（工商管理专业论文）A企业软件开发员工激励机制研究.pdf

- iv - a 企业软件开发员工激励机制研究 摘 要 企业持续发展的关键在于不断提升竞争力， 提升竞争力的关键在 于发挥人的主观能动性，表现为人力资本的不断提升。软件企业作为 知识型企业，其核心价值是人力资源价值。因此，建立与完善人力资 源激励制度是软件企业的核心任务。 论文首先分析了软件开发员工的人力资源特征与需求特点， 传统 激励的不足与软件开发企业激励的区别。随后，对 a 企业软件员工离 职的访谈与分析，揭示了企业人力资源管理中存在的六大类问题：工 作单调枯燥、个人能力提升达不到预期、考核体系不完善、薪酬体系 不完善、员工职业规划缺乏、没有适合企业发展的培训体系、企业文 化匮乏。 将访谈获得的问题根据人力资源激励相关理论， 划分为工作相关 激励机制满意度、考核相关激励机制满意度、薪酬福利相关激励机制 满意度、成长发展相关激励机制满意度、企业文化相关激励机制满意 度五大类。针对这五大类激励机制满意度问题设计了调查问卷，对在 职软件人员进行问卷调查。运用 spss 软件对有效调查问卷进行统计 分析。 分析表明，被调查员工对于以上五种激励机制满意度普遍偏低。 按照行业工作年限、企业工作年限、年收入、职位，对满意度进行比 较，不同职位员工对以上五种激励机制满意度也存在显著差异。这说 明公司激励机制满意度问题不仅是一个普遍性问题， 还是一个结构性 问题。 - v - 因此，对五种激励机制满意度中的细项进行了分析，并界定了普 遍性特征还是结构性特征。概括而言，员工对于客观性的问题认同相 对较高，比如工作环境好、工作具有挑战性、付出与回报相匹配、个 人能力能得到提高等。而对于主观性问题认同度相对较差，如工作量 分配恰当、考核真实反映个人与团队绩效、组织氛围民主、良好的沟 通渠道、良好的跨部门合作、富有团队精神的部门等。此外，员工职 业生涯规划和系统的培训存在制度性缺失。 结合企业发展阶段与研究结果来改善与设计 a 企业的激励机制。 首先，提高软件开发人员工作兴趣和个人能力为目标进行工作再设 计。其次建立弹性工作制度，平衡开发人员的工作与生活。再次，促 进企业软件开发人员的合作与竞争， 建立虚拟团队以及宽松的企业氛 围。工作相关因素的设计与改善来提高员工激励，促使员工由被动工 作变为主动工作，热爱工作岗位并为企业创造价值。 针对软件企业的特点设计考核相关激励机制， 将个体考核与团队 考核绩效相结合，真实体现员工个体绩效。结合企业实际情况将软件 开发岗位分为四大类，针对这些岗位所要达到的目标，分别设计了绩 效考核指标。 结合当地薪资水平、企业发展阶段、企业盈利状况与 a 企业研究 结果设计经济激励。 针对软件开发四大类岗位设计了不同的薪酬激励 政策。福利部分也相应做了完善与设计。 成长发展激励， 主要是针对软件开发员工的职业生涯规划与培训 两个方面进行了框架设计。 加强企业文化建设主要是强调了授权与沟 通对于软件开发员工的重要性。 总之，激励机制是现代人力资源管理中的核心问题。论文旨在针 - vi - 对软件开发人员的特殊性、企业的发展阶段，正确运用激励措施，建 立与完善企业的激励机制，使员工更好地为企业创造价值。 【关键词】激励机制,绩效考核,薪酬福利,职业生涯规划 - vii - the research of incentive policy of a company software design employees abstract the key to the sustainable development of enterprises is to continuously enhance its competitiveness, and the key to enhance competitiveness is to develope employees initiativeness, with a performance of the human capital rising. software enterprises is knowledge-based enterprises. the human resources value is the core value of software enterprises. therefore, the core task of software enterprises is to establish and improve human resource incentive system. firstly, the thesis analyzed the basic characteristic of the software development enterprises staff, difference between inventive system between the traditional enterprises and software development enterprises. secondly, the thesis discussed the issues of human resource management problem through the interviews and analysis of the terminated staffs of a company, and discloses six problems such as boring works of software development, personally ability not being improved, imcompleteness of performance review system, faultiness of salary system, lack of career planning, lack of training system matches with company development, - viii - lack of company culture. according to the theory of human resources related incentiveness. the problems gained by interviews are divided into five factors: job-related incentives satisfaction, evaluation-related incentives satisfaction, c第二层，包含物质激励和精 神激励两项内容;第三层，共包括传统报酬、股权、个人发展机会、工作内容适宜度、工作 氛围 5 项内容;第四层，则包括工资、奖金、福利、股票期权、技术股、晋升、培训、工作 内容符合个人要求、工作挑战性、工作成就感、团队合作、参与决策、工作自由度和工作 设施等 14 项具体的激励因素。 在对带有普遍性的激励因素研究的同时，我国学者还对包含研发人员在内的软件开发 员工的激励因素也进行了一些定量研究，得出我国软件开发员工认为的各项激励因素的重 要程度:金钱财富、个体发展、业务成就、工作自主。而专门针对研发人员的激励因素的研 究就寥寥无几了。杨春华通过对国内 7 家从事软件、通信等高新技术企业中的知识型员工 问卷调查分析，得出中国高新技术企业知识型员工激励因素排序为：个人的成长与发展、 报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定、领导的信任与认可、公司前景、与 同事的关系、晋升提拔、参与决策。彭剑锋、张望军在中国研发人员激励机制实证分析的 研究中，以通信公司、网络公司等典型的高科技企业中的研发人员为研究对象作了高科技 企业的研发人员激励因素的实证研究。该研究的结论认为我国研发人员主要激励因素为: 工作报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障而稳定的工作。 1.3.2 国外研究现状 国外专门针对研发人员的有效激励的研究也并不多，但是对带有普遍性的员工激励理 论上是从实际当中研究的却比较多。美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论中 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 3 - 就分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。它将影响员工工作积极性和满意度的因素 分为激励因素和保健因素两类:(l)激励因素主要是与工作有关的因素，包括成就感、得到 认可、工作本身、责任感、职务晋升和个人成长等等;(2)保健因素大多属于工作之外的因 素，包括公司政策、监督、与主管的关系、同事关系、与下属的关系、个人生活、工作条 件、薪酬和工作保障等等。 heimovics and brown 在他们的研究报告中提出了 15 项与员工工作相关的各项激励因 素，这些激励因素是:稳定而有保障的未来、有机会能为社会做出贡献、有机会学到新的知 识、有机会参加愉快的闲暇活动、有机会能实践自己的领导才华、有机会能施展自己的特 长、有机会能对重要决策做出贡献、免受监督、自主开展工作、良好的同事关系、较好的 社会地位、高薪、晋升的机会、丰富的工作任务和团队合作。 furnham,forde and ferrari 在他们的研究中列产出了 18 项员工激励因素，并根据赫 兹伯格的激励保健理论分为两类:(1)保健因素，包括工作保障、监督、便利的工作时间、 工作地位、与人们交流的机会、良好的福利、同事关系、优厚的薪酬、工作条件;(2)激励 因素，包括自我成长的机会、能力的充分发挥、出色完成工作得到的认可、工作责任、工 作成就感、工作环境、有趣的工作、晋升的机会和工作的重要性。 graham little 指出，优秀的公司和其他公司的区别关键在于管理团队的效率问题。 提高管理团队效率的核心在于运用有效的策略激励员工努力工作。他在文章中提出了激励 员工的 4 个主要因素:(l)工作投入感，当员工很好的投入到一项工作中去时，以及当他感 觉到自己能有机会为组织做出贡献，他往往是得到很大激励的;(2)金钱，金钱也就是员工 所得到的薪酬和相关的福利，合理的高薪能够有效的吸引员工的注意力;(3)有效的管理， 有条不紊的管理工作能够使员工免受很多烦杂因素的干扰，从而使他工作更为舒畅;(4)良 好的工作气氛，好的工作团队、好的上司、好的同事、好的下属，这些组成了员工的工作 氛围，良好的工作氛围能让员工愉快的工作。 zingheim and schuster 在研究中提出了 4 个重要的人才激励因素:(l)诱人的公司发 展前景，公司发展美好前景能够牢牢的吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需 要的一切;(2)个人成长机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不 断的提高和成长;(3)良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断 体会到工作中的快乐;(4)全面的薪酬策略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计划、额 外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖。除了定性研究以外，国外学者还对软件开发员工 激励因素进行了大量的定量研究， 其具有代表性的有:美国知识管理家玛汉 坦姆仆专门针 对包括研发人员在内的软件开发员工的激励问题做了大量的定性和定量研究。得到了研发 人员的 4 个最为重要的激励因素:个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。 1.4 研究内容与论文结构 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 4 - 1.4.1 研究内容 论文研究内容首先是阐述了研究背景、意义和目的，介绍了国内外在激励方面的研究 动态，并列出了本文的研究内容和基本框架。其次是针对软件开发员工的特征与需求做了 分析，比较了传统企业激励机制存在的问题，软件开发企业激励与传统激励的区别。 随后几章主要是针对 a 企业软件开发员工居高不下的离职率而展开的访谈与调研，辅 助对中高层管理员工的面谈获得 a 企业在人力资源管理激励方面存在的问题。并针对这些 问题进行了归类， 将它们分为五大类激励机制问题,并针对这些问题设计调查问卷， 分别是 工作相关因素激励机制满意度、考核相关因素激励机制满意度、薪酬福利相关因素激励机 制满意度、成长发展相关因素激励机制满意度与企业文化氛围满意度。根据调查问卷研究 出不同岗位员工对于各个激励的认可程度各不相同。进一步研究分析出这些激励机制相关 因素的子因素是结构性因素还是普遍性因素。在结构性子因素的基础上研究各职位员工对 各激励机制相关因素的认同度。分析解释 a 企业产生这些问题的原因，为 a 企业激励机制 设计提供依据。 就工作相关因素激励机制而言，一方面进行了工作的再设计，另一方面从对软件开发 员工所从事的工作环境与氛围进行了设计，如弹性工作制、竞争与合作，虚拟团队等。考 核相关因素激励机制而言，从项目管理的工作分解到团队与个体两者结合的考核，保证团 队成员以团队绩效目标为重，又避免个别员工“搭便车”现象的出现。薪酬福利相关因素 激励方面通过岗位为基础的宽带薪酬，将软件开发分成四大类岗位，针对不同的岗位设计 与完善了不同的薪酬福利模式。成长发展相关因素激励是企业员工比较关注的，涉及到职 业规划与培训，针对职业规划与培训作了框架设计。企业文化氛围满意度方面，a 企业比 较忽视，主要对授权与沟通作了强调。 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 5 - 1.4.2 论文结构 图 1-1 论文结构 图 1-1 论文结构 软件人员的激励特征 a 公司激励问题分析 a 公司激励设计与完善 软件人员人力资源特征 软件人员的激励特征 a 企业概况 软件开发员工流失分析 人力资源访谈 a 公司激励认同度分析 激励认同度总体分析 激励认同度结构分析 工作激励设计 考核激励设计 经济激励设计 企业文化激励完善 成长激励完善 理论回顾 发现问题 问题实证 解决方案 软件人员的激励特征 a 企业人力资源激励问 题调查 增强 a 企业人才激励机 制措施 软件人员人力资源特征 软件人员的激励特征 a 企业概况 软件开发员工流失分析 人力资源访谈 a 企业激励机制与员工 满意度调查研究 激励措施认同度分析 激励机制与员工满意度 分析 建立与完善工作相关因素 激励机制 建立与完善考核相关因素 机制 建立与完善经济激励机制 加强企业文化建设 建立与完善发展成长发展 激励机制 理论回顾 发现问题 问题分析 解决方案 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 6 - 第 2 章 软件开发员工普遍性特征与激励理论 2.1 软件开发员工人力资源基本特征 软件企业是指以软件开发、销售或以软件开发为基础的技术服务和系统集成为主要经 营业务，并拥有一种以上完整的自我知识产权的软件产品的知识密集型高科技企业。a 企 业作为软件开发企业，具备软件开发企业的一般特点：研发成本高，但一旦形成规模后， 将获得无限的经济规模；高附加值，软件开发作为生产资源中最重要的因素，会带来高附 加值；基本上都是单产品定制的过程，产品市场需求个性化程度比较高，产品的定位与创 新的要求比较高；知识密集型高科技企业。人才对企业起着至关重要的作用，所以在管理 体制上，必须是以激励为主，监督为辅。 从软件开发方案到产品成功是传递产品信息的一个主要的载体，直到一个成功的方案 与产品市场的出现，它才能有一个合格的产品，否则企业的产品永远不合格。信息技术的 高速成，进步和频繁更新换代，使得软件行业没有永远的霸主甚至很难保持长期的优势， 充满创业与再创业的机会。 软件开发企业的特征决定了其人才结构中高素质人才和年青人居多。目前国内软件开 发员工的人力资源特征主要表现在以下几个方面 : (1)人员年轻，软件公司几乎充满活力和激情，软件开发员工的平均年龄均不会超过 30 岁。 (2)知识层次高， 从我国软件从业人员的学历结构来看， 大学学历的从业人员是目前我 国软件从业人员的主体，硕士，博士学历也占了很大比例。 (3)流动性强，年轻的高学历人群，加上现有技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的 流动性。 2.2 软件开发员工的特殊性与需求特点 2.2.1 软件开发员工的特殊性 美国学者彼得德鲁克指出那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人士 就是知识型的人才， 软件开发员工是典型的知识型人才。 软件开发员工经常被人们称为 “最 难管理的人”软件开发员工是指经过长期专业化培养和训练，掌握了当代较高水平的应用 技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和解决关键性问题能力的高素质劳动者。作为 软件开发人的特殊性，主要表现在以下方面： (1)个性化与自主性,追求自我实现，软件开发员工的个性化与自主性特性极为突出。 个性化与自主性主要体现在个体的需求、发展及其价值观与组织的需求。软件开发员工对 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 7 - 知识、专业技术的忠诚度、依赖性明显高于对企业的，他们大部分强调个人和个性发展， 而把组织、团队发展放在第二位。在民主意识、人本理念、思维方式，以及其对客观事物 的批判性等方面，比传统企业中员工表现出极大的个性化与自主性。 软件开发员工的综合素质较高，满足“自我实现人”的假设，即希望自我的价值实现、 自我提高，为自己设置了较高的工作目标，他们追求工作的自主性、个性化、多样化和创 新精神，有较强的成就动机。优秀员工对软件开发企业的快速发展贡献显著，企业也应当 为他们提供光明的职业前景及丰厚的物质回报。 所以绩效的实现要能体现员工的自我实现。 (2)挑战性与创新意识较强。 软件开发员工由于其知识的自然属性因素和工作对象、 内 容等因素也决定了他们相对于其他群体更具有挑战性和创新性。软件开发员工凭借知识的 高价值，可以完成知识创新、技术创新，其绩效产出通常是超越需求的。要实现高绩效， 要求他们不断更新技能、激发主观能动性和创造能力，能自主思维。 (3)流动意愿强与团对协作精神较强。 软件人才对传统雇佣关系提出了新的挑战， 知识 取代了资本、物质这些不再是稀缺资源，知识上升为第一资源。存在于软件开发员工的头 脑中的知识，企业是无法拥有和控制的，因此雇佣关系由资本雇佣知识转变为知识雇佣资 本。技术知识取代了资本而成为稀缺要素，由于这种稀缺性，技术知识型人才有了众多的 工作选择权。雇佣关系的转变决定着雇佣时间的长短主要由软件开发员工来决定，软件开 发员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，具有较强的流动意愿，不希望终身在 一个组织中工作。人才流动成为知识型企业的普遍现象。软件开发员工的高流动性，既有 外部动因，也有内在动力。日益增长的人才需求，与人才流动增值与价值实现，由追求终 身就业饭碗转向追求终身就业能力。 软件开发员工因工作的复杂性，需要分工合作，工作的主体通常是员工群体，员工绩 效与团队绩效是不可分的，所以团队协作、个人责任感等因素非常关键，团队知识的共享、 技能的提高对绩效的作用明显。实践证明，具有高度自我导向、自我管理的员工在团队工 作中能创造出很高的绩效。 (4)工作过程难以监督，工作业绩难以衡量。软件开发员工以知识为劳动工具，从事脑 力劳动，表现过程是不可直接观测的，其工作过程专业性较强，结果好坏与实现程度难以 量化和判断，加上业绩往往并不能马上看到，具有长期性，并受外部因素影响，而是要经 过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致现有的以工作效果作 为激励的方法无法有效地进行。软件企业组织结构简单，人员少，一般难以达到一人一岗， 职责分配较含糊，为科学评价员工绩效，企业必须采用一定的方法对其绩效表现过程和结 果进行描述、鉴定，可采用流程、职责的划分进行评价。 (5)工作时间无法估计， 工作压力大。 软件开发员工在项目进度不紧的情况下可准时上 下班，但在任务紧急的情况下或为了保持思维的连贯性，实际上他们的工作时间远比正常 上下班时间多得多，往往加班加点严重，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间 都投入了研发工作当中。 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 8 - 企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接 到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压 力。其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内 部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之 源。 (6)工作的智力含量高但在企业中管理职位低。 技术人员在企业内部具有较高的技术权 威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于技术研发人员的工作特点，其职位往 往处于较低的级别。随着市场化程度的不断提高，加上软件开发企业中技术研发人员是市 场上的稀缺资源，使得这种工作智力含量高的人才却在企业中的管理地位较低，是不利于 企业员工稳定性的。 2.2.2 软件开发员工的需求特点 软件开发企业中软件开发技术人员所占的比例较大，主要是通过软件开发员工的技术 创新来实现市场中的领先地位。因此，软件开发员工在软件开发企业中具有举足轻重的地 位。通过分析软件开发员工的特点和需求来进一步说明软件开发企业对软件开发员工进行 激励的重要性。与非软件开发员工相比，软件开发员工的心理需要也具备以下特点，只有 准确把握其需求特性才能运用有效的激励机机制。 (1)自我发展需要，软件开发员工重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们 对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其能力和价值，他们需要不 断地学习，与他人互相交流信息、共享知识，要求组织能够创造一个良好的学习环境，以 满足他们知识更新、事业发展的需求。 (2)工作自主需要， 软件开发员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下， 按照 自己的工作方式完成任务，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行 工作。 (3)工作成就需要， 软件开发员工的满意度来自于工作本身， 包括挑战性的工作和高质 量地完成工作。这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等 的需要表现出来。 (4)公平、公正需要，这一需要主要表现为对外部公正、内部公正与公平的需要，外部 公正需要主要表现为所得与所付出之间的相符合，要求社会评价系统合理承认其知识的效 价。内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公正、公平，要求企业 对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。 (5)尊重与参与需要， 软件开发员工渴望得到更多的尊重与信任， 主要表现为更多地需 要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解;同时，他们也希望真正参与企业的管理与 决策。 需要从心理学上讲是一种生理或心理的缺乏状态，需要会产生动机，动机是人们进行 活动的直接推动力，所以需要是人们活动的内在动力，是人积极性的源泉。软件开发员工 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 9 - 的特点，导致了其具有的相应的需求。在我国物质财富还比较匾乏的软件开发员工中，工 作报酬与奖励还占有比较大的比重，但他们一旦拥有一定的金钱财富，他们的需求结构就 会发生一定的变化，这是由他们自身的特点决定的。他们的需求也会主要集中在尊重和自 我实现这两个高层次的需要上。 2.3 激励理论概述 激励是做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需求为条件。20 世纪以来，管理 学家、心理学家和社会学家从不同角度研究了激励问题，激励理论经历了由单一的金钱刺 激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础的研究到激励过程探索 的历史演变过程，逐步形成激励理论体系。 激励的作用，一方面是吸引优秀人才到企业工作。另一方面开发员工的潜在能力。研 究资料显示按时计酬的分配制度仅能让员工发挥 20%一 30%的能力，如果受到充分激励的 话，员工的能力可以发挥出 80%一 90%。再一就是留住企业的优秀人才，德鲁克(p.druker) 认为，每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。最 后就是培育良性竞争环境。 要研究软件开发员工的激励问题，首先需要了解前人在激励方面的各项研究成果。前 人在研究的基础上提出了不少经典的激励理论。 主要可以分为两大类:内容型激励理论和过 程型激励理论。内容型激励理论着重探讨什么东西能够使一个人采取某种行为，即着重于 研究激励的起点和基础，研究如何从需求入手，通过满足需求来激励、调动人的积极性， 一般包括需求层次理论、erg 理论、成就激励理论、双因素理论等等。过程型激励理论则 主要研究一个人被打动的过程，即研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般 包括期望理论、强化理论、公平理论和目设置理论等等。对经典理论的归纳见表 1。 表 1 激励理论归纳 table1 induction of motivation theory 激励理论 提出者 激励理论内容归纳 需求层次理论 马斯洛 人的需要分为 5 个等级，逐级为生理需要、安全需要、社会需 要、尊重需要、自我实现需要。当某一层次的需要得到相对满 足时，高一层的需要成为新的激励因素。该理论揭示了需要 激励行为的关系与行为激励过的共性。强调了人的内在需要 是激励的主要诱因，不同层次的需要激发和影响。 erg 理论 爱尔德弗 人有 3 种核心需求，生存需要（e）、相互关系需要（r）、成 长发展需要（g），多中需要可以同时存在，较高层次需要难以 得到满足，人也会对较低层次需要提出更高的要求。 双因素理论 赫茨伯格 激励因素是指与工作自身相关的因素，具备导致“满意”，缺 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 10 - 乏导致“没满意”，如工作富有成就感、工作成绩能得到认可、 工作本身具有挑战性、负有较大责任、在职业上能得到发展等， 相当于中高层次需求。保健因素是字工作本身无关的环境因素， 具备导致“没有不满意”，缺乏导致“不满意”，如公司政策、 行为管理、监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生 活条件等，相当与中低层次需求。 成就激励理论 麦克利兰 人有 3 中需要，成就、权利、合群。高成就需要的个性特征： 个人责任、绩效反馈、中等难度目标。具备以上特征的工作环 境对高成就者具备激励作用。 期望理论 弗洛姆 激励力=效价 x 期望，该理论关注 3 种关系，努力与绩效，绩效 与奖励、奖励与个人需要关系。因此绩效评估、个性化建立具 备激励作用。 强化理论 斯金纳 是一种行为主义观点,认为强化塑造行为,忽视内部心理需要, 氛围正强化、消退、负强化、惩罚。 目标设置理论 爱德温.洛克 目标具体，难度适中及时反馈导致高绩效。在目标和绩效关系 中存在中介变量“自我效能感”是引起激励的关键。 公平理论 亚当斯 人对报酬分配是否公平取决于主观判断，与实际公平无关。员 工将自己的投入产出比与别人的进行比较，相等则公平，反之 不公平。分配公平影响个体绩效，程序公平感影响组织绩效。 激励理论是我们进行有关激励研究的基础。本文的研究就是主要采用内容型激励与过 程型激励想结合的思路，将前人的研究成果运用到 a 企业的人力资源管理中，为企业在管 理中有针对性的设计激励措施提供理论依据。 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 11 - 2.4 传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别 软件开发企业的员工不同于工厂工人。软件开发员工是拥有技术知识资本这一生产资 料“剩余价值”的索取权，从而改变了软件开发员工与软件开发企业之间的传统关系。基 于这种关系的转变，传统激励制度在很多方面己不能适用于软件开发企业中的软件开发员 工了，我们通过以下的分析来系统的了解一下传统激励制度的不足之处。 软件开发企业与传统企业在激励方面侧重点的不同，传统激励制度从根本上说是以物 质激励为中心的激励制度，在早期的管理阶段发挥了积极作用，但随着现代管理时代的到 来，以人为本的管理理念的逐步深入，已开始呈现出一些缺陷。传统的激励制度就其自身 来讲存在一定的缺陷，而这些不足之处就不能适用于软件开发企业当中。 (1)过分夸大薪酬的作用。传统企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上， 工资满足了员工最基本的生理和安全的需要。薪酬以外的激励相关措施应用的较少，例如 对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作 精神和企业对个人的表彰、谢意等等。传统企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激 励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员 工可能会起到作用，但是对于随技术知识累计到一定高度的软件开发员工来说，作用并不 明显。 (2)只重视员工个人的激励管理， 忽视企业整体的激励管理。 激励管理的主旨是企业战 略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。 尤其在软件开发企业中，大部分技术开发工作是通过团队的配合来完成的。传统企业激励 管理的现实中，管理者们往往是本末倒置，过多关注于员工个人激励的管理，轻视、甚至 忽视企业整体激励的管理。激励管理的根本目的就是通过有效的激励措施来实现企业的目 标，若是只关注员工个人的激励管理，而忽视工作团体的激励管理，不仅不利于企业整体 目标的实现，反而会给员工从心理造成一种反感情绪。企业应该全盘出发，既要重视员工 个人的激励管理，更要重视工作团体的激励管理。并在不断改进企业激励管理过程中增强 员工对企业的认同感，发挥积极性和创造性推动组织目标的实现。 (3)忽略激励效果反馈。激励管理的最根本目标是不断提高员工和企业的绩效，在竞 争日趋激烈的环境中建立持久的竞争优势。因此，在激励管理的过程中，激励效果的反馈 相对是更为重要的一环。忽略激励效果的反馈环节，把激励管理静止化地对待的思维和实 践对企业自身不断改进和提高的有着巨大的危害。只有持续地提高和改进员工的个人激励 管理，才能实现企业整体目标的达成。员工在受到激励后是否产生真正的激励效果及时、 准确的反馈能帮助企业进一步改进激励方式，来满足员工不同阶段的需求，从而最终完成 企业的工作目标。 与传统企业相比，软件开发企业的人员软件开发员工的比例很高，并且他们工作的个 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 12 - 体性和创造性都很强。 同时随着企业间的竞争由产品竞争、 资本竞争逐渐发展到知识竞争， 即人才的竞争， 因此软件开发员工型软件企业运转的好坏尤其依赖于人力资源的有效整合。 我国软件开发企业的人力资源管理却面临着很多严峻的问题： (1)员工的个性没有给予应有的尊重没有给员工创造足够多的发展机会 (2)在企业内形不成合作的气氛，造成公司的内耗，致使系统的整体功能得不到发挥 (3)不重视人才的储备，形成人才的断层;技术人员流动性大，缺乏源源不断的技术 创新的支持而使技术日趋落后等等。 软件开发产业是建立在信息技术之上的知识密集型产业。与传统产业相比，软件开发 产业无需大规模的厂房和设备投入，其关键的投入要素是人才，高素质的人才是软件开发 企业竞争力的来源，我国软件开发产业无论是在企业数量、产值以及从业者数量上还是占 了绝大的比例。在以技术知识为主要生产要素的软件开发企业中，技术知识的获取、保存、 整理、传播、使用，都离不开技术知识的载体人。在进行技术知识管理的软件开发企业 中，尤其是软件开发企业，作为宝贵资源的人更应该受到有效的激励，激励是一项非常重 要的管理职能。 软件开发企业与传统的企业在人才激励机制上方面有许多的不同点，主要表现在以下 几个方面。 (1)激励的对象不一样， 软件开发企业中的软件开发员工， 员工把自身掌握的技术与能 力用来完成企业的项目开发， 给企业带来价值。 软件开发员工与传统型企业中的员工相比， 具有相应的专业特长和较高的个人素质，在工作中表现出强烈的个性及很高的创造性和自 由性，他们追求的是自我价值的实现。软件开发是项目管理特点的模块化的开发团队，对 团队的合作能力与沟通协调能力要求较高，因此激励时不单是单个个体的激励，而是整个 团队的激励。 (2)激励的目标不一样， 传统型企业的资源掌握在少数管理者手中， 企业管理是让员工 按照标准干活，满足企业的赢利目标。所谓激励也只是一项管理职能。传统型的激励模式 很难激起员工的工作热情和最大限度地发挥人力资源作用。一般都是以严格的管理制度与 标准的流程来开展工作，难以激起大多数员工的工作热情，工作不主动。工作乐趣不大， 也限制员工主动性的发挥。 软件开发企业目标是利用员工所掌握的技术知识，以及合作中知识的共享，通过技术 知识创造给企业带来利益，侧重点放在了对技术知识的管理上，通过吸取先进的知识技能 给企业带来长久持续的竞争优势。软件开发企业知识的更新，行业发展的快速，势必导致 企业提前预测企业的发展方向，加上软件开发是团体性很强的项目管理性质的管理。公司 在工作制度工作时间方面的灵活性、弹性和对市场的反应能力，能从企业内部激发员工主 动的参与意识与创新意识。 (3)激励的方法不一样， 传统型企业中的激励通常是常用金钱奖励的方式， 这种方式短 期有利于提高工作效率，但持续性差，长期而言后劲较小。另外个体的追求的差异，单纯 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 13 - 的金钱奖励恐怕难以起到激励作用。在目前的软件开发行业激励变量的重要程度发生了变 化，经济要素的重要性已经逐步被非经济因素替代。尽管经济报酬仍然是衡量员工自身价 值的一个重要指标，然而在一定程度上而言，它己经不是唯一，甚至不是关键性的指标。 对软件开发企业中的员工实行剩余索取权的激励，以企业员工的智力资本作为对员工 价值的一种最大的尊重和认可，体现在制度安排上就是要建立技术股份激励。传统型企业 往往认为工人们之间各自负其责，工作不需要交流和讨论，过度交流会分散工人的精力， 不恰当的情感交流影响集体气氛与工作进行。软件开发企业要追求企业员工的全面发展， 实现人性的自由张扬，只有进行良好的情感交流才能建立沟通者的相互信任，为知识共享 创造条件。情感激励可以让员工在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题 迅速，还可以培育认同感和团队精神，减轻组织压力和缓和组织气氛，给企业带来凝聚力。 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 14 - 第 3 章 a 企业人力资源激励问题调查 3.1 a 企业概况 3.1.1 a 企业基本概况 a 公司是一家主要以电子应用技术、多媒体技术、视频应用技术、网络技术为主的家 用电子电器产品的系统集成、设计及其软件多媒体开发与销售的科技企业,公司成立于 2004 年 4 月。 a 公司是一家在彩电工业界深负重望的专业系统集成商， 所开发的高清数字电视方案， 已引起国内众多知名品牌的彩电生产厂家的关注和接纳。公司供应给国内彩电厂家上市的 主要产品为 1080p 高清数字 hdtv ready 电视， 高清数字媒体回放电视等。 另外公司的第二 代彩电设计，高清数字一体机已经打入国内国际市场，公司发展至今获得了近十几项的技 术和发明专利。 随着国内外市场上不断开拓，与国内众多电视机等家电企业建立了合作和稳定的供应 链关系。 与行业内国际上著名的上游芯片厂家建立了战略伙伴关系， 如与 broadcom 建立了 亚太地区联合实验室， 同时公司高等院校建立了产业、 科教互动双赢的人才储备合作关系。 a 公司将成为行业内最强的软件开发企业系统集成商与建设一流的科技企业为目标。 a 公司现有职员 260 名，其中软件开发员工 110 名，生产员工 30 名、硬件开发人员 45 人，测试人员 15 人，销售人员 30 人，其他部门人员 30 人。软件开发员工的学历组成 见下图 1。 11.82% 42.73% 40.91% 4.55% 大专以以下 本科 硕士 博士 资料来源：公司内部资料 图 1 a 企业软件开发员工学历统计（截止 2008 年 9 月） figure 1 the education statistics of a company software developers (to sep. 2008) 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 15 - a 公司软件开发员工的年龄组成见下图 2,由图表可知年龄在 25 岁以下软件开发员 工占开发人员的比例近 35%,另外 30 岁以下人员占软件开发员工的 76%左右。 36.54% 40.38% 20.19% 8.65% 25岁以下 26-30岁 31-35岁 36岁以上 资料来源：公司内部资料 图 2 a 企业软件开发员工年龄分布 figure 2 the age distribution of a company software developers a 企业由几大股东组成，香港公司占股份的 41%，美国投资公司占股份的 30%，上广电 占股份的 26%，其它小股东占 3%。公司由总经理管理日常事务，所有投资方均是公司老总 吸引来的投资方，总经理掌控整个公司的管理权与发展权。企业主要是研发部门与销售系 统。销售主要是总经理控制的全国各大电视机生产厂商的人脉与渠道关系，国内新市场的 开拓由 4 大销售公司负责，国外市场由设在台湾与香港的销售公司开拓。a 企业组织架构 见下图 3。 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 16 - it部门 人事 职能部门 行政 财务项目1项目2项目n 硬件部测试 整机qa文档 经营部门网络营运部软件1部 软件开发部软件2部 材质部软件3部 试产部软件4部 海外销售公司软件6部 深圳销售公司软件7部 销售系统青岛销售公司 东北销售公司 华东销售公司 董 事 会 总 经 理 副 总 经 理 资料来源：公司内部资料 图 3 a 企业组织架构 figure 3 the organizational structure of a company 3.1.2 a 企业经营模式 a 企业总经理凭借行业内的市场、渠道、技术，利用风险投资资金成立了 a 公司，投 资方主要是风险投资方与国内广电集团。对于风险投资方而言，主要是看到中国的国内市 场以及 a 企业与政府间的关系，而广电集团进一步拓展了 a 公司的市场。但资金方面可能 会有国际风险投资方看不明朗国内的市场的成熟时机，因此对于 a 企业而言虽然不缺乏技 术与市场概念，但是风险投资随时都有撤资风险。 a 企业通过一次性卖断方案给大的电视机厂商或通过卖方案给电视机厂商后通过生产 厂家的生产量按一定比例提成，另外最后是通过 oem 生产中间产品（电视机主板）卖给电 视机厂家。这三种模式的风险与赢利能力各不相同，相对而言企业还是偏向与采用第一种 方式来实现赢利。 a 企业市场理念是用最新技术、现代理念、优秀服务、诚实态度面向客户，以真诚和 实力成就于市场。a 企业倡导团队建设和自身知识产权的积累，基于人性化管理的基础上 上海交通大学 mba 学位论文 a 企业软件开发员工激励机制研究 - 17 - 强化开发管理,为企业员工提供坚实的工作与生活保障，在公平、诚信、宽松的环境中鼓励 员工在创新和攻关中不断成长和自我发展。 a 企业在人力资源方面的主要特点,软件开发员工年轻化趋势明显，工作激情较高,但 软件开发项目经验不足， 心态较为浮躁、 工作能力参差不齐;硬件开发人员中年化趋势明显, 具备丰富的行业经验,但创造力与工作兴趣性明显不足,工作积极性也不是很高。软硬件人 才学历层次较高，有强烈的成就感、归属感等诉求，强烈的事业心，渴望成功，有良好的 职业道德与敬业精神。 3.1.3 a 企业与其他相关企业相比差距 a 企业与同行业的其他优秀企业相比还存在一些差距，主要表现在以下几个方面： (1)在数字视频方案研发上， 核心技术的掌握还有差距， 国内外重要市场上还显得相对 弱势，上下游合作伙伴还不是行业内的特别优秀企业。 (2)企业在资金的保证上是通过风险投资来实现， 但风险投资的逐利性， 使其随时可能 不进行投资，目前国内有研发实力的企业有的是上市公司，有的是大公司自己投资的研发 机构。 (3)在企业管理方面，知名企业采用的是职业经理人制度，是企业聘用制，干好干坏决 定了职业经理人的去留。a 企业的中高层管理者都是来自于技术或市场人才，是自发组织 的公司，在企业发展战略与公司管理方面存在明显弱势。随着企业的发展，原发起人员的 思路与对总经理的认可程度发生变化；新人加入管理层，利益的分配、信任与重用上发生 了变化，中高层凝聚力减弱。企业到了相信但不重用，重用但不相信的地步，企业总经理 为制衡公司管理层，出现同一岗三人管理的局面。公司管理制度匮乏，基本是领导说了算， 中层领导管理能力薄弱,执行力较差。 (4)在人力资源的管理上， 还没有适合企业发展的管理体系， 人力资源还是以事务性管 理为主，企业没有明确的战略目标，人力资源管理也缺乏战略思路，人才激励机制不能满 足企业需要。 3.2 a 企业软件开发员工流失现状 a 企业人力资源的基本现状是:员工整体素质较高， 中高层管理者专业与行业知识较令 人满意，但在领导企业与团队方面显示出技术人员的特点，事无巨细处处要过问不懂得授 权，生硬不灵活；沟通能力与团队协调能力较差。并且软件开发员工的结构性矛盾突出， 非合理的“金字塔”型结构，而是“长方”型的人才结构，初级、中级与高级开发员工的 比例几乎达