（工商管理专业论文）A公司员工培训的诊断与改进.pdf

7 0 7 3 4 3 摘要 y 随着我国经济的飞速发展， 各行各业面临着日 益激烈的竞争。 将来企业的胜 败， 就是由企业学习速度的快慢来决定的， 现代的经营管理者都己经意识到了这 个问 题， 今后企业的竞争， 就是人才的竞争， 投资人才， 就等于投资未来。 企业 要发展， 必须提高员工的整体素质. 那么如何能提高员工的整体素质， 如何提升 企业的竟争力就成为每个企业家必须关注的问题。 在人力资源管理功能上， 应该 建立起以识人为基础的工作分析系统， 以 选人为基础的招聘与选拔系统，以用人 为基础的配置与使用系统， 以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考 核与新酬系统。只有这样才能适应社会的 发展，使我国企业能与国外企业竞争。 本文主要是以笔者的亲身工作经历，从如何开展企业员工培训的角度来进行论 述。 文中笔者先对a公司所处 行业的市场状况和a公司的 具体背景进 行了 详细 的介绍， 接着运用调研方法对公司的员工培训现状进行了 调研。 根据对该公司的 员工培训现状的研究， 对原有的 培训体系进行了分析和诊断， 依据相关的培训理 论， 逐步提出了制定和完善该公司的员工培训体系的改进建议与设计方案。 本论 文研究的目 的就是想通过对 a公司员工培训的分析，建立起一套完善的员工培 训体系，以此为基础， 完善公司人力资源结构， 全面提高员工素质， 奠定公司永 续发展之路。 ab s t r a c t w i t h t h e r a p i d d e v e l o p m e n t o f c h i n e s e e c o n o m y , t h e c o m p e t i t i o n a r e m o r e h e a v i l y i n e v e r y w a l k o f l i f e . t h e f a t e o f a n e n t e r p r i s e c o u n t s o n i t s l e a r n i n g c a p a b i l i t y . t h e c u r r e n t b u s i n e s s a d m i n i s t r a t o r s r e a l i z e t h i s i s s u e a n d u n d e r s t a n d t h a t t h e c o m p e t i t i o n b e t w e e n e n t e r p r i s e s a r e t h e c o m p e t i t i o n f o r p e r s o n w i t h a b i l i t y . h o w t o m a k e p e o p l e b e m o r e c a p a b l e i s t h e k e y p o i n t w h i c h e v e r y e n t e r p r i s e r i s t h i n k i n g a b o u t . t h e s o u n d a d m i n i s t r a t i o n o f h u m a n r e s o u r c e s , w h i c h i s e n t e r p r i s e , t h e p e o p l e m a i n l y i n c l u d e s t h e a n a l y s i s s y s t e m v e r y i m p o r t a n t f o r a n f o r h u m a n r e c o g n i t i o n , i n v i t a t i o n a n d s e l e c t i o n s y s t e m f o r a j o b , t h e e m p l o y m e n t s y s t e m f o r d i f f e r e n t t a s k s , t h e s y s t e m f o r p e r s o n n e l t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t , a n d r a t i o n a l a s s e s s a n d s a l a r y s y s t e m . h e r e d e s c r i b e s h o w t o t r a i n p e o p l e i n a n s p e c i f i e d c o r p o r a t i o n b a s e d o n t h e a u t h o r s e x p e r i e n c e s . f i r s t l y , t h e a u t h o r d e s c r i b e s t h e b a c k g r o u n d a n d i t s m a r k e t s i t u a t i o n o f a c o r p o r a t i o n . t h e f o l l o w i n g a c t i o n s t h e a u t h o r t o o k i n a c o r p o r a t i o n a r e t h e i n v e s t i g a t i o n o f c u r r e n t p e r s o n n e l t r a i n i n g s y s t e m , t h e a n a l y s i s a n d d i a g n o s i s o f t h a t s y s t e m . b a s e d o n t h e s e r e s e a r c h r e s u l t s , a n p r o p o s a l w a s d e v e l o p e d f o r i m p r o v i n g t h e o l d s y s t e m t o b e m o r e e f f e c t i v e . t h i s t h e s i s a i m s a t e s t a b l i s h i n g a r e s u l t f u l s y s t e m f o r a c o r p o r a t i o n a n d r e o r g a n i z i n g t h e h u m a n r e s o u r c e s , w h i c h w i l l g r e a t l y h e l p a c o r p o r a t i o n s t a b l y m o v e f o r w a r d a n d m o v e f a s t . 第一章案例背景分析 a 公司创立于1 9 9 1 年，是致力于发展中国分析仪器事业的高科技企业。经 过十余年的艰苦奋斗和不断创新，现已成长为同行业的领先企业。产品从紫外可 见分光光度计与原子吸收分光光度计发展到拥有i c p 全谱仪、x 射线衍射仪、光 谱成像分析仪等比较齐全的产品群，同时大力开发应用软件，获得了良好的社会 与经济效益。2 0 0 3 年被中国企业评价协会评为“中国5 0 0 家成长型中小企业”。 下面就该公司所处的行业进行一些介绍。 第一节a 公司所处行业背景介绍 一、全球分析仪器的制造及市场状况 从2 0 0 0 年至2 0 0 2 年a i i ( a n a l y t i c a li n s t r u m e n ti n d u s t r yr e p o r t ) 报 告中给出的世界科学仪器厂商排行可以看出，世界科学仪器市场销售规模继续呈 现稳步上升的态势。对a i i 报告中销售额超过1 0 0 万美元的仪器厂商所作的统计 表明，世界科学仪器市场年销售总额由2 0 0 0 年的2 5 6 1 l 亿美元增至2 0 0 2 年的 3 1 5 9 9 亿美元，年均增长1 1 以上。与全球经济的增长速度相比，科学仪器产 业的增长速度是全球经济增长速度的3 4 倍，这表明世界科学仪器市场相当兴 旺。 图卜i 全球分析仪器市场状况一览表 二、分析仪器的制造能力和市场发达程度已成国力象征 在全球科学仪器市场中，美国的占有率最高，在5 1 7 8 ，其次是欧盟和日 本，市场占有率分别在3 0 4 4 和1 3 8 8 左右，整个亚太地区( 含澳大利亚) 约 占3 6 1 左右。我国科学仪器总体上远落后于欧、美和日本，但经过“九五”和 “十五”前三年的努力，出口科学仪器的质量和数量都有较大程度的提高。据我 国海关统计，2 0 0 2 年我国出口的物理和化学分析用仪器( 海关编号：9 0 2 7 0 0 0 0 0 0 ) 总值为0 3 2 亿美元，仅为美国出口的1 。 图卜2 全球科学仪器市场占有比例2 三、中国分析仪器在全球市场中的地位 2 0 0 0 年我国现代科学仪器中科学仪器的市场销售总规模已达5 0 亿元人民 币，根据有关统计资料，目前我国科学仪器的支出，占科研项目经费的2 5 ， 据此估计，我国“十五”期间科研用的科学仪器需求量为2 0 0 2 5 0 亿元。( 引自 报告) 随着我国国民经济高速发展，我国的科研和教育事业也得到了快速发展，对 分析仪器的需求太大增加，同时，随着全面建设小康社会的推进，人们对生活质 量的要求也日益提高，更加注意使用产品的质量、食品的营养和安全、环境的好 坏以及身体的健康状况等等，这些也都促进了对分析仪器的需求，使我国分析仪 器市场近年来得到了飞速增长。据对国内三十余家分析仪器的厂家统计表明， 2 0 0 2 年的销售额约为1 3 亿美元，比2 0 0 1 年增长5 0 以上，2 0 0 3 年这些厂家 的销售额比2 0 0 2 年增长4 0 ，预计2 0 0 4 年这些厂家的销售额比2 0 0 3 年又将增 长4 0 一5 0 。目前，国内市场上，国产仪器已占领中低档市场，高档仪器市 场还是国外的天下，据统计，我国2 0 0 3 年气相色谱销售量约为6 0 0 0 台，其中国 产约占5 0 ；液相色谱约为3 0 0 0 台，其中国产不到1 0 ：各类质谱约为5 0 0 台，全部为进口产品。 据海关资料，2 0 0 2 年我国进口3 5 2 台质谱仪；2 0 0 4 年仅气相色谱质谱联用 图1 - 3 国内外仪器市场占有率比较 仪一项，a n g i l e n t 、f i n n i g a n 、s h i m a d z u 等三家公司在中国大陆境内销售就共 计达到了近7 0 0 台，质谱仪器的进口总量超过千台。进口额远远超过一亿美元。 第二节a 公司简介 a 公司的产品系列在中国分析仪器行业中率先通过i s 0 9 0 0 1 质量体系认证、 i s 0 1 4 0 0 1 环境体系认证和c e 认证。紫外可见分光光度计、原子吸收分光光度 计和水质连续自动监测系统多次获得b c e l a a 金奖。紫外可见分光光度计和原子 吸收分光光度计被中国国际贸易促进会评为“中国进入w t o 推荐产品”。水质 连续自动监测系统获得北京市科技进步二等奖和科技部、外经贸部、环保总局等 五部局颁发的国家重点新产品证书，a 公司也成为参加环保总局的流域及污染源 试点的唯一国内厂家。 、a 公司的四个平台建设 从2 0 0 2 年起，该公司便着手进行了四个开放式工业化平台的建设，团结社 3 北京分析洲漩学术撤佟 ：及鹾览会 长 4 0 %- 5 0 %。目 前，国内市场上，国 产仪器已占 领中低档市场，高档仪器市 场还是国 外的天下， 据统计， 我国2 0 0 3 年气相色谱销售量约为6 0 0 0 台， 其中国 产约占5 0 %;液相色 谱约为 3 0 0 0台，其中国产不到 1 0 %;各类质谱约为5 0 0 台，全部为进口产品。 据海关资料，2 0 0 2 年我国 进口3 5 2 台质谱仪; 2 0 0 4 年仅气相色谱质谱联用 l 一菊158. 5sz. s15. z 16. 4 三 .国内产品.进口 产品 图1 一 3国内外仪器市场占有率比较 仪一项， a n g i l e n t . f i n n i g a n . s h i m a d z u等三家公司在中国 大陆境内 销售就 共 计达到了近7 0 0 台， 质谱仪器的进口总量超过千台。进口额远远超过一亿美元。 第二节 a 公司简介 a公司的产品系列在中国分析仪器行业中率先通过i s 0 9 0 0 1 质量体系认证、 i s 0 1 4 0 0 1 环境体系认证和 c e认证。紫外可见分光光度计、原子吸收分光光度 计和水质连续自 动监测系统多次获得b c e l a 金奖。 紫外可见分光光度计和原子 吸收分光光度计被中国国际贸易促进会评为 “ 中国 进入 wt o推荐产品” 。水质 连续自 动监测系统获得北京市科技进步二等奖和科技部、 外经贸部、 环保总局等 五部局颁发的国家重点新产品证书， a公司也成为参加环保总局的流域及污染源 试点的唯一国内厂家。 、a公司的四个平台建设 从 2 0 0 2 年起，该公司便着手进行了四个开放式工业化平台的建设，团结社 ，北京分析溉试 1 , 术报价会及展览会 长 4 0 %- 5 0 %。目 前，国内市场上，国 产仪器已占 领中低档市场，高档仪器市 场还是国 外的天下， 据统计， 我国2 0 0 3 年气相色谱销售量约为6 0 0 0 台， 其中国 产约占5 0 %;液相色 谱约为 3 0 0 0台，其中国产不到 1 0 %;各类质谱约为5 0 0 台，全部为进口产品。 据海关资料，2 0 0 2 年我国 进口3 5 2 台质谱仪; 2 0 0 4 年仅气相色谱质谱联用 l 一菊158. 5sz. s15. z 16. 4 三 .国内产品.进口 产品 图1 一 3国内外仪器市场占有率比较 仪一项， a n g i l e n t . f i n n i g a n . s h i m a d z u等三家公司在中国 大陆境内 销售就 共 计达到了近7 0 0 台， 质谱仪器的进口总量超过千台。进口额远远超过一亿美元。 第二节 a 公司简介 a公司的产品系列在中国分析仪器行业中率先通过i s 0 9 0 0 1 质量体系认证、 i s 0 1 4 0 0 1 环境体系认证和 c e认证。紫外可见分光光度计、原子吸收分光光度 计和水质连续自 动监测系统多次获得b c e l a 金奖。 紫外可见分光光度计和原子 吸收分光光度计被中国国际贸易促进会评为 “ 中国 进入 wt o推荐产品” 。水质 连续自 动监测系统获得北京市科技进步二等奖和科技部、 外经贸部、 环保总局等 五部局颁发的国家重点新产品证书， a公司也成为参加环保总局的流域及污染源 试点的唯一国内厂家。 、a公司的四个平台建设 从 2 0 0 2 年起，该公司便着手进行了四个开放式工业化平台的建设，团结社 ，北京分析溉试 1 , 术报价会及展览会 会各界力量，协调一致共谋发展 1 、开放式科研开发平台 利用企业制造、 营销的优势， 吸收社会各界科技力量合作创新。 制定互惠互 利的双赢政策， 迅速形成具有相当 实力的多种合作形式的 科研开发队伍。 2 、开放式的工业化设计平台 以具有创新优势的样机为起点， 开发出设备齐全、 功能先进的生产线。 我国 光谱仪器要达到国际流行的质量水平，就必须走工业化设计的道路。 3 、现代化制造平台 l 进先进管理手段，使企业达到现代化制 造水平。 2 0 0 3年北京市科委把普 析通用 公司列入了“ 信息 化制造 示范 企业” 的 行列中。 相 信， 随 着信息 化 建 设的 深入， 公司在不远的将来一定能够达到国外先进国家的 制造管理水平。 4 、网络化市场服务平台 包 括组建1 8 0 人的市场服务队 伍;建立起2 6 家遍布全国的 服务销售网点; 每年与8 万家用户取得联络。达到国内外同 类企业在中国市场投入的最大规模。 同时在英国建立分支机构，积极参与海外市场竞争。 二、 a 公司组织结构和人员介绍 a公司是一家新兴的民营企业，1 9 9 7 年改制为股份制有限责任公司，该公 司共有五大系统， 包括管理系统、计财系统、 制造系统、贸易系统和技术系统。 组织结构图如下: 会各界力量，协调一致共谋发展 1 、开放式科研开发平台 利用企业制造、营销的优势，吸收社会各界科技力量合作创新。制定互惠互 利的双赢政策，迅速形成具有相当实力的多种合作形式的科研开发队伍。 2 、开放式的工业化设计平台 以具有创新优势的样机为起点，开发出设备齐全、功能先进的生产线。我国 光谱仪器要达到国际流行的质量水平，就必须走工业化设计的道路。 3 、现代化制造平台 引进先进管理手段，使企业达到现代化制造水平。2 0 0 3 年北京市科委把普 析通用公司列入了“信息化制造示范企业”的行列中。相信，随着信息化建设的 深入，公司在不远的将来一定能够达到国外先进国家的制造管理水平。 4 、网络化市场服务平台 包括组建1 8 0 人的市场服务队伍；建立起2 6 家遍布全国的服务销售网点； 每年与8 万家用户取得联络。达到国内外同类企业在中国市场投入的最大规模。 同时在英国建立分支机构，积极参与海外市场竞争。 二、a 公司组织结构和人员介绍 a 公司是一家新兴的民营企业，1 9 9 7 年改制为股份制有限责任公司，该公 司共有五大系统，包括管理系统、计财系统、制造系统、贸易系统和技术系统。 组织结构图如下： 图1 _ 4 a 公司组织结构图 a 公司现有员工4 3 7 人，按系统分，总经办8 人，管理系统2 6 人，计财系 统1 s 人，贸易系统2 0 3 人，技术系统5 9 人，制造系统1 2 6 人，如下图所示： 图卜5 各系统人员构成 a 公司员工大部分为青壮年，4 0 岁以下的占了绝大部分。根据该公司员工 年龄统计所做的图如下： 图1 - 6 a 公司员工年龄分布图 a 公司的人员从文化层次上来看，大专和本科的员工占了很大比例。具体文 化层次分布如下图所示： 爵1 - 7 员工学历分布图 a 公司员工共分为三个层级，分别为高级管理层，中级管理层和员工层，高 级管理层包括总经理和各系统副总经理，中级管理层包括各部门部长、各区域经 理和办公室主任，员工层包括各班组长、各级主管和普通员工。各层级比例如下： 图1 - 8 a 公司各层级比例 人员现状分析发现，a 公司人员结构不合理，中高层管理人员年富力强，但 绝大多数( 7 5 ) 是营销出身，缺乏系统的管理技能，且学历水平偏低；技术 队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低，很少有研究生水平以上的技术 人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍主要是青壮年， 年龄结构合理，大部分是有过相关销售经验的人员，但人数比例偏高。工人队伍 年龄结构合理，但教育层次、职称水平太低。总体上，a 公司的人力资源管理观 念有所进步，但是仍然停留在小型民营企业的管理模式上，已经不能满足a 公 司发展的需要。人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺 乏竞争意识，缺乏工作压力，由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，员工逐渐失 去进取心。a 公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的有 针对性的员工培训和绩效考核来调动员工积极性，增强公司的竞争力。 第三节a 公司员工培训现状 一、a 公司人力资源管理体系现状 a 公司现有的人力资源管理规定有招聘制度、考勤制度、休假制度、调入离 职制度、工资制度、福利制度、保险制度、培训出差管理制度等。从制度上来看， 各项制度基本健全，但内容都相对比较简单。而且很多制度只是一个形式。通过 对a 公司人力资源现状的分析，可以看到，由于产品系列领先，业务增长迅速， 长期形成的小型民营企业的人员管理方式已不能适应市场化要求，人力资源的管 理严重滞后。a 公司的优点是公司的工作氛围好，协作精神强，有大家庭的温暖 感，人情味较重，缺点是缺乏竞争意识，缺乏工作压力，缺乏绩效评估，没有有 效的激励，磨灭了进取心，降低了竞争力。众所周知，企业间的竞争，归根到底 是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争。所以应加强人力资源管理，尤 其要注重对员工能力的开发，加大培训力度。 二、a 公司员工培训的现状 a 公司没有完善的员工培训体系，只是在有迫切的培训需求时，临时针对所 发现的问题进行培训，没有科学合理的培训计划为依据。该人事部在每年的1 2 月会要求各系统根据岗位和员工的具体情况，将培训需求报到人事部门。然而大 部分的培训需求没有相应的培训计划来支持。新员工的培训会根据新员工的人数 定期举办，只是时间太短，只有半天，课程设计太简单。a 公司五大系统中，贸 易系统的培训最为全面，主要包括销售经理的销售技巧培训，所经营的产品和新 品的培训，c r m 运用的培训，还有售后服务工程师的维修原理方面的培训和新 品维修的培训等，这些培训在贸易人员的工作中起到了直接的指导作用，收到了 很好的效果，这和公司领导的重视是分不开的。技术系统的培训主要是集中在内 部研发人员的技术交流方面，主要内容包括计算机应用、项目管理、标准化、设 计控制程序、分析仪器基础、新品发布服务培训、用户培训等。而其他三个系统 的培训基本没有开展。 知识经济的到来和市场竞争的日益激烈，使得a 公司的高级管理层越来越 重视员工的培训，结合公司的具体情况，a 公司决定单独成立培训部，将培训工 作从人事部门分离出来，负责全公司的员工培训，而笔者有幸被聘为公司的培i j i i 部经理。在进入公司之初的一个月，笔者计划运用相应的调研方法，更深层次的 了解a 公司现有培训中的问题。 长期形成的小型民营企业的人员管理方式已不能适应市场化要求， 人力资源的管 理严重滞后。 a公司的优点是公司的工作氛围 好， 协作精神强， 有大 家庭的温暖 感， 人情味较重。 缺点是缺乏竞争意识， 缺乏工作压力， 缺乏绩效评估， 没有有 效的激励， 磨灭了进取心， 降 低了竞争力。 众所周知， 企业间的竞争， 归根到底 是企业人力资源优劣之间的竞争， 是人才的竞争。 所以 应加强人力资源管理， 尤 其要注重对员工能力的开发，加大培训力度。 二、a 公司员工培训的现状 a公司没有完善的员工培训体系， 只是在有迫切的培训需求时， 临时针对所 发现的问题进行培训，没有科学合理的培训计划为依据。该人事部在每年的 1 2 月会要求各系统根据岗位和员工的具体情况， 将培训需求报到人事部门。 然而大 部分的培训需求没有相应的培训计划来支持。 新员工的培训会根据新员工的人数 定期举办，只是时间太短， 只有半天， 课程设计太简单。 a公司五大系统中，贸 易系统的培训最为全面， 主要包括销售经理的销售技巧培训， 所经营的产品和新 品的培训，c r m运用的培训，还有售后服务工程师的维修原理方面的培训和新 品维修的培训等， 这些培训在贸易人员的工作中 起到了直接的指导作用， 收到了 很好的效果， 这和公司领导的重视是分不开的。 技术系统的培训主要是集中在内 部研发人员的技术交流方面， 主要内容包括计算机应用、 项目管理、 标准化、 设 计控制程序、分析仪器基础、 新品发布服务培训、 用户培训等。而其他三个系统 的培训基本没有开展。 知识经济的到来和市场竟争的日益激烈，使得 a公司的高级管理层越来越 重 视员工的培训， 结合公司的 具体情况， a公司决定单独成立培训部， 将培训工 作从人事部门分离出 来， 负责 全公司的员工培训， 而笔者有幸被聘为 公司的培训 部经理。 在进入公司之初的一个月， 笔者计划运用相应的调研方法， 更深层次的 了解 a公司现有培训中的问题。 第二章 a公司员工培训的诊断分析 第一节 调研方法简介 公司内 部的大量信息不是以书面的形式存在的， 需要进行针对性的访谈与调 研，如果想了 解到 a公司员工培训的实际情况，也必须运用相应的调研方法， 下面对常用的方法做一介绍: 一、 座谈与个别访谈 开座谈会的方式简单易行， 特别适合在培训结束前进行， 无法如约参加座谈 会则进行个别访谈。 参加者由公司各级各系统员工及培训管理者组成。 这些来自 不同层面的员工， 对培训的过程重新审视， 提出意见、 建议和要求， 覆盖培训全 过程， 能充分反映企业培训的实际状况，由于参加者都是公司的内部人员， 所以 交谈可以在轻松、 愉快、民主的气氛中，迅速得到反馈信息，同时又可针对性地 对一些细节进行追根问低地探究。 不足之处是参加座谈会的人数有限， 个别人的 意见可能有局限性，还不能准确、全面地反映问题。 二、问卷调查 为了弥补座谈会的不 足， 实现调研的合理性和客观性， 问卷应根据实际情况， 列出公司培训中所反映的尽可能多的信息， 测定培训前后学员在素质方面的变化 和提高程度，也就是对培训对象的知识水平，能力水平和工作态度( 能否有效履 行其工作职责及适应未来发展的需要) 进行全面了解， 通过对问卷调查结果的定 性定量分析， 使员工培训可以得出一 个较为确切的结论。 问卷调查的设计可以 分 为两类: 一类是文字问卷， 被调查者具体意见可以写在上面，另一类是判断式问 、现场考察 必须深入各个岗位的工作现场， 亲身考察或体验他们在实际工作表现出来的 卷三 业绩与水平， 获得一些直观、具体而真实的信息。 如对汽车驾驶员进行培训后， 事故率降低了 3 1 % ，仅此一项所减少的损失，就远远大于培训所花费的经费，对 企业安全生产起到了极大的作用。 也促使培训管理部门 进一步加强了对驾驶员的 培a il 力度。 4 引 自 美 纳累 希 k 11 尔 花 特 拉 炙 巾 场 介 销 研 ， 肠. 2 0 0 2 . p 2 3 5 第二章 a公司员工培训的诊断分析 第一节 调研方法简介 公司内 部的大量信息不是以书面的形式存在的， 需要进行针对性的访谈与调 研，如果想了 解到 a公司员工培训的实际情况，也必须运用相应的调研方法， 下面对常用的方法做一介绍: 一、 座谈与个别访谈 开座谈会的方式简单易行， 特别适合在培训结束前进行， 无法如约参加座谈 会则进行个别访谈。 参加者由公司各级各系统员工及培训管理者组成。 这些来自 不同层面的员工， 对培训的过程重新审视， 提出意见、 建议和要求， 覆盖培训全 过程， 能充分反映企业培训的实际状况，由于参加者都是公司的内部人员， 所以 交谈可以在轻松、 愉快、民主的气氛中，迅速得到反馈信息，同时又可针对性地 对一些细节进行追根问低地探究。 不足之处是参加座谈会的人数有限， 个别人的 意见可能有局限性，还不能准确、全面地反映问题。 二、问卷调查 为了弥补座谈会的不 足， 实现调研的合理性和客观性， 问卷应根据实际情况， 列出公司培训中所反映的尽可能多的信息， 测定培训前后学员在素质方面的变化 和提高程度，也就是对培训对象的知识水平，能力水平和工作态度( 能否有效履 行其工作职责及适应未来发展的需要) 进行全面了解， 通过对问卷调查结果的定 性定量分析， 使员工培训可以得出一 个较为确切的结论。 问卷调查的设计可以 分 为两类: 一类是文字问卷， 被调查者具体意见可以写在上面，另一类是判断式问 、现场考察 必须深入各个岗位的工作现场， 亲身考察或体验他们在实际工作表现出来的 卷三 业绩与水平， 获得一些直观、具体而真实的信息。 如对汽车驾驶员进行培训后， 事故率降低了 3 1 % ，仅此一项所减少的损失，就远远大于培训所花费的经费，对 企业安全生产起到了极大的作用。 也促使培训管理部门 进一步加强了对驾驶员的 培a il 力度。 4 引 自 美 纳累 希 k 11 尔 花 特 拉 炙 巾 场 介 销 研 ， 肠. 2 0 0 2 . p 2 3 5 四、专题研讨 学员从事实际工 作的能力， 主要是操作动手 和解决实际问 题的能力。 专题研 讨， 是指调研组和学员一起， 以 学员为主， 对他们工作中发生过的重要事件进行 重述和讨论， 分析当事人的行为与事件之间的因果关系， 调查者从中 体会而非主 观猜测学员解决这些事件的行为方式与能力水平。 第二节 a 公司调研的方法与过程 笔者运用的工作方法有资料收集、个别访谈和问卷调查 等，时间 是从 2 0 0 4 年 1 1 月到2 0 0 5 年3 月，这段时间笔者收集了a公司大量的关于员工培训方面 的资料， 接着运用了 访谈法和问卷调查法对a 公司的员工培训状况做更深入的了 解。 运用访谈的方式， 笔者先就想了 解的问 题列了 一个访谈大纲， 主要内容包括， 你目 前是否适应本岗 位的要求， 是否参加过相关的岗位培训?当前最迫切的培训 是什么， 最想得到哪 些方面的 培训， 对于公司的 培训有什么 建议和意见等。 接下 来笔者对访谈日 程和访谈对象做了一个计划和安排，我共做了2 0 人次的访谈， 包括管理系统、 计财系统、 技术系统、 制造系统 和贸易系统的 员工各4 人， 层级 涉及高级管理者，中 级管理者， 主管和普通员工。 a公司为了提高公司的管理水平、更好适应未来发展的需要，在2 0 0 4年中 期进行了一次全公司的问卷调查， 目的是想了解公司的客观情况和员工的真实想 法。其中涉及到培训的主要有4 项内容，分别是 l ,您参加过哪些方面的培训 a 新员工培训 b 外派培训 c 技术知识培训 d 管理技能培训e 销售技能培训f 具 体工作中所需特殊技能培训 g 其他 2 、您参加培训的频率 a 一年一次 b 一年两次 c 一 年多次 3 、您迫切需要哪些方面的培训? a 新员工培训 b软硬件开发技术培训 c 技术知识培训 d 管理技能培训e 销售技 能培训f 组织沟通方面培训g 具体工作中特殊技能培训 h 其他 4 、您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗? a比较大 b一般 c 有些作用 d没什么作用 四、专题研讨 学员从事实际工作的能力，主要是操作动手和解决实际问题的能力。专题研 讨，是指调研组和学员一起，以学员为主，对他们工作中发生过的重要事件进行 重述和讨论，分析当事人的行为与事件之间的因果关系，调查者从中体会而非主 观猜测学员解决这些事件的行为方式与能力水平。 第二节a 公司调研的方法与过程 笔者运用的工作方法有资料收集、个别访谈和问卷调查等，时间是从2 0 0 4 年1 1 月到2 0 0 5 年3 月，这段时间笔者收集了a 公司大量的关于员工培训方面 的资料，接着运用了访谈法和问卷调查法对a 公司的员工培训状况做更深入的了 解。运用访谈的方式，笔者先就想了解的问题列了一个访谈大纲，主要内容包括， 你目前是否适应本岗位的要求，是否参加过相关的岗位培训? 当前最迫切的培训 是什么，最想得到哪些方面的培训，对于公司的培训有什么建议和意见等。接下 来笔者对访谈日程和访谈对象做了一个计划和安排，我共做了2 0 人次的访谈， 包括管理系统、计财系统、技术系统、制造系统和贸易系统的员工各4 人，层级 涉及高级管理者，中级管理者，主管和普通员工。 a 公司为了提高公司的管理水平、更好适应未来发展的需要，在2 0 0 4 年中 期进行了一次全公司的问卷调查，目的是想了解公司的客观情况和员工的真实想 法。其中涉及到培训的主要有4 项内容，分别是 1 、您参加过哪些方面的培训 a 新员工培训b 外派培训c 技术知识培训d 管理技能培训e 销售技能培训f 具 体工作中所需特殊技能培训g 其他 2 、您参加培训的频率 a 一年一次b 一年两次c 一年多次 3 、您迫切需要哪些方面的培训? a 新员工培训b 软硬件开发技术培训c 技术知识培训d 管理技能培训e 销售技 能培训f 组织沟通方面培训g 具体工作中特殊技能培训h 其他 4 、您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗? a 比较大b 一般c 有些作用d 没什么作用 本次问卷调查是由a 公司人事部门负责，全公司共有3 8 0 名员工参加了问卷 的填写，收回有效问卷3 5 6 份。通过对问卷的汇总分析，可以看到a 公司各类人 员参加过的培训都很少，多数员工处于对培训状况的不满和茫然状态。各类员工 对具体工作所需的技能培训的需求情况如下表所示： 图2 1 员工技能培训需求表 a 公司各系统员工参加培训的频率有很大的差别，其中贸易系统员工参加的 培训较为全面，管理系统、计财系统和制造系统员工参加的培训很少。全公司员 工参加培训的频率如下表所示： 图2 - 2 员一参加培训频率表 a 公司员工对于所参加过的培训的效果评价也有很大的差距，比较看来贸易 系统员工的培训效果满意度较高。全公司对于培训效果的评价如下表所示： 图2 - 3 a 公司培训效果评价 第三节a 公司员工培训的问题分析与诊断 根据笔者在a 公司近三个月的调查分析，发现a 公司的员工培训存在很大 的问题，调查分析表明a 公司缺乏培训规划，没有完善的培训体系，培训的不 足使得公司不能整体提升员工的知识和技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践 性、自主性和交流性，培训效果欠佳，不能满足要求，员工靠自学来提高自己。 a 公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工 作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。在决定晋升时，没有明确的标准，主 观因素大，往往出于挽留人的目的，而且以资历为主，对能力考虑不足，既未起 到激励作用，对公司和个人发展也不利。培训作为人力资源的重要功能在a 公 司未得到发挥。公司基本没有系统的培训体系。常规的培训只有新员工培训l ，由 人事部人事主管对新进员工进行半天的培训，内容为公司发展史，规章制度和福 利保险等，已有的新员工培训时间太短，课程设置不全面，使新进员工熟悉企业 环境慢，不利于迅速适应，不能迅速认可企业文化，使企业凝聚力弱化。缺乏对 研发人员的专业技术培训，使研发人员不能赶上技术发展趋势，技术优势会逐渐 减弱。市场销售人员相关的产品培i j lj 已经展开，这可以使销售人员充分了解产品， 可是相关的营销技巧和服务能力方面的培训缺乏，这些会大大影响公司的市场竞 争能力。中高层管理人员管理技能较差，没有相应的培训。各系统均缺乏沟通技 巧方面的培训，公司协调成本较高。培训的不足主要有以下几方面原因引起： 一、各部门申报的培训需求不全面 培训需求可以分为三类5 ：与组织目标、组织发展相关的培训需求；与部门 目标、部门业务相关的培训需求：与个人绩效、个人发展相关的培训需求。部门 申报的培训需求中常忽略第一类，因为各部门提出的培训内容多半只反映自己实 际状况，很少与整个企业的目标与发展相联系 二、培训方法单一 课程基本都属于知识类，培训方式主要以讲授为主。单一的课堂讲授方式很 难达到很好的培训效果，不利于讲师和学员的很好沟通。应多增加交流和案例分 析的培训内容。 三、课程设计有待完善 课程设置不够全面和系统，没有表现出培训的多层次性，同时又缺少实务方 面的内容。没有按照岗位细化培训课程。 四、与个人的发展和绩效联系不够紧密 尽管培训计划的原则之一是“整体培训计划与个人培训计划相结合”，但并 没有具体的措施。 五、高层管理人员的培训没有引起足够重视 a 公司的高层管理人员其实很缺乏管理知识和必备的管理技能。从企业的长 远来看，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。一个企业高层管理者的素 质高低对于企业发展的影响最大，高层领导更需要及时的更新知识，改变观念。 一些企业错误的认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员 不需要培训。 六、对员工后续努力不够重视 对于员工，培训的效果跟他的心态有关，跟他的学习能力、知识结构、工作 经验、现实工作有关。培训效果是有弹性的，很多培训当时是给人以启发的，但 是如果没有后续行动、措施，让员工获得的新理念、新知识落实到行为上，时间 久了就没有效果了。一些中小企业对员工后续努力不够重视，员工接受培训后回 到自己的岗位，被繁多的具体工作和短期任务目标压得透不过气来，培训中所学 的东西不能应用，或仅仅是部分而非系统的实旆，甚至产生负面作用。 5 引臼朝；京毕难；z 必潘：a 越培训蛮秀f 珊， j i 触t 啦颤引2 0 。j p 3 0 1 3 第四节 针对问题的应对策略 针对 a公司的特点及其员工培训中存在问题，笔者从以下几个方面系统地 分析解决问题的应对策略: 一、把员工培训放到战略化高度 人无远虑必有近忧。 培训也需要高瞻远瞩， 建立战略化思维，以前瞻性的角 度研究探讨企业的培训需求， 明确企业中长期的培训重点和培训目 标， 进而制定 详实的培训计划，变被动为主动， 保证培训工作的循序渐进、 井然有序， 促使培 训 与 企业发展战 略适 应， 与 技能 要求接轨， 与 企业文 化 合拍6 。 二、员工培训要有系统化思维 十年树木， 百年树人. 培训是一项 “ 树人”的系统工程， 需要持之以 恒、常 抓不 懈。 即使企业己实现了培训经常化， 仍要保持高度重视， 继续加大培训工作 的管理力度， 形成一套健全， 完善的培训管理体系， 实 现培训的模式化、 程序化、 整体化，促进培训水平的全面提升。 三、 培训目 的一定要务实明确 企业管理者必须对培训的内容、方法、 师资、教材以及参加人员、 经费、时 间 等有一个系统的规划和安排，不要流于形式7 。培训内 容的适当与否是培训能 否奏效的关键， 为此必须做好培训前的需求分析， 所谓需求分析， 就是找出某类 员工现有的技能水平与要求的技能水平的差距，从而有针对性地展开培训。 四、 培训机构要精挑细选，培训效果要科学评估 由于大多数企业的管理层忙于主业运营， 往往对如何选择培训机构， 如何培 训才能取得最佳的效果不甚了解。 所以， 选择培训机构首先要看他设置的课程是 否实用， 是否符合企业的需要， 然后在考察将是尤其是主讲人的资质。 每次培训 结束后都要做培训效果评估， 最好设立完善的 评估制度， 对培训内 容本身的可实 践性、 对员工工作技能和绩效的影响程度进行全面科学的评价， 为以后的培训取 得更好的效果奠定基础。 五、领导和员工的培训并重 只对员工进行培训而领导不培训，领导会在知识和理念上与员工产生偏差， 无法让员工信服，出现管理上的隐性冲突， 只对领导进行培训而员工不培训，员 漱 张la ! 人力资源开发与沂理 ，消华大学出版社 1 9 9 5 张志鸿 4 编 丈 现代培训理沦与 实践 .中阔人书出版f l . 1 4 9 9 年p 1 1 :i 工对领导的思路、意图理解不到位，会导致员工对企业的经营理念理解不透彻， 任务执行不到位， 会影响工作的开展。 正如木桶理论所述， 木桶的蓄水量是由 最 短的木块决定的， 企业培训也不应是少数人的培训， 而应是自上而下， 助长补短 的全员培训。 六、要淡化培训的福利倾向， 并要求受训员工应以 能力、 态度和工作绩效的高作 为回报 由 于福利一般是普惠性和保障性的， 其结构和额度相对稳定， 员工福利与工 作绩效没有直接的联系。 员工表现如何、 成绩大小， 一般都不影响其享受福利的 权利。 当 企业简单地将培训 视为福利时， 员工会以 为这企业理应支付给他的， 因 此对培训机会并不珍惜。 那些以 提高工作技能和绩效为导向的培训， 不应被看作 是一种报酬和福利，而应视为企业的一项投资，这部分投入应要求员工以能力、 态度和工作绩效的提高作为回报， 引导员工树立正确的培训观念， 重视培训效果， 这样才有利于企业培训效益的提高。 七、要注意员工人格的培养 对员工进行精神教育，是经营者的责任。人格的培养，必须经过千锤百炼。 缺 乏应有的 人格 锻炼， 就会 在 商业道义 上 产生不良 的 影响。 松下公 司 强调真正 的 培训是对一个人的人格培训， 知识的传授只是教育的第二意义。 他们认为现在的 教育虽名为教育， 但不能算是真正的教育， 真正的 教育是提高一个人的人性， 教 育的中心是以培训一个人的人格为第一， 至于知识技术之类， 可说是附属的教育。 八、要坚持人本化思维 培训的目的是为了提高企业的绩效，而绩效的提高则基于员工素质的 提 高。 因此， 培训要以 促进人的发展为基点， 始终坚持以 人为本的原则。 在注重整 体培训目 标的同时， 兼顾员工的个性发展， 充分调动员工的积极性， 开发员工的 潜能， 鼓励员工积极参与、 自 主学习、自 我创新， 鼓励员工深入实际， 提出问题， 解决问题，适当为员工创建自由发展的空间。 员工培训是人力资源管理的重要内容， 是人力资源投资的主要形式， 是保持 员工与工作岗位匹配的关键环节” 。员工培训直接关系到人力资源管理的效果。 只有结合中小企业的实际， 真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作 伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全， “ 引自 代 龙【 编 拐力员下坑d d 1 . in . 日d 4 ; 1 : 版7 1 . 1 9 9 8 年 p 7 1i 并采取积极有效的员工培训策略， 以高质量的培训培养优秀的员工为企业发展服 务，才能使中小企业实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。 第三章 a 公司员工培训体系的设计方案 第一节 企业培训体系的理论研究 一、企业培训体系的概念和构成， 企业培训体系即 在企业内部建立一个系统的、 与企业的发展以 及人力资 源管 理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。 培训管理体系包括企业培训制度、 培训政策、 管理人员培训职责管理、 培训 信息反 馈、 搜集与管理、 培训评估体系、 培训费用管理办法、 培训效果与职务升 迁、培训与绩效考核、培训与薪资管理的协作办法。 培训课程体系包括企业文化培训课程、 岗前培训课程、 岗位培训课程、 营销 培训课程、管理培训课程、财务培训课程、技术培训课程、知识类课程。 培训实施体系包括内培、 外培、 课堂培训、 现场培训、 拓展培训、 网络培训、 岗位轮训以及培训实施方法。 以 上三个主要方面把企业培训工作的输入、 设计、 实施、 检验、 输出等过程 严格有机地形成一个整体，即企业培训体系。 培训体系是完成所有培训职责的 框架结构， 培训职责是功能， 培训体系是骨 架和肌肉， 虽然它存在于企业的组织机构之中， 是企业整体组织机构中的一部分， 但它是一个可成为闭环循环的相对独立的小的组织机构。 二、建立