（会计学专业论文）火力发电企业部门业绩评价研究.pdf

华北电力人学硕士学位论文摘要 摘要 本文首先阐述了改革背景下火力发电企业发展所面临的处境，追踪了国内外企 业部门业绩评价的研究现状，研究了火力发电企业部门业绩评价的相关理论，包括 火力发电企业部门的界定、部门业绩评价的概念、部门业绩评价的特点和作用等， 客观分析了火力发电企业部门业绩评价的现状及存在的问题，提出了火力发电企业 部门业绩评价的方法服务导向评价法；从被评价部门的服务主体出发，寻找对 应服务主体的服务职责，从而设计出部门业绩评价指标体系，并采用层次分析法确 定评价主体和评价指标的权重；建立了火力发电企业部门业绩模糊综合评价模型， 最后对火力发电企业部门业绩实施了模拟评价。 关键词：服务导向评价法，火力发电企业，部门业绩评价，层次分析法 a b s t r a c t t h i sa r t i c l ef i r s td e s c r i b e st h ed e v e l o p m e n to fp o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e sa l ef a c i n g r e f o r m ，a sw e l la sd o m e s t i ca n df o r e i 印c o r p o r a t es e c t o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fr e s e a r c h ， a n dt h e ns t u d i e dt h eb a s i ct h e o r yo ft h ep o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ss e c t o rp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，i n c l u d i n gd e f i n et h ep o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ss e c t o r , t oe v a l u a t e t h e p e r f o r m a n c eo fd e p a r t m e n t s ，t h ec h a r a c t e r i s t i c so fe v a l u a t i n gp c r f o l t o a n c eo fs e c t o ra n dt h e r o l eo ft h ee v a l u a t i n gp e r f o r m a n c eo fs e c t o r , a n db ya n a l y z i n gt h ep o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e s e c t o rp e 拍o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h es t a t u sq u o ，p o i n t i n go u tt h a tt h es h o r t c o m i n g s ，a n do n t h a tb a s i s ，ap e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h i sp a p e rs e c t o r - s e r v i c e - o r i e n t e de v a l u a t i o n ，f r o m t h em a i ns e r v i c eo fs e c t o r ，t of i n dt h ec o r r e s p o n d i n gs e r v i c e so ft h em a i nf u n c t i o n so ft h e s e r v i c e ，w h i c hd e s i g n e dt h es e c t o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma n dl e v e lo fa n a l y s i su s e d t od e t e r m i n et h em a i na s s e s s m e n ta n de v a l u a t i o no ft h ei n d e xw e i g h t ；e s t a b l i s ht h et h e r m a l p e r f o r m a n c eo ft h eb u s i n e s ss e c t o rf u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm o d e l ，t h el a s to ft h e p o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ss e c t o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e s i m u l a t i o n c h e n x i a o m e i ( a c e o u n t i n g ) d i r e c t e db yp r o f da il i x i n k e yw o r d s ：s e r v i c e - o r i e n t e de v a l u a t i o nm e t h o d ，t h e r m a l p o w e rg e n e r a t i o n e n t e r p r i s e s ，s e c t o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，a h p 华北电力人学硕十学位论文摘要 摘要 本文首先阐述了改革背景下火力发电企业发展所面临的处境，追踪了国内外企 业部门业绩评价的研究现状，研究了火力发电企业部门业绩评价的相关理论，包括 火力发电企业部门的界定、部门业绩评价的概念、部门业绩评价的特点和作用等， 客观分析了火力发电企业部门业绩评价的现状及存在的问题，提出了火力发电企业 部门业绩评价的方法服务导向评价法；从被评价部门的服务主体出发，寻找对 应服务主体的服务职责，从而设计出部门业绩评价指标体系，并采用层次分析法确 定评价主体和评价指标的权重；建立了火力发电企业部门业绩模糊综合评价模型， 最后对火力发电企业部门业绩实施了模拟评价。 关键词：服务导向评价法，火力发电企业，部门业绩评价，层次分析法 a b s t r a c t t h i sa r t i c l ef i r s td e s c r i b e st h ed e v e l o p m e n to fp o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e sa r ef a c i n g r e f o r m ，a sw e l la sd o m e s t i ca n df o r e i g nc o r p o r a t es e c t o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fr e s e a r c h ， a n dt h e ns t u d i e dt h eb a s i ct h e o r yo ft h ep o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ss e c t o rp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，i n c l u d i n gd e f i n e t h ep o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ss e c t o r , t oe v a l u a t et h e p e r f o r m a n c eo fd e p a r t m e n t s ，t h ec h a r a c t e r i s t i c so fe v a l u a t i n gp e r f o r m a n c eo fs e c t o ra n dt h e r o l eo ft h ee v a l u a t i n gp e r f o r m a n c eo fs e c t o r , a n db ya n a l y z i n gt h ep o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e s e c t o rp 翻r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h es t a t u sq u o ，p o i n t i n go u tt h a tt h es h o r t c o m i n g s ，a n do n t h a tb a s i s ，ap e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h i sp a p e rs e c t o r - s e r v i c e - o r i e n t e de v a l u a t i o n ，f t o m t h em a i ns e r v i c eo fs e c t o r , t of i n dt h ec o r r e s p o n d i n gs e r v i c e so ft h em a i nf u n c t i o n so ft h e s e r v i c e ，w h i c hd e s i g n e dt h es e c t o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma n dl e v e lo fa n a l y s i su s e d t od e t e r m i n et h em a i na s s e s s m e n ta n de v a l u a t i o no ft h ei n d e xw e i g h t ；e s t a b l i s ht h et h e r m a l p e r f o r m a n c eo ft h eb u s i n e s ss e c t o rf u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm o d e l ，t h el a s to ft h e p o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ss e c t o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e s i m u l a t i o n c h e n x i a o m e i ( a c c o u n t i n g ) d i r e c t e db yp r o f d a il i x i n k e yw o r d s ：s e r v i c e - o r i e n t e de v a l u a t i o nm e t h o d ，t h e r m a l p o w e rg e n e r a t i o n e n t e r p r i s e s ，s e c t o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，a h p 声一p f j尸 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文火力发电企业部门业绩评价研 究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和 取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：醢立瘦 日期：21 12 ：! ：蔓 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或 其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅：学校 可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不 同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：醴盛擅 e l 期：! 竺! ：三墨 导师签名： 日期： 华北电力人学硕十学位论文 1 1 本文的研究背景及意义 第一章引言 2 0 0 2 年2 月，以国务院关于印发电力体制改革方案的通知为标志，中国电 力体制改革正式启动，随着电力体制改革的推进，经济环境的不断变化，对发电企 业尤其是火力发电企业的发展造成很大的冲击，传统的计划经济体制被打破，发电 企业面临着严峻的市场竞争环境。火力发电企业部门作为企业的重要组成部分，在 企业的整个发展过程中起着重要的服务支撑作用，对增强火力发电企业市场竞争力 中发挥着重要作用。因此，对部门实行业绩评价刻不容缓，通过对部门实行业绩评 价，可以激发部门的工作热情和创新精神，树立起部门主动服务意识，从而提高企 业内部服务效率。 然而，对部门进行业绩评价却一直是企业业绩评价中的老大难问题。纵观各大 发电企业制定的部门评价方案，大多是笼统的文字目标概念，实际操作中因难于评 价而流于形式，有的虽然作了量化处理，但由于缺少监督部门的反馈机制，使评价缺 乏实质性的意义，不能为企业的战略实现提供大力支持。但不管怎么说有总比没有 好，这是千真万确的，因为有权必有责，对其施于责任的制约，利益的激励更有利于 管理的规范化和创新。现在的问题是如何完善它，增加它的可操作性，使评价真正落 实到位。企业部门看似简单，其实是一个复杂的人工大系统，它通过管理者的脑力劳 动，加工来自于企业内部和外部的环境信息以发挥职能部门的专业特定功能，其表 现形式仅为文字与语音讯号。面对这样一个由大量脑力劳动产生的文字与语音讯号， 定量考核的功能在此显得苍白无力，而定性考核却因标准多维化难于核定。如何制 定科学的部门考核体系是部门业绩考核的最难点。 基于上述需要，研究如何建立火力发电企业部门业绩评价体系，提高部门服务 水平，形成独具特色的部门服务优势，从而增强企业在市场环境下的竞争力，成为 火力发电企业业绩评价中一个重要内容。因此，本文的研究具有现实意义。 1 2 国内外研究状况 1 2 1 国外研究状况 目前，国外关于企业部门业绩考核指标构建的研究中，目标管理法( m a n a g e m e n t b yo b j e c t i v e s ，m b o ) 、e v a 法( e c o n o m i cv a l u ea d d e d 。e v a ) 和平衡计分卡( b a l a n c e d s c o r ec a r d ，b s c ) 是最具代表性的系统化企业部门业绩考核评价方法。 华北电力大学硕十学位论文 ( 1 ) 目标管理法( m b o ) 目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i y e s ，m b o ) 是2 0 世纪5 0 年代中期出现 于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论( 特别是其中的参与管理) 为基础形成 的一套管理制度。著名的管理大师彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其 名著管理与实践一书中首先提出了“目标管理和自我控制 的主张，对目标管 理的发展和使之成为一个体系做出了巨大的贡献他1 。 目标管理法，是一种程序和过程：首先确定出组织的总目标，然后对总目标进 行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至各员工的目标；用总目 标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个“目标一手段 链。通过目标链锁 体系使得个人和部门的责、权、利明确、具体，消除管理的“死角、暗灰和交叉地 带 ，促进分工和协作，提高工作效率和业绩；并且，依据既定的目标作为经营、 评估、奖励每个单位和个人贡献的标准，能够提高业绩考核的公平度和满意度，避 免业绩考核流于形式强】。 目标管理是参与管理的一种形式，强调员工参与和自我控制，促使权力下放， 注重成果第一。通过目标管理，可以使企业的管理水平上一个新台阶。 目标管理法的优点是目标易于制定；只要总目标正确，能最大程度地保证企业 经营业绩的实现；形成目标链锁，能增进员工的整体意识，树立团队精神。但也存 在着自身的缺陷主要是下级制定目标时，易被上级干涉，自主权会受到限制；给予 目标设置者的指导准则不够；在推行时，往往强调短期目标，可能会损害企业长期 规划的安排；片面追求目标的可考核性而过分使用定量目标，在不宜定量的领域也 力图使用数字将会降低目标的效果。 ( 2 ) 经济增加值法( e v a ) 经济增加值，又称经济利润，简单的说就是一定时期的企业税后经营净利润与 投入资本的资金成本的差额。经济增加值不仅对债务资本计算成本，而且对权益资 本也计算机会成本。因此，它实际反映的是企业一定时期的经济利润。如果得值为 正，则表示公司获得的收益高于为获得此项收益而投入的资本成本，即公司为股东 创造了新价值；相反，如果得值为负，则表示股东的财富在减少乜1 。 虽然经济增加值是一个相当新的概念，然而，作为经济增加值的原型的剩余收 益却已经使用多年。早在本世纪五六十年代，美国通用电器公司就采用剩余收益来 衡量业绩。在美国通用电器公司剩余收益被描述为“净收益与资本成本的差额 。 可见，经济增加值源于剩余收益。对此，著名管理学家彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 曾在哈佛商业评论作过精妙的评价“e v a 决不是一个新概念，e v a 只不过是对 2 华北电力人学硕士学位论文 经济学家的剩余收益概念的发展，并具有可操作性和高度的灵活性”幢1 。 尽管一些学者对经济增加值备加推崇，甚至称“( 使用e v a ) 就能使你在竞争 对手面前获得显著的优势”n 1 。然而，经济增加值在实践中也显示一些不足： 经济增加值由于是一个绝对值，不便于用于不同规模的企业之间业绩的比较， 相比较而言，较大的工厂或部门趋于创造更高的e v a 。 经济增加值所要求的最低业绩标准太低，显然，不是只要创造经济增加值就要 进行奖励。这里仍然存在一个奖励标准的确定问题。 权益资本成本的计量在我国缺乏良好的市场环境，按照计算公式，e v a 等于企 业的会计利润减去股东所投入的资本成本后的余额。因此，要推算出一家公司真正 创造的股东财富即e v a 值，如何确定资本成本就成了关键所在。在国外，这是一个 不成问题的问题，而在我国确实是一个不容忽视的问题。按照经济学的理论，资本 的机会成本应该在股东追求利润最大化的目标下自由流动时形成，但我国市场经济 体系只是初步建立，远未成熟，资本市场、金融市场不完善，由于行政和历史因素 而非市场力里决定着资金的流向和分布，使投资行为没有合理的机会成本，尤其是 处在行政垄断、投资方向受到约束和市场发育不充分的领域里，更难以形成合理的 资本机会成本。比如偏重国有企业的上市制度和溺爱国有企业的信贷政策使国企获 得资本的机会成本显然是很低的；而e v a 指标中权益资本成本的计算采用了资本资 产定价模型，以银行利率和行业平均资本成本水平来确定的资本成本，这种做法在 目前的市场环境中显然是不太合理的，所以这必然导致了市场上关于资本成本的信 息完全被扭曲，从而影响e v a 的应用h 】。 经济增加值不适用于生命周期处于幼年期的企业、周期性企业、金融机构、风 险投资公司等企业。周期性企业和新成立企业利润波动太大，易引起e v a 数值扭曲。 对于这类企业，通过与竞争对手进行比较来分析更为恰当。金融机构有着特殊法定 资本金要求，而且把贷款总额作为使用资产将高估资本成本，导致结果扭曲。风险 投资公司的高层管理者可以通过改变资本结构和业务选择来改变资本成本，它的波 动会引起e v a 波动，这会使那些操作层的经理们面临无法控制的风险。e v a 同样不 适用于矿山、石油开采等资源类公司h 1 。 e v a 评价指标的调整事项带有一定的主观性，我们知道，在计算e v a 时，需要 对根据c a a p 计算得来的利润进行调整。例如，为了剔除稳健性对会计利润的影响， 对无形资产会计处理、研究开发费用以及战略性投资等项目进行了调整；为了防止 盈余管理发生，以现金为基础来确认坏账准备、担保、存货减损等。应该说调整的 数量越多，计算结果越精确，但是由于每个企业的具体情况不同，对调整项目的选 择又没有具体的规定。因此，这种调整有很大的主观性和不确定性，依此计算出来 3 华北电力大学硕士学位论文 的e v a 也会扭曲，无法真实地体现企业的业绩。此外，过多的调整也会大大增加e v a 计算的难度和复杂程度，这样采用e v a 评价方法为企业所带来的效益有可能无法弥 补调整所花费的成本h ，。 ( 3 ) 平衡计分卡法( b s c ) 由于传统财务业绩指标固有的局限性，进入9 0 年代后，实务界和理论界致力 于将非财务指标与企业战略联系起来。卡普兰( r o b e r tk a p l a n ) 和诺顿( d a v i d n o r t o n ) 在其主持并完成的“未来组织绩效衡量方法”研究计划( 该计划的目的在 于找出超越传统的以财务会计量度为主的绩效衡量模式，以使组织的“策略 能够 转移为行动) 的基础上，于1 9 9 2 年提出了平衡计分卡的概念晦1 。 平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r ec a r d ，b s c ) 作为一种战略业绩管理及评价工具， 主要从四个重要方面来衡量企业：财务角度，客户角度，内部流程角度，学习与创 新角度。其核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个指标之间 相互驱动的因果关系来展现组织的战略轨迹。以上四个方面存在着深层的内在联 系：企业良好的财务效益将更多来源于客户的满意程度，而企业只有提高内部管理 能力才能为客户提供更大的价值，内部管理能力的提升则要以学习与成长为基础。 之所以称之为平衡计分卡正是因为以上指标代表了财务指标和非财务指标，长期指 标和中短期指标，业务指标和市场指标的平衡哺1 。 平衡计分卡的优点是克服单纯财务评价方法的短期行为，使整个组织行动一致， 服务于战略目标有利于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解。 但它在企业实际运用中也存在缺陷： 在构建的管理基础方面，平衡计分卡成功实施的最重要因素是清晰的战略以及 良好的企业文化基础。但是，目前有的企业并不能达到这一水平，而且平衡计分卡 也并没有提供进行战略规划的方法，导致平衡计分卡构建和实施的管理基础不够， 难以达到应有的效果； 在指标的创建和量化方面，平衡计分卡所涉及的财物和非财务指标非常复杂和 庞大，但它并没有提出对指标数量的要求以及确定依据，在指标的创建和量化方面， 财务指标相对比较容易，但是非财务指标的收集和量化就会比较困难财务指标与 非财务指标之间以及各非财务指标之间的结果与驱动关系的确定也很困难，对于指 标权重和指标评价标准也没有给出明确的方法或标准； 在与企业自身实际情况结合方面， 所处的发展阶段和实际情况充分结合， 这样才能真正发挥平衡计分卡的作用， 平衡计分卡的基本理论和内容框架要与企业 要根据企业的实际做出相应的变化和改进， 目前有些企业把平衡计分卡的方法照搬过来 4 华北电力人学硕十学位论文 直接应用，结果不仅达不到发展企业的目的，反而给企业带来了困难和浪费： 在实施成本方面，平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部业务流程、学习和 成长四个方面考虑战略目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标； 它需要全体成员参加，使每个部门、每个员工都有自己的平衡计分卡，因此，企业 需要付出较大的成本代价晴1 。 1 2 2 国内研究状况 目前我国理论界对企业部门业绩评价研究并不十分深入，部门业绩评价尚处于 起步阶段。在王怀明的绩效管理一书中将企业业绩按实施主体分为组织业绩、 部门或团队业绩和个人业绩，并指出在组织实现其战略目标的过程中，部门或团队 业绩目标的实现是组织战略目标实现的基础和保证，部门或团队的业绩包括部门或 团队的任务目标实现情况以及为其他部门或团队的服务、支持、协调、配合、沟通 等方面的行为表现呻1 ，但并没有形成一套完善的理论体系。近年来，学者们的研究 主要集中于以下几个方面： ( 1 ) 企业部门业绩评价的指标设计、量化考核及创新上 屈佩明，武宁( 2 0 0 0 ) 在企业职能部门如何量化考核一文中提出在部门考 评方法上要在述职基础上引入自我考评机制，在主管领导考评机制和横向纵向不记 名打分机制基础上引入部门自我评价，同时在指标设置上遵循同质性、可考性的原 则。从而提高考评结果的质量。 富春龙，李世其( 2 0 0 6 ) 在 ：国有企业职能部门绩效考核指标的设计一文中 对职能部门人员业绩考核内容、权重进行了设计，同时考虑员工对业绩考核公正性 的感受，强调了员工参与业绩指标制定的重要性，探讨了其参与方式阳1 。 舒琪琳，陈明( 2 0 0 7 ) 在 关于职能部门绩效管理工作的思考一文中在对企 业职能部门业绩考核方案进行分析和诊断的基础上，从考核方案的完善、考核指标 的量化、考核过程的公开和考核结果的反馈重要性方面进行了理性思考聃3 。 江清华( 2 0 0 4 ) 在 如何设计职能部门的绩效考核一文中从全新的角度，利 用系统论的理论对企业职能部门的功能进行了阐述，并因此提出了挂钩考核算式模 型，增加了考核的可操作性。为企业完善职能部门的绩效考核管理提供了有益的参 考“0 1 乔雪莲( 2 0 0 6 ) 在 关于企业职能部门有效的绩效考核一文中从考核前的培 训与准备、考核的组织程序、指标监督、考核结果的兑现等环节探索了一些的具体 操作办法1 。 5 华北电力入学硕士学位论文 ( 2 ) 企业部门业绩评价的模式选择 浦德松( 1 9 9 0 ) 在企业职能部门工作质量的一种评价考核模式中将产品质 量的p q c 计奖考核法应用于职能部门工作质量的考核中，该考核计分法彻底否定了拿 “企业平均奖理所当然”的大锅饭思想刺。 裴金翔，魏洁( 2 0 0 4 ) 在基于战略的多部门企业业绩评价模式初探中针对 传统业绩财务评价方法只注重财务指标的缺点，在实施战略控制基础之上，采用层 次平衡计分卡，构建了跨越企业、部门、团队及个体多层次，有机平衡财务和非财 务、结果导向和过程导向等多对关系的综合业绩评价理论框架，并且进一步指出各 评价层次以及各评价维度之间的逻辑关系n 朝。 李浩平( 2 0 0 5 ) 在 部门绩效管理体系的理论和方法研究中指出评价部门业 绩的常用模式主要有目标管理法、3 6 0 度绩效考核、关键绩效指标法和平衡计分卡； 在文中，目标管理法从设定部门目标、制定达到目标的时间框架、比较实际业绩水 平和目标的差距、设定新的部门目标四个方面实施部门考核；3 6 0 度绩效考核法从 上级领导、横向部门、客户评定和部门自评四个角度对部门进行考核；关键绩效指 标法则是通过寻找部门关键绩效指标，并确定各指标的评价标准，来对部门进行考 核；平衡计分卡则是通过建立部门平衡计分卡来实施业绩评价口们 ( 3 ) 对于特殊企业部门业绩评价的研究 龚立新，张立权( 2 0 0 8 ) 在国有煤炭企业职能管理部门绩效评价探析一文 中，分析了国有煤炭企业职能部门业绩评价及薪酬管理存在的问题，并在此基础上， 重点讨论了3 6 0 度考评、分档排序模式；预先设档、三维考评模式和作业量价值法 三种代表性的部门业绩评价系统模式。指出企业应详细分析，选择符合企业实际的 部门绩效评价方法n 胡1 盯1 。 方振邦，王国良( 2 0 0 8 ) 在l ：基于平衡计分卡的绩效评价体系一以某合资制造 类企业为例一文中，针对案例公司在绩效评价中的突出问题，基于平衡计分卡的 特点，构建了包括企业、部门以及个人三个层次的平衡计分卡绩效评价体系，为案 例公司持续、全面、健康发展以及战略目标的实现提供支持n 町1 2 。 1 3 本文的研究内容与创新点 本文共分为六章，第章，引言，论述本文选题背景和意义、国内外企业部门 业绩评价研究的状况以及本文的研究内容。第二章，火力发电企业部门业绩评价的 相关理论研究，其中包括火力发电企业部门的界定、部门业绩评价的概念，火力发 电企业部门业绩评价的特点、作用以及评价方法。第三章，火力发电企业部门业绩 6 华北电力人学硕士学位论文 评价体系设计的条件和基础，包括火力发电企业的组织机构设置、部门的职能、部 门的服务主体分析以及部门的职责分析。第四章，火力发电企业部门业绩评价体系 的设计，包括评价指标设计的原则、评价指标体系的构建、权重的确定、综合评价 模型的建立。第五章，火力发电企业部门业绩评价体系的模拟实施。第六章，结论， 总结全文的研究工作。 本文采用理论研究和实证分析相结合的方法，主要创新之处在于提出了服务导 向业绩评价法，该法从部门服务的对象出发，找出部门的服务主体，并根据部门对 各服务主体的服务职责设计部门评价指标，以全面衡量部门的业绩水平，对于火力 发电企业部门业绩评价具有一定的指导意义。 7 华北电力大学硕士学位论文 第二章火力发电企业部门业绩评价的相关理论研究 2 1 火力发电企业部门的界定 按照管理学的观点，部门是将整个管理系统分解、并再分解成若干个相互依存 的基本管理单位，它是在管理劳动横向分工的基础上进行的。分工的标准不同，所 形成的管理部门以及各部门之间的相互关系亦不同心2 h 2 朝。在此，本文的部门从四方 面进行界定：一是从组织设计角度：组织设计中经常运用的部门划分标准是：职能、 产品以及地区乜们1 2 盯。本文按照职能划分部门，即根据业务活动的相似性来设立部门。 生产、销售等被认为是企业的基本职能，此外企业还需要一些保证生产经营能顺利 展开的辅助性的职能部门，如人力资源部、行政部、财务部等啪h 3 。二是从行业角 度：部门仅限火力发电企业中的部门，其他行业的部门在此不作探讨：三是从企业 性质角度：部门仅指有独立法人资格的企业部门i 四是从企业规模角度：部门重点 定位在大型发电企业集团直辖的一线单位一一电厂，集团企业总部的部门不在本 文研究范围；同时，本文只考虑电厂里发挥显著职能作用的部门，其下属组织或单 位不在本文研究范围。 2 2 火力发电企业部门业绩评价的概念 业绩在英文中使用“p e r f o r m a n c e 一词，中文也有译作效绩、绩效的，反映 人们从事某一活动所取得的成绩或成果口羽；业绩评价是按照企业目标设计相应的评 价指标体系，根据特定的评价标准，采用特定的评价方法，对企业一定经营期间的 经营业绩做出客观、公正和准确的综合判断口3 h 3 劓。部门业绩评价是指为了达成企业 的目标，通过持续开放的沟通过程，形成企业目标所预期的利益和产出，并推动部 门做出有利于企业目标达成的行为口引。 据此，笔者将火力发电企业部门业绩评价定义成：为了达到提升火力发电企业 市场竞争力的目的，通过对火力发电企业部门过去取得成绩或成果的评价并将评价 结果反馈回部门，使部门能够发现工作的不足之处，进而采取有效的措施加以改进， 最终提高部门的服务效率。 2 3 火力发电企业部门业绩评价的特点及作用 2 3 1 火力发电企业部门业绩评价的特点 ( 1 ) 重生产的安全性 华北电力人学硕士学位论文 火力发电企业由于自身生产的特点决定了安全管理的重要性，目前，我国的电 力系统对于电力生产安全给予了足够的重视，把安全生产放在先于一切、重于一切 的位置，时刻把职工安危放在心上，以对社会、对职工高度负责的精神，狠抓安全 生产，因此，火力发电企业部门业绩评价要重视对安全指标的考核阳引。 ( 2 ) 重部门间的协作性 从部门履行其职责角度的过程来看，部门与部门之间、部门与下属单位之间、 部门与上级管理者之间存在着密切联系，部门目标的完成不是单靠本部门单打独斗 的结果，它要接受来自同级部门或下属单位的协助和服务，同时该部门也为其他部 门提供协助和服务，因此，火力发电企业部门业绩评价需要重视对部门间协作的考 核。 ( 3 ) 重部门业绩的不易量化性 火力发电企业各个部门作为履行企业职能的管理部门，部门的性质决定了其业 绩评价过程中业绩的不易量化性m 1 。但是，对于那些不易量化而又对改善部门服务 质量非常重要的方面，我们应针对具体情况，设计相应的定性指标来加以评价和管 理。 ( 4 ) 重部门评价的多维性 传统的业绩评价中主要涉及到上级领导对部门或者是员工的单维的业绩评价， 这就不可避免的造成了上级评价时评级角度的单一，上级与员工之间可能缺乏必要 的沟通和反馈，可能存在上级领导的偏见导致评价结果的误差等d 引。因此，部门业 绩评价中应重视从部门服务的对象比如上级领导、同级部门、下级单位、外部客户 等多个维度来评价部门业绩的完成情况，保证部门业绩评价体系设计的公平性和部 门业绩考核的合理性。 ( 5 ) 重部门评价的实用性 火力发电企业是独立核算、自负盈亏的法人，因此在设计部门业绩评价方案时， 需要综合考虑火力发电企业的行业特点、不同火力发电企业在不同时期的特殊性以 及企业各个部门工作目标的要求，考虑应用这一方案时的人力、财力、物力，企业 的内外环境状况，以及给企业带来的直接和间接收益，使部门业绩评价能真正落到 实处并发挥应有的作用。 2 3 2 火力发电企业部门业绩评价的作用 ( 1 ) 支撑企业战略目标的作用 9 华北电力大学硕十学位论文 火力发电企业的业绩评价是为实现企业的战略目标服务的，它的目标是围绕企 业的战略目标制定的，根据战略一致性原则，由企业整体业绩目标分解到部门的业 绩目标也应该是以企业战略目标为依据的，故部门业绩评价对企业战略目标的实现 具有支撑作用。 ( 2 ) 承上启下的作用 在组织、部门和员工这三维一体的业绩管理中，组织业绩来源于各部门业绩的 整合，而部门业绩又来源于各个员工的创造合力。追本溯源，各个层次的业绩来源 于员工的业绩。没有员工的成功，就没有部门的成就，也就没有组织的辉煌。没有 组织的成功和赢利，就没有部门的成就，也就没有员工的收获和回报。故部门业绩 评价在组织业绩评价和员工业绩评价中起重要的承上启下作用。 ( 3 ) 提升部门服务水平的作用 企业中的不同部门担负的职责是不一样的，每种职责所服务的对象也千差万 别，部门业绩评价所要解决的就是区别部门履行各种职责的质量，找出部门履行职 责中的薄弱环节，采取措施加以改进，从而提高整个部门的服务水平。 ( 4 ) 强化部门之间协作与配合的作用 各部门要想实现部门业绩水平的提高，在履行部门职责过程中，不仅需要考虑 本部门内部人员合作，还需要考虑与其他部门人员协作完成既定的工作职责，无形 中部门业绩评价强化了部门之间的这种协作与配合关系。 ( 5 ) 激励部门员工的作用 火力发电企业部门业绩评价是责、权、利相结合的评价制度。通过对火力发电 企业部门业绩进行全面、正确地评价，将评价结果和部门利益相结合，从部门利益 的角度调动部门员工的积极性。它作为企业管理的一项重要内容和公平奖惩的重要 手段，为部门员工的选拔、奖惩提供重要的依据 4 0 o 2 4 火力发电企业部门业绩评价的方法 通过对五大发电集团下设的典型火力发电企业发放调查表进行调查( 调查表见 附录1 ) ，从调查的结果发现目前的火力发电企业大多数都建立了考核机制，即领导 班子的三项责任制考核( 资产经营目标责任制考核、安全生产责任制考核、党风廉 政及精神文明建设考核) 。初步建立了以部门业绩考核为核心的两级考核体系：火 力发电企业依据对部门工作考核结果确定部门考核奖励，再由部门实施内部二次考 核和分配的考核管理模式，给予部门较为充分的授权，这在一定程度上调动了部门 l o 华北电力人学硕士学位论文 主任的积极性，并在长期考核实践中积累了大量经验。但从其实施以及实际效果来 看，还存在诸多问题，主要表现在： ( 1 ) 部门职责划分不清 通过对火力发电企业实地访谈发现火力发电企业部门分析工作并未有效的开 展，对各部门职责的界定模糊不清。缺乏明确职责规范，职责评价标准不容易准确 把握，评价是各人按各人的理解去做，难以满足准确性要求，对职责的评价内容缺 乏依据和针对性。 ( 2 ) 部门服务意识差 各部门各自为政，部门之间有一道厚厚的“部门墙，缺乏沟通与协作，更谈 不上企业内部的服务意识。许多部门认为服务质量是领导考虑的问题，利润是财务 部门考虑的问题，“事不关己，高高挂起 ，结果导致各部门都只顾自己的小利益， 不关心企业的经营业绩。部门之间互相扯皮、推诿，企业内部运作效率低下。 ( 3 ) 部门评价的准确性和可信度差 部分火力发电企业部门的职责没有进行考核，部分火力发电企业部门的工作任 务考核没有权重确定，还有一部分火力发电企业目前的工作任务考核是通过区分一 般考核项目、重点考核项目和大型考核项目来确定各个项目的重要程度，这种简单 排序的方法仅仅区别了工作任务重要程度的相对关系，没有区分各个项目重要程度 的具体差异，并不能有效地提高业绩评价的准确性。而且由于缺乏一定的规范，工 作任务重要程度的确定也主要是根据主观印象，降低了考核结果的可信度。 ( 4 ) 评价指标的选取缺乏依据 指标的选取并不是由部门所服务的主体和部门管理人员协商确定，而是单项流 程，上级单位单独制定，导致指标选取没有依据可寻，不能很好的支持部门战略目 标的实现。 通过与火力发电企业部门中层管理人员座谈，发现产生上述问题的原因来自两 个方面：技术方面，业绩评价指标体系设计技术不成熟；建立一套适合火力发电企 业自身特点的业绩评价指标体系是一项专业、复杂的工作，目前大部分火力发电企 业并没有科学、成熟的业绩评价指标体系设计技术，所用技术要么落后于企业发展 现状，要么对国外的先进经验直接照搬应用，最终不能适应企业实际而被束之高阁。 文化方面，长期的“重生产、轻管理的传统观念影响了业绩评价指标的导向作用， 限制了业绩评价作用的发挥，部门受长期的行政管理模式的影响，形成了以接受命 令进行工作的惯例，没有考虑到电力改革背景下，需要对本职工作进行拓展分析， 缺乏市场环境所要求的部门服务意识。 华北电力人学硕士学位论文 鉴于此，本文结合火力发电企业的特点主张采用“服务导向评价法 对火力发 电企业部门业绩实施评价，该法从火力发电企业各部门的服务对象入手，通过寻找 火力发电企业各部门服务对象，并对服务对象进行整合划分，得到各部门的服务主 体即评价主体，然后再结合部门的职责，寻找部门为各评价主体提供的服务职责， 围绕着服务职责设计各部门的评价指标，通过各评价主体对被评价部门的各项评价 指标评价结果的整合汇总，得出部门业绩评价最后结果，由于各部门的职责不同， 所需服务的主体也大相径庭，所以各部门的评价主体是不完全一样的，它是具有服 务导向的，因此将其称之为“服务导向评价法 。由于服务导向评价法的评价者来 自部门服务的不同层面，相比较其他方法而言，得到的评价信息更全面，业绩评价 更合理、更客观。并且，服务导向评价法的思路从始至终都是结合企业实际设计的， 赋予企业更大的应用灵活性，能够更好的发挥火力发电企业部门业绩评价的作用。 服务导向评价法的具体实施流程如图2 1 所示： 部门服务主体分部门服务职责 被评价部门 部门职能介绍 、 析 分析 图2 一l 服务导向评价法评价流程 华北电力人学硕士学位论文 第三章火力发电企业部门业绩评价体系设计的条件和基础 3 1 火力发电企业的组织机构设置 组织机构划分应该是职能识别和职能设计的结果，是经过优化组合而确定的职 能所组成的。组织结构设计程序按岗位、部门、层次的相互关系，首先进行管理职 能的识别分析和确定，适当的分解和组合，组成若干职能组，然后按照职能组内部 相关性最强、职能组之间接口最少、关系最简单等原则加以调整，最后按合理的职 能确定部门。组织机构划分可按以下三种方法进行：一是由上而下划分；二是由下 而上划分；三是以业务流程为中心划分h 吖记1 。 火力发电企业主要采用由上而下的直线职能型组织机构，主要是因为这种划分 方式便于企业分解目标，落实分配责任，能够做到统筹兼顾。多年的实践经验证明 它是符合火电企业运营特点的，在部门的职能发挥及管理上满足了企业发展的基本 需要。 通过对五大发电集团下设的火力发电企业组织机构的走访考察，发现火力发电 企业在组织机构设置上尽管存在一些差异，但也存在共性，一般都从主要作业、辅 助作业和后勤管理方面设置了组织机构；并按职能设置了部门，比如各火力发电企 业都设有财务部、营销部、政工部等：在名称上有些细微的差别，就财务部来讲， 一部分企业将其命名为财务处，而另一部分企业将其命名为财经部，但所实现的职 能是相同的。鉴于此，笔者综合考虑了各个集团下的火力发电企业组织机构实际， 按照第二章火力发电企业部门界定的标准，将各火力发电企业中基本都设有的行政 部、人力资源部、财务部、生产技术部、思想政治工作部、经营策划部、运行部、 检修部和燃料部9 个部门确定为本文的具体研究对象。 3 2 火力发电企业部门的职能介绍 ( 1 ) 行政部 协助厂领导协调安排本厂日常工作，承担秘书日常事务工作。 传达上级政令并承办厂办公会或其他重要会议，督促会议决议的贯彻落实。 负责厂对外经济合同与协议的规范审查，为厂提供法律咨询服务和法律事务工 作。 负责公共关系、形象策划、新闻发布、信访接待、外事、保密、文书、值班工 作。 1 3 华北电力大学硕士学位论文 负责厂生产区和生活区绿化、保卫工作和厂人民武装工作以及消防设施及器材 的保管、检查、消防培训及防范工作。 ( 2 ) 人力资源部 负责组织机构的编制、岗位的设置、定员。 负责人员的招聘、内部流动、晋升、档案管理以及劳动合同管理； 负责专业技术职务确认推荐评聘和职业技能鉴定管理工作。 负责