关系，由计划经济体制向市场经济体制转型的过程也是劳动关系由标准 的劳动关系向非标准的劳动关系转变的过程，劳务派遣用工正是在这种转变中产生 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 和发展起来的。 其中，“肯定说”中的“一重劳动关系说”主要有以下四种基本观点： 一是主张劳务给付请求权让与。vgl.becker 是这种观点的代表性学者，认为劳务 派遣的要派机构除了受领劳务派遣员工的劳动给付（报酬、工资）之外，还应该通 过行使其所拥有的指示权来对劳务派遣员工的工作进行有效的监督，进而使得劳务 派遣员工成为要派机构经营组织体系的一部分。 二是双层运行的观点。王全兴、侯玲玲等人是这一观点的代表学者，他们主张 劳务派遣用工是一重劳动关系，但同时指出，在这种用工模式里，存在两个不同层 次的用人单位，即派遣机构与要派机构，其中负责劳务派遣员工劳动过程的组织管 理，并负担工资、福利、社会保险费等费用的是要派机构；除此之外的劳动管理事 务则是派遣机构的工作使命，在这里，劳务派遣员工的派遣机构仅仅是要派机构劳 动管理事务的一种代理。 三是利他合同的观点。也有不少学者认为在劳务派遣用工中，存在劳动关系的 是劳务派遣机构与员工之间，派遣机构将这些与自己存在劳动合同关系的员工派遣 到要派机构中开展工作，也就是履行对要派机构的劳动给付，这个过程在本质上符 合利他合同的基本特征。 四是分裂说的基本观点。这一观点的持有者认为关于劳务派遣员工在劳务给付 义务上的法律关系结构问题，应该由当事人明文规定，也就是订立有劳动合同。当 订立的劳动合同的文本内容与实际劳动给付存在差异时，应该及时对劳动合同的文 本内容进行有针对性的调整。 “双重劳动关系说”的主要观点是认为在劳务派遣用工中事实上存在两种劳动 关系，一是劳务派遣机构与员工之间形成的劳动关系，二是要派机构与员工在用工 中也形成了一种特殊劳动关系。这种特殊劳动关系是通过用工关系确立的，在这种 劳动关系中，员工在主体资格上存在缺陷。这种观点相对较为合理地解决了劳务派 遣员工在雇佣与使用上存在分离产生的一系列问题，对劳务派遣机构与要派机构之 间的法律义务进行了一定的分配，从某种意义上说这是为减少劳务派遣用工的消极 影响提供了一条可供参考的路径选择。 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1.2.3 人力资源激励基本理论人力资源激励基本理论 企业是以盈利为目的而从事向社会提供产品或服务的组织，要达到这一目标， 科学合理高效的人力资源激励必不可少，惟其如此，方能实现企业的“人尽其才、 物尽其用”，提高企业的核心竞争力，增强企业的盈利能力。早期的人力资源激励 理论的研究主要是从“需要”的问题出发，研究要有效激励员工的基础是什么，调 动起员工工作积极性的方法是什么等问题，早期的人力资源激励理论主要包括马斯 洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论等。美国 心理学家亚伯拉罕 马斯洛于 1943 年在人类激励理论中提出的需求层次理论 （maslows hierarchy of needs） ，又被称之为“基本需求层次理论”，该理论是行为 科学领域最为基本的理论之一，认为人类的需要是有等级层次差异的，人类的需求 层次因具体的时间、地点、条件发生变化。 一般来说，人类的需求都是从较为低级的需要一次向较为高级的需要发展。 马斯洛将人类的需要按照其重要性（由最低级到最高级）依次分为生理需要、安 全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及实现自我价值的需要。人们对某一级的 需要在没有获得满足之前，这种需要便对人们起着激励作用，会促使人们为了实 现需要而调整自己的行为导向，一旦这种需要获得满足，它对人们的激励作用也 就中止了。限于篇幅，赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论就不 再赘述了。人力资源激励理论中的过程学派认为，一个组织（企业）从本质上是 要实现组织目标，但是这种组织目标的实现要通过实现员工的个人需要来实现， 这之间并不是即时的，而是存在一个过程，这就需要组织通过制订一定的目标， 并通过这些目标来影响人们的需要，进而激发人们的自觉行为，激励理论的过程 学派主要包括亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理 论、斯金纳的强化理论、波特和劳勒的综合激励模式等等。人力资源激励的期望 理论也影响广泛，其中弗洛姆（v. h. vroom）的“期望理论”最具有代表性，该 理论认为有两个因素影响一个目标对人的激励程度，其一是目标效价，其二是期 望值。继弗洛姆的期望理论之后，“目标设置理论”逐渐兴起并发展，以美国管 理学家 e.洛克（e. a. locke）与休斯（c. l. huse）等人为代表，“目标设置理论” 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 认为影响一个目标对人的激励程度主要取决于以下三个因素，即目标的明确性、 目标难度以及目标的可接受性。 总体而言，人力资源的激励理论主要是研究如何满足人的各种需要，进而充分 调动人的积极性和主观能动性的一系列的激励原则和方法的总结。企业人力资源激 励的本质目的在于调动员工的工作积极性、主动性与创造性，进而实现最佳的工作 绩效，促进企业发展。从上个世纪二三十年代开始，西方国家众多心理学家、管理 学家以及社会学家融理论与实践于一炉，从各自的学科、立场出发提出了许许多多 的人力资源激励理论。这些众多的理论根据其形成时间及其研究的侧重点不同，主 要分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三个基本类型。上个 世纪二十年代，华生的行为主义激励理论风行美国，该理论认为人力资源管理过程 的本质就是人力资源的激励，由激励去调整人们的行为。后来的认知派激励理论则 认为激励的根本目的就是要把员工的消极行为转化为积极行为，以实现企业绩效。 综合性人力资源激励理论在行为主义激励理论与认知派激励理论的基础上提出了更 加有效的人力资源激励方式和途径。 1.3 研究内容研究内容、框架框架与与方法方法 本文研究的主要内容包括以下三个方面。 一是 a 公司劳务派遣员工的基本情况； 二是 a 公司对劳务派遣员工的现有的激励措施及其存在的主要问题；三是 a 公司对 劳务派遣员工激励机制的改进对策研究。论文结构见图 1-2。 本文的研究方法主要有以下几种： 一是文献资料法，搜集该领域前人已有的研究成果并进行梳理总结，了解该论 题的研究现状，为本文的研究奠定坚实的理论基础，同时通过对这些既有研究成果 的梳理总结，可以发现前人研究存在的问题与不足，进而明确本文进一步研究的努 力方向，明确本文研究的理论价值。 二是实证分析法，通过报刊、杂志、网络、期刊、图书等渠道搜集关于该论题 的相关资料进行分析， 通过这些实证分析可以明确 a 公司劳务派遣员工的基本形式、 数量规模、基本分布、激励方式等，并为相关理论提供实践参考，也可以通过对这 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 些实证资料的梳理为后人的相关研究提供素材。 图 1-2 论文框架结构图 三是调查访谈法，通过与指导老师、同学以及 a 公司的管理人员、员工之间的 交流，了解相关信息，并对这些信息进行分析总结，提炼有价值的资料。 研究内容、框架与方法 研究背景与意义 绪论 研究的理论基础 a 公司基本情况介绍 a 公司劳务派遣 员工现状分析 劳务派遣员工职业发展机制分析 完善劳务派遣员工绩效考核方法 a 公司劳务派遣员工激 励机制改进策略 建立劳务派遣员工任职资格体系 改善劳务派遣员工薪酬待遇 劳务派遣员工专业职位管理分析 a 公司劳务派遣员工基本情况 a 公司劳务派遣员工行为状态分析 a 公司劳务派遣员工激 励机制分析 提升劳务派遣员工感知和归属感 劳务派遣员工转变编制机制分析 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 a 公司公司劳务派遣员工现状劳务派遣员工现状分析分析 2.1 a 公司公司基本情况简介基本情况简介 a 公司成立于 1999 年，现有 10 个部门机构，1 个营销服务中心，7 个区县分公 司，用工总规模约 690 人，其中劳务派遣员工 408 人。公司地处中国南海之滨，某 省西南部，背靠祖国大西南，地理位置可谓十分优越。a 公司隶属于特大型国有通 信企业，综合信息服务提供商，提供电话业务、互联网接入及应用、数据通信、视 讯服务、国际及港澳台通信等多类综合信息服务。公司所在的省级分公司是该集团 公司最大的省级分公司，总资产近 1000 亿元，年收入占该公司的五分之一。2000 年 以来，累计向国家上缴税收近 350 亿元。2007 年，在该省 50 强企业中排行第 13 位， 同年被评为“省通信发展突出贡献单位”和“省十大国有诚信企业”。用户规模超 过了英国电信、法国电信等欧洲发达国家主导运营商。作为国家主体电信运营企业， 该公司一直承担着普遍服务、党政专网通信、应急通信、战备通信和抗洪救灾通信 保障重任，在该省信息化建设中发挥着骨干作用。 a 公司作为其母公司的地市分支机构之一，其总体市场规模还相对较小。该公 司近几年业务收入平稳增长，2010 年，a 公司通信服务收入约为 3.1 亿元人民币， 具体见图 2-1，约占市场份额的 6%，具体见图 2-2。 业务收入（万元） 21168 23188 20460 25038 31050 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 业务收入2116823188204602503831050 2006年2007年2008年2009年2010年 图 2-1 a 公司近年业务收入情况 数据来源：a 公司年度经营报表 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 2-2 a 公司 2010 年市场规模情况 数据来源：a 公司年度经营报表 2.2 a 公司公司劳务派遣员工基本情况劳务派遣员工基本情况 目前，a 公司有员工总人数 690 人，与该公司所在行业的绝大多部分公司一样， a 公司也有大量的劳务派遣员工，目前劳务派遣员工 408 人，合计占公司总人数比 为 59%，具体见图 2-3，图 2-4。从这一比例我们可以看出劳务派遣员工已经占到 a 公司员工人数的一半之多，如何科学管理和有效激励这部分员工自然成为 a 公司人 力资源管理的重要问题。 250242 218 268282 534506 402 374408 0% 20% 40% 60% 80% 100% 劳务派遣534506402374408 正式合同250242218268282 2006年2007年2008年2009年2010年 图 2-3 a 公司各种用工人数变化情况 数据来源：a 公司人力资源年度报表 a 公司, 5.70% b 公司, 34.80% c 公司, 59.50% 2010 年市场份额情况 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 31.89%32.35% 35.16% 41.74%40.87% 68.11%67.65% 64.84% 58.26%59.13% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 劳务派遣68.11%67.65%64.84%58.26%59.13% 正式合同31.89%32.35%35.16%41.74%40.87% 2006年2007年2008年2009年2010年 图 2-4 a 公司各种用工占比变化情况 数据来源：a 公司人力资源年度报表 在公司的劳务派遣员工中，大学本科学历的人数占到 17.65%，比例较低，专科 的人数占到 44.36%，比例较高，值得一提的是中专及以下学历的人数也占到了 37.99%，这一比例也很高，劳务派遣员工的学历、人数及其所占比例具体见图 2-5。 人数 72, 18% 181, 44% 155, 38% 大学本科 大学专科 中专及以下 图 2-5 a 公司劳务派遣员工学历、人数及其所占比例 数据来源：a 公司人力资源 2011 年 6 月报表 根据 a 公司有关用工管理办法规定，劳务派遣员工主要分布在业务一线岗位， 其余劳务派遣员工少量分布在后台、职能岗位，具体见图 2-6。 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 75% 13% 12% 73% 16% 12% 66% 17% 14% 69% 18% 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2008年2009年2010年2011年 职能 后台 前台 图 2-6 a 公司劳务派遣员工岗位类别分布情况 数据来源：a 公司人力资源年度报表和 2011 年 6 月报表 此外，a 公司最为关切的劳务派遣员工人均产能及人工成本等分析指标显示，a 公司近年来劳务派遣员工人工成本从 2005 年开始持续增长，到 2010 年底，人均人 工成本达到 3.5 万元人民币， 与当地同行业劳务派遣员工人工成本水平及当地社会经 济发展和消费水平较为一致。与此同时，其人均产能也持续得到改善，到 2010 年底 劳务派遣员工人均产能达到45万元， 但是该绝对值只达到行业平均产能的30%左右， 有极其显著的差距，具体见图 2-7。 图 2-7 a 公司劳务派遣员工人工成本及人均产能情况 数据来源：a 公司人力资源年度报表 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 2005 年 2006 年 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 人工成本 人均产能 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 a 公司劳务派遣员工结构状况及劳动回报率对 a 公司的人力资源管理、激励政 策以及企业的经营发展都提出了特殊要求，下文将有详细论述，此处不赘。 2.3 a 公司公司劳务派遣员工行为状态劳务派遣员工行为状态分析分析 为了全面了解和正确把握当前 a 公司劳务派遣员工的思想行为动态，我们通过 问卷调查、召开专题座谈会以及个别访谈等形式，结合平时了解和掌握的情况，对 当前 a 公司劳务派遣员工的思想行为状态进行分析发现，a 公司通过多年来的持续 企业经营转型以及人事用工制度改革等一系列重大变革和市场竞争的洗礼，劳务派 遣员工的心理承受能力得到了较大的提升，尽管大多数员工表示工作和精神压力越 来越大，但整个员工队伍的思想状况总体还是比较平稳。随着公司改革的不断推进 和利益的重新分配与调整，在这个群体的部分员工中也表现出了一些值得我们关注 和思考的问题。 （1）工作压力和精神压力大。劳务派遣员工，特别是业务一线面向客户的营销 服务人员，其工作压力和精神压力与日俱增，导致少数部分人员情绪心态不稳。这 种压力主要来自于以下三个方面：一是来自于业绩指标的考核压力。目前通信行业 市场竞争十分激烈，考核指标不断增加的情况下，尽管大多数一线员工对完成业绩 考核指标有信心，但仍有近 60左右的员工感受到了越来越大的压力。二是来自于 客户投诉的精神压力。随着客户对服务的时间、效率、质量乃至服务的环境、设施、 形象等各方面的期望越来越高，对一线人员的各项素质和能力要求也越来越高。另 一方面，由于客户自我保护意识的不断提高和各行业对临柜服务投诉处罚力度的不 断加大，有 35的一线员工感到了前所未有的服务压力。三是来自公司内控风险管 理和业务稽核的压力。调查发现，多数一线员工平时工作精神紧张，担心业务出现 差错受到处罚，还要经常挤出时间和精力应付各种检查，使他们感到现在工作的时 间越来越长，工作的压力越来越大，整天疲于应付，根本没有时间去思考如何把工 作做好、做细。长此以往，影响了员工的精神状态和工作质量。 （2）收入待遇相对较低。不少劳务派遣员工抱怨其整体收入待遇相对较低，认 为他们在公司一线生产经营单位工作，承担了较大的业务发展压力，付出了高强度 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 的劳动，但是个人收入并没有完全体现他们的付出和反映其劳动价值，特别是与公 司正式合同员工相比，劳务派遣员工普遍收入相对较低，使其心理上有较大落差和 不平衡感。他们热切希望可以和公司正式合同员工一样分享企业改革和业务发展成 果，这一点已日益成为广大劳务派遣员工的共同愿望，不少人认为目前公司的员工 收入“市场竞争力和吸引力不强”，感到“业务发展与个人收入不匹配”，并认为 这两者是导致一线人员离职跳槽的重要原因。 （3）对个人职业发展困惑。劳务派遣员工普遍对个人地位的理解、对其个人定 位及职业生涯的发展感到困惑， 特别是在职业生涯发展上， 多数人认为自己是在“吃 青春饭”，对前途和出路比较迷茫。他们一方面既希望公司能够实行各项改革，并 冀望各项改革能够为自己带来较好利益，同时另一方面又担心改革措施出台后会影 响其目前已得利益甚至会使自己丢掉饭碗；有的既希望在用人机制、激励机制上体 现公平、公正，又怕自己在竞争中失利淘汰；有的在表面上支持改革、支持公平竞 争，但当改革真正来临的时候，却又竭力维护自己的既得利益，总认为自己的情况 特殊，希望公司能为自己网开一面等等，表现在个人的价值取向上举棋不定、顾虑 重重。 （4）员工整体满意度不高。劳务派遣员工整体满意度不高，企业归属感不足， 特别是新招聘入职的劳务派遣员工不能很快融入企业。首先，因为待遇和归属上的 区别，劳务派遣员工在心理上存在对比和落差，认为自己与公司之间存在隔阂，新 进劳务派遣员工在初进公司时容易产生焦虑、烦躁的心情，无所适从。其次，劳务 派遣员工感觉自己的工作缺少上级的指导，工作技能难以得到提升，管理人员对下 属关心不够，忽视他们的工作重要性。此外，他们在薪酬福利待遇问题上，认为自 己受到了相对不公平的待遇，个人职业生涯的发展相对具有较大的局限性，对企业 的文化价值观念认同度不高。 （5）劳务派遣员工流失率较大。由于上述种种原因，近几年，a 公司劳务派遣 员工的流失现象一定程度上制约和困扰着公司的发展和人才储备。每年、每月都有 不同岗位、不同层次、不同程度的人员辞职、离职。因素质差、能力低、工作表现 欠佳、不能胜任岗位要求、不能独当一面开展工作而被辞退的除外，不少在关键岗 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 位上经过两三年历练，熟悉业务流程、掌握工作方法，适应管理规范、能独立自主 开展工作，在岗位上发挥主要作用、表现相对优秀的员工也离开了企业，从而导致 了公司每年都要花费相当的人力、物力、财力来招聘大量的新员工补充人员的短缺， 这一点，值得引起深思和高度重视。 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 a 公司公司劳务派遣员工激励机制劳务派遣员工激励机制分析分析 a 公司对劳务派遣员工的激励主要有劳务派遣员工转变编制、劳务派遣员工职 业发展和劳务派遣员工专业职位管理等，现逐一进行分析。 3.1 劳务派遣员工劳务派遣员工转变编制转变编制机制机制分析分析 我们知道，a 公司大量采用劳务派遣员工符合其经济理性，我们也没有理由要 求 a 公司对劳务派遣员工提供与正式合同员工一样的待遇，否则，这样一种新型的 用工模式也没有其优越性可言了，这种新型用工模式的意义与价值也不复存在了。 但是，这也并不意味着可以忽视劳务派遣员工的待遇问题，使其与正式编制员工待 遇差距巨大，这既不符合薪酬设计的内部均衡要求，不利于企业的长期可持续良性 发展，也不符合社会公平正义。 以业务线条岗位人员为例，目前 a 公司最主要的薪酬模式为“固定工资（基本 底薪）+业务提成 （考核成绩/100）+福利”。不同用工性质人员，在同一岗位上其 业务提成模式是一样的，不存在差异化的问题，但在员工固定工资（基本底薪）和 社保福利体系上则有较明显的差异。 a 公司劳务派遣员工的社会保险等费用是从 a 公司（作为要派机构）支付给劳 务派遣公司（作为派遣机构）的劳务费中提取的，并由劳务派遣公司负责缴纳这些 员工的社会保险费。作为类似于中介机构的劳务派遣公司必须在中间赚取一定的差 价维持运转，所以劳务派遣公司一般都按非正规就业的比例就低不就高缴纳这部分 员工的社会保险费。 a 公司所在地区企业为劳务派遣员工缴纳养老保险金， 是以“社 平工资”的 60%为基数，企业支付基数的 12%，而为正式合同员工缴纳养老保险金 是以上年度职工平均工资为基数，企业支付基数的 20%。并且，正式合同员工较全 面的享受了社会保险、住房公积金、住房消费津贴、防暑降温费、工作餐补贴、集 体福利费、门诊费报销、独生子女费、独生子女托教、医疗费报销、探亲路费报销 等等优厚福利待遇，而劳务派遣员工则只享有国家劳动法规规定的基本的最低标准 17 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 的社保福利。 a 公司劳务派遣员工和正式合同员工的薪酬体系不同，虽然在同一岗位上其业 务提成模式是一样的，但固定工资（基本底薪）部分正式合同员工一般均比劳务派 遣员工高。 上述的差异最终导致不同用工人员在整体经济待遇问题上有明显突出的同工不 同酬的现象。在 a 公司，部分岗位劳务派遣员工与公司正式编制员工混岗上班，劳 务派遣员工的劳动报酬（工资）明显低于公司正式合同员工，劳务派遣员工与同工 种、同岗位的正式合同员工相比，整体上的收入水平差距一般为 1 倍左右，有的只 能拿到正式合同员工的三分之一，甚至更大差距。 a 公司劳务派遣员工与正式合同员工还存在其他一些经济待遇差异问题，具体 表现如下： 一是劳务派遣员工的工资增长困难且增幅较小。当前我国通讯行业虽然也存在 一定的竞争，但由于通讯市场的刚性需求，公司的经济效益也在逐年提高，在公司 经济效益提高的同时，正式合同员工可以通过工资集体协商或其他方式增加自己的 工资（或者以年终奖金、其他福利等形式变相增加收入） ，但劳务派遣员工的劳动报 酬（工资）是 a 公司支付给劳务派遣公司的劳务费的一部分，劳务派遣员工的工资 增长需要劳务派遣公司与 a 公司协商确定，并根据协商结果相应修改和完善双方签 订的劳务派遣合同。另外，劳务派遣员工基本均处于一线岗位或基层岗位，劳务派 遣员工对自己工资的增长鲜有发言权，导致了劳务派遣员工的工资增长困难。 二是存在一定的侵权行为。为了降低公司的用工成本，提高用工的便捷性，避 免直接用人可能给公司带来的种种不确定风险，在一些时候钻劳动合同法“聘 用单位不用人，用工单位无合同”的空子来规避与劳务派遣员工签订无固定期限的 劳动合同，劳务派遣员工要求公司签无固定期劳动合同的提议难以得到满足。按照 马斯洛的需要层次理论，经济上的需求属于员工最为基本的需求之一，这种需求都 得不到保障的话不利于调动劳动者劳动积极性和主动性。 调动劳务派遣员工的工作积极性和主动性，a 公司开展了每年按照劳务派遣员 工在岗人数的 5%实施劳务派遣员工转变编制为正式合同员工工作。 在较大程度上使 18 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 得劳务派遣员工在工作上看到了希望，让许多优秀的劳务派遣员工选择了继续在该 岗位上工作，同时有利于促进公平公正用工。为了保证转变编制人员的数量和质量， a 公司对申请转变编制人员提出了较高的条件和要求，比如转变编制的人员原则上 应同时满足以下条件： 1）基本条件，遵守国家法律法规，无违法违纪违规行为；认同公司企业文化价 值观，遵守公司各项规章制度；具备良好的专业能力和综合素质；工作表现优秀、 勤奋敬业、身体健康等。 2）岗位条件，从事销售与客户服务、产品与市场、建设与运维、管理和内部支 撑等核心岗位工作，且工作表现突出、业绩优秀，具体岗位要求如下： （1）在公司本部或县区分公司的经营服务、技术、职能等岗位，以及集团客户 团队经理、网格站长、客服团队长、营业厅经理、话务班组长等岗位工作的劳务派 遣员工。 （2）在集团客户、网格、客服、营业和话务等可进行外包的各岗位工作的劳务 派遣员工，且年度业绩在分公司范围内排名前 20%。 （3）社会化成熟度较高的司机、物业、保安等不得转签。 3）年龄条件，原则上在 35 周岁及以下，公司急需的管理、业务、技术骨干人 才可适当放宽年龄限制到 40 周岁及以下。 4）学历条件，必须具备国民教育系列大学本科及以上学历，其中符合下列条件 之一的，经所在公司审批同意，可适当放宽至大学专科学历，但是放宽学历条件的 不得超过实际转签人数的 30%： （1）近3 年年度考核均为 a（优秀）的； （2）转签前在县区分公司工作满 3 年的。 5）工作经历，为公司连续服务满 3 年，或在行业内累计工作满 5 年；且在现岗 位及相关岗位上工作满 1 年。6.业绩条件，近 3 年年度考核结果均为 b（合格)或以 上，且至少有 1 年年度考核为 a（优秀） 。 当然，申请转变编制人员除了满足上述条件之外，还需要通过严格的民主竞聘 推荐程序，首先基层单位全体员工对符合转签基本条件的人员进行民主推荐；在民 19 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 主推荐的基础上按多数性原则，由各基层单位向公司人力资源部推荐符合条件的人。 然后，符合条件人选需要通过民主答辩竞选，才能进入转变编制的候选人序列等等。 劳务派遣员工转变编制为正式合同员工对广大劳务派遣员工来说意义重大，他 们对此翘首以盼，充满期待，冀望借此改变用工身份，提升个人待遇，打破职业发 展瓶颈。然而，尽管 a 公司坚持每年持续的推行转变编制工作，但高要求的转变编 制条件、低比例的通过率，以及激烈的考评竞争，让多数劳务派遣员工无法转变编 制，实现转变编制的人员无论是从绝对数量上还是比例上都远远跟不上 a 公司劳务 派遣员工整体人数的增长规模和速度。 随着 a 公司劳务派遣员工的整体规模和