（企业管理专业论文）知识型员工留职原因与组织承诺关系的实证研究.pdf

， | 产， 厂 ad i s s e r t a t i o ni n b u s i n e s sm a n a g e m e n t u l llli lli l lii l l l i illl y 18 4 17 6 4 e m p i r i c a ls t u d y o nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e n r e a s o n so f k n o w l e d g es t a f f r e t e n t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t o m m i t m e n t l b yp a n h a o s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rz h a n g l a n x i a n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i t y j u l y 2 0 0 7 ， ， f 一 ，1 a j i l 1 0 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得 的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过 的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工 作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示 谢意。 学位论文作者签名：事谘了锯 日 期： 细7 、7 1 易 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论 文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视为同意。) 学位论文作者签名： 签字日期： 导师签名： 签字日期： 1 _ f 一 一 甲。， 囊 ， ， i 遭 东北大学硕士学位论文 摘要 知识型员工留职原因与组织承诺关系的实证研究 摘要 随着经济全球化和一体化的不断深入，企业面对的将是国内外企业越来越激烈的 竞争和挑战，知识型员工已成为企业人力资源的核心部分。因此，从心理、情感、发 展等层面切入，留住知识型员工，了解他们的需求，对于培养他们的组织承诺有着特 殊的理论和现实意义。组织承诺是时刻存在于组织和员工之间的一系列未成文的、非 书面化的心理契约，本文用“组织承诺”来概括员工对企业的一种依赖和归属，并将 组织承诺细分为情感承诺、理想承诺、机会承诺、规范承诺和经济承诺。专门研究组 织承诺的文献很多，但系统的归纳员工留职原因与组织承诺关系的文章却相对匮乏。 因此，本文从知识型员工留职原因的角度，就其与组织承诺的关系进行了实证研究。 本文在阅读大量相关文献的基础上，通过对已有的员工留职与组织承诺关系的总 结和梳理，提出本文的研究假设并构建了实证研究的假设模型。为了对模型及假设进 行验证，本文以企业的2 6 0 名知识型员工为研究对象进行了问卷调查，并利用s p s s 统计软件对问卷的数据进行统计分析，从而得到知识型员工留职原因与组织承诺的关 系，进而达到提高知识型员工组织承诺的目的；同时，本文还得到知识型员工的个人 特征变量：性别、年龄、学历、工作年限、职位和工作性质对组织承诺各维度的影响 存在着差异。根据这些研究结论，对模型及假设进行了修正。 关键词：知识型员工：组织承诺；留职；人力资源管理 、 0 t ， j e m p i r i c a ls t u d y0 ut h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nr e a s o n so f k n o w l e d g es t a f fr e t e n t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a bs t r a c t w i t ht h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m yi no u rc o u n t r y , e n t e r p r i s e sa r ef a c i n g m o r ea n dm o r ef i e r c ec o m p e t i t i o na n dc h a l l e n g e s k n o w l e d g es t a f f sa r eb e c o m i n gt h ec o r e p a r to ft h eh u m a nr e s o u r c e si ne n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，i th a ss p e c i a lt h e o r e t i ca n dr e a l i s t i c s e n s et on u r t u r eo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n to fk n o w l e d g e s t a f f s ，t h r o u g hr e t a i n i n g k n o w l e d g es t a f f sa n du n d e r s t a n d i n gt h e i rn e e d sf o r mp s y c h o l o g y 、f e e l i n ga n dd e v e l o p m e n t a s p e c t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti s as e r i e so fu n w r i t t e np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h a t a l w a y se x i s t i ns t a f f sa n do r g a n i z a t i o n i nt h i s p a p e r , t h e yu s e “o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t t os u m m a r i z es t a f f s i n d e p e n d e n c ea n do w n e r s h i pt ot h ee n t e r p r i s e sa n d d i v i d ei ti n t oa f f e c t i v ec o m m i t m e n t , i d e a lc o m m i t m e n t , o p p o r t u n i t i v ec o m m i t m e n t , n o r m a t i v ec o m m i t m e n ta n de c o n o m i cc o m m i t m e n t t h e r ea r eal o to fa r t i c l e sa b o u t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，b u tl a c k i n g a r t i c l e sw h i c hs u m m a r i z et h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e nr e a s o n so fs t a f fr e t e n t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t h e r e f o r , t h i st h e s i s s t u d i e so nt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tf r o mt h er e a s o n so fs t a f fr e t e n t i o na n g l e f i r s t l y , o nt h eb a s i so fr e a d i n gag r e a ta m o u n to fr e l a t e d a r t i c l e sa n de x i s t e d s u m m a r y i n ga b o u tt h er e l a t i o n s h i pb e t - w e e nr e a s o n so fs t a f fr e t e n t i o na n do r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t , w ef i g u r eo u tr e s e a r c ha s s u m p t i o n s ，a n dt h e nw ee s t a b l i s hg i v e nm o d e lo ft h i s p a p e r s e c o n d l y , i no r d e rt oc e r t i f i c a t et h eg i v e nm o d e la n dr e s e a r c ha s s u m p t i o n s ，w eu s e t h ed a t af r o m2 6 0k n o w l e d g es t a f f so fe n t e r p r i s e sa n ds p s ss t a t i s t i c a ls o f t w a r et oa n a l y s i s ， w h i c hw ec a nf i g u r eo u tt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nr e a s o n so fs t a f fr e t e n t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，t h e r e b y , r a i s i n go r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to fk n o w l e d g e s t a f f s a tl a s t ，w ea l s op r o b ei n t ot h ed i f f e r e n ti n f l u e n c et oo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tw i t h r e g a r d st ot h ep e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c sv a r i a b l e s ：g e n d e r s ，a g e s ，d i p l o m a s ，w o r k i n gy e a r s ， p o s i t i o na n dj o bt y p e s w i t ht h e s ec o n c l u s i o n s ，w em o d i f yt h eg i v e nm o d e la n dr e s e a r c h a s s u m p t i o n s k e yw o r d s ：k n o w l e d g es t a i f ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；r e t e n t i o n ；h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i i i r 1 每 一 ， 东北大学硕士学位论文 目录 目录 独创性声明i 学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t 一i n 第1 章绪论1 1 1 问题的提出1 1 2 本文研究思路和内容2 1 3 本文的主要研究方法3 第2 章相关研究文献综述4 2 1 知识型员工相关研究综述4 2 1 1 知识型员工的定义4 2 1 2 知识型员工的特点。5 2 1 3 知识型员工所具备的素质7 2 2 组织承诺相关研究综述7 2 2 1 组织承诺的定义和内容7 2 2 2 影响组织承诺的基本因素1 l 2 2 3 组织承诺的理论模式1 2 2 2 4 组织承诺的测量量表1 4 2 3 员工留职原因相关研究综述1 5 第3 章实证研究设计1 6 3 1 假设模型的构建及研究变量定义1 6 3 1 1 假设模型的构建16 3 1 2 研究变量的定义1 6 3 2 研究假设的提出。18 3 3 问卷的设计1 9 3 4 研究样本的选取2 0 3 5 统计方法的选择2 2 第4 章数据分析与统计结果2 3 4 1 问卷的信度与效度检验2 3 i v 东北大学硕士学位论文目录 4 1 1 问卷的信度检验2 3 4 1 2 问卷的效度检验2 4 4 2 因子分析2 5 4 2 1k m o 测度和巴特利特球体检验2 5 4 2 2 因子的提取2 6 4 2 3 因子命名2 8 4 3 描述性统计分析3 0 4 3 1 员工留职原因问卷的描述性统计分析3 0 4 3 2 组织承诺问卷的描述性统计分析3 2 4 4 相关分析3 3 4 4 1 原样本数据的生成处理3 3 4 4 2 员工留职原因与组织承诺各维度之间的相关分析3 4 4 5 回归分析一3 6 4 5 1 员工留职原因与理想承诺的回归分析3 6 4 5 2 员工留职原因与机会承诺的回归分析3 8 4 5 3 员工留职原因与情感承诺的回归分析3 9 4 5 4 员工留职原因与规范承诺的回归分析4 1 4 5 5 员工留职原因与经济承诺的回归分析4 2 4 6 单因素方差分析4 4 4 6 1 性别对知识型员工组织承诺的影响4 4 4 6 2 年龄对知识型员工组织承诺的影响4 4 4 6 3 学历对知识型员工组织承诺的影响4 5 4 6 4 工龄对知识型员工组织承诺的影响4 6 4 6 5 职位对知识型员工组织承诺的影响4 7 4 6 6 工作性质对知识型员工组织承诺的影响4 8 4 7 实证研究结论与建议4 9 4 7 1 实证研究结论。：4 9 4 7 2 建议5 2 第5 章结论5 5 参考文献，5 7 附录6 0 致谢6 5 攻读硕士期间发表论文6 6 v 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 1 1 问题的提出 第1 章绪论 随着社会经济的发展以及劳动力市场上人才竞争的加剧，我国企业员工的工作价 值观发生了很大的变化。以前那种选定一家企业就准备从一而终、为了企业利益而牺 牲个人利益的观念逐渐被取代，员工对企业承担责任和承诺在互惠的基础上建立。而 知识型员工正是企业的中坚力量，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉 献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。那么，在激烈的竞争环境下，除了要留 住企业的知识型员工，还要使员工对组织抱有认同感，才能使其在组织中发挥最大效 能。因此，如何提高知识型员工对组织的承诺以及如何发挥他们的能力以提高组织绩 效，己成为企业人力资源管理工作的重点和难题。 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 指员工对自己所在的组织在思想上、感情 上、和心理上的认同和投入，愿意承担作为组织的意愿所涉及的各项责任和义务。组 织承诺的高低代表员工对组织的投入和认同感的程度，它对员工的行为产生重要的影 响。对于组织来说，拥有高水平承诺的员工对于组织绩效的提升有正向的关系，同时 也可以降低员工的离职率【l 】。在实践中我们经常发现员工有“我不太满意目前的工作， 但我也不会离开这个工作的情况，因此，在了解员工留职原因的基础上，研究其对 员工组织承诺的形成和培养过程的影响，对于增强员工组织忠诚和依赖颇有实际意 义。 本研究借鉴国内外相关研究成果，在问卷调查资料的基础上，主要对知识型员工 留职原因和组织承诺等相关变量进行实证分析，其目的在于：( 1 ) 了解员工留职的原 因和组织承诺的基本状况；( 2 ) 比较不同个人属性和不同工作性质的员工留职原因、 组织承诺的差异，探讨员工留职原因与组织承诺各维度之间的关系；( 3 ) 根据研究结 果提出建议，为企业决策者及后续研究者提供参考。由于员工留职原因的多样化，加 大了人力资源管理的难度，因此，只有把握不同的留职原因对组织承诺的影响，才能 选择有效的人力资源管理模式。 目前，学者们对正式合同所规定的契约条款的研究很多，但对企业与员工间非正 式的合同即留职原因与组织承诺的研究相对较少，尤其是专门针对知识型员工的研究 更少。因此，本文对知识型员工的留职与组织承诺的关系进行研究，具有重要的理论 和现实意义。 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 1 2 本文研究思路和内容 本文在了解员工留职原因与组织承诺的基本情况下，探讨员工留职原因与组织承 诺之间的关系，研究逻辑结构如图1 1 所示。 图1 1 论文的逻辑结构 f i g 1 1l o g i s t i cs t r u c t u r eo ft h i sd i s s e r t a t i o n 本文共有五章，具体内容如下： 第一章是绪论。这一章首先根据当前形势，阐述了员工留职原因与组织承诺相关 研究的主要问题，并说明研究员工留职原因与组织承诺的关系具有一定的理论意义与 现实意义。接着，进一步阐述了本文的研究框架与研究内容。 第二章是相关研究文献综述。本章内容首先对知识型员工的相关研究进行了回 顾，然后，对国内外学者关于组织承诺和员工留职原因的研究成果进行了总结和梳理。 在此基础之上，一方面总结前人研究的成果和经验，另一方面应用前人的研究成果为 本文指出了进一步研究的方向。 第三章是实证研究设计。首先构建了本文研究的假设模型，在此基础之上提出了 研究假设，然后对问卷设计、样本选取及研究方法进行了说明。 第四章是数据分析与统计结果。这一章首先运用相应的统计分析方法对员工留职 原因和组织承诺的问卷进行了信度、效度分析和描述性统计分析；然后，对员工留职 原因与组织承诺各维度之间进行相关性分析和分步回归分析并就员工的个人背景特 征对组织承诺的影响进行了单因素方差分析，从而得到了一定的研究结论；最后，根 据研究结论对模型及假设进行了修正，并提出一些相关建议。 第五章是结论。本章主要依据第四章的统计分析结果，汇总出本文的结论，并指 出了本研究的不足之处。 2 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 1 3 本文的主要研究方法 本文将主要通过以下方法来实现上述研究目的： ( 1 ) 文献探讨法 通过收集和阅读国内外相关的著作、论文、期刊以及与组织承诺理论相关的文献， 了解前人在相关领域取得的研究成果，寻找研究的突破口，作为作者研究的理论和实 证基础。 ( 2 ) 调查研究法 本研究拟采用实地调研法、访谈法和问卷调查等方法，通过实地考察、筛选样本、 设计问卷、访问受访者、发放问卷、收回问卷、统计问卷等步骤获取研究所需数据。 ( 3 ) 统计分析法 将调查收集到的有效资料数据输入电脑，通过s p s s1 2 0 统计软件进行统计分析， 进而对本文的研究假设及模型进行全面地验证，得出研究结论。 - 3 - 东北大学硕士学位论文 第2 章相关研究文献综述 第2 章相关研究文献综述 2 1 知识型员工相关研究综述 彼得德鲁克( p e t e rf o r u c k e r ) 认为，知识型员工的生产力将成为对人员进行管理 的中心议题和2 1 世纪对管理的最大挑战。因此，从上个世纪德鲁克提出知识型员工 这一概念开始，越来越多的专家学者加入了研究管理知识型员工的行列。从企业实践 来说，如何管理知识型员工，激发他们的创造性，也成为越来越多的管理者们首要考 一 虑的问题。本章首先对前人关于知识型员工的相关研究进行归纳总结，从而为本文的 研究奠定理论基础。 2 1 1 知识型员工的定义 关于知识型员工的定义，国内外许多专家和学者从多个角度进行了阐述，至今学 术界没有形成统一的定义。 ( 1 ) 1 9 5 9 年，世界著名管理大师彼得德鲁克( p e t e red r u c k e r ) 在明天的里程 碑( l a n d m a r k so f t o m o r r o w ) 中最早提出了知识型员工的概念，他将知识型员工描述 为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” 2 1 。从这个概念出发， 目前很多管理者和专业技术人员都属于知识型员工。 ( 2 ) 加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比( f r a n c e sh o r i b e ，1 9 9 9 ) 认为，知识型员 工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综 合、设计给产品带来附加价值【引。 ( 3 ) 国内学者王兴成、卢继传和徐耀宗( 1 9 9 8 ) 在知识经济一书中写到，从知 识资本理论和人力资本理论来看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识 的活动，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，并以此为职业的人员【4 】。 ( 4 ) 史振磊博士则认为，知识型员工是“以智慧、知识来增加产品的附加价值而 不是用肢体来生产或推销产品的劳动者 ，或者是“创造知识、使用知识的企业员工一 【5 】。 虽然关于知识型员工的定义，或者说关于知识型员工的识别有多种表述和方法， 但这只是由于出发点不同。目前，被普遍接受的主要是管理大师彼得德鲁克对知识 型员工的定义。本文即采用彼得德鲁克对知识型员工的定义，即知识型员工指的是 那些掌握和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人。在本研究的操作化设计中， 主要筛选符合以下四个条件的员工：他们主要从事的是脑力劳动；他们具有专业 知识并且训练有素，在工作中能够独挡一面；他们的工作过程是他们对自身所拥有 4 ， 东北大学硕士学位论文 第2 章相关研究文献综述 的知识进行创新性运作的过程，他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现，这 也是知识型员工和非知识型员工的主要区别；学历上具有大专及以上文凭。同时根 据以往的研究成果，把知识型员工的范围从职业工作界定，比较典型的类型包括科研 人员、工程技术人员、管理人员、医师、律师、教育工作者、管理咨询人员等。 2 1 2 知识型员工的特点 关于知识型员工的特点，国内外有关学者都提出了自己的看法，其中有代表性的 主要有美国的管理大师彼得德鲁克、加拿大的知识管理专家弗朗西斯赫瑞比、国 内的彭剑锋、张望军等。 ( 1 ) 彼得德鲁克( 1 9 9 7 ) 认为知识型员工与以往任何群体或集团相比，都具有不 一样的特点。他们的生产率主要取决于六个因素；知识型员工生产力要求人们提出 “任务是什么? ；知识型员工要进行自我管理，他们要有自主权；不断创新己成 为知识工作的任务与责任的一部分；知识型员工需要不断学习：知识型员工的生 产力主要不在于成果的数量，至少质量也同样重要；知识工作要求把知识型员工视 为“资产 而不是“成本 【6 1 。 ( 2 ) 加拿大的知识管理专家弗朗西斯赫瑞l t ( 1 9 9 9 ) 对知识型员工管理进行了一 系列研究，她认为，知识型员工不同于普通员工的本质特点是拥有知识资本这一生产 资料，因此相对于普通员工具备7 个主要特点，包括：独立性和自主性；劳动具 有创造性；工作过程难以直接监控；劳动成果难以衡量；较强的成就动机； 蔑视权威；流动意愿耐引。 ( 3 ) 国内专门研究知识型员工管理的彭剑锋、张望军( 1 9 9 9 ) 在针对中国的知识型 员工进行了大量研究以后，把知识型员工的特点归纳为以下几个方面：知识型员工 从他们的工作中获得了大量的内部满足感；他们的忠诚度更多的是针对自己的专业 而不是雇主；为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识；他们对 专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5 8 小时，每周工作5 天；他 们一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持 7 1 。 由此可见，知识型员工的确具备着与普通员工所不一样的特点。总结各位专家学 者的观点，可以对知识型员工所具有的特征进行比较全面和系统的归纳【8 l ： ( 1 ) 具有扎实的专业基础和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教 育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故， 知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能 力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 ( 2 ) 重视个人的职业生涯发展。知识型员工选择企业往往是以追求良好的个人发 展前景为目的，极端重视自己的职业生涯发展，他们能较为客观地审视自我，明晰自 5 _ 东北大学硕士学位论文第2 章相关研究文献综述 我发展的能力、动力和个性适合范围。 ( 3 ) 成就动机较强。知识型员工进行工作决不仅仅为了赚钱，而很大程度上是为 了发挥自己的专长，实现个人价值。与普通员工相比，他们更注重自身事业的发展和 自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，获得“成就感”。对他们而言，成就 感甚至比金钱更为重要。 ( 4 ) 注重学习与创新。知识型员工都有一种追求自身发展的愿望，他们需要经常 更新知识：他们注重自身的不断学习，不断接受各种职业培训。知识员工在劳动过程 中，通过创造性劳动为企业创造价值。创造性劳动的结果是创新，创新不仅是知识员 工劳动的结果，而且伴随着知识员工的整个劳动过程。正如库柏所言，知识型员工之 所以重要，并不是因为他们己经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有 用知识的能力。 ( 5 ) 强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富 于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不 愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于 对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业 知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威 对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 ( 6 ) 自主性较高。知识型员工一般拥有丰富的知识资本，特殊的技能，不愿受制 于人，有很强的独立性和自主性。他们不喜欢上司把要做的每一件事计划安排得十分 明确，倾向选择那些能够更多地支配自己活动和方向的工作；并难于忍受上司的错误 指挥，他们更愿意在工作中自我引导、自我控制、自我发展。 ( 7 ) 工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、 创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的 经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人 所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是 个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确 评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 ( 8 ) 流动意愿较强。人才的“斜坡定律 决定了知识员工为了提升自身职业满意 度，出现了“知本 随着“资本 流动的新现象。知识员工本身具有较强的流动意愿， 在他们的职业生涯规划中，看重的是事业而不是简单的工作。在实际的工作中具体表 现为由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向于 自己所从事的事业，为了寻求最适合自己的地方来最大限度地实现自我价值，他们很 可能不断流动憎1 。 6 职 力。由于知识更新的速度越来越快，这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织， 如果员工不愿将自己的知识与他人共享，会影响整个团队的工作效率。 ( 3 ) 专业技术素质。员工要有适合本岗位工作所需要的理论和专业技能，同时要 有较强的自学能力，否则会被飞速发展的知识和技术所淘汰。 ( 4 ) 基本管理素质。在工作团队中，往往没有专业的、固定的管理者，根据项目 的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，负责团队成员的工作在某一方面的协调。 这就要求知识型员工掌握着一定的管理知识。另外，知识型员工往往需要进行自我管 理，这就更加使得知识型员工必须具备一定的管理素质。 ( 5 ) 身体素质。健康对于知识型员管理来说非常重要。软件开发人员经常需要通 宵工作，管理人员要经常出差，这都要有良好的身体素质作保证。 ( 6 ) 思维素质。知识型员工应该有较好的分析、判断问题的能力，尤其应该具有 较好的逻辑思维能力和理性思维能力，既要有全面、总体的观点，又要善于从不同角 度思考问题，善于按照不同的思路解决问题。 ( 7 ) 心理素质。知识型员工还应该具备良好的心理素质，良好的心理状态是知识 型员工进行创造性劳动的前提条件。而且知识型员工通常比非知识型员工承受着更大 的精神压力，面对更多的失败，因此知识型员工应该具有较强的心理状态和自我调节 能力。 知识型员工除了应该具备上述素质之外，还应该保持对各种知识的兴趣，尤其是 应该对各类新生事物保持较强的敏感性，随时吸收各种新鲜知识，充实和提高自己， 这对于知识型员工的自我保护具有重要的意义【6 。 2 2 组织承诺相关研究综述 2 2 1 组织承诺的定义和内容 组织承诺的概念最早起源于w h y t e ( 1 9 5 6 ) 所发表的组织人( t h eo r g a n i z a t i o nm a n ) 中，w h y t e 描述到，组织人是为组织工作的人，同时也是属于组织的人，而后组织承 - 7 - 东北大学硕士学位论文第2 章相关研究文献综述 诺就成为组织行为学者一个重要的研究主题。组织承诺之所以会如此的受到学者的重 视，主要是奠基于高度的组织承诺是对组织有利的假设下，如p o r t e r ，s t e e r s ， m o w d a y & b o u l i a n ( 1 9 7 4 ) 就指出组织承诺可以有效的预测员工的离职行为 i h ； m o r r i s & s h e r m a n ( 1 9 8 1 ) 更指出组织承诺除了可以预测离职行为外，也可以预测员工的 绩效：f e r r i s & a r a n y a ( 1 9 8 3 ) 更扩大的指出组织承诺还可当作组织绩效衡量的有效指针。 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 也被译为“组织归属感”、“组织忠诚”等， 是指组织成员对组织的承诺。这一概念最早是由b e c k e t ( 1 9 6 0 ) 提出，他将组织承诺定 义为员工随着其对组织的“单方面投入”的增加而产生的一种心甘情愿全身心参加组 织的各种工作的心理现象【1 2 】。为此，他还提出了“单方投入理论( s i d e b e tt h e o r y ) ， 认为随着时间、精力以及金钱投入的增加，员工一旦离开组织，就会失去各种福利， 同时在该组织学习到的技术也会失去用武之地，总之，员工投入越多，就越不愿离开 组织，而是留在组织内继续为组织服务。此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注 意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法，主要观点如表2 1 所示。 表2 1 对组织承诺的界定 t a b l e2 1d e f i n i t i o no fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 作者组织承诺的定义 l y m a np o r t e r s h e l d o n b u c h a n a n m o w d a y w i e n e r m e y e r 与a l l e n 凌文辁、张治 灿和方俐洛 组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在该组织中的强烈愿望和对组织目标和价 值观的接受。 组织承诺是对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认 同。 组织承诺是对组织目标或价值，对个人在相关目标和价值中的作用的信奉和情感 联系。 组织承诺是个人对某一特定组织的认同及投入的态度倾向的相对强度。 组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范压力的整合。 组织承诺至少存在3 种形式：情感承诺、持续承诺、及规范承诺。 组织承诺存在5 种形式即情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。 l y m a np o r t e r ( 1 9 6 8 ) 认为组织承诺包括三个因素：对组织目标和价值的高度信奉 和接受；愿为实现组织目标付出极大的努力；保持组织成员资格的强烈愿望【1 3 1 。 s h e l d o n ( 1 9 7 1 ) 认为，“作为承诺结果的行为指的是持续一段时间并意味着拒绝其 它选择的行为一。由于个体对组织的认同，组织承诺将体现为对组织的积极评价，以 及为了员工所认识到的组织目的而工作的意向。同时，个体在组织中的“投资”和“投 入”是产生组织承诺的机制。由此可见，s h e l d o n 的观点是b e e k e r 和p o r t e r 的观点的 结合。 - 8 - 东北大学硕士学位论文第2 章相关研究文献综述 b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 集合前人的研究，它是针对组织本身，而非其纯工具性价值。他 认为组织承诺包括三个成分：认同并接受组织的价值和目标：投入于心理上沉浸、 专注于个人的工作活动；忠诚于一种热爱和忠诚于组织的感谢【1 4 i 。这与p o r t e r 等人 的定义类似。 随后，m o w d a y ( 1 9 7 9 ) 指出承诺研究中有“行为的 和“态度的 两种传统。在行 为传统上，社会心理学家关注于个体是如何承诺于特定行为的。而态度传统上的研究 主要考察员工的组织承诺，这类研究的兴趣集中于承诺的态度表现。他进一步区分了 在组织承诺中作为态度的承诺和作为行为的承诺( 1 9 8 2 ) 。态度承诺关注于员工考虑其 与组织之间关系的过程，在很多方面，它能被看作是个体考虑其自身的目标和价值与 组织的目标和价值相一致的程度的观念集合。而行为承诺，关系到个体逐渐约束于某 一特定组织的过程。m o w d a y 受s a l a n c i k 的“社会信息加工模型 的启发，认为行为 承诺和态度承诺之间有一种循环的关系，态度承诺导致了行为承诺，反过来行为承诺 又强化了态度承诺。 社会学家w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 将组织承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为高承诺 的个体展现出某种行为，并不是为了他们的个人利益，而是因为他们相信这么做是正 确的、道德的【”j 。 加拿大学者m e y e r 与a l l e n 对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全 面的分析和回顾，并在实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型( 1 6 - 1 8 i 。他们认为 组织承诺至少存在3 种形式：情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 、持续承诺( c o n t i n u a n c e c o m m i t m e n t ) 及规范承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) 。 ( 1 ) “情感承诺”表示个人认同和参与特定组织的强度，对组织目标及价值的信念 和接受。为组织努力的意愿及停留于公司的意愿主要是由于对组织有深厚的感情，而 非物质利益。个人对组织情感上的依附包含三要素： 认同( i d e n t i f i c a t i o n ) ：将组织的目标及价值观视为自己的。 投入( i n v o l v e m e n t ) ：心理上热衷或专注于个人工作角色的活动。 忠诚( l o y a l t y ) ：对组织有情感及依附。 ( 2 ) “持续承诺”是指员工对离开组织所带来的损失( 退休金的损失、人际关系中 断、寻找新工作的成本等) 的认知，是员工为了不失去多年投入( 时间、工作努力、 人际关系等) 所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺【1 9 l 。个人认知到一 旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中。员工通常会依据两 方面来决定对组织的持续性承诺，即员工感知到其它就业机会的多寡与员工感知到离 开公司所付出的牺牲。换言之，根据b e c k e t 的交换理论，员工对组织的依附是基于 外部的利益来考虑。 ( 3 ) “规范承诺 是指个人与组织价值的一致( v a l u ec o n g r u e n c e ) 或对组织的责任态 度( d u t ya t t i t u d e ) 。反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期 9 东北大学硕士学位论文第2 章相关研究文献综述 社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。主要强调维持对雇主忠诚的社会化经 验或得到来自组织的利益，继而产生员工报答组织的义务。有承诺感的个人会从事有 利组织的行为，不是因为个人利益，而是他们相信这是正确的且符合道德的。 雇员的情感承诺表示雇员想要和组织保持持续性的雇佣关系，具有显著的持久 性，是企业价值观在员工思维中的内化，高水平情感承诺的雇员想要留在组织中为组 织服务( w a n t t od os o ) ；持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知，具有明显的暂 时性，一旦外部出现更好的交易条件，这种承诺程度就会减少，高水平持续承诺的雇 员认为必须留在组织中为组织服务( n e e dt od os o ) ；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的 责任情感，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织中为组织服务( o u g h tt od o s o ) 。 我国学者凌文辁、张治灿和方俐洛( 2 0 0 0 ) 1 2 0 l 在对中国职工进行组织承诺实证研究 时意识到：“不同国家因国情、制度和文化的不同，其职工的组织承诺行为既有共性 成分，也存在差异性或特殊性。所以，我们不能照搬西方的理论模式和方法来指导中 国的管理实践”。于是，他们着手探索、检验我国职工本土化的组织承诺的模型【2 0 l 。 他们经过前后八轮，共7 2 0 0 多人的调查，得到了组织承诺的情感承诺、规范承诺、 理想承诺、经济承诺和机会承诺五维度模型，信度和效度的检验均证实了这五个维度 1 5 9 1 。根据组成各维度的项目内容，凌文辁等学者对各维度命名和定义如下： ( 1 ) 情感承诺，是指对单位认同、感情深厚，愿意为单位的生存与发展做出奉献 甚至不计较报酬，在任何诱惑下都不会离职跳槽； ( 2 ) 规范承诺，是指对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则； 对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务； ( 3 ) 经济承诺，是指因担心离开企业会蒙受经济损失，所以才留在该企业；离开 企业所蒙受的经济损失越大，经济承诺水平越高，反之，越低。 ( 4 ) 机会承诺，是指留在这个企业的根本原因是找不到其他更满意的企业，或因 自己技