（工商管理专业论文）BD公司专业技术人员培训效果评估体系研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：忐渤 2 。d ? 年匹月力日 摘要 摘要 随着经济全球化的发展，人力资本的价值在企业中举足轻重，培训作为企 业重要的人力资本投资活动，无论是股东、经营者、还是受1 1 人员，都非常关 注培训产生的效果。培训是提升企业员工素质、提高企业竞争力的重要途径， 而培训效果评估是培训工作的重要环节，培训效果评估不是简单的学习效果评 价，需要追踪被培训者经受培训后在工作岗位的绩效改进情况，所以评估信息 的收集和培训效果的判断具有系统性和复杂性。如何对企业员工培训效果进行 评估，已成为人力资源管理的一个重要课题和难题。实践证明，科学的培训效果 评估对于了解企业投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出 的成绩非常重要。 本文运用文献分析、比较研究和案例讨论等方法，首先对已有的培训效果 评估理论模型进行了分析与比较，选取以柯克帕特里克( k i r k p a t r i c k ) 层级评估模 型为主线，从反应层、学习层、行为层和结果层四个层面构建了培训效果评估 的指标体系和评估方法；其次，对企业专业技术人员的概念与特征加以界定， 并结合b d 公司专业技术人员培训效果评估的现状，对目前培训效果评估体系中 存在的问题和原因进行了详细探究；然后，本文遵循了培训效果评估的设计原 则，并结合自身的工作经验，对原有的培训效果评估流程进行了改进。最后， 针对b d 公司培训效果评估中存在的问题，提出了更适合专业技术人员与企业实 际的培训效果评估体系，同时对培训效果评估体系有效运行的实施保障进行了 初步阐述与探讨。 本文希望通过对培训流程的改进和新的培训评估方法的引入，为以后企业 人力资源的培训与开发提供有益借鉴，并对同类企业员工培训效果评估工作具 有一定借鉴作用。 关键词：专业技术人员培训与开发培训效果评估柯克帕特里克模型 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fg l o b a le c o n o m y , t h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a lp l a y sa l l s i g n i f i c a n tr o l ei nt h ee n t e r p r i s e a sa ne s s e n t i a lh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，t r a i n i n g h a sb e e nr e n d e r e dv i t a lb ys t o c k h o l d e r s ，m a n a g e r sa sw e l la st h et r a i n e e s t r a i n i n gi s a ni m p o r t a n tw a yt ow i nc o m p e t i t i o na n dt oi m p r o v es t a f f s q u a n l i t y , a n dt h et r a i n i n g e v a l u a t i o ni so n ep a r to ft r a i n i n gt h et r a i n i n ge v a l u a t i o ni sn o to n l yt h es i m p l e l e a r n i n ge v a l u a t i o nb u ta l s or e q u i r e dt ot r a c kt r a i n e e s p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t ，s o i ti ss oc o m p l i c a t e da n ds y s t e m a t i ct oc o l l e c tt h ee v a l u a t i o ni n f o r m a t i o na n dj u d g et h e t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s h o wt oe v a l u a t et h ee f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n gh a sb e e na l l i m p o r t a n ta n dd i f f i c u l tp r o b l e mi nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t 触p r a c t i c et e s t st h a t ， s c i e n t i f i ce v a l u a t i o ni so fi m p o r t a n c et ok n o wa b o u tt h er e t u mo fe n t e r p r i s e i n v e s t m e n ta n di n d i v a d u a lp e r f o r m a n c e f i r s to fa l l ，t h ep a p e rb r i e f st h ef o r m e rt r a i n i n ge v a l u a t i o nm o d e li nt e r m so f l i t e r a t u r ea n a l y s i s ，c o m p a r a t i v ea n dc a s ed i s c u s s i o n ，a n dt a k ek i r k p a r t r i c km o d e la s t h em a i nm o d e l m e a n w h i l ew es e tu ps p e c i f i ce v a l u a t i o ni n d i c a t o r sa n dm e t h o d s f r o mr e a c t i o nl e v e l s ，l e a r n i n gl e v e l s ，b e h a v i o rl e v e l sa n dr e s u l tl e v e l s ：s e c o n d l yw e d e f i n et h ec o n c e p ta n df e a t u r e so fp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，a n dw em a k e t h ed e e pa n a l y s i so ft h ec u r r e n tp r o b l e ma n di t sr e a s o na b o u tt h ee v a l u a t i o ns y s t e mo f p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e li nb dc o m p a n y ；t h e n ，f o l l o w i n gt h ep r i n c i p l e s o ft r a i n i n ge v a l u a t i o n ，w ei m p r o v et h ep r o c e s so fo l dt r a i n i n ge v e l u a t i o na c c o r d i n gt o m yo w nw o r k i n ge x p e r i e n c e s t h i r d l y , b a s e do np r e v i o u ss t u d i e so ft h ee v a l u a t i o n s y s t e mo fp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l i nb dc o m p a n y w ec o n s i d e rt h e c u r r e n ts t a t ea n dp r o b l e mo fp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，t h e nw eb u l i dt h e n e wt r a i n i n ge v a l u a t i o ns y s t e mw h i c hi sm o r ep r a c t i c a la n ds u i t a b l ef o rt h e p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e li nb dc o m p a n y a n dw ed e s i g nt h ec o n t e n t so f t r a i n i n g e f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o n i nd e t a i l sf r o mr e a c t i o n l e v e l s ，l e a m i n g l e v e l s ，b e h a v i o rl e v e l s ，r e s u l tl e v e l s m e a n t i m et h ep a p e rd i s c u s sa n dp u tf o r w a r dt h e s e c u r i t y m e a s u r e sw h i c hc a l lm a k et h en e we v a l u a t i o n s y s t e m o ft r a i n i n g i i a b s t r a c t e f f e c t i v e n e s sw o r ks m o o t h l y t h ea u t h o rh o p e ss i n c e r e l yt h a tt h ep a p e rc a np r o v i d eu s e f u lr e f e r e n c ef o rf u t u r e t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tb yi m p r o v i n gt r a i n i n gp r o c e d u r e sa n di n t r o d u c i n gn e w e v a l u a t i o nm e t h o d s a n dt h ee v a l u a t i n gw o r ko nt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s sc a r lb e n e f i t f r o mt h er e s e a r c hr e s u l to ft h i sp a p e ri no t h e rs i m i l a re n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o nk i r k p a t r i c km o d e l i i i 目录 目录 第一章引言1 第一节研究背景与研究意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义3 第二节研究目的和研究方法4 1 2 1 研究目的4 1 2 2 研究方法4 第三节研究思路与研究内容5 1 3 1 研究思路5 1 3 2 研究内容6 第二章相关理论综述8 第一节培训与开发理论8 2 1 1 培训与开发的含义8 2 1 2 培训与开发的作用。9 2 1 3 培训与开发的工作流程9 第二节培训效果评估基本理论1 l 2 2 1 培训效果评估的含义1 l 2 2 2 培训效果评估的主要模型1 2 2 2 3 培训效果评估的主要方法1 8 第三节专业技术人员特征及培训效果评估的特殊性2 0 2 3 1 专业技术人员的界定2 0 2 3 2 专业技术人员的特征2 1 2 3 3 专业技术人员培训效果评估的特殊性2 3 第三章b d 公司专业技术人员培训效果评估现状及问题分析2 5 i v 目录 第一节b d 公司专业技术人员培训效果评估综述2 5 3 1 1b d 公司概述2 5 3 1 2b d 公司专业技术人员培训效果评估现状2 7 第二节b d 公司专业技术人员培训效果评估存在问题2 8 3 2 1 培训效果评估未能与绩效和薪酬模块挂钩2 8 3 2 2 培训评估工具单一2 9 3 2 3 培训评估只停留在最初级层次上2 9 3 2 4 缺乏对培训评估数据库的建立3 0 第三节b d 公司专业技术人员培训效果评估存在问题的原因分析3 1 3 3 1 培训效果评估存在问题的根本原因3 l 3 3 2 培训效果评估存在问题的直接原因3 4 第四章b d 公司专业技术人员培训效果评估体系构建3 7 第一节b d 公司专业技术人员培训效果评估的设计原则3 7 4 1 1 培训效果评估的设计原则3 7 4 1 2 培训效果评估应注意的问题3 9 第二节b d 公司专业技术人员培训效果评估的工作流程3 9 4 2 1 培训项目4 0 4 2 2 培训需求分析4 l 4 2 3 培训评估决定4 1 4 2 4 评估规划阶段4 2 4 2 5 评估实施阶段4 3 4 2 6 反馈评估结果阶段4 4 第三节b d 公司专业技术人员培训效果评估指标体系构建4 5 4 3 1 反应层指标及评估方法4 6 4 3 2 学习层指标及评估方法4 9 4 3 3 行为层指标及评估方法5 l 4 3 4 结果层指标及评估方法5 3 第五章b d 公司专业技术人员培训效果评估体系的实施保障5 6 v 目录 第一节培训效果评估实施的环境保障5 6 5 1 1 加大组织支持力度5 6 5 1 2 人力资源管理制度的调整5 8 第二节培训效果评估实施的组织文化保障6 0 5 2 1 创建学习型组织6 0 5 2 2 引入e - l e a r n i n g 培训方式6 1 第三节培训效果评估实施的机制和系统保障6 2 5 3 1 评估与职业生涯管理相结合6 2 5 3 2 建立评估管理控制系统6 3 第六章总结与展望6 5 参考文献6 7 致谢6 9 v i 第一章引言 第一章引言 经济全球化的发展，加速了企业之间激烈的人才竞争。企业除了通过人才 市场招聘、猎头公司搜寻、网络媒体宣传等方式来挖掘公司发展所需的各类人 才外，更多的是立足企业的现有资源，通过教育培训达到提高员工素质与企业 经营管理效益的目的。培训作为人力资源开发的主要手段，是提升和拓展企业 员工素质与能力，增强企业核心竞争力的重要手段，是企业能力提升的基础， 是员工接受再教育的主要形式。 全球经济危机的爆发、现代新技术的不断涌现和动态的宏观市场环境给企 业带来前所未有的竞争与挑战。当企业不得不考虑紧缩预算、削减开支的时候， 仍然意识到“学习与发展一的重要性。虽然大部分企业确实削减了培训费用， 但是他们非常谨慎、认真地做出了极具战略性的选择。他们既没有减少在长期 人才战略发展计划上的投资，也没有降低重要学习项目上的费用，比如新员工 培训、技术培训和销售培训。反之，他们充分利用经济危机的机会，强调加强 培训效果的科学评估，优化资源配置，提高培训工作的整体效率。 由此可见，培训效果如何评估、培训的投入是否划算，是员工培训工作中 急需解决的一个最大问题。科学的培训效果评估有助于完善员工培训开发体系， 使培训真正成为“企业的加油站，员工的充电器”。 1 1 1 研究背景 第一节研究背景与研究意义 企业作为社会经济活动的细胞，员工培训是企业核心竞争力的来源之一， 对员工进行培训已成为越来越多企业的一种重要经营活动。据统计，当今世界 5 0 0 强企业为培养人才所花的费用已达到企业总销售额的1 0 ，为培训所花费的 人力成本也已占到企业总人力投入的1 0 ，例如，摩托罗拉公司把相当于工资 额4 的资金用于培训，每年用2 亿美元为其1 4 万多名员工中的每一位提供4 0 d , 时以上的培训。摩托罗拉领导层相信：在培训上每投入l 亿美元，就有3 0 亿美元 第一章引言 的回报。“企业的成功1 9 世纪靠资本，2 0 世纪靠技术，2 1 世纪靠培训 ，确实 如此。现在不管是制造业、零售业、广告业、还是能源行业，各行各业都开始 注重培训的投入。然而，现在的问题是企业投入了资金培训，而培训效果却很 难评估，成为困扰目前很多企业人力资源部的难题。 员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业 员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源 保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何，培训的投入是否 值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个重大问题。实践证明，科学的培 训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做 出的成绩非常重要。 经济学家西奥多舒尔茨曾指出：人力是社会进步的决定性原因，人力作为 一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和，对人的 投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。企业拥有了雄 厚的人力资源，并不代表着就掌握了强大的人力资本。只有通过建立完善的员 工培训机制，科学的培训评估流程，才会提高培训成果转化的效率，从而提高 企业在激烈的国内外市场上的经济效益与核心竞争力。 自2 0 世纪8 0 年代以来，话方发达国家的先进的管理思想和方法不断涌入中 国。面对着激烈的市场竞争，中国很多企业引进西方现代的人力资源管理，员 工的培训与开发作为人力资源管理重要的一环，越来越受到国内企业的重视， 并不断加大对培训的投入。然而事与愿违，企业花了“重金 ，培训工作如火 如荼，然而其收效甚微。无论是员工的绩效还是企业的业绩均无太大的变化， 更不用说理想的投资回报。久而久之，企业对员工的培训陷入一种怪圈，加大 对企业员工的培训，却不见效果，不对企业员工培训，又不能适应企业的经营 战略发展。 随着企业培训投入的与同俱增，培训效果评估也越来越成为引人注目的话 题。b d 公司用在专业技术人员培训上的花费到底能够为员工知识和技能的提升 带来多少帮助，为企业带来哪些效益，为企业价值增长做出多少贡献，这些问 题都萦绕在企业高层管理者的心头。因此，企业在关注专业技术人员培训的同 时，纷纷开展培训效果评估的实践。然而由于企业内部培训效果评估体系的建 设还处于探索和试验的阶段，企业缺乏完善的培训效果评估体系，使得培训投 入产出状况不清晰，培训效果落实情况不明，在很大程度上致使专业技术人员 2 第一章引言 培训仅仅成为一种无效的管理方式，如此培训不仅不能为企业带来收益，反而 会增加企业的管理成本。所以，如何完善企业的培训效果评估体系，己经成为 理论和实践中一个亟待解决的现实课题。这些都为培训效果评估工作带来了很 多新的问题和研究契机。 培训效果的评估是一项系统性、复杂性的人力资源管理活动。国内企业对 培训效果的评估仅仅是在培训结束后进行的，而且只是停留在一些浅显的层面 上，无法进行有效的评估。有效的培训评估应贯穿于整个培训过程，包括培训准 备阶段的评估、培训实施阶段的评估、培训结束后的评估。 1 1 2 研究意义 b d 公司专业技术人员在企业中有着举足轻重的地位和作用，因此对培训效 果评估的开展具有特殊的意义，如果将培训效果评估当做培训项目来看，在开 展培训的全过程中，对培训进行评估并确定培训的效果，就是对培训的管理控 制过程。 1 通过评估对培训效果进行正确合理的判断，才能了解该项目是否实现了 预期的目标。对成功的培训做出肯定性的评价，能提高受训者对培训活动的兴 趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。评估还可以及时发现培训的不 足，总结教训，以便改进今后的培训。 2 通过评估可以让管理者以及组织内部其他成员相信人力资源开发工作 是有价值的。如果人力资源开发专业人员不能用确凿的证据来证明对组织所做 的贡献，那么在将来编制预算的时候，培训经费就可能被削减。 3 在评估的过程中，学员对培训内容提出的意见形成了新的培训需求，是 我们设计下一轮培训内容的重要依据。 4 评估可以客观地评价培训工作者的业绩。通过评估全面考核培训工作者 的水平和对待培训的态度，有助于培训工作人员进行自我总结，从而不断提高 培训的质量。 5 通过评估可以检查培训的费用效益。培训活动的投人产出分析，有助于 培训主管人员科学设计培训计划，合理配置资金。 6 计算培训项目的成本一收益率，为管理者的决策提供数据支持。培训评 估反映出来的员工对知识的掌握情况、培训的投人产出等各种信息，都是他们 制定公司发展战略的重要依据。 3 第一章引言 第二节研究目的和研究方法 1 2 1 研究目的 随着经济的快速发展，企业的竞争越来越向人才的竞争方向发展，专业技 术人员的培训效果评估问题一直是困扰叻公司培训工作的一个重大问题，因此 科学的培训效果评估对于b d 公司的培训工作有着重要意义。 主要研究目的包括： 1 梳理培训效果评估的相关理论与发展历程，为叻公司专业技术人员的 培训效果评估提供可行的理论依据。 2 通过研究分析，找出b d 公司专业技术人员培训效果评估中存在的问题 及解决问题的相应对策和建议，向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈。 3 将科学的培训效果评估的理念、模式和技术应用于b d 公司中，判断员 工实际工作中对培训中涉及的技能知识的运用情况，有利于改进培训方案，进 一步提高b d 公司培训质量。 1 2 2 研究方法 为使研究能顺利完成，本文采用的研究方法主要有： 1 文献分析法 文献分析法主要指对中外研究文献的阅读和整理，梳理前人的研究思路， 借鉴前人的研究成果，为自己的理论分析与演绎推理提供充足的准备。本论文 通过广泛研究与培- p i i 效果评估相关的杂志、期刊、研究报告、论文，总结了专 家学者、管理者们的理论和实践研究经验，对培训效果评估理论有比较全面的 认识，以此作为本文参考应用的理论基础。 2 问卷调查法 。 在实施培训效果评估过程中，本文采用问卷调查法进行评估效果信息的收 集。调查问卷通常是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题 进行打分或做出是非判断。调查问卷是对培训项目进行评估的最常用的方式。 问卷调查有多种不同的格式，包括从篇幅较小的反应表格到详尽的后续跟踪调 查。调查问卷如果设计适当，就能够对培训效果做出较为准确的评价。同时还 4 第一章引言 可以对问卷调查的可信度进行分析，从而确保对培训效果的评估保持较高的可 信度和准确度。问卷调查法可用于获得关于学员感受的主观信息，并且还可用 于对投资回报率进行分析。问卷调查法形式灵活、应用面广泛、提问方式多样、 自主性强、成本低、有利于总结和报告等优点。 3 比较评估法 包括纵向比较评估和横向比较评估两个方面。纵向评估是将评估对象放在 自身的发展过程中，进行历史的和现实的比较。横向比较评估是将多个评估对 象放在一起进行相互比较鉴别，看其相对水平的高低和效果的差异。本文在培 训效果评估的行为层次和结果层次的评估中，多次运用此方法。 1 3 1 研究思路 第三节研究思路与研究内容 本文的研究思路的立意就是通过对国内外培训效果评估模型的研究，结合 肋公司培训效果评估的现状及存在的问题，探讨培训效果评估的模型、评估流 程以及评估方法，通过相关理论回顾，结合实践经验，重新构建培训效果评估 体系，并提出了b d 公司专业技术人员培训效果评估的实施保障，基本构思如下： 5 第一章引言 图1 1 论文研究思路图 资料来源：作者根据本论文的研究思路整理 1 3 2 研究内容 本文以b d 公司的专业技术人员为研究对象，在分析b d 公司专业技术人员 的培训效果评估的基t i 出_ l z ，探讨了专业技术人员的培i ) 1 1 评估流程、培训评估体 6 第一章引言 系构建的指导思路与原则、培训评估体系的具体内容设计以及培训评估体系的 实施保障的问题。文章的研究内容可以分为六章，具体如下： 第一章引言部分，主要是对本文的研究背景、研究思路、研究内容以及所 使用的研究方法进行阐述，在此基础上以b d 公司为实际案例，将b d 公司专业 技术人员的培训效果评估作为主要研究方向。 第二章相关培训效果评估理论综述部分，主要对培训与开发理论、以及培 训效果评估理论进行概述，并对培训评估模型进行了详细分析和比较。此外， 对专业技术人员的工作特点及其培训评估的特殊性进行了详细地研究。 第三章b d 公司专业技术人员培训评估现状研究，在分析了b d 公司专业技 术人员培训评估现状的基础上，结合柯克帕特里克的四层次评估模型，从反应 层次、学习层次、行为层次、结果层次方面，全面论述了即公司专业技术人员 培训评估中存在的问题。 第四章b d 公司专业技术人员培训评估效果体系进行了构建，根据培训效果 评估的设计原则，借鉴柯克帕特里克的培训效果评估层级模型的基础上，对b d 公司专业技术人员培训效果评估体系的框架进行了重新思考，并对公司专业技 术人员培训效果评估内容进行了具体设计。 第五章对b d 公司专业技术人员培训效果评估体系有效进行的实施保障进 行了研究。对专业技术人员培训效果评估实施提出了加大组织支持力度、创造 有利于培训效果评估的组织环境、评估信息管理系统等方面提出了建议和对策。 第六章结论部分，对研究成果进行了总结，并对研究的不足进行了相关说 明，对进一步有待研究的课题提出了展望。 7 第二章相关理论综述 第二章相关理论综述 本章主要对人力资源培训与开发的理论，以及企业员工培训效果评估等理 论进行了阐述、总结和比较。通过回顾前人相关的理论研究，分析了专业技术 人员的特征及其培训效果评估的特殊性，为专业技术人员培训效果评估体系的 构建提供了重要的理论依据和支持。 2 1 1 培训与开发的含义 第一节培训与开发理论 传统培训理论认为，培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相 关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为1 。 现代培训理论认为，培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有 关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力， 通过这些努力可以有效地提高员工培训的工作绩效，并帮助员工对组织的战略 目标做出贡献。培训与开发的重点在于“通过有计划的学习、分析，确保并帮 助员工个人提高关键技术和能力，以便胜任现在和未来的工作一2 。 培训与开发在组织的实践中经常不做严格的区分，但实际上培训与开发并 不完全是一个概念，而是具有不同的涵义和侧重点。培训与开发两者的区别主 要在于，培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务和工作所需的知识和技 能，而开发活动则拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注于为未来工作 做准备。 当今许多组织的培训与开发活动主要包括三种：新员工的入职培训、管理 技能开发以及对员工的业务培训。新员工的入职培训是指新员工学习组织重要 的价值观和行为规范，学习如何建立工作关系，以及学习如何在岗位上行使职 责的过程。管理技能开发则是针对管理者进行的一项培训计划，其目的是为了 让管理者能够适应组织所面对的变化多端的环境，不断提升自己的管理技能和 。雷絮德a 诺伊并，徐芳译中固人民人学f f f 版社2 0 0 1 3 - 4 2 徐芳培训j 开发理论及技术复且人学l l l 版社2 0 0 5 6 7 8 第二章相关理论综述 能力，帮助组织实现可持续发展。员工的业务培训则是把范围缩小到向员工传 授与具体工作和任务相关的某一特殊领域的知识和技能。 2 1 2 培训与开发的作用 1 培训有利于新员工较快的融入组织 人力资源培训可以让员工尽快进入角色。研究发现，新员工在刚进入组织 的过渡期内( 通常是3 - 6 个月) ，将会依据自己对组织的感受和评价来选择自己 如何表现，决定自己是要在组织谋发展还是将其作为跳板。因此，许多发展比 较成功的组织会通过系统的定向培训，尽可能地消除新员工的种种担心和疑虑， 让他们全面、客观地了解其工作环境、组织氛围及新工作所需要的知识和技能， 以促使新员工尽快进入角色。 2 培训与开发有利于提高员工工作绩效 通过对员工进行有效的培训和开发，使员工的知识结构得到更新，工作技 能明显提高，人际关系得到改善并为组织造就人才。有效的培训会使员工的知 识水平、技术能力及人际关系的处理能力都得到强化，从而使员工成为某一领 域的专门人才，不断提高员工个人的工作绩效。 3 培训与开发有助于增强组织稳定性 通过培训可以提高员工胜任工作的能力，也可以帮助组织改变不良的管理 实践，从而使员工对组织产生新的认识，在一定程度上改变员工的工作态度， 缓解员工队伍的波动情绪，有助于增强组织的稳定性。 4 培训与开发有利于组织目标的实现 培训与开发有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感。可以使组织 中具有不同的价值观、信念、工作作风的员工和谐地统一起来，为了共同的目 标而各尽其力，在自我价值实现的同时，提高对组织的认同感和忠诚度，也使 组织的价值获得了提升，从而有利于实现组织的战略目标。 5 培训与开发是组织发展的内在动力 促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力。组织发展的内在动 力就在于组织的不断创新。员工的培训与开发，为组织发展提供了智力资源， 使组织不断调整自己的战略，朝更高的目标迈进。 2 1 3 培训与开发的工作流程 9 第二章相关理论综述 在任何组织中，有效的培训体系建立的关键是要遵循基于战略的培训与开 发的流程。首先是确定组织的发展战略，即组织的使命、宗旨、核心价值观与 组织目标，在此基础上确定培训的策略，然后选择具体的培训方式和方法，最 后衡量培训的效果，衡量的标准是培训活动是否有利于组织战略目标的实现。 完整的培训工作的流程包括培训前的准备工作、培训实施和培训效果评估 三个阶段。培训效果评估作为培训的一个重要环节，是企业在组织培训之后， 采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。它是用来研究 培训方案是否达到培训目标，评估培训方案是否有价值，判断培训给企业带来 的全部效益，培训的重点是否和员工及企业的需求相一致。 组织发展 战略 培训前的准备 工作 培训目标 需求分析 人员甄选 准备教材 培训场地 培训课程 培训方法 的选择 培训活动的 实施 制定培训 纪律 培训计划 的执行 建立学员 培训档案 跟进培训 落实情况 加强监控 与管理 培训效果评估 与反馈 培训内容 培训效果 培训师资 培训管理 培训方案 成本收益 分析 数据汇总 整理 分析诊断 图2 1 培训流程图 资料来源：r a y m o n d a n o e e m p l o y e e t r a i n i n g d e v e l o p i n g t h i r d e d i t i o n , 2 0 0 1 ：4 3 由此可见，培训效果评估是培训流程中的重要阶段，是培训工作中必不可 少的关键组成部分。培训效果评估是一个用来确定培训活动是否有价值和意义 的系统过程，同时它也是进行企业人力资源活动的优化过程。培训评估的目的 在于培训结果是否达到了组织的预期目标，了解员工对教育培训方面的满意度、 学习情况和工作中的运用成效，进一步了解公司的投资回报率，并凭借评估的 结果对教育培训的实施给予相应的修正和完善。只有通过培训效果评估，才能 使企业更清晰的了解培训项目是否达到了预期目标。 1 0 第二章相关理论综述 第二节培训效果评估基本理论 2 2 1 培训效果评估的含义 有关人力资源培训效果评估的概念曾经有许多学者都有过阐述，表2 1 总结 了有代表性的学者对培训效果评估内涵的不同看法。 表2 1 培训效果评估含义表述的! j 1 纳 学者 时间内涵 泰勒将学员的表现与行为目标相比较的过程，即评价受训者改变的情 1 9 5 3 项目 日劁p ? 施q 目标 设定 留影响 和价值 即时 结果 二瞧 结果 图2 2b r i n k e r h o f f 模型的主要流程 资料来源：徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社，2 0 0 5 ：2 6 6 a 目标设定：培训的需求是什么? b 项目策划：怎样做才能满足培训需求? 1 7 第二章相关理论综述 c 项目实施：项目运行的怎么样? d 即时的结果：受训者学到多少知识和技能? e 使用结果：受训者是否在工作中运用了所学的知识和技能? f 影响和价值：培训是否对组织的运作做出了有价值的贡献? 由此可见，不管在表述和实际的评估级别分类上有什么差别，不难看出， 后来的研究基本上没有脱离柯克帕特里克的四层级评估方法的框架，始终围绕 着受训学员对培训本身的满意度( 反应) 、学员学到了什么知识、技能或态度和 行为方式( 学习) 、学员回到工作岗位后行为上有什么变化( 行为) 、这种变化给 组织带来什么样的影响( 结果) 进行的。这种层级评估模型的主要贡献在于把培 训效果具体化、形象化，分为若干个层次，使对培训效果进行有效的评估成为 可能，使评估的层次更加全面，更具有说服力。 通过培训效果评估模型综述，对各类别的评估模型有了一个完整的探讨， 从中可以看出，如果要选取某种方法作为企业培训效果评估系统设计的视角， 在上述评估模型中，最典型的就是柯克帕特里克四层次评估模型，这个模型无 论在理论上还是实践中都经过检验，具有实用性和操作性。所以本文就以此模 型为视角来设计企业培训效果评估体系。 2 2 3 培训效果评估的主要方法 1 目标评价法 通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标，编制培训预 算及计划，监控以及效果评估等部分组成。它们之间是相互联系，相互影响的。 好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培 训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能、应改进的工作态 度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应 将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。 作为衡量培训效果的根本依据，企业应制定出具有确切性、可检验性和可衡量 性的培训目标。 目标评价法操作关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目 标： ( 1 ) 任务分析法 1 8 第二章相关理论综述 企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技 能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准，完成任务所必需的知识 和技能等等。 ( 2 ) 绩效分析法 这种方法必须与绩效考核相结合，当确定绩效标准后，按照绩效考核结果， 找出实际绩效与绩效标准的差距，从而确定培训的需求及培训所要达到的目标。 2 3 6 0 。综合评价法 与受训者在工作上接触上较为密切的人，如他的上级、同事、下级或者顾 客等，由他们对受训者进行评估。该评估法容易操作，可行性强。由于他们从 不同角度来评估受训者的变化，因此能够提供很多有用信息，而且评价结果与 真实结果相贴近。此方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。 3 比较评估法 无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识，原理和技能 作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。测试 比较评估法通常采用事前、事后测试法，主要是在培训前后，对受训者分别进 行内容相同或相近的测试。 实践中企业经常采用测试法评估效果，但效果并不理想，原因在于没有加 入任参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应是具有对比性的测试比 较评价法。企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组 素质相近，未参加培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。 研究显示，分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果，因为会出现“霍 桑效应”，即受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨，工作绩效得到提 升，但这与培训本身的关系并不大。 4 动态评估法 动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，既 看原有基础，又看目前状况，更要看发展的潜力和趋势，也就是从发展趋势上， 从长远意义上评估其效果。 5 问卷式评估法 采用问卷方式进行培训评估，问卷分两种知识型和态度型，分别在培训前 与培训后进行，由培训学员及其主管共同填写。问卷是对学员培训前后的知识 与态度进行调查的问卷，由讲师根据课程内容设计。此方法的优点是成本低， 1 9 第二章相关理论综述 可以在匿名的条件下完成，并且匿名的情况下可以普遍征求意见，揭示出一些 实质性的或共同性的问题来，有利于提高可信度。所以问卷式调查是经常采用 的搜集数据的方法。 6 收益评估法 企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的成本和收益。培训收益评价法 就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。 有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目， 但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。 第三节专业技术人员特征及培训效果评估的特殊性 2 3 1 专业技术人员的界定 为了明确本文研究对象的针对性，我们有必要对专业技术人员的涵义进行 相对准确的界定。目前，关于专业技术人员的定义有很多种，我们介绍其中两 个有代表性的定义。 首先，我国人事部办公厅对企事业单位的专业技术人员定义如下：专业技 术人员是指系统地接受过中等或高等专业教育、具有相应技术职称的各类人员。 他们以其专业技术知识及能力在企事业单位中发挥着重要的作用。包括从事多 种高科技领域的研究、教学、生产方面的专业技术人员和在企事业从事科学研 究、技术工作与管理的专业人员3 。从专业技术层次来分，有初级专业技术人员、 中级专业技术人员和高级专业技术人员之分。 另外，专业技术人员的涵义也可以参考知识员工的概念，管理学大师德鲁 克在1 9 5 9 年最早提出“知识型员工”的概念，他将知识型员工描述为“掌握和 运用符号与概念，利用知识或信息进行工作的人 ，他实际上所指的是经理或 执行经理，然而今天在实际使用中已经被扩展到多数职业工作者。加拿大著名 学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞比认为：“知识型员工就是创造财富 时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产 品带来附加价值”5 。管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工 3 中华人民共和国人事部办公厅事业单位岗位设霄管理试行办泫2 0 0 6 ：5 - 6 4 冯丹丹肇十知识型员t 的激肋机制的构建集团经济研究，2 0 0 7 ( 9 ) 3 8 2 5 弗朗两斯赫瑞比管理知识员工郑晓明译机械丁业l i i 版社，2 0 0 0 ：1 2 6 2 0 第二章相关理论综述 的范畴。 根据知识型员工的界定，我们能更准确地描述专业技术人员。企业专业技 术人员包括研发人员、工程技术人员、现场服务型的技术人员。研发人员是以 产品的设计与改进为主要工作内容的技术人员，是企业知识和技术积累的中偶 要来源：工程技术人员是对以实现产品顺畅生产而需要的技术和工艺为主要研 究内容的技术人员，主要包括企业工艺设计、工艺装备等人员；现场服务型的 技术人员是对生产过程进行现场技术指导的技术人员。另外，企业中的技术管 理人员是身兼管理职务的技术人员，一般对其所主管的技术领域有扎实的理论 和深入的了解，他们属于本文讨论的企业专业技术人员中的特例。 2 3 2 专业技术人员的特征 专业技术人员是人力资源中素质较高的一部分成员，他们大多数掌握科学 技术并通过创造性劳动产生价值，是促进生产力发展的主要源泉。他们具有提