（工商管理专业论文）石光酒店管理公司人才流失与对策研究.pdf

中文摘要 伴随着三十年来我国改革开放事业的进程，民营企业在保障我国国民经济持 续发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。 但是，由于目前我国许多民营企业 起步较晚，在发展过程中较易产生人才流失的危机。人才的大量流失给企业的发 展甚至生存带来了难以估量的影响。如何减少民营企业的人才流失，已成为一个 非常重要的课题。 本文采用深度访谈与桌面研究相结合的研究方法，获取被研究企业石光 公司的一手和二手数据及信息。分析出石光公司人才流失的特点、后果及危害。 运用了人力资源管理相关的理论知识，对石光公司的人才流失原因进行了比较深 入和系统的剖析，认为人才流失的原因是多方面且多层次的，这其中既有一般性的 原因，也有深层次的原因，当然也有该企业具体的原因。本文同时针对人才流失 的不同原因分别有针对性地探讨了解决企业人才流失问题的多种有效途径和方 法，这其中既包括增强企业实力、提高福利待遇等一般性对策，也包括人适其岗、 提高员工满意度等关键性对策。既包括完善企业管理机制等普通的管理对策，也 包括制定人力资源管理战略规划，建立人力资源管理体系等专业性对策。当然，作 者还针对企业不同层次的人才制定了相应的对策。 总之，人才流失问题的解决涉及到企业经营管理活动的各个方面，而且是一 个比较艰难的过程。在这个过程中，我们只有从企业整体出发、综合运用企业管 理的各项职能和根据企业内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才策略， 并在实际中不断改进、完善，才能处理好企业人才流失的问题。本文表3 2 ；参考 文献2 5 篇。 关键词：民营企业；人才流失：原因；对策 分类号： a bs t r a c t i sf o l l o w i n gf o r3 0y e a ro u rc o u n t r yr e f o r ma n do p e np o l i c ye n t e r p r i s ea d v a n c e m e n t ， t h ep r i v a t ee n t e r p r i s ei ns a f e g u a r d e do u i c o u n t r yn a t i o n a le c o n o m yt od e v e l o pa n d c o n t i n u a l l ys o c i a ls t a b i l i t yp l a y st h ee x t r e m e l yv i t a lr o l e b u t ，b e c a u s et h ep r e s e n to u r c o u n t r ym a n yp r i v a t ee n t e r p r i s es t a r t si sl a t e ，i se a s yi nt h ed e v e l o p i n gp r o c e s st oh a v e t h eb r a i nd r a i nc r i s i s t a l e n t e dp e r s o n sm a s s i v eo u t f l o w se v e ns u r v i v e df o re n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n th a v eb r o u g h tt h ei n f l u e n c ew h i c he s t i m a t e dw i t hd i f f i c u l t y h o wr e d u c e s t h ep r i v a t ee n t e r p r i s et h eb r a i nd r a i n ，h a sb e c o m ea l le x t r e m e l yi m p o r t a n tt o p i c t h i sa r t i c l eu s e st h er e s e a r c ht e c h n i q u ew h i c ht h ed e p t hi n t e r v i e wa n dt h et a b l e t o p r e s e a r c hu n i f i e s ，t h r o u g hr e s e a r c he n t e r p r i s ea n d t w od a t aa n di n f o r m a t i o n a n a l y z e st h e s u n l i g h tc o m p a n yb r a i nd r a i nt h ec h a r a c t e r i s t i c ，t h ec o n s e q u e n c ea n dt h eh a r m u s i n g t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc o r r e l a t i o nt h e o r i e sk n o w l e d g e ，h a sc a r r i e do nq u i t e t h o r o u g ha n dt h es y s t e ma n a l y s i st ot h es u n l i g h tc o m p a n y sb r a i n d r a i nr e a s o n ，t h o u g h t t a l e n t e dp e r s o n so u t f l o wr e a s o ni sv a r i o u sa l s om u l t i l e v e l ，t h i sa l r e a d yh a st h eg e n e r a l r e a s o n ，a l s oh a st h ed e e pl e v e lr e a s o n ，c e r t a i n l ya l s oh a st h i se n t e r p r i s ec o n c r e t e r e a s o n t h i sa r t i c l es i m u l t a n e o u s l ya i m e da tt h eb r a i n d r a i nt h ed i f f e r e n tr e a s o nt oh a v e s e p a r a t e l yp o i n t e dh a sd i s c u s s e ds o l u t i o ne n t e r p r i s eb r a i n d r a i nq u e s t i o nm a n y k i n d so f e f f e c t i v ew a y sa n dt h em e t h o d ，t h i sa l r e a d yi n c l u d e dt h ee n h a n c e m e n te n t e r p r i s e s t r e n g t h ，i m p r o v e sw e l f a r et r e a t m e n ta n ds oo ng e n e r a lt h ec o u n t e r m e a s u r e s ，a l s o i n c l u d e dt h eh u m a ns u i t a b l ei t sh i l l o c k ，e n h a n c e ss t a f fd e g r e eo fs a t i s f a c t i o na n ds oo n c r u c i a lt h ec o u n t e r m e a s u r e s a l s oi n c l u d e st h ec o n s u m m a t i o nb u s i n e s sm a n a g e m e n t m e c h a n i s ma n ds oo nt h eo r d i n a r ym a n a g e m e n tc o u n t e r m e a s u r e ，a l s oi n c l u d e st h e f o r m u l a t i o nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t r a t e g yp l a n ，e s t a b l i s h e sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e ma n ds oo ns p e c i a l i z e dt h ec o u n t e r m e a s u r e s c e r t a i n l y , t h ea u t h o r a l s oa i m sa tt h ee n t e r p r i s ed i f f e r e n tl e v e lt h et a l e n t e dp e r s o nh a sf o r m u l a t e dt h e c o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e i nb r i e f , t h eb r a i nd r a i nq u e s t i o ns o l u t i o ni n v o l v e st oe n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n d o p e r a t i o ne a c ha s p e c t ，m o r e o v e ri saq u i t ed if f ic u l tp r o c e s s i nt h i sp r o c e s s ，w eo n l yt h e n e m b a r k ，i n s i d ea n do u t s i d es y n t h e s i su t i l i z a t i o nb u s i n e s sm a n a g e m e n te a c hf u n c t i o n f r o mt h ee n t e r p r i s ew h o l ea n dt h eb a s i se n t e r p r i s et h ee n v i r o n m e n ta c t u a ls i t u a t i o n ， f o r m u l a t e st h ec o r r e s p o n d i n gt a l e n t e dp e r s o ns t r a t e g ya sc i r c u m s t a n c e sp e r m i t ，i nr e a l i t y a n du n c e a s i n g l yi m p r o v e s ，t h ec o n s u m m a t i o n ，c a l lp r o c e s st h eg o o de n t e r p r i s eb r a i n d r a i nt h eq u e s t i o n t h i sa r t i c l et a b l e3 2 ；r e f e r e n c e2 5 k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ；b r a i nd r a i n ；o r i g i n ；c o u n t e r m e a s u r e c l a s s n 0 ： v 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 砂矽侈 签字同期：勺年石月 导师签名 辩日期：吖年月，明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 签字日期：y 。锋么月卜日 致谢 本论文的工作是在我的导师林晓言教授的悉心指导下完成的，林晓言教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 林晓言老师对我的关心和指导。 林晓言教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助，在此向林晓言老师表示衷心的谢意。 林晓言教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期问，高双文、苑凌、崔小楠等同学对我论文中的 研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人孙烨、王驰，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我 的学业。 序 人力资源是现代公司最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营 销模式和技术的载体，是公司经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也 是商品，正常的人才流动对于公司优化人才结构，转变公司经营观念都是有益的。但 是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到公司的经营稳定性和连续性时，特 别是在公司负有一定职责、掌握公司的核心技术及核心机密的管理骨干或技术骨 干频繁离职时，公司的生存和发展将会面临危机甚至崩溃。如果公司没有足够的人 才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提高公司的核心竞争力，研究人才 的流失对于一个公司长期的战略发展有着极其重要的意义。民营企业在保障我国 国民经济持续发展和社会稳定中起到了越来越重要的作用。但是，由于我国民营 企业起步较晚，在发展过程中较易产生人才流失的危机。人才的大量流失给企业 的发展甚至生存带来了难以估量的影响。如何减少民营企业的人才流失，已成为一 个非常重要的课题。民营企业人才流失的原因纷繁复杂，本文根据人力资源开发 与管理的理论，从人力资源开发与管理流程上对具体的民营企业人才流失的原因 进行系统、条理的分析，以期帮助民营企业发现认识自身人才流失的漏洞主要发 生在哪些环节，并能有针对性地防范和改进，从而降低企业人才流失率，提高企 业核心竞争力。本文结合石家庄石光酒店管理公司的实际情况，研究我国服务型 民营企业人才流失的问题并得出人才的流失必将给企业造成无法估量的损失及人 才的流失更多时候是企业i u j 题行为的折射。只有从企业整体出发、综合运用人力 资源管理的各项职能，才能处理好该问题的结论。本文的成果在于有针对性地提 出标本兼治地解决我国民营企业人彳流失问题的思路和方法。尤其对于研究企业 本身具有极强的实际应用价值。 本文的成稿得益于这一伟大变革的时代，j 下是在这种变革中由于各种管理理 念和管理方法的撞击从而产生了许多新的观念。在本文中作者借鉴了国内外众多 富有思想的专家、学者和研究者的思想和研究成果。衷心感谢。当然，本文的成 稿还要感谢北京交通大学经济管理学院的林晓言教授、郭丽华副教授，两位老师 对本文的完成提供了有益的指导与极大的帮助。 1 引言 1 1 选题的背景与意义 伴随着我国改革开放事业的不断深入，民营企业在保障我国国民经济持续发 展和社会稳定中起到了越来越重要的作用。随着宏观经济环境的改善，我国的民 营企业面临着新一轮的发展机遇。但是，由于目前我国许多民营企业仍然处于小 作坊生产水平，其管理水平差、技术含量低、员工素质低、抵抗风险能力弱的特 点，使其很难形成自己的专利技术、管理经验、人才储备、融资渠道和营销渠道， 因此民营企业在发展过程中较易产生人才流失的危机。一方面，民营企业的快速 发展离不开人才。另一方面，民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难。 而最让企业困惑的是自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量 的影响。员工高比例流失，不仅带走了商业机密和技术，也带走了客户，使企业 蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质 量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不对人才流失状况加以控制，最终将 影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此，如何减少民营企业的人才流失，已成为 一个非常重要的课题。 民营企业人才流失的原因纷繁复杂，本文根据人力资源丌发与管理的理论，从 人力资源开发与管理流程上对具体的民营企业人才流失的原因进行系统、条理的 分析，以期帮助民营企业发现认识自身人才流失的漏洞主要发生在哪些环节，并 能有针对性地防范和改进，从而降低企业人才流失率，提高企业核心竞争力。 1 2 国内外人力资源管理研究与应用现状 该方向问题属企业人力资源管理范畴，由于历史与现实的原因，我国企业人 力资源管理研究工作与国外发达国家相比还有较大的差距。 国外人力资源管理的研究工作已经相当的成熟，主要体现在：一是研究内容 比较完善，人力资源管理的各个板块无论是人力资源规划、人力资源评估还是组 织绩效管理、激励与薪酬、职业生涯规划管理都有系统与成熟的研究成果。二是 涉及领域广，研究领域包括医院、教育、政府、军队以及企业各类组织。三是有 效性强，国外研究不仅关注发展历史、定义与分析纬度，更关注操作细节、操作 的有效性、对组织绩效的影响与战略整合。四是应用性强，国外很多组织都独立 开发了自己的人力资源丌发模型和数据管理系统，有效地提高了人力资源管理活 动的效率和组织绩效。五是研究层次高，目前，国外发达国家的企业大多数已步 入战略化人力资源管理时期，通过人力资源规划与组织战略的整合来促进组织战 略的实现。因此，认真比较和研究各国企业在人力资源开发与管理实践，提高人力 资源的质量，促进社会进步和经济发展，具有十分重要的战略意义与现实意义。 国内人力资源管理的研究工作还处于起步阶段，主要体现在：一是研究文献 大都是舶来品，缺乏原创性文献。二是对人力资源管理的各个板块研究不均衡， 尤其是对人力资源规划研究的远远不够。三是缺乏系统性的研究，很多研究功利 性强，缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源有效性下降。四是缺 乏独立研究开发的人力资源管理体系或模型，大多数组织使用的都是从国外引进 的技术。五是人力资源管理还停留在操作化阶段，离战略化还有一段距离，国外 发达国家的企业上世纪9 0 年代就基本入了战略化人力资源规划时期，国内企业还 有相当的差距。 根据国务院经济发展研究中心企业研究所林泽炎等学者的调查分析，目前我 国企业人力资源管理的现状总体如下心1 ： 一是相当多的企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其管理 的形式和目的是控制人，把人视为一种成本，当作一种工具，注重的是投入、使 用和控制。二是大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。三是人力资源管 理的框架体系尚未建立起来，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。四是一些 企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。已制定的 人力资源管理与开发制度缺乏失效，难以提高人事工作绩效。 1 3 著名企业解决人才流失问题的主要做法 人才是企业创造财富的动力源泉，企业之间的竞争很大程度反映在对人才资 源的竞争上。为了避免人才流失带来的损失，国际著名企业十分重视对员工的管 理和激励，想方设法留住人才。 万豪：先照顾好员工。作为连续7 年被财富杂志评为“1 0 0 家最佳雇主” 的力豪国际集团，有一个核心经营理念：“如果我们很好地照顾员工，他们也会很 好地照顾客人。”万豪认为，管理是多方位的事情，首先，要聘用到合适的人，把 他们放在合适的岗位上，同时给他们好的培训。给他们合理的报酬也很重要。最 关键的是，公司会提供给他们成才、发展的机会。 欧莱雅：营造家庭氛围。让年轻人完全融入整个公司的经营运作体系是欧莱 雅用人之道的最终目的。为此，欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一 2 种“家庭氛围，让新入门的年轻人尽快成为家的主人。对于年轻人在培训后离职 是否给公司造成损失，欧莱雅不希望用合同的形式将人“捆绑起来，而是要使 公司的每一个岗位都具有吸引力。“如果一个有前途有才干的年轻人要求辞职，这 的确是令人遗憾的事情。但是，应该对此进行检讨的是我们自己而不是他。”欧菜 雅认为，如果由于担心这种情况的发生而只雇佣具备相当工作经验的人，甚至放 弃对青年人的培训，这是极不明智的做法，因为青年人的第一次在职培训往往会 对他未来的工作产生很大影响。 安利：人性化的激励制度。安利销售人员的嘉奖制度，是对优秀员工激励制 度的完美诠释。帮助销售人员相信自我，挑战自我和成就自我使得安利的骨干销 售队伍固若金汤，并由此提升了顾客满意度和忠诚度。安利公司给予销售代表的 不仅仅是他们对于物质上的渴望，更给了他们事业和精神上的追求。安利公司对 于销售代表忠诚度的维护，不只是单纯依赖加薪和升职，更通过公司独有的凝聚力 及人文气息感染他们，让他们觉得公司不再是为了薪金和职位而拼杀的战场，更 是关怀他们成长的“家庭”。 微软：用晋升机会奖励人才。怎样把人才留在技术岗位上，以便充分利用他 积累的专业知识和公司已付出的投资。微软公司的一个独到之处就是把技术过硬 的技术人员推到管理者的岗位。盖茨与公司其他的早期领导一直都很注意提升技 术过硬的员工担任经理职务。这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公 司别具一格的优越性微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本产 业技术脉搏，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形成了 一支既懂技术又善经营的管理阶层。 万科：1 9 9 1 年，万科提出了“人才是力_ 科的资本”的人才理念。基于这个理 念，万科在制定人力资源政策时以尊重人为前提，尊重员工的选择权和隐私权， 避免裙带关系，举贤避亲，努力为员工提供公平竞争的环境。1 9 9 5 年，力科进一 步深化人才理念的内涵，提出了“健康丰盛的人生”的口号，其内涵主要有：理 解人的社会性本质，不能仅仅从企业与个人的经济交换关系来看待人，不能以牺 牲人为代价为企业换取利润。企业要为人创造健康的工作环境、丰富的工作内容 与和谐的工作氛围。人非圣贤，每个人都会因错误而造成生活不幸。企业作为健 康人的集体，有责任关心，爱护每位成员，在充分尊重个性的前提下，倡导健康 的工作生活道德规范n 1 。 新希望集团：用了一系列优惠条件保住人才，一是用企业的f j i f 景，吸引人才； 二是给人j 提供发展的机会和空间；三是尊重人爿、事实求是；四是长期给他们 以较好的待遇；五是用企业整体的形象来影响人才、感染人才h 。 2 石光公司的发展历程与现状 2 1 石光公司的发展历程 石家庄石光酒店管理有限公司( 以下简称石光公司) 成立于2 0 0 3 年7 月，是 一家以酒店经营、输出管理、培训酒店管理人才为主营业务的综合性酒店管理公 司。历经五年的快速发展，石光公司已成为本土酒店业管理的一家专业化并初具 规模的管理公司。公司目前立足于河北省省会石家庄，致力于对华北范围内商务 型酒店的业主提供管理和咨询服务。石光公司成立后连续几年来，公司发展由小 到大，各项经营指标连续攀升。无论从市场地位方面还是从自身赢利能力方面都 有不错的表现。有些指标如毛利率、利润率、入均劳效、客房出租率等在石家庄 同类酒店中都位列头筹。尽管如此，如果站在企业价值最大化的角度看问题，石 光公司的管理工作尤其是人力资源管理工作当然也存在诸多问题。石光公司发展 历程大致经历了以下几个阶段： 石光公司第一阶段为创业与夯实基础阶段，这一阶段从2 0 0 3 年8 月石家庄石 华大酒店丌业到2 0 0 5 年5 月接管石家庄石东国际大酒店之前。这一时期石光公司 主要以经营托管石家庄石华大酒店一家三星级商务酒店为主。这一阶段石光公司 主要任务是做好业主委托管理的第一家酒店，实施精细化管理，建章立制并严格 落实执行，这一阶段石光公司打下了一个较为坚实的管理基础。该酒店丌业不到 半年就迅速赢利，一年以后石华大酒店各项经营指标就在同行业确立了较为领先 的地位。这一阶段通过成功管理石华大酒店不仅积累了一定的管理经验，最为重 要的是还储备了一批经营酒店各专业的经营、技术人才。并形成了自己一批稳定 的客户群。这也为成功地签约石家庄石东国际大酒店、唐山石通大酒店奠定了人 才储备、专业技术等各项基础。这一点可以从接管石东、石通后各月损益表中看 出。详见表2 1 和表2 2 。 表2 - 1彳i 光公司营业额月平均统计袭单位：万元 酒店2 0 0 5 年2 0 0 6 年2 0 0 7 年2 0 0 8 年 彳i 尔国际 1 6 11 9 3 2 1 0 2 2 8 彳i 通洒店 7 89 61 1 01 2 4 表2 2 彳i 光公司利润额月平均统计表单位：万元 酒店2 0 0 5 年2 0 0 6 年2 0 0 7 年2 0 0 8 年 4 i 尔国际3 13 8 54 1 64 6 8 4 i 通洒j 占 1 0 21 3 11 5 61 9 4 石光公司第二阶段为公司拓展尝试阶段，这一阶段可以从2 0 0 5 年5 月公司接 管石东国际大酒店开始到2 0 0 7 年11 月石泰商务酒店开业之前为止。这一阶段石 光公司分别于2 0 0 5 年5 月成功接手了石家庄石东国际大酒店，2 0 0 5 年6 月成功接 手了唐山交通大酒店。这两家酒店后经过反复调整，都在较短的时间里迅速走入 正轨。不仅如此，此阶段还实现了两个重要的突破，一是成功接手管理了石东国 际酒店标志石光公司不仅有能力管好三星级酒店，也同样有能力管好四星级酒店。 二是成功接手并管理了唐山石通大酒店标志着石光公司不仅在本地能管好同城酒 店项目，也同样能够异地管好酒店项目。这也为今后石光公司在异地接手管理酒 店项目积累了丰富的经验。这一阶段，石光公司还接手了北信培训中心，并取得 业主方的认可，为石光公司以后接手企事业单位后勤物业项目树立了合作标杆。 石光公司第三阶段为快速扩张阶段，这一阶段从2 0 0 7 年11 月份石家庄石泰商 务酒店开业开始，至今为止。这一阶段在不到半年的时问里连续接管了三家酒店， 即石家庄石泰商务酒店、石家庄石美商务酒店、石特酒店，除此之外，石光公司 还先后接管了北高职工餐厅、北网通职工餐厅、石网职工餐厅等三个物业项目。 并于2 0 0 8 年1 月份接管了一家洗浴中心项目，一家歌厅项目。 2 2 石光公司业务现状 截至目前为止，石光公司已托管各类酒店六家，后勤物业四家。管理资产已 逾5 亿元，员工队伍11 0 0 多人，兼具酒店行业管理背景和中高级以上职称的资深 专业人员1 0 0 多人，年销售额达1 亿4 千多力元。具体情况见表2 - 3 和表2 4 。 表2 3 彳i 光公司管理酒店基本情况一览表 酒店名称接管时间酒j 占定位经营面积经营土要内容 彳i 华酒店 2 0 0 3 8 三星级商务1 4 0 0 0 平米客房、餐饮会议 干i 东酒j 占 2 0 0 5 5 四星级商务1 8 0 0 0 平米客房、餐饮、娱乐会议 石通酒店2 0 0 5 6三星级商务 1 6 0 0 0 平米客房、餐饮、娱乐会议 彳i 泰酒店 2 0 0 7 1 1 经济型商务9 0 0 0 平米客房、餐饮会议 彳i 美酒店 2 0 0 8 5 三星级商务1 0 0 0 0 平米客房、餐饮会议 彳i 特 2 0 0 8 6 经济删商务1 6 0 0 0 平米客房、餐饮会议 5 表2 - 4 石光公司管理主要后勤物业情况 物业名称 接管时间物业类犁物业规模经营内容 北信物业 2 0 0 5 7 培训中心3 0 0 0 平米客房餐饮会议 北高物业2 0 0 7 1 1员i ：餐厅 1 0 0 0 平米内部就餐 北通物业2 0 0 8 1 员t 餐厅2 0 0 0 平米内部就餐 石通物业 2 0 0 8 1 员：餐厅1 0 0 0 平米内部就餐 石光公司业务现状有四个明显的特点：一是接管的项目无论是酒店还是后勤物 业项目都比较集中，在短短不到半年的时间里，接管酒店三家，后勤物业三家。 二是投资额剧增，以前石华、石东、石通三家酒店装修、甚至部分物业都是由业 主方投资，而石光公司只是补充了部分布草、餐具等消耗品。投入资金极少。而 石泰是接手的烂尾楼，所以从楼的建设、内外装修、家具购置、消耗品的采购等 等都要投入大量资金。石美与石泰酒店相似，业主只负责楼体的主体完工。而石 特店原来是写字楼，由写字楼改造成酒店也要投入大量资金。各家酒店投资及建 设周期表详见表2 5 ： 表2 - 5 各家酒店投资及建没周期表 彳i 华彳扬；交通彳i 泰彳i 美彳i 特 投资额( 万元) 02 l01 2 1 49 6 01 1 0 6 建设周期( 天) 01 002 8 01 5 0 1 8 6 三是石光公司开始尝试跨行业经营，经营领域涉足娱乐业，着手接管了洗浴、 歌厅各一家。虽然酒店业与沈浴、歌厅同属服务业，有一定的相关性，但两者的 核心业务却相差甚远。能做好酒店客房、餐饮并不一定能做好娱乐。两家项目基 本情况如表2 - 6 ： 表2 - 6 两项日萆本情况表 营业面积员i ：人数包间数类型 洗浴中心3 0 1 0 平米 3 64 1 酒店配套 歌厅2 8 6 0 平米2 12 9酒j 占配套 四是石光公司首次出现了亏损业务单位，公司整体盈利能力暂时下降。主要 原因一是新接手的洗浴、歌厅全面亏损，6 个月共亏损3 6 0 力元。二是由于新酒店 集中开业，业务一时未能培养起来，导致总体盈利水平下降。 2 3 石光公司管理现状 首先，企业管理制度不健全，企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺 6 乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合 企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业 的认可。企业由于事业高速发展，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范 建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部 分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企 业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的 体现。企业虽然不是实行原始的家族式管理，但公司许多中高层多是老板的朋友、 熟人，在工资、福利、待遇等方面，这类人员总比外人要高，在企业的诸多方面 具有家族企业特有的双重标准的特点。 其次，企业保障制度不完善。由于企业规模由小到大业务发展迅速，员工人 数极速膨胀，大多数员工尤其是基层员工对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。 据相关资料显示，企业中只有2 1 3 的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，2 9 的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内 容过于简单粗糙，很不规范。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一 旦发生劳动争议，雇员就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系 比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。 再次，企业的管理方式较为落后。对于不同职位属性的人才，通常企业会采 取不同的管理方式。而石光公司采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老板 一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。在管理活动中，对所有的员工一视 同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面 上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的 管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。 再次，企业缺乏必要的发展空间和成长机会。目前，成长机会、发展机会已 逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就石光公司的发展现状总体来看， 企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业 自身发展的前景不明确。由于企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心 理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展i j 景不明确。而作为企业 的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些 追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空 间有限。这首先表现在，企业组织结构中的权力顶端是封闭的，创业元老们对最 高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了新进成员的发 展空问。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，大量的年轻员工因为学习 不到新知识而选择最终离丌企业。 再次，企业用人环境欠佳。长期以来，由于企业的高层一味追求经济效益而 7 忽视了对人才的关心照顾。企业工作条件简陋，福利较差，企业上下级之间的交 流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。还有，企业的人文环境较为落后。企 业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。 最后，企业缺乏有效的激励机制。“激励是指通过了解人的需要和动机，设计 一定的奖励措施和工作环境，激发再次，企业用人环境欠佳。和鼓励员工采取朝 着预定目标行动并达到目标的过程【5 l 。 企业的激励机制在某种程度上决定了中小 民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的 主要原因之一。一方面石光公司不能提供相对优厚的物质待遇，如新进员工工资 低于当地最低薪资标准。绝大多数员工都没有五险一金。另一方面又不能提供满 足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，企业没有相应的奖励办法，而确 有较为详细的惩罚细则。并且对于员工的工作失误总是不分缘由的进行较重的处 罚。这样企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。 综上所述，当前阶段石光公司进一步发展面临着种种瓶颈，归其原因人才的 不稳定及高流失率应是制约该公司进一步发展的主要问题，所以认真研究该公司 人才流失问题并帮助其找到解决对策应是当务之急。 3 石光公司人才流失的现状与危害 3 1 石光公司的人才流失的现状 3 1 1石光公司的服务型人才流失的现状 石光公司服务型人员是指石光公司所管各个酒店餐饮前台、客 房等面客部门的工作人员。石光公司服务型人才是在指石光公司所管 各个酒店餐饮前台、客房等面客部门工作且具有三年以上同岗位工作经验的人员。 根据公司有关部门统计石光公司所管酒店服务型人才流失情况具体分布如下： 石光公司石华大酒店在编服务人员1 2 4 人，2 0 0 3 年8 月开业至今5 年来服务 人员每年流失情况如表3 - 1 和表3 - 2 ： 表3 - 1 开业5 年来服务人员每年流火情况表 年份 2 0 0 3 2 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 流火人数( 人)4 64 85 66 88 98 8 流火率3 7 3 8 7 4 5 5 4 8 7 2 7 1 表3 2 ：l ：作二年以上的熟练l ：犁服务人才流火情况表 年份2 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 流火人数( 人)1 31 52 43 24 24 2 流火率1 0 4 1 2 1 1 9 3 2 5 8 3 3 8 3 3 8 石光公司石东国际大酒店在编服务人员1 4 7 人，2 0 0 5 年5 月开业至今3 年来 服务人员每年流失情况如下表3 - 3 和表3 4 ： 表3 3 开业3 年来服务人员每年流火情况表 年份 2 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 流火人数( 人) 7 88 1 9 28 0 流火率5 3 5 5 6 2 5 5 4 4 表3 - 4 。l ：作二年以上的熟练i ：刑服务人才流火情况表 年份 2 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 流火人数( 人) 4 55 2 6 l 5 3 流火率3 0 6 3 5 1 4 1 2 3 6 石光公司唐山交通火酒店在编服务人员1 3 1 人，2 0 0 5 年6 月丌业至今3 年来服 9 务人员每年流失情况如下表3 - 5 ： 表3 - 5 开业3 年来服务人员每年流失情况表 年份2 0 0 5 2 0 0 62 0 0 7 2 0 0 8 流失人数( 人)4 54 9 4 3 4 1 流失率3 4 3 3 7 4 3 3 3 1 3 其中工作三年以上的熟练工型服务人才流失情况如下表3 - 6 ： 表3 - 61 作3 年以上熟练j ：型服务人才情况表 年份 2 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 流失人数( 人) 1 61 42 31 9 流火率1 2 2 1 0 7 1 7 5 1 4 5 石光公司石泰酒店在编服务人员5 6 人，2 0 0 7 年l1 月开业，当年人员流失1 1 人，2 0 0 8 年员工流失2 3 人，累计流失3 4 人，累计流失率高达6 0 7 。其中工作 三年以上的熟练工型服务人才2 0 0 7 年流失6 人，2 0 0 8 年流失1 5 人，累计流失2 1 人，累计流失率达3 7 5 。石光公司石美商务酒店在编服务人员7 2 人，2 0 0 8 年5 月开业至今已流失4 5 人，流失率高达6 9 。其中工作三年以上的熟练工型服务人 才流失3 0 人，流失率达4 2 。石光公司石特酒店在编服务人员6 8 人，2 0 0 8 年6 月开业至今已流失3 6 人，流失率高达5 0 之多，其中工作三年以上的熟练工型服 务人才流失2 4 人，流失率达3 5 。 表3 7 彳i 光公司各酒店历年在编服务型人员及历年服务型人员流火情况表 年份2 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 在编人数( 人)1 2 41 2 44 0 24 0 24 5 85 9 8 流火人数( 人) 4 64 81 7 91 9 82 0 93 1 5 流火率3 7 3 8 7 4 4 5 4 9 2 4 5 6 5 2 3 表3 8 彳i 光公司各酒店历年三年以上的熟练【：删服务人才流火情况表 年份2 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 7 2 0 0 8 在编人数( 人)1 2 41 2 44 0 24 0 24 5 85 9 8 流火人数( 人)1 31 58 59 8 1 1 1 2 1 6 流火率 1 0 4 1 2 1 2 1 2 4 3 2 4 2 3 6 1 3 1 2 石光公司的技术型人才流失的现状 石光公司技术型人才是指在石光公司所管各个酒店从事有一定技术含量工作 的岗位人员，主要包括后厨、工程、清洗班、财务各技术工种的工作人员。根掘 1 0 公司有关部门统计石光公司所管酒店技术型人才流失情况具体分布如下： 石光公司石华大酒店在编技术型人才7 2 入，2 0 0 3 年8 月开业至今5 年来技术 型人才每年流失情况如下表3 9 ： 表3 - 9 开业5 年来技术刑人才流火情况表 年份 2 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 流火人数( 人) 1 21 72 33 23 53 8 流火率 1 6 7 2 3 6 3 2 4 4 4 4 8 6 5 3 石光公司石东国际大酒店在编技术型人才1 1 0 人，2 0 0 5 年5 月开业至今3 年来 技术型人才每年流失情况如下表3 - 1 0 ： 表3 - 1 0 开业3 年来技术犁人才流欠情况表 年份 2 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 流失人数( 人) 6 76 57 28 2 流火率 6 1 5 9 6 5 5 7 4 5 石光公司唐山交通大酒店在编技术型人才9 2 人，2 0 0 5 年6 月开业至今3 年来 技术型人才每年流失情况如下表3 - 11 ： 表3 - 1 l 开业3 年米技术型人才流火情况表 年份 2 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 流欠人数( 入) 4 54 74 84 3 流火率 4 8 9 5 1 9 5 2 2 4 6 7 石光公司石泰酒店在编技术型人才2 4 人，2 0 0 7 年1 1 月开业，据统计当年员工 已流失4 人，2 0 0 8 年流失9 人，累计流失1 3 人，流失率高达5 4 2 。石光公司石 美商务酒店在编技术型人才3 2 人，2 0 0 8 年5 月开业至今已流失1 8 人，流失率高 达5 6 3 。石光公司石特酒店在编技术型人才2 8 人，2 0 0 8 年6 月丌业至今已流失 1 4 人，流失率高达5 0 。 表3 1 2 彳i 光公司各酒店历年在编技术型人才流火情况表 年份2 0 0 32 0 0 42 0 0 5 2 0 0 62 0 0 72 0 0 8 在编人数( 人)7 27 22 7 42 7 42 9 83 5 8 流火人数( 人) 1 2 1 7 1 3 51 4 61 5 01 9 l 流火率1 6 7 2 3 6 4 9 3 1 9 65 3 3 5 0 3 5 3 4 3 1 3 石光公司销售型人才流失的现状 石光公司销售型人才是指石光公司所管各个酒店主要从事销售工作的工作人 员。主要包括各酒店销售部销售及餐厅的餐销人员。根据公司有关部门统计石光 公司及所管酒店管理型人才流失情况具体分布如下： 石光公司石华大酒店在编销售型人才1 2 人，2 0 0 3 年8 月开业至今5 年来销售 型人才每年流失情况如下表3 1 3 ： 表3 1 3 开业5 年来销售型人才每年流火情况表 年份 2 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 流失人数( 人) 325l22 流失率 2 5 1 6 7 7 4 0 8 1 6 7 1 6 7 石光公司石东国际大酒店在编销售型人才1 2 人，2 0 0 5 年5 月开业至今3 年来 销售型人才每年流失情况如下表3 - 1 4 ： 表3 1 4开业3 年来销售型人才每年流火情况表 年份 2 0 0 52 0