（工商管理专业论文）A银行高级管理人员激励机制再造研究.pdf

大连理王大学专逝学位硕士学袋论文 摘要 随着世界经济- 体化的步伐加快，中国的金融韭，尤其是银行业受到了很大的挑战， 特别是w t o 协议规定，2 0 0 6 年以后，我国取消所有对外资银行的所有权、经营权的设 立形式( 包括所有制) 的限制，允许外资银行向中国客户提供人民币业务服务，给予乡 资银行国民待遇。这使得中国的银行业遭遇到更大的挑战。基予这种背景，本文研究a 银行高管人员的激励机制。 本文以委托代理理论、激励理论翻入力资本理论等为理论基础，首先，分析了a 银 行高级管理人员的激励机制的现状及存在的问题，介绍了存在的问题将导致的严重后 栗。然后，针对a 银行的实际情况，借鉴国内努商业银行的激励机制经验，对a 银行 的高管人员激励机制进行再造。本着长期激励与短期激励相结合、物质激励与精神激励 相结合、正向激励与负向激励相结合、权利与责任对等的原则，设计a 银行的高管人员 激励机制蒋造方案。为了傈证a 银行激励机制的有效实施，本文还从企业文化、规范制 度建设、狠抓落实工作、注重沟通宣传等四个方面分析了保证该行激励机制有效实施应 注意的问题帮具体攒旌。 总之，本文通过对激励理论和激励经验的研究，旨在能够对解决a 银行高管人员激 威闯题作出了有意义的探索，同时，也希望本文的研究对于相关理论研究和同行业其他 银行的高管人员激励机制实践工作起到一定的借鉴作用。 关键谰：高管人员；激励机黼；轰银雩亍 a 银行高级管理人员激励枧制露造研究 t h es t u d yo nr e c y c l i n go fe x e c u t i v e si n c e n t i v em e c h a n i s mf o rb a n ka a b s t r a c t 、舨mt h er a p i dd e v e l o p m e n to fg l o b a l i z a t i o no ft h ew o r l de c o n o m y ，t h ef i n a n c i a l i n d u s t r yo fa l 甄e s p e c i a l l yt h eb a n k i n gi n d u s t r yi sm e e t i n gab i gc h a l l e n g e 。i np a r t i c u l a r , a c c o r d i n gt o ，t 0c o m m i t m e n t s c h i n ac a l l e do f fa l lt h er e s t r i c t so ft h ee s t a b l i s h m e n tf o r m o ft h eo w n e r s h i p ，a n dm a n a g e m e n tr i g h tt of o r e i g nb a n k sf r o m2 0 0 6 ，a n da l l o wt h ef o r e i g n b a n k st op r o v i d er m bs e r v i c et oc h i n e s ec l i e n t s 髓ef o r e i g nb a n k sa leg a i n i n ge q u a ls t a t u s 谢md o m e s t i co n e s i nt h i sd i s s e r t a t i o nw i l ls t u d yt h ee x e c u t i v e s i n c e n t i v em e c h a n i s mo f b a n k a 1 t h i sp a p e ri sb a s eo i lt h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r y , i n c e n t i v et h e o r ya n dh u m a nc a p i t a l t h e o r y f i r s to fa 1 1 w ea n a l y z e dt h ec u r r e n ts i t u a t i o no fe x e c u t i v e s i n c e n t i v em e c h a n i s mo f b a n kaa n dt h ep r o b l e m si ni t , i n c l u d i n gt h es e r i o u sc o n s e q u e n c e st h a tc o u l db ee x i s t e d a n d t h e n , r e c y c l et h ee x e c u t i v e s i n c e n t i v em e c h a n i s mo fb a n kab yd r a w i n go nt h ei n c e n t i v e e x p e r i e n c e sf r o md o m e s t i ca n df o r e i g nc o m m e r c i a lb a n k sa n dc o m b i n i n gw i t ht h ea c t u a l s i t u a t i o no fb a n ka t h en e we x e c u t i v e si n c e n t i v em e c h a n i s ms h o u l df o l l o wr u l e ss u c ha s l o n g - t e r mi n c e n t i v e sc o m b i n i n gw i t hs h o r t - t e r mi n c e n t i v e s ，m a t e r i a li n c e n t i v e sc o m b i n i n g 唰也s p i r i ti n c e n t i v e s ，p o s i t i v ei n c e n t i v e sc o m b i n i n gw i t hn e g a t i v ei n c e n t i v e s ，a n ds o m e o n e s r e c i p r o c i t ya lef i t t i n gh isr e s p o n s i b i l i t i e s 。i nt h el a s tp a r to ft h i sp a p e r , w ep r o p o s e ds o m e m 艘k g u r e si no r d e rt oe 1 1 s u r et h ee f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s mf r o mf o u r a s p e c t s ，w h i c h a l et h ec o r p o r a t ec u l t u r e ，n o r m a t i v es y s t e m , p a y i n gd o s ea t t e n t i o nt o i m p l e m e n t a t i o na n dc o m m u n i c a t i o na n dp u b l i c i t y i nb r i e f , t h i sp a p e rs t u d i e dt h ei n c e n t i v et h e o r i e sa n d 出ee x p e r i e n c e so fe x e c u t i v e s i n c e n t i v em e c h a n i s m , a n dd i ds o m ea t t e m p t i n ga n dp u tf o r w a r ds o m ei n n o v a t i v ei d e a s0 1 1t h e e x e c u t i v e s i n c e n t i v em e c h a n i s mo fb a n ka a tt h es a m et i m e , w eh o p et h a ti tc a np l a yar o l e i nt h ed r a w i n gf o ro t h e rb a n k s k e yw o r d s ：e x e c u t i v e s ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；b a n ka 一王i 一 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声嬲：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方 外，本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他己 申请学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的 贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题霉：查塑筮盏盈篁理厶基邀邈扭剑要造受塞 作者签名： 垄聋起日期：卫4 年上日 | 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印侔和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印， 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：叁堡踅直级筻堡厶远邀励扭劐要造鲤壅 作者签名： 二篁至叁甚期：丑年当厶扫 导师签轧荔乒壤嘲：孑年乒月事日 大连理工大学专业学位硕士学霞论文 l 绪论 1 1 选题背景及研究意义 1 1 1选题背景 上个世纪9 0 年代以来，在经济全球化和信息网络技术推动下，金融化和自由化正 在成为国际潮流。国际金融市场急剧扩张，国际资本流动加快，金融业务与金融机构跨 境发展、竞争激烈，并出现混业经营的趋势，金融创新进入新的阶段。电子金融对金融 业的影响也越来越明最，不仅大幅度提高了交易量和交易速度，降低了交易成本，而且 使交易各方联系更力紧密。金融全球化大大提高了国际金惑市场豹效率，有效地配置资 源，促进世界经济的发展，有利于全球福利的增进。但同时，金融全球化也带来了一些 负藤的影响，其中之一就是由予信息不对称以及委托代理关系引起的逆向选择和道德风 险，使金融机构内在脆弱性增加。金融全球化对银行体系和金融市场尚待完善的发展中 国家会构成较大的冲击，是地区性金融危机发生频率加快的重要原因之一。金融全球化 浪潮给我国镀行监带来了前所寒有的冲击和挑战。 2 0 0 6 年1 2 月1 1 日，中国金融业全面履行对外开放的承诺，取消了所有对外资银行 的所有权、经营权的设立形式( 包括所有制) 的限制，兔许外资银行惠中国客户提供入 民币业务服务，给予外资银行囡民待遇。中国金融业所获得的入世后特殊安排的五年过 渡期同时宣告结束。 经过多年的发展，中国银行业的整体状况己经上了一个大台阶。目前，我国银行业 的平均不良贷款率与入世之初相比已经大大下降，平均资本充足率己达到巴塞尔协议 要求的8 的水平。溺有遥大商业银行也己经有三家进行了股份制改造，并先后在香港 和国内a 股市场上市，成为国有控股上市银行，促进了宏观经济体制改革，为国民经济 的持续、快速和健康发展提供了有力的金融支持。 但在看到中国商业银行改革与发展成绩的同时，必须清醒地认识到中国商业银行在 前进过程中还存在一些困难和阍题。成功上市的股份制银行面临的第一个阆题就是建立 健全公司治理结构，银行高级管理层的激励约束机制建设是治理结构中至关重要的部 分，也决定了银行治理结构的核心框架。一个良好的管理层激励约束机制可以保证将每 个管理岗位甓给最合适酶入选，并最大限度缝激发该人选麴人力资本，使之带领企业走 向长期的壮大和利润增长。纵观世界上的大银行机构，它们都有着规范的治理结构和先 进的管理层激励约束机制，吸芍| 着全球最优秀的人才，弗激发他镌发挥出最大限度的才 能与创造力，推动着这些跨国机构持续快速的发展。 a 银行高级管理入员激励机帝l 蔫造研究 另一方筒，中国银行业改革过程中，出现了王雪冰、张愚照等一大批金融高管涉嫌 违规操作被撤除的现象，这些事实更加凸显了中国银行业高级管理层激励约束机制建设 的滞后和加强该领域研究的毖要性与紧迫性。 1 1 2 研究意义 企业的竞争力归根结底是人才的竞争，无论是市场拓展、产茹剖薪还是服务质量， 最终都要靠支强有力的员工队伍来实现。银行高层管理人员因其岗位特殊和掌握的庞 大资源，其重要性无论怎样强调都不过分。随着竞争的展开，各类银行对人才的竞争必 然非常重视，如果没有很好的管理、激励机制，银行的综合竞争力势必会下降，管理人 才也会出于自身发震的考虑肉其它银行流失。所以如何建立一个对银行管理层进行激励 的机制显得非常重要。 建立完善的高管人员激励机制，可以将管理层个人因标与银 子的整体发展目标尽可 能地协调一致，提升该类银行的经营建绩，预防职务违规，降低银行经营风险；可以提 升银行员工素质，稳定管理层队伍，以充足的人力资本储备应对园内外其它银行的激烈 竞争；可以逐步缩小与国际银行业的蓑距，更好地促进金融体制改革，维护国家经济的 整体稳定。本文的研究目的通过对a 银行高级管理人员激励机制方面的不足与问题就行 剖橇，对a 银行高级管理人员的激励机制进行再造，希望能提高a 银行的综合实力和 竞争力，为同行业其他银行提供一定的借鉴意义。 。2 国内外研究综述 与对企业高管机制约束的研究不同，对商业银行经理层的激励约束的文献相对比较 少。国内文献主要集中在理论探讨，丽国外更多集中于实证研究。 国外的实证研究，主要考虑如何设计薪酬结构以及薪酬与业绩的关系。b a r r oj 和 r b a r r o i 】早在1 9 9 0 年就对银行经理人员薪酬进行了研究，并发现c e o 薪酬的变化取决 于业绩。此后，r e b e c c as d e m s c z t 和m a r cr s a i d e n g e r g ( 19 9 9 ) z 通过对不同特点的银行 和处于不同位置的高级管理人员报酬的成分和报酬业绩关系的比较来检验业绩报酬单 一弹性的假设。在研究中，健镌发现，隧着银行的规模不同高级管理人员的薪酬变化很 大，同时，同一银行里处于不同位置的管理人员的薪水构成差别也很大气还有，在考虑 了存款保险的基础上，k o s ej o h n ，a n t h o n ys a u n d e r s 和l e m m aw s e n b e t ( 2 0 0 0 ) t m 研究表 明，银行所有不管是处于单层委托代理关系还怒多层委托代理关系，都可以选择一个最 佳的高级管理层的报酬结构来促使股东价值最大化。出于对整个银行管理层的激励机制 实行的考虑，a n gj ，l a u t e r b a c h ，b e n il a u t e r b a c h 和b e nz s c h r e i b e r ( 2 0 0 2 ) t 4 l 通过美国 一2 一 大连理工大学专韭学位硕士学使论文 1 6 6 家银彳亍的材料来研究美国银行如何补偿它们的高级管理团队，并把高级管理层分为 两个层次：c e o 和其他高级管理人员，结果表明，c e o 们不仅在薪水方面处于更高的 地往，丽显相对业绩也能获褥更多的奖励。缝们豹研究把原先只针对c e o 的激励约束 考虑推广到了整个高级管理层，视野比原来更开阔。在2 0 0 3 年，k o s ej o l m 和y i m i n g q i a n 5 】运用1 9 9 2 2 0 0 0 年的数据对美国银行业c e o 的业绩报酬敏感性进行了考察，得出 股东价值每增长1 0 0 0 美元c e o 能够获得4 7 美元的报酬，低于一般公司的业绩报酬率， 而且报酬增长主要归功于高级管理人员持有股票期权和股票。 国内的实证研究有聂永祥、l 毛( 2 0 0 2 ) 6 1 实证的方法，麸契约地位、掇酬、职责 等方面对国有商业银行基层行长与股份制商业银行基层行长进行了比较，提出了“剩余 分享权安持行长报酬激励的必然选择舛的主张。陈学彬，李翰和朱哗( 2 0 0 3 ) r j 运用复杂 适应系统( c a s ) 理论为基础，从微观的角度分析了商业银行所有者和经营者两类主体各 自的属性特征，著利用计算机模拟这些行为过程。从实证的角度考虑，银行高级管理层 的报酬机制应该与业绩相挂钩，而且宜实行长期激励约束方法，如股票期权。李克文、 郑录军( 2 0 0 4 ) 【8 】利用山东、河南两省调查样本进行实证研究表明，商业银行行长的薪酬 激励对镀行绩效产生负面影响，丽工资加奖金的薪醮形式对银行绩效产生正面影响， 行长生成机制和精神激励对银行绩效的影响不显著，而行长从业时间和银行规模与银行 绩效正摆关。聂永祥( 2 0 0 3 ) f 9 j 等针对国有商业银行以控制权匿报为主要激励手段进行博 弈模型分析，认为以“晋升”为激励的手段并不能很好的激发基层行长努力经营，却很 可能引发偷懒等j # 提离绩效行为，而以剩余分享权作为激励手段则更能激发基层行长努 力提高银行经营绩效。 对完善我国国有商业银行经营者激励约束的具体建议，张延军( 2 0 0 3 ) o o j 认为可以通 过相应的制度设计来解决一些问题，建立中禽他的长裳激励祝劁，比勉实行可转换有 限制股票计划、虚拟股票分红权计划、奖金延后支付计划和有限制的福利型激励计划 等。王权浩( 2 0 0 3 ) ”认为，从经济利益激励、权利地位激励和培训激励三方谣来完善经 营者的激励。蒲勇健和宋g ( 2 0 0 4 ) 抡l 认为我国大部分国有商业银行未实行股份制，股票 期权对代理人的激励制度不可能在短期内实现。李富国和杨智斌( 2 0 0 4 ) l l3 j 认为，我国商 业银行经理屡的报酬整体水平偏低，加之我国正处子经济转轨制阶段，市场经济体制 各方面还不是很完善，资本市场也不很发达，外部约束机制的运行条件也还不很成 熟，尚且不能发挥比较强戆监督约束俸用，壹此，制定合理的擐戮激励约束枕制，提 高对银行经理层的经济激励，同时在银行经理层的报酬合约中提高长期激励的比重作 用，强化其经营行茭的长期化预防其经营行为的短期化。周素彦( 2 0 0 4 ) 1 4 】认为我国圜有 商业银行应当从激励机制的科学设计和激励约束机制的互相协调来降低控制权收益在 a 银行高级管理人员激励机制稃造研究 银行经理人员收入中的比例，加强制度建设变银行员工的不可执行合同为可执行合同来 改善激励约束状况。 1 3 本文的结构和技术路线 本文一共分为五部分。第一部分是绪论，主要介绍了本文的选题背景及研究意义， 对国内外相关研究的文献进行了综述。第二部分主要是对当代的激励问题的基础理论进 行了介绍，包括委托代理理论，激励理论以及人力资本理论。第三部分主要是对a 银行 的背景、a 银行的嵩管人员激励机制现状进行介绍，以及对现有篱管人员激励机制存在 的问题以及这些问题将要导致的严重后果进行分析。第四部分是对a 银行离管人员激励 机利再造方案的设计，包括新激励机制的总体要求，高管人员激励机制再造的具体方案， 分别从物质激励和精神激励两大角度介绍了起长期作用的激励和短期作用的激励。第五 部分介绍了a 银行离管人员激励机制再造方案的保障接施。本文的研究路线图如图1 1 所示。 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 相关理论综述 2 。1 委托代理理论 2 。1 。1 委托代理理论的产生 委托代理问题产生的根本原因是所有权和经营权的分离。在现代制企业中，所有权 和经营权的分离是不争的事实，旱在1 9 2 9 年，经济学家凡伯伦，就发现了股份制公司 的所有权和控制权相分离的趋势。伯利和米恩斯对1 9 3 0 年初期全美最大的2 0 0 家公司 所进行的实证分析，证实了所有权和控制权的分离日益明显的论断。亚当斯密早在国 富论中就对经理人员能否以股东剩益为决策的出发点深表怀疑，缝认梵黢份公司的经 理人员用的是别人的而不是自已的钱财，不可能期望他们像私人合伙的合伙人那样用心 周到的管理企业。所有权和控制权的分离意味着股东和经理焦色的分离，他们之闻的利 益分歧也就在所难免。委托代理问题的现代意义最旱由罗斯给出的，后来，米尔里斯和 斯蒂格利茨进一步发展了委托代理理论。委托代理关系就是人们交易过程中的合约关 系，在这种合约关系下，为了使双方的利益关系得到协调，委托入希望设计一种合约机 制授权给代理人从事某种活动，并要求代理人为委托人的利益活动。也就是说，合约机 制健使代理入采取适巍的行为最大限度地实现委托入的效用。但是代理人在实现委托入 效用最大化的同时，也要实现自己效用最大化。委托代理理论是以信息经济学为基础的， 在信息经济学中，常将博弈中拥有私人信息的参与人称为“代理人一，不拥有私人信息 的参与人称为“委托人。委托代理理论认为，正是由于信息不对称和代理成本导致了 “代理问题的出现。信息不对称和代理人的规避性风险态度，导致产生“道德风险 和搿逆向选择。代理成本将决定在合约选择中对代理入行为懿控制程度。 2 1 。2 委托代理理论的主要内容 代理问题可能会带来效率损失和高昂的代理成本，这些问题已经越来越受到人们豹 关注。为了减少委托代理问题带来的效率损失，2 0 世纪7 0 年代以来，经济学家们努力 进行了探索，形成了比较完善的代理理论，主要流派有；以阿尔钦( 1 9 7 2 ) 、德姆塞茨及 詹森和梅克林( 1 9 7 6 ) 为代表的“实证代理理论，以威尔森( 1 9 6 9 ) 、斯宾塞和泽克梅森 ( 1 9 7 1 ) 、罗靳( 1 9 7 3 ) 、霍姆斯特龙( 1 9 7 9 、1 9 8 2 ) 以及格罗斯曼和哈特( 1 9 8 3 ) 等人为代表的 “委托代理理论 。虽然这两种代理理论在研究方法上有所区剐，但两者的实质是相同 的，都致力予发展一种合约理论，旨在使受自我利益驱动的代理人能以委托人的效用目 标作为行为准焚| j ，使代理成本最小化。 a 银行高级管理人员激励机制褥造研究 詹森和麦克林( j e n s e na n dm e e l d i n g ，1 9 7 6 ) 考察了在所有权与经营权分离情况下企 业内部对管理者的激励问题。他们认为，在两权分离条件下，由于管理者不是企业的完 全所有者，一方面，管理者努力的结采是他可能承担全部成本丽只获得部分利润：另一 方面，当他消费额外收益时，他则获得全部好处而只承担小部分成本。结果会导致管理 者熟衷于额辨消费，不去努力工作。这样企业的价僮就小于键是企业完全所有者时的价 值，两者的差额称为“代理成本( a g e n e yc o s t s ) ，解决代理成本的办法是让管理者拥有 完全的剩余权利。 由威尔森等人开拓的委托代理理论，不仅考察代理问题，而且也考察了委托闻题。 标准的委托代理理论有三个假设：一是代理人具有“私人信息”，其行为不易直接被观 察到；二是委托人不分入经营活动，与代理入的信患不对称；三是代理入是“经济入挣， 追求自身效用最大化。他们研究发现：委托人想使代理人按照委托人的利益行动，但委 托人不裁直接观察到代理人选择了什么行动，所能观察到的是另一些变量，这些变量由 代理人行为和其它因素共同决定。由予以上假设的存在，代理人可能出现因追求自身利 益丽与委托人利益相冲突的“败德行为( m o r a lh a z a r d ) 。因而，委托人关心的是如何 根据所能观测到的变量来奖惩代理入，以激励其采取有利于委托入的行动，换句话说， 就是在委托人一代理人框架下，设计最优的激励约束机制。 为了解决委托代理阀题，委托人一方嚣需要对代理入进行激励，使代理人采取熊使 委托人利益最大化的行动；另一方面需要对代理人进行约束，以便代理人的行为不偏离 委托人所徽怨的安排。根据信息经济学理论，任何有效的激励约束机制设计必须满足两 个条件：( 1 ) 参与约束：由于代理人也是追求自身期望效用最大化的“经济入竹，因此 他在执行委托人设计的合约时给自己带来的期望效用必须不小于他不执行该合约时所 得到的最大期望效用，只有这样代理入才有积极性选择委托人所期望的行动。犯) 激励 相容约束：代理人选择使委托人期望效用最大化的行动时给自己带来的期望效用必须不 小于代理入选择其镌行动给囊已带来的期望效雳。只有这样代理人才有积极性选择委托 人所期望的行动。至此，委托入的问题就变为选择一个同时满足上述两个条件的激励合 约以最大化囊身熬期望效用。 2 2 激励理论 2 2 1 内容型激励理论 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 马斯洛在1 9 4 3 年发表的人类动机的理论一书中提出了需要层次论。马新洛的 需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重 的需要和自我实现的需要。这五个层次像阶梯一样从低向高，当一个层次的需要满足了， 就会转向对另一个层次的需要，如图2 1 所示。由于马斯洛在一定程度上揭示了人类行 为和心理活动的一般规律，并且将前人对人的需求研究系统化、理论化，因而成为管理 学激励理论的“开路者 和“奠基人。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实 施相应激励是可能的，同时激励人们努力的方式不应是单一的，獭物质激励提供的激励 效果下降时，就应增加精神方面激励的内容，要根据入的不同需要和不同的社会环境， 设计相应的激励方案。 图2 】 玛斯洛需要层次理论 f i g2 1 m a l o w sh i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y ( 2 ) 赫兹伯格的双因素理论 赫氏将调查中褥出的满意与不满意的因素划分为激励因素与保健因素，他认为满意 的对立面应该是没有不满意，由于诸如公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工 作条件、与下级的关系、地位安全等方面只是属于保健因素，没有具有激励效果，所起 的作用是维持性的，而工作成就感、工作成绩能得到社会承认、工作挑战性、职业发展 等才是激励因素，才能提高生产率。双因素理论实际上说明了对职工的激励有内在激励 帮外在激励，在企业制定计划及其措施中具有重要的参考价值，它拓展了管理者酶视野， 对建立高级管理人员的激励机制具有重要的意义。 a 银行高级管理人员激励机制褥造研究 2 2 2 过程型激励理论 ( 1 ) 弗洛姆的期望理论 基本思想可用公式表示为t 激励力量( m ) = 效价) 搴期望值) 其中，激励力量是指调动一个人的积极性，激发人的内部潜力的程度；效价是指个 人对某项工作及其结果能够绘宣己带来满足的程度，霹对工作量标有用性的评价。该理 论应用的重点需建立在三方丽：一是弄清员工的期望：二是把报酬与绩效相联系；兰是 考虑报酬的皴价。 ( 2 ) 亚当斯的公平理论 他在研究中发现了入对自己是否受到公平含理的待遇十分敏感，他们的工作动机， 不仅受到所褥至i 报酬的绝对值的影响，更受其相对值的影嘛。震方程表示如下： o p i p = o r i r 公平( 公平感) 卿 o r i r 不公平( 负疚感) 其中：o p 表示比较者的收入，p 表示被比较者的收入，o r 表示比较者的支出，承 表示被比较者的支出。 亚当斯的研究开辟了管理学激励理论的一个新的领域，即从激励手段满足个人需要 的篮接对应关系拓展到入与能人的需求满足关系，激励理论的研究模式从相对封闭走向 开放。激励不仅要考虑单个人需要的满足，而且更要考虑彼此之间的利益协调关系。 2 2 3 综合激励理论 波特劳勒的综合激励模型是美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特在他们 1 9 6 8 年的管理态度和成绩一书中提出来的一种激励理论，如图2 2 所示。 该理论认为人达成绩效后获得的报酬可以分为两类：外在报酬和内在报酬。前者包 括工资、地位、提井和安全感等，后者主要是感到对社会的贡献和受到认可与尊敬，丽 两种报酬并不是决定满足感的全部。员工的满足感同时来自于将实际报酬与主观认为应 得报酬的比较，如果相符合，则感到满足，不符合，即使实际报酬很高也不会感到满足。 同时工作的实际绩效不仅取决于努力程度，也取决于个入能力的大小与对任务和自我角 色理解的深度，对后两个因素主观认识的偏差正是实际报酬与主观应得报酬不符的原因 所在。波特劳勒激励理论告诉我们，并不是设置了激励墨标，建立了激励制度，就 可以使员工满意，顺利调动员工的积极性；必须综合考虑组织分工、岗位设置、个人主 观期望和考核的公正性。 一8 一 大连瑾工大学专业学位硕士学彼论文 图2 2 波特劳勒综合激励模型 f i g2 2 p o r t e r - l a w l e r si n t e g r a t e di n c e n t i v em o d e l 2 。3 人力资本理论 美国经济学家j r 沃尔什( w a l s h ) 在他的人力资本观书中第一次正式提出“人力 资本这一概念的，并做了第一个人力资本价值麴成本估计。僵是真正形成比较完善的 人力资本理论是在上个世纪6 0 年代，其代表人物主要是舒尔茨、贝克尔和阿罗。 舒尔茨认蠹入力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是没有代价的，入力的 取得需要耗费稀缺资源。人力、人们的知识和技能是资本的一种形态，舒示茨将它们称 为人力资本，并进一步指出人力资本的形成有教育、培训、医疗保健和迁移等方式，并 对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献徽了定量研究。他谈为：a ) 由于人力 资本增长比物质资本、收入增长都快，因而资本收入比率下降；( 2 ) 投入与产出间 增长速度不一致，部分是由于入力资本带来的技术进步的结果；( 3 战后工人工资增长 主要来自于人力资本。并以此说明了国民收入中“传统的产出总量要比要索投入总量以 更快的速度增长 的真正原因。贝克尔则从微观角度分析并完善了入力资本理论，在人 力资本一书中系统阐述了形成人力资本的各类投资及其收益，提出了入力资本投资一 一收益的均德模型。他认为惟一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有 利饿或收益率。他在入力资本形成方瑟，在教育、培训和其谴人力资本投资过程的研究 方面取得的成果，具有一定的开拓意义。此后，阿罗于1 9 6 2 年提出了“边千边学的 理论则是对上述理论的补充，入力资本理论又经过卢卡斯等人发展基本形成了比较完善 的体系。 一9 一 a 银行高级管理人员激励机制再造研究 2 0 世纪9 0 年代以来，入力资本理论因知识资本理论的产生和发展而得到了进一步 的发展。知识资本理论对人力资本理论的贡献在于揭示了人力资本与制度安排和组织 安排的互动关系。尽管人力资本的所有权和使用权可以分属于不同的入，但人力资本 的使用者必须尊重人力资本的所有者，否则人力资本的价值就会贬值或消失。正因如 此2 世纪年代的人力资本理论已包含着入力资本与入力资本产权的本质区别，对人 力资本经济特征的分析阐述为现代企业经营管理提供了行之有效的理论指导。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 a 银行高级管理人员激励机制现状分析 3 1 a 银行概况及高管人员激励机制现状介绍 3 。1 。1a 银行概况 a 银行，是一家由市国有股份、中资法入股份及个人股份共同组成的地方性股份制 商业银行。经中国银行业监督管理委员会批准，成立于1 9 9 8 年。 战蝰发展委员会 风险与关联交易 委员会 薪戮及提名委员会 督办委受会 窜诗委员会 股东大会 董事会 经营管理层 羧事会 贷款审查委员会 资产负债管理委员会 风险控制委员会 产品创新委员会 公司业务部 个人业务部 资金蕾运中心 国际业务中心 资产经营中心 鬼子银行鼗务中心 小企业融资中心 发展规划部 综合管理部 安全傈至帮 人力资源部 党群监察部 风险控制部 信贷管理部 稽核审计都 合规部 计划财务都 科技信患部 备分支行 匿3 。la 镶行组织结构圈 f i g3 1 t h eo r g a n i z a t i o nc h a r to fb a n ka a 银行高级管理人员激励机制褥造研究 a 银行秉承“稳健经营、科学发展的经营理念，以完善法入治理结构、增强风险 控制能力和建立资本约束机制为手段，以支持东北老工业基地振兴和地方经济发展为己 任，进一步明确了服务地方、服务中小、服务市民的市场定位，先蜃为所在市基础 设施改造、区域经济发展提供了一揽予金融支持，实现了中小企业融资的一站式服务。 全行鸯正式员工2 4 4 7 入。总行下设王9 个管理部门，两家分行，家支行，共9 5 个分支机构。近两年来，a 银行资产质量不断提高，盈利能力持续增强，各项经营指标 实现了历史性突破。截至2 0 0 8 年l o 胃末，资产规模达到8 4 2 亿元；各项存款余额6 7 4 亿元；各项贷款余额4 6 5 亿元；资本充足率达到i o 4 7 ，拨备覆盖率1 6 1 。 作为一家志存离远的银行，未来的a 银行将实施积极稳妥的昴地分支机构发展战略， 争取用十年左右的时闻，完成在沿海发达省份、东北地区孛心城市、内陆省份中心城市。 分支机构布局，争取由地方性股份制商业银行发展成为全国性股份制商业银行。 a 银行的组织缨构蚕如豳3 。1 所暴。 高管或高管层是指企业离级管理者或高级管理层的简称，在本文中主要指a 银行的 高级管理者和高级管理层。本文所述的高管或高管层指总行一级的行长、董事长、财务 总监、风险总监等高级管理者和各分支行的行长、副行长等。 3 。1 2a 银行高管人员激励机制现状介绍 a 银行目前对高级管理人员的激励机制主要是物质激励机制和精神激励机制两个 方面。 表3 】a 银行员工薪酬要素归类介绍 t a b3 1 c a t e g o r i e so f t h es t a f f sc o m p e n s a t i o nf a c t o r s 薪酬类别薪酬要素 大连理王大学专逝学豫疆士学经论文 ( 1 ) 物质激励梳镧现状 a 银行物质激励的构成主要是薪酬激励，其基本形式包括以现金形式支付的工资、 奖金帮戮英掩形式提供熬保险、福剩等耪质剩盏。薪酬体系如表3 。l 新示。 目前，a 银行员工的薪酬收入构成如图3 2 所示。 蓬3 0a 镶学员互收入构成匿 f i 酪2 t h ec o n s t i t u t eo f c o m p e n s a t i o no f b m 幢a 基本工资律鸯豳定工资，是薪酬构成静基本部分，也是确定奖黯军薪鞭禚糕待遁的 基础。a 银行基本工资固定按月发放，般占总收入的5 0 左右。绩效奖金，作为浮动 王资奖金) ，是在完成一定的工稚任务翡基磁上，对员工超额劳动帮分或工作业续突 出部分所支付的奖励性报酬，是银行为了鼓励员工提高劳动生产率和工作质量而付给员 王熬货币奖励。沈麓枣分行的绩效奖金瓣类一般包括：续效工资、年终奖金等。续效工 资严格地与员工的王作绩效挂钩，主要取决予银行的经济效益状况，按季考核发放，一 般占收入总数的4 0 。福利，占比1 0 ，a 银行已经意识别，完善的福利制度对吸引和 保留员工非常重要，它体现了银行对员工懿长辩承诺，福利项嚣设计的好，可豉给员王 带来方便，解除后顾之忧，增加员工对银行的忠诚度，是激励员工有归属感的一个有效 方法。在这方嚣，a 银行蔫予医疗、交遁秘住痨等福剩方露韵开支逐年增麓，然丽辐铡 分配固定化、平均化，对优秀员工缺菱长期激励是目前银行福利制度的现状。 近年来，a 银行采蔫了行员等级正瓷制。银行员工的收入可由以下的公式来表示： 基本工资= 职务等缀工资+ 岗位工资+ 工龄学历工资 绩效工资= 本行员工平均效益毒职务等级系数 a 银行高级管理人员激励机制荐造研究 由此可以看出，a 银行爵前的对商管人员的薪酬激励是与员工的薪酬激励结合在一 起的。在员工的绩效工资、等级工资等方法上体现出来。由于高管人员在行内的地位和 贡献，其所得到的物质激励大大高于普逶员工，体现出了镊行对英工作的重视和肯定程 度。但是，a 银行没有针对高管人员的独特的物质激励，可能会对高管人员人才的流失 起到一定的负面影确。 ( 2 ) 精神激励机制现状 精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是调动员工 积极性、主动性和创造性的有效方式，包括公平、公开的晋升制度，给员工提供学习帮 培训机会、向员工授权、对他们的工作绩效的认可，与他们进行沟通以及制定适合每个 人特点的职业生涯发震道路等等。 在现实中，精神激励常常容易被银行管理者所忽视，这是因为：精神激励与物质激 励相比，精神激励不像物质激励那样有窖鼹的实体，不容易掌握和衡量，难以进行清晰 的讨论和比较。a 银行长期以来与其他企业一样，在员工的激励方面只重视物质激励， 在精神激融方面存在。 在晋升上，a 银行共有两条晋升途径：一是通过行政职级系列；二是通过技术职称 系列。但实际上每个渠道的工资分配都受到行政职级的限制，带有浓厚的官本位意识， 不利于形成知识管理的文纯。 在培训上，银行虽然定期组织对高级管理人员以及普通员工的培训，但是从高管的 反映来看，培调内容有时没有与高管人员的实际工作相缝合，不能对高管工作中存在的 问题提出建设性的意见。 在荣誉激励上，a 银行仍然沿用传统的激励方法，如：党员的先锋模范带头作用、 职业道德等，并没有把荣誉激励与高管入员的选拔、晋升以及高管人员的绩效有机结合 在起。 由此可见，a 镊行行之有效的精神激励手段较少。精神激励机制的缺乏令高管人员 的主人翁意识和责任感不强。因此，银行目前精神激励机制对高管人员的激励效果并不 显蔫。 3 2a 银行高管人员激励机制现状存在的问题 尽管近几年来，众镶行已经开始重视建设对员工的激励机制，但是，综合分析来看， 对于高级管理人员的激励机制，还存在着很多问题，激励机制体制有待完善，激励机制 效率有待提高。总体来看，存在以下几个问题。 大连理工大学专业学位硕士学使论文 首先，对子高管人员的激励，只重视了短期激励，没有对长期激励弓| 起足够的重视。 国外商业银行薪酬形式多样化，不仅有注重短期激励作用的现金奖励，而且有注重长期 激励 乍焉的限制性股票奖励和期权奖励等多静形式。花旗集团的董事可在5 0 1 0 0 的范 围内选择限制性股票和股票期权支付其董事费用，高级经理人员薪酬包含基本薪酬和选 择激励、保馨奖励和股票期权奖融等构成，后者包括现金奖励和限制或延期股份奖励和 期权奖励。高级管理人员，每年薪酬总数的4 0 以限制或延期股份奖励。公司用现金和 约束股份或延期股份的形式进行激励奖励，因此其提供的不仅是对过去业绩的短期奖 励，也是设计来增长保留和直接涉及股东价值增益的长期激励。在促进该激励的长期性 质上，对于经理人员的约束或延期股份奖励的保留行使权力时期为3 年。 出蓠一节豹余绍我们可以看出，屋前a 银行对高级管理人员的物质激励主要采取基 本工资和绩效工资的办法，没能完全与经营者的业绩挂钩。基本工资由职务等级工汝、 岗位工资、工龄学历王资等细题组成，这部分工资由经理人员的学历、职责、工龄等相 对稳定的因素决定，因为补贴、工龄等基本变化小，这部分可以称得上固定收入，就是 双因素理论的中“保健因素 。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬激励中的保健性因素 ( 如基本工瓷、固定津贴、社会强制性福利等) 体现过多，只麓被员工视为是应得豹待 遇；真正能一调动员工工作热情的是薪酬激励中的激励性因素( 绩效工资、奖金、物质 奖励等) ，如体现太少，将难以起到激励捧用。a 银行员工基本工资占5 0 ，福利占 1 0 ，绩效工资4 0 。绩效工资比重较小，这种比例不能有效地激励管理人员，不利于 银行的长远发展。 而从另一方面来说，a 银行的绩效工资名义上与绩效挂钩，具有一定的浮动性，本 应起到风险收入的作用，但是实际中作用同样不大。通过对a 银行高管人员的查访，发 现，a 银行离管的薪酬收入中鼢绩效工资，在各年份并没有因为银行业绩的变化面产生 特别大的变动。同时a 银行高管人员的长期激励( 如股票期权和高等级的退休计划等) 又是缺失的。 因此，就目前情况来看，a 银行的高管激励机制与其长期发展没有必然联系。也就 是说国有商业银行比较充分地解决了内部人的短期激励闽题，而无法从根本上解决长期 激励问题。这体现除了a 银行高管激励机制的单一性。 其次，对高管的激励强度不够。前节我们已经介绍，a 银行其实本身并没有专 门针对高管人员的激励机制，嚣是将嵩管人员与普遥员王的激励机制结合在一起，逶 过等级工资、绩效工资等形式体现出来。这就导致了这样的问题：有些时候，对高管人 员的物质激励不够，离管人员与普通员工的收入闻的差距不大，报剽没有能跟其职责相 a 银行高级管理人员激励机制褥造研究 匹配。通过查访，笔者发现a 银行嵩管人员的平均收入与普通员工的平均收入之比在 2 3 倍左右，工资级差较小。 另一方面来讲，a 银行是地方性股份制商业银行，经济实力相比于全蓬性的股份铡 商业银行来讲，还是有一定的差距的，所以，员工的薪酬标准本身就低于其他实力雄厚 的全星性股份制银行，高级管理人员的工资水警差距则更大，导致了人才流失等闯题。 第三，精神激励流于形式，职业声誉激励缺失。通过上一节的介绍，我们可以看出， a 银行对离管人员的激励是以物质激励为主、精神激励为辅，确切地说，是缺乏行之有 效的精神激励机制。从马斯洛的需要层次理论知道入的需求是多层次的，只有低层次的 需要得到满足后，人们才能产生更高层次的需要，一般来说物质上的需要只是低层次的， 精神上的需要( 如尊重的需要、自我实现的需要) 才是离层次的需要。人们在收入下降、 失去工作等威胁面前，一般都会发奋工作，以改变自己的处境；另一方面，人们又追求 美好的入生价值，通常在及时有效的精神激励下，人们就会焕发出积极的工作热情，这 个也就是精神激励存在的基本理由。 从a 银彳亍的实际情况来看，在“荣誉”的评选过程中，领导的意志占了主导作用， 而且对先进工作者的宣传仅仅停留在形式上，远未形成很好的激励作用，不足以激励管 理人员的日常行为；另一方砸，精神激励最终难以转化为物质激励，也没有和管理人员 的个人菊途