（工商管理专业论文）A公司建立以绩效为导向的企业文化的实证研究.pdf

i 摘 要 文化管理是企业管理的最高境界世界上最优秀的企业无一不是以文化管理 取胜在世界经济一体化全球竞争激烈的时代建立以绩效为导向的企业文化 是企业家的追求如何建立以绩效为导向的企业文化是企业感到困惑的问题本 文致力于探讨通过人力资源管理的实践来建立以绩效为导向的企业文化 a 公司作为快速发展的知识型企业在实现企业战略目标的过程中出现了 较多的问题主要有员工行为与公司要求相背离员工精神面貌与公司发展不 对应公司薪酬和平均主义绩效考核的形式化等这些问题已开始影响企业的 平稳发展对 a 公司进行企业文化的改造是势在必行 本篇文章从企业文化的重要性和概念着手论述了以绩效为导向的企业文化 的内容和意义提出了在目前的环境下加强以绩效为导向的企业文化建设的必要 性然后在 a 公司具体诊断的基础上提出通过人力资源管理体系的建设特别 是以战略为导向的绩效管理体系和以绩效为导向的薪酬体系建设的是建立以绩效 为导向的企业文化建设的可行途径如何进行以战略为导向的绩效管理体系以 绩效为导向的薪酬体系的建设是本文的重点以战略为导向的绩效管理体系从 企业战略目标开始通过分解战略目标到部门和岗位保证公司绩效目标的实现 以绩效为导向的薪酬体系建设从企业的价值链着手强调责任与利益付出与回 报的一致性同时根据通过人力资源管理来建设以绩效为导向的企业文化的理 论分析结合 a 公司的现状提出了以战略目标为导向的绩效管理体系和以绩效 为导向的薪酬体系建设的具体措施 关键词: 企业文化 绩效导向 人力资源管理 ii abstract corporate culture management is a supreme realm of business administration. there cannot win without corporate cultural management even if the most outstanding enterprise in the world. in the time of the worlds economic integration and global fierce competition, it is the dream that an entrepreneur establishes green for a long time enterprises to set up the corporate culture taking performance as direction. it is a problem which feel puzzled of enterprises how to set up the corporate culture taking performance as direction. this paper is devoted to probing into setting up the corporate culture taking performance as direction through practice of human resources management. a company is regarded as fast-developing knowledge type enterprises. during the process of achieving enterprises strategic objective, more questions have appeared, as follows mainly: staffs behavior deviate from company demand, staff mental attitude can not correspond to companys development, company salary is equalitarianism, formalization that salary examine, etc. these question influence steady development of enterprise. reform has already been a inevitable trend. this article begins with the importance and concept of the corporate culture to describe the content and meaning of taking performance as corporate culture of the direction. then the necessity have been put forward and strengthened by taking performance as enterprise cultural of the direction under the present environment. then on the basis of the thing that as diagnoses, this paper propose that is feasible way to pass the construction of the management system of human resources, especially the salary taking performance as direction and the performance management system taking strategy as direction. how to carry on the construction of the salary system taking performance as direction and performance management system taking strategy as the iii direction is a focal point of this paper. constructing the salary system taking performance as direction is set about from the value chain of enterprises, emphasize responsibility, interests, the consistency between paid and reciprocated. the performance management system taking strategy as direction begins from enterprises strategic objective to the department and post. through analyzing the strategic objectives, which guarantee the realization of companys performance goal. at the same time, according to the theory of building the corporate culture taking performance as the direction through human resources management, combining the current situation of a, this paper has put forward the concrete measure in construction salary system taking performance as direction and performance management system taking strategic objective as direction. key words: corporate culture taking the performance as direction human resource management iii 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果尽我所知除文中已经标明引用的内容外本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果对本文的研究做出贡献的个人和集体 均已在文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名 日期 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留使用学位论文的规定即学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许论文被查阅和 借阅本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索可以采用影印缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文 保密 在_年解密后适用本授权书 不保密 请在以上方框内打 学位论文作者签名 指导教师签名 日期 年 月 日 日期 年 月 日 本论文属于 1 1 绪 论 让企业持续辉煌成为百年老店是每一个企业家的梦想联想海尔招商银 行三株集团郑州亚细亚等全都把持续成长作为企业的追求事实上有些企 业刚起步便以失败而结束据统计国外企业的寿命一般在 40 50 岁国内企业 的寿命一般在 5 8 岁如何做才能让企业持续成长哈佛商学院的著名教授尼廷 诺里亚等三位管理专家于1996年开展了一项历时 5年 名为常青树项目 evergreen project的研究对 160 家公司在 1986 1996 年这 10 年中的 200 多个被广泛认可 的管理实践进行认真的调查与分析终于找到了问题的答案在 200 多个管理工 具和管理技巧中绝大多数与企业的优秀业绩没有任何直接的因果关系相反 把握最基本的经营要素才是取得优秀业绩的关键所在在这些基本的经营要素中 战略实施文化和组织结构为首要管理实践人才创新领导力和兼并合作 是次要管理实践那些业内领先的公司对于 4 个首要管理实践的运用都无一例外 地表现不俗而且对 4 个次要管理实践中的 2 个游刃有余坚持这一法则的公司 中有超过 90%者都能保持卓越业绩1在战略实践文化组织结构人才创 新领导力和兼并合作中文化是贯穿其中的灵魂战略实施组织结构人 才创新领导力兼并合作都受到文化的制约同时优秀的企业文化对企业 的战略实施组织结构人才创新领导力和兼并合作起到了推动作用因 此建设优秀的企业文化是企业持续发展的关键是企业长青的喉舌 什么样的企业文化是优秀的企业文化怎样建设优秀的企业文化中小企业 如何建立有效适用的优秀企业文化适合企业持续发展建立健全公司企业文化 的首要任务是建立一种以绩效为导向的企业文化从企业文化建设和人力资源管 理理论上来看目前大多数人力资源管理理论还未涉及到企业文化管理的层次 在企业文化建设理论中有一套比较复杂的建设体系对于处于高速发展的中小 企业来说未必适合如何建立以绩效为导向的企业文化目前很多企业都在 谈企业文化建设很多企业也花费大量的精力在建设企业文化但员工却没有感 2 觉到抓企业文化建设的主管领导也疑惑我们的企业文化建设究竟做了什么 有没有效果 1.1 以绩效为导向的企业文化的重要性 1.1.1 企业文化的定义 关于企业文化的定义国内外学者有许多不同的认识和表述企业文化是价 值观英雄人物习俗仪式文化网络和企业环境企业文化是在企业中寻求 生存的竞争原则是新员工要被企业所录用必须掌握的内在规则企业文化是进 取守势灵活性即确定活动意见和行为模式的价值观等等从这些企业 文化的概念中我们不难发现一些共同的要素比如价值观模范内在行为规 则等因此用自己的话来概括就是企业文化具体表现为企业整体的思想心 理和行为方式通过企业的生产经营组织的运营而表现出来由企业内部全 体成员共同认可和遵守的价值观念道德标准企业哲学行为规范经营理念 管理方式规章制度等的总和2 1.1.2 企业文化的层次和内容 从企业文化的结构上看企业文化可分为物质层制度层行为层和精神层等 四个层次企业文化的物质层也叫企业的物质文化主要包括企业产品企业环 境技术设备等物质形态企业文化的行为层也是企业可察觉到的企业文化包 括企业家的行为企业模范人物的行为和企业员工的行为企业文化的制度层是 企业文化的关键部分是人与物人与企业运营制度的结合主要包括企业领导 体制企业组织机构和企业管理制度三个方面企业文化的核心层是企业的精神 文化包括企业经营哲学企业道德企业价值观念等2 3 1.1.3 企业文化的类型 在企业中存在一个主文化和多个亚文化主文化指企业整个组织的员工所共 同认可的企业文化亚文化是组织中的一个子集合或一个组成部分比如分公司 或事业部亚文化它的管理风格制度在一个集团公司内部可能都不相同同处 于一个企业文化中的各个职能部门也有自己的亚文化研究开发部市场销售部 制造部人力资源部法律事务部等它们之间的相处内部规则等也有较大的差 异3 从风格上看企业文化有建设性文化风格被动防御性文化风格攻击防御性 文化风格建设性的文化风格鼓励员工与他人合作并以满足员工更高需求的方 式来完成组织目标建设性的文化风格包括成就文化自我实现文化人性激励 文化参与文化被动防御性文化风格的员工认为他们必须以防御而且不伤害自 己安全的方式与他人合作被动防御性文化包括赞同文化传统文化依赖文化 回避文化攻击防御性文化风格的组织允许员工不择手段完成他们的工作以维持 已有的地位和职位攻击防御性文化风格包括对抗文化权利文化竞争文化 完美文化 同时在企业中由领导者创建的文化种类之多令人眩目比如美国汽车制造企 业的萨顿公司为自身的民主开放文化感到骄傲上下班不用打卡员工对自己 的观点坦然相告厂里的来访者络绎不绝同样在美国从事载重车生产的渥百士 公司有一个等级森严的文化和家长制的管理氛围从事运动鞋生产的耐克公司的 文化则是一种近乎狂热的忠诚4 1.1.4 企业文化的现状 企业文化无处不在当我们走进不同的企业我们也会感觉到企业所处的不同 氛围例如员工打招呼的方式办公室的布置公司的公告栏以及许许多多 的情况都给我们以暗示企业文化时时刻刻影响着员工的思想行为在一个共 有大企业文化下因为内部部门的工作方式工作要求不同领导人不同地域 4 的不同也会有各自特色的亚文化在企业中文化包围了员工有人形容企业 文化是恒温状态下的真菌你很难用手捕捉到它然而它却是无所不在的 然而我们经常忽视企业文化首先我们往往不会考虑企业文化不管是组 织文化还是亚组织文化还是个人文化因为文化已经深深地扎根于心中我 们的思想行为的过程变得非常机械化我们不会感觉到其次企业文化的组 成很模糊很难准确全面描述企业文化大家对企业文化的描述由于所思考的不 同方面而答案不一致第三往往只有在我们所习惯的事物发生变化时即当我 们遇到了不同于我们习惯的事物时我们才会深刻地注意到文化的存在所有这 一切导致了企业文化被忽视因此在现实的企业管理中产品进入新的市场 兼并接管若我们忽视了企业文化可能直接导致失败例如美国的几家汽车 公司生产的方向盘在左侧的汽车运输到日本去销售而日本人使用的是方向盘 在右侧的汽车这样的汽车不可能在日本销售出去4忽视文化将会导致失败 1.1.5 企业文化与企业经营业绩的关系 美国著名的管理学家詹姆 赫斯克特指出 无论是对付竞争对手 为顾客服务 还是处理企业对内对外的相互关系企业文化所形成的企业竞争力必然产生强 有力的经营效果5赫克斯特对美国沃尔玛p director, london: may 2000;vel.53, iss. 19 罗伯特巴克沃著. 陈舟平译. 绩效管理 如何考评员工表现. 中国标准出 版社, 2002 20 林杰文周展宏. 卓越雇主中国最适宜工作的公司. 海外劳动经济与人力 资源管理200412633 21 沈阳黎明航发集团有限责任公司. 以企业文化带动企业持续发展. 企业 文化2003.100.12526 22 马国良王长福. 对现代企业人力资源管理的思考. 企业文化, 2003.101.(1): 62 23 王玉才, 崔云. 贾春风谈企业文化定位与热点难点问题. 企业文化, 2003.102.(3): 7-12 24 刘彦平. 试论“以员工为中心”的管理理念 兼论利益相关者管理. 人力资 源开发与管理2003(4): 52-55 25 冉斌. 目标与绩效管理. 深圳海天出版社, 2002 26 饶征, 孙波. 以 kpi 为核心的绩效管理. 中国人民大学出版社, 2003 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