（工商管理专业论文）A公司薪酬体系设计.pdf

a 公司薪酬体系设计 研究生：陈文芳导师：仇向洋时巨涛东南大学 摘要 高新技术企业是知识和技术密集型的企业，其员工主体是知识型员工。由于高新技 术企业不同于传统企业，这在客观上要求我们探索适合高新技术企业特点的薪酬管理制 度。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分，如何设计和建立一套科 学的、符合高新技术产业以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代企业发展需 要的薪酬体系，对我国高新技术企业发展来说是一个全新而重大的课题。本文从深圳一 家高新技术企业a 公司的案例出发，通过对a 公司薪酬存在的问题进行剖析，重新 提出了新的设计方案，并全面地论述了薪酬管理对企业经营发展的重要作用。 论文第一部分叙述了a 公司概况，a 公司薪酬制度的现状及效果，a 公司发展阶段 及所处环境( 宏观政策及前景、行业及市场情况、竞争对手方面) 以及所处行业的人才 现状； 第二部分简要评述了薪酬的定义、理论、薪酬管理的基本框架，目前相关研究的现 状以及现代企业通行的薪酬制度 第三部分介绍yg , j 业型及科技型企业的特点及薪酬管理的主要模式： 第四部分剖析了a 公司薪酬制度存在的问题，并提出薪酬再设计的基本思路； 第五部分是结合以上的研究及分析所做的案例，对a 公司的薪酬制度进行了重新设 计，并形成了一个可资操作的方案。 关键词：薪酬设计、薪酬管理、创业型企业、科技型企业 t h e s a l a r ys y s t e md e s i g n o fa c o m p a n y g r a d u a t e ：c h e n w e n - f a n gs u p e r v i s o r ：q i ux i a n g - y a n g s i l lj u - t a os o u t h e a s t u n i v e r s i t y a b s t r a c t n e wh i t e c hc o r p o r a t i o ni st h eo n eo fd e n s i v e l ys t y l eo fk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g y i t s b o d yo fe m p l o y e ei sm a i n l yk n o w l e d g a b l e b e c a u s eo f t h ed i f f e r e n c eb e t w e e nn e wh i - t e c h c o r p o r a t i o na n d t r a d i t i o n a lo n e ，o b j e c t i v e l y , i ti sn e c e s s a r yt h a tw en e e dt os e a r c hs a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e m w h i c hi ss u i t a b l ef o rt h ec h a r a c t e r so fn e wh i - t e c hc o r p o r a t i o n , a n di ti s t h ei m p o r t a n tc o m p o n e n ta n d p r e m i s eo f c r e a t i n gm o d e ms a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m h o w t o d e s i g na n dc r e a t eas e to f s c i e n t i f i ca n ds u i t a b l en e wh i t e c hi n d u s t r y , a n dh o w t of i ta n d p r o m o t e t h ed e v e l o p m e n to f n e wh i - t e c hc o m p a n yo f o u r c o n n t r y t h e p a p e r , b a s e do nt h ee a s eo fac o m p a n y , o n eo ft h en e w l l i - t e c hc o r p o r a t i o n so f s h e n z h e n ，c o m p r e h e n s i v e l yd i c u s s e sh o wi m p o r t a n ts a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mi s f o rt h e d e v e l o p i n go f c o r p o r a t i o nm a n a g e m e n t p a r to n ed e s c r i b e st h ei n t r o d u c t i o no fa c o m p a n y , t h ei m p l e m e n t a t i o na n d e f f e c to ft h e s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mo fac o m p a n y , t h ed e v e l o p i n gp h a s ea n d t h ee n v i r o n m e n t , i n c l u d i n gm a c r op o l i c i e s ，i n d u s t r i o u ss t a t u s ，m 妇s t a t u sc o m p e t i o n s t a t u s ，a n dt h ei n d u s t r i a l s t a t u so f h u m m e nr e s o 黼s p a r tt w o b r i e f l yn a r r a t e s a r c h i t e c h u r eo f t h ed e f i n i t i o n ，t h e o r y , a n dm a n a g e m e n to f s a l a r y , a n dd e s r i b e si i t e a ls a l a r ym a n a g e m e n t s y s t e mo f m o d e mc o r p o r a t i o n p a r tt h r e e f i g u r e so u tc r e a t i v e a n dt e c h n i c a l c o r p o r a t i o n s c h a r a c t e r sa n dt h em a i n m o d u l e so f s a l a r ym a n a g es y s t e m p a r tf o u ri l l u s t r a t e st h ep r o b l e m s e x i s t i n gi ns a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m ，a n dp u t f o r w a r d s a l a r yr e d e s i g n sb a s i ct h i n k i n g p a r tf i v er e d e s i g n st h es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mo fa c o m p a n yt h r o u g ht h ea n a l y s i s a n ds t u d ya b o v e k e yw o r d s ：s a l a r yd e s i g n ， s a l a r ym a n a g e m e n t , c r e a t i v ec o r p o r a t i o n , t e c h n i c a lc o i p o r a t i o n 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位淦文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：二罕萨日期：扯 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子 文档的内容和纸质论文的内容相致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查 阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 一虢秘新戤峨 日期：瑚忆，厂 东南大学硕士学位论文 楔子a 公司的故事 楔子a 公司的故事 a 数字视频有限公司( 下文简称a 公司) 成立得益于2 0 0 0 年全国掀起的“创业板 即将上市”这股热潮。a 集团在当年深圳第二届高交会期间成功融资1 9 个亿，于当年 1 0 月创建了民营高科技控股公司a 公司。a 公司注册资金5 0 0 0 万元，主要从事数 字视频广播系统核心设备的研究、开发和销售，广电数字化建设d v b c 系统解决方案， 为广电行业提供数字电视产品的核心技术、设备和产品，为广电数字化、h f c 改造、宽 带接入等提供全面的技术解决方案和系统集成。 2 0 0 0 年，受“创业板即将上市”及i t 业高速扩张的需要，国内各i t 企业纷纷提 出上市计划并展开了一场人才争夺战。在这场人才争夺战中，其中见效最快的方法之 一是采用高薪战略吸引人才，在深圳，华为技术有限公司给高校应届毕业本科生开出了 月薪高达4 0 0 0 6 0 0 0 元的“天价”，其他公司也纷纷跟进，一时间，i t 人才热的烫手。 a 公司成立时，就明确提出计划2 - 3 年内在创业版上市的发展目标，并根据当时深圳市 各类人才中需求量最大的主要i t 类人才市场情况制定了一套有竞争力的薪酬制度，这 个制度的主要宗旨是通过高薪引进( 其实更确切的是抢夺) 一批高学历、高素质的人才。 结果在公司成立初期，的确也引进了一批高素质的人才，业绩得到了高速发展，仅几个 月就顺利开通了全国为数不多的几家数字电视试验点之一吉林市数字电视传输系 统，并先后与聊城和济南签订合作协议。 2 0 0 1 年下半年，由于受全球i t 业经济持续降温及网络泡沫的影响，深圳各i t 企 业纷纷裁员及减薪；另外，因政策原因，创业板市场推出的时间一再推迟，a 公司计划 2 3 年内在创业板上市融资的计划不得不搁浅。这些都影响到a 公司的运作及财务状况， 为改善财务状况，节约成本，a 公司先后几次对公司的薪酬水平进行调整，调整后公司 整体薪酬水平明显落后于同行业其他竞争对手，同时由于公司背景及企业管理上的诸多 原因导致大量优秀的员工流失。 为维持运作，a 公司不得不从人才市场招聘人员补充因人员流失而空缺的岗位。但 因提供的薪酬水平低，招聘不到条件适合的员工，a 公司只好退而求其次，降低条件招 聘二流的应聘者。但这些人到岗后，职能部门又抱怨他们能力差，干不了活，公司只好 辞退；另外，虽然一些员工在入职时接受了公司的薪资水平，但他们基本都是刚从内地 到深圳找工作，不了解深圳市人才市场的价格情况又急于找到一份工作的人，或因生活 等其他原因急于找一份工作维持日常生活的人。他们开始对薪资要求较低，但几个月后， 当他们了解到深圳市人才的价格水平或调整过来后，他们就又不安于现状，急于重新找 到薪资高的工作。结果是合适的员工基本招聘不到，就算招聘到了也因为这样那样的原 因不久后离职，对公司的业绩没有任何帮助，还提高了公司的招聘及人员重置成本。 东南大学硕士学位论文 楔子a 公司的故事 从2 0 0 2 年开始，公司人力资源部就一直重复着同样并且没有结果的工作，招聘离 职、离职招聘、再招聘再离职。每天都有负责招聘的专人到人才网上搜索资料、通知面 试、安排面试，每次的招聘会公司定派人参加，但在每月发完工资后，总会有人去人 力资源部办理离职手续。根据笔者与离职人员进行的离职面谈的结果显示：薪资原因、 员工对企业发展前景不明和缺少安全感是员工离职的主要原因，占离职人员的9 0 以上。 在职的员工也是公司给我怎么样的薪资，我就给他干怎么样的活的想法，一边上班一边 找工作的员工大有人在，工作效率极低，人员流动率高达每月l o 以上，市场部甚至高 达3 0 以上。 在人力资源部2 0 0 3 年元月采用问卷和面谈的形式对a 公司全体员工进行的人力资 源调查显示，公司8 0 以上的员工存在如下看法：( 附：a 公司薪酬调查问卷) 夺由于别的公司薪水高，使得这里的员工常辞职 夺大多数新进员工很快就离职了 夺薪资制度使大家不能做很好的配合 夺公司的一切福利比其他类似的公司差 夺 公司所付的薪水无法吸引足够有才能的人 夺普遍认为报酬不足 夺普遍认为员工不努力工作 夺普遍认为薪酬不公平 夺公司没有明确的薪酬政策 夺公司的薪酬变动性太大，员工没有安全感 夺公司薪酬增长速度低于当地经济的发展速度 受不能上市融资的影响，公司的发展严重滞后于公司的发展规划，导致机构臃肿， 而人员流动的主要是市场及技术人员，管理及后勤人员流动率相对较低且容易招聘，结 果是业务部门没有人，后勤部门人满为患。另外，广电数字化项目有着前期跟进时间长、 项目投入大，利润回收周期较长的特点，公司人员的频繁流动及在职人员的情绪低落严 重影响的公司的项目运作，不少项目信息因人员的流失而流失，还有些项目因频繁更换 业务对接人或前任、现任业务对接人对公司的信心不足而低落的情绪影响了客户对公司 的实力、信誉及前景的信心，结果公司的项目的成功率很低，销售额远远达不到总公司 的要求。 因为核心人才流失严重，员工素质偏低，缺乏积极性，导致公司的经营一度出现困 难，a 公司的领导层意识到问题的严重，决定彻底改变这种状况。在经过对公司内部管 理的深入调查及诊断，发现主要的问题出在因公司的薪酬政策多变，企业发展前景不明， 员工缺少安全感：整体薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构不 尽合理，对内缺乏公平；导致大量技术骨干、市场人员和中层管理人员流失；薪酬战略 不明确，使得招聘、岗位评价、考核等无法与之匹配等；公司结构臃肿，人员流动力大、 2 东南火学硕士学位论文楔子a 公司的故事 招聘成本及培训成本高，使得人力资源的总成本高居不下。 针对这些问题，在充分考虑a 公司所处的行业及员工特点，结合公司的处于创业初 期及薪资的实际支付能力等因素，a 公司提出了新的薪酬改革和调整思路，即使每位职 员获得与其能力相适应的职务；使从事不同岗位工作的职员都有可持续发展的职业途 径：建立使职务体系与薪酬、培训等人力资源工作协调一致、有机结合的报酬体系。同 时引进股票期权( 主要对象为公司高层及核心人才) 、问接工资( 福利) 、晋升机会、发 展机会( 包括在职在外培训和学费赞助) 、弹性的工作时间( 主要对象为公司的市场及 技术人员) 、心理收入( 员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足等配套的激励手 段) ，使薪酬体系丰富化。新的薪酬方案充分考虑了企业支付能力及员工特点，将能力 工资、短期激励和长期激励相结合，通过吸引、保留和激励优秀人才，最终达到提高股 东权益的价值。这种方法的背后，蕴藏着一种薪酬理念，即企业的薪酬必须建立在以人 为本的基础上，并允许适当调整工资和奖励的平衡，它还包括了许多员工所看重的非现 金薪酬的成分，这些因素能象现金一样起到激励员工的作用吗? a 公司的薪酬体系改革开始了，它的起步会顺利吗? 东南大学硕士学位论文 第一章a 公司的现状及薪酬管理特 i f 第一章a 公司的现状及薪酬管理特征 i 1a 公司的管理状况 创建于1 9 9 5 年的a 集团是一家民营的信息化建设解决方案提供商。2 0 0 0 年初，a 集团还只是一个规模很小的公司，旗下只有两家控股企业，一家是它赖咀起家的智能装 饰公司及一家网络公司。集团及两家控股企业总人数不过几十人，在人员配制及管理方 面，其实是一套人马，三个牌子，除技术和市场的部分员工有明确分工外，其他职能部 门的人员及职能都集中在集团，总裁张平凭借自己的管理经验对集团及两家控股企业进 行管理，因企业人员不多且大部分都是张总的亲朋好友，张总方方面面都可以顾及到， 管理起来也得心应手。 2 0 0 0 年集团董事长兼总裁张平凭借自己对市场的敏锐触觉，在“网络神化”及全 国掀起的“创业板即将上市”热潮中，及时抓住机遇，于2 0 0 0 年深圳第二届高交会期 间，成功融资1 9 个亿，使a 集团得到了高速的发展。2 0 0 0 年下半年，a 集团先后又成 立了五家控股企业，其中一家就是a 公司。 公司成立后，张总深切地感受到高新技术及优秀人才在公司发展中的作用，鼓励各 公司积极引进人才。同时由于公司高速膨胀，他也没有精力对所有的企业进行具体管理， 因此决定将除投资、财务外的管理权下放给各公司负责人，自己在集团对各公司负责人 进行监管。在这个背景下，a 公司得以制定有市场竞争力的人才战略和薪酬制度并负责 执行，公司也得到了高速的发展。到2 0 0 1 年三月份，a 公司已拥有一支4 0 多位年轻员 工的队伍，员工平均年龄2 7 岁，拥有本科以上学历的员工人数占所有员工人数的8 9 ， 其中硕士8 人、博士2 人、博士后1 人。公司的业绩也得到了高速发展，仅几个月就顺 利开通了全国为数不多的几家数字电视试验点之_ - _ 吉林市数字电视传输系统；并前后 与聊城和济南签订合作协议。 当时，a 集团的各下属控股企业基本都处于起步阶段，在市场上还都是默默无闻的 小企业，而市场的启动是需要一个漫长的培育过程，因此财务报表反映出的情况都不理 想。张总在集团放权几个月后，发现这些控股企业差不多都是费用飙升而不见业绩，张 总认为各控股企业的老总没有替公司着想，乱花钱，故加强了对控股企业的财务控制。 而费用控制得太紧，各控股企业的老总又觉得束手束脚，工作开展不了，他们认为公司 现在还处于起步阶段，底予薄。公司的品牌、客户关系、销售渠道、技术积累、管理水 平、生产工艺水平起点均较低，早期的一些投入是必要的。在经过几个月的激烈争论哪 些钱该花哪些钱不该花后，有两家控股企业的老总带着几个手下及公司的开发成果另开 炉灶去了，结果张总对职业经理人的信任度来了个1 8 0 度大转变，感叹人才靠不住、品 4 查堕查堂! 坠兰兰竺丝苎 ：篁二兰垒竺里堕型鉴墨堑型笪! ! 壁笙 格低，不值得信任。2 0 0 1 年5 月，张总决定收回各控股企业的管理权，在集团设立董 事会办公室、总裁办、人力资源管理中心、市场管理中心、技术管理中心、财务管理中 心分别对下属企业的公司负责人及行政、人力资源、市场、技术、财务等工作进行管理。 ( 如图卜1 。本文所探讨的薪酬问题主要针对a 公司所有员工，不包括集团员工) a 公司组织结构 图卜1 ：a 公司组织结构 在集团收回了各控股公司的管理权后，a 公司的负责人就成了集团领导的传声筒， 没有实权，集团人力资源管理中心收回了a 公司的人事权，a 公司的人力资源部就成了 人事文员，a 公司开始大老板一人说了算的管理模式。集团的两个办公室及四个管理中 心的管理人员并没有实际的权力为a 公司各相关部门解决实质问题，还因为能力和实力 的原因，不但不能给各下属企业提供有建设意义的指导，反而在很大程度约束了企业自 主权，影响工作效力，挫伤下属企业的积极性。为追求工作业绩和所谓“科学管理”， 集团各管理中心设计了各种各样的报表让a 公司相应部门每天进行统计，而a 公司为了 应付集团检查，也只好在各部门都设立了专门的秘书来应付集团的这些报表，结果导致 a 公司组织结构臃肿，人浮于事。 东南大学硕士学位论文 第一章a 公司的现状及薪酬管理特征 1 2 a 公司薪酬现状 l ，2 1a 公司薪酬情况 张总在薪酬的确定方面具有很大的随意性，2 0 0 1 年9 月，为节约成本，张总在没 有与a 公司负责人及集团人力资源中心沟通的情况下强制调整a 公司的薪资水平，调整 后a 公司的薪酬水平就落后于竞争对手。2 0 0 2 年，国际高科技企业招聘需求紧缩、就 业市场低迷，当张总听到深圳民营高科技企业领头羊华为公司大幅减少了2 0 0 2 年招聘 需求，同时开始了规模为2 0 0 0 人的裁员行动：一向稳健的联想不动声色地利用年底考 评的机会展开了“人员优化”的时候。认为其他i t 企业都裁员，人才市场肯定有很多能 力较在职员工强、工资要求低的人正等他去给他们提供工作机会，不顾公司当时的整体 薪酬水平已经较同行业低，很难招聘到合适人才的现实，在没有与人力资源管理中一t l , 沟 通的情况下，强行规定再次降低公司的薪资水平。有时当项目上来了，公司急需相应的 人才而又招聘不到时，他又不得不同意提高公司招聘时的薪资水平。等事情过了后，他 又要求降低工资标准，就这样反反复复，结果平均不到两个月a 公司就得调整一次薪酬 体系。 a 公司的员工除了每年1 2 个月的工资外，基本没有其他的收入及福利，2 0 0 2 年全 年只在八月十五每人有i 0 元的活动经费，春节连年饭都没有就更别说年终奖了，只是 搞了个各部门的文艺比赛了事。老板认为你们没有完成企业的目标，就没有资格讨论奖 金及其他福利的问题，只有等公司业绩好了，公司一定会通过奖金或提成的方式统一向 员工支付。当然a 集团也制定了员工持股和项目提成制度，但因老板怕稀疏了他的股份， 还只是一些框架制度，对持股及提成方式及比例既没有明确的说明，也没有可操作性也 没有操作，因此对员工的吸引力有限。 1 2 2 a 公司最初的薪酬制度实施情况 a 公司的薪酬体系主要由高层管理人员年薪制和一般员工的结构工资制组成。 1 、高层管理人员年薪制的实施情况 高层管理人员年薪制的适用对象为公司的高层管理人员，主要为公司第一负责人、 市场副总、技术副总和行政人事副总。 ( 1 ) 工资构成：高层人员年薪制是在高层管理人员入职时，根据公司的薪酬制度 的薪资水平与入职者谈好工资总额，在实际执行过程中，将工资总额分为基本工资和效 益工资两部分。工资总额的8 0 为基本工资，每月发放；另外2 0 作为效益工资于每年 底由集团总部对各高管人员进行年度考核后根据考核结果发放。 ( 2 ) 操作办法：每年初，集团董事会办公室与各高管人员根据公司的年度目标及 各自的岗位职责签订市场、技术、财务和行政人事指标，其中公司年度市场及利润目标 占考核成绩的4 0 以上。年底再根据指标进行考核，考核成绩8 0 ( 含) 以上的，效益工 资全额发放；考核成绩7 0 8 0 分( 含7 0 分) 之间，效益工资发放8 0 ；考核成绩6 0 7 0 6 东南大学硕士学位论文 第一章a 公司的现状及薪酬管理特征 分( 含6 0 分) ，效益工资发放5 0 ；考核成绩在6 0 分以下上的，效益工资不予以发放。 2 、其他员工结构工资制的实施情况 ( 1 ) 工资构成：结构工资制适用对象为除公司高层管理外的其他员工。结构工资 制是在员工入职时，根据公司的薪酬制度的薪资水平与入职者谈好工资总额，在实际执 行过程中，将工资总额分为基本工资级别+ 岗位工资+ 绩效工资。 基本工资是指员工在公司享受到的最低保障工资。地区差异补贴参照深圳市1 9 9 9 年特区内最低工资标准5 4 7 元月，结合深圳近几年的工资涨幅，为避免经常调整，规 定公司上述所有员工的基本工资为每月7 0 0 元；岗位工资是针对员工承担的职务所享受 的待遇，为工资总额的8 0 一基本工资；绩效工资为工资总额的2 0 。 ( 2 ) 操作办法：因a 公司所从事广电数字化项目前期跟进时间长( 一般要半年以 上甚至一两年才能签合同) 、资金回笼晚，所以公司虽然每月进行绩效考核但绩效工资 一般情况下全额发放，没有与公司的实际业绩挂钩。 l _ 2 3 a 公司修改后的薪酬制度实施情况 1 、对高层管理人员：对公司的高层管理人员来说，因受创业板市场推出的时间一 再推迟，公司计划2 - 3 年内在创业板上市融资的计划搁浅的影响。公司的早期制定的发 展规划里的市场及利润目标成了一个数字符号，是一个根本不可能完成的目标。2 0 0 1 年，所有的高管人员没有一人拿到效益工资；虽然2 0 0 2 、2 0 0 3 年初集团对公司的目标 作了一次修改，但修改后的目标还是明显高于实际情况，2 0 0 2 年底，所有的高管人员 还是没有一人拿到效益工资。这严重影响了各位高层管理人员的工作积极性，认为集团 是在变相降低工资标准。在与集团交涉未果的情况下，部分高管离职另谋高就去了。留 下的商管也知道今年的考核是肯定及格不了，大家都身在操营心在汉，一边上班一边找 工作。 2 、对普通员工：2 0 0 1 年9 月1 3 日( 公司每月1 5 日发工资) 当集团总裁看到a 公 司的工资审批表及8 月份的销售、回款报表时，在没有与a 公司领导层及人力资源部门 沟通的情况下，单方面做出了上月绩效工资不予以发放的决定( 只发放工资总额的8 0 ) ， 并强制要求a 公司紧急调整公司的薪资水平，调整后的薪酬水平明显低于竞争对手。 在深圳，各i t 企业虽然放慢了人才争夺战的进程，但优秀的i t 人才要找到工作还 是比较容易的。从9 月1 5 日工资发放后，a 公司就有大量的员工找工作，1 0 月份员工 开始流失，到儿月份，人才流失情况已经非常严重了。为防止人才进一步流失，a 公 司在对员工的薪资调整时，采取了折衷的办法，只对部分岗位的工资进行了调整。但因 时间紧急且事先没有进行有效的策划，大家对岗位的重要性理解不一，同时薪资下调对 员工来说本来就不是一件好事，又涉及到公司内方方面面的关系。结果薪资调整完后， 公司内员工怨声载道，员工工作没有了积极性，效率极低，边上班边找工作的大有人在。 之后，a 公司更是经常随意调整招聘时的薪资水平，导致公司内存在能力要求强的 岗位的员工比普通要求的岗位的员工薪资低，同一岗位、同一能力的员工的薪资水平差 东南大学硕士学位论文 第一章a 公司的现状及薪酬管理特征 别过大，同时有些岗位还出现了优秀的员工的工资比普通员工工资低的现象，当能力强 工资低的员工了解到他的工资还不如能力差的员工时，大部分员工在提出加薪没有得到 批复时，便选择了离职。 最后就出现上文提到的核心员工流失及整体员工素质下降，从而导致企业效益下 降，反过来又影响到薪酬水平下降的恶性循环。 1 3 a 公司发展阶段及企业所处环境 1 3 1 宏观政策及前景 我国政府为了强化广播影视的喉舌功能，“十五”计划指出以数字化、网络化为主 线，以国民经济信息化服务为根本出发点，紧紧围绕把广播影视事业搞强搞大为指导思 想，全面启动数字化广播影视。并且就有线数字电视的发展给出具体的时间日程安排： 2 0 0 3 至2 0 0 5 年直辖市、东部地( 市) 以上城市、中部省会市和部分地( 市) 级城市、 西部部分省会市完成过渡，2 0 0 5 至2 0 0 8 年东部县以上城市、中部地( 市) 级城市和大 部分县级城市、西部部分地( 市) 级以上城市和少数县级城市完成过渡，2 0 0 8 至2 0 1 0 年中部县级城市、西部大部分县以上城市基本完成过渡，2 0 1 0 至2 0 1 5 年西部县级城市 基本完成过渡，2 0 1 5 年全面停止模拟频道的播出。 1 3 2 行业及市场情况 目前，广电国家干线网主干网已于1 9 9 9 年8 月竣工；各省市广电网络公司为了扩 展数据广播业务，目前正在进行网络的光纤化改造、双向改造，而且网络改造的投资力 度呈直线上升趋势。而地级市、县目前也正着手筹备网络的改造。 数字化改造方面：各省干线m p e g 一2 编、解码器的一期招标工程已全部完成，二期 m p e g 一2 编、解码器的招标工作预计在年内完成。地市级电视台目前正在进行数字电视 传输试验，所以，地市级的编、解码器市场正在兴起，尚未进入高峰。 关于条件接收系统( c a ) ，目前国内的市场启动较慢，根据各c a t v 网络公司的领导 表示，一方面国家广电总局有关c a 的标准还没出台，另一方面还没有合适的国内厂家。 各省市c a t v 网络公司目前对c a t v 的增值业务非常感兴趣，在某些城市已进行试点。 如长春市c a t v 网络公司目前已上清华永新的一套数据广播系统，为c a t v 用户提供远程 教育和股市信息等服务。 1 3 3 竞争对手方面情况 l 、国际方面：目前在国际上能够全面掌握数字广播与数据服务系统解决方案，提 供完整设备与软件系统技术的有美国科学亚特兰大公司、欧洲飞利浦公司等几家大的厂 商。能够提供m p e g 2 的厂商，包括英国的n d s 、瑞士的n a g r ak u d e l s k i 、荷兰的i r d e t o 、 美国的g i 、l u c e n t 、泰科、n e c 、e c i 、e i 、a l c a t e l 等。 2 、国内方面：国内厂家中自主开发出m p e g 一2 编解码器的只有中兴通讯、北京汇视 东南大学硕士学位论文 第一章a 公司的现状及薪酬管理特征 源等为数不多的几家单位。在条件接收系统方面，国内有一些厂家推出了模拟的条件接 收系统，但还没有哪一个厂家推出数字的条件接收系统。清华同方和北京算通对外宣称 已开发出拥有自主知识产权的c a ，而实际上，他们目前也仅停留在实验阶段，就是说， 国内目前还没有真正投入商业运营的拥有自主知识产权的c a 系统。在机顶盒方面，深 圳的同洲电子、迪科，北京算通等少数几家公司在从事这方面的开发生产，而其它大多 数厂商都是通过o e m 方式同国外合作生产，真正拥有机顶盒开发技术的并没有几家。 国外厂商的优势通常是产品先进、产品质量可靠、资金实力雄厚。相对而言，国内 厂商的产品比较落后，产品质量也不太稳定。但由于国内产品成本低、销售网点维护网 点多、售后服务更及时周到，能提供中文界面，更符合中国国情、更贴近用户等诸多优 势，加之国家从信息安全的角度考虑，使得国内d v b 市场的大部分将被国内的厂家分割。 1 3 4a 公司现状所处环境 a 公司是一家年轻的民营高科技企业，公司的品牌、客户关系、销售渠道、技术积 累、管理水平、生产工艺水平起点均较低，企业的底子薄。加之2 0 0 1 年下半年开始， 因公司大幅降低薪资水平使几位核心骨干先后离职，加上近一年多来的人员流动频繁更 是雪上加霜，导致刚刚有点起色的工作陷于瘫痪，使本来就弱小的公司元气大伤。 1 、a 公司目前主要有如下优势：1 、市场前期好。根据国家有关机构预测，广电数 字化、网络化仅在广播电视节目制播系统、网络系统的改造和数字机顶盒的发展方面， 就可以带来近2 5 0 0 亿元的市场需求，再加上标准清晰度和高清晰度数字电视接收机等 方面，产业规模将超过l 万亿元；2 、进入市场早。由于行业市场启动较晚，a 公司又 属于切入市场较早的公司之一，故与竞争对手在技术的起点上相差不大；3 、品牌有一 定的知名度。在集团及各兄弟企业统一品牌运作的带动下，为a 公司进入目标市场作了 很好的铺垫，此外a 集团及各兄弟公司所建立的良好的政府关系，也为a 公司今后的市 场开拓提供了良好的资源；4 、经过前期的市场开拓，已形成一定资质。 2 、劣势：但因人员的频繁流动，导致公司的积累不足、技术及市场开发的连续性 不够、综合实力较弱。如果不快速提升开发及市场开拓能力，a 公司将会面临很大的威 胁，已占有的市场份额将会受到竞争对手的强大威胁。 1 3 5 深圳市广电行业人才现状深圳市i t 人才现状 在深圳，随着科技的高速发展和社会飞快进步，各类人才信息的传递越来越快捷， 职场上的人才流动越来越频繁，人才供应和职位需求情况更加透明，个人求职与公司招 聘也相应地推陈出新，具有市场化程度高、供给相对丰富，市场信息、价格透明等特点。 l 、深圳人才现状：在深圳，i t 业广电方面的人才资源更加缺乏，竞争企业虽少， 但各企业间人才更替频繁，在这些企业中，深圳迪科、奥维迅、航天科技、索贝、太洋、 人文、佳创视讯、天地数码等企业员工的薪资水平普遍较同行业其它企业人员待遇要高， 特别是具有丰富广电经验的开发人员的薪资更高，相较i t 业其它类别的开发人员的薪 资要高出2 0 0 0 余元。 9 东南人学碳士学位论文 第一章a 公司的现状及薪酬管理特征 调查显示，深圳i t 公司的人员流动率平均仍在2 j 左右，这远远高于其他传统产业 或者企业正常运转应该保持5 的员工流动率的要求。“流水不腐，户枢不蠹”，保持适 度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人刊，推 动企业早日实现组织远景。但是，如果员工流动超过适当的比率，企业缺乏一个比较稳 定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因 缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。 深i j l l i t 公司人员流动性大，虽是一种普遍现象，但在a 公司，这种现象更为严重， 过度的人员流动会给企业带来一系列不好的后果。 2 、员工的高流动率给企业带来的风险 首先，掌握核心技术或商业机密的员工的离职，可能导致企业赖以生存的核心技术 或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些员 工加盟到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。 其次，核心员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。人才的流走显然不只是企业 人数减少的问题，重要的是与这些流动的人才有关的商业机会、市场、客户关系、知识 与技术资源等的流失。由于核心员工大多都掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职， 企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这 势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。当然，对网络企业风险最 大的还是知识型员工的集体流失，在这种情况下，如果人员得不到及时补充，公司很快 就会陷入困境。 再次，知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工，如果考虑到新雇用员 工所需要的招聘费和培训费及工作初期的适应成本，替换一位流失员工的成本可能会达 到辞职者工资的1 5 0 左右。有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺 人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融 入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。 员工高流动率还造成以下负面影响：挫伤其他员工的士气；影响服务质量；不利于 保留住已有客户；影响生产力和盈利能力。 3 、造成员工流动的因素 ( 1 ) 员工的因素。知识型员工在i t 公司的人员构成中占有很大的比例，并发挥着 对企业举足轻重的作用。首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对 于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对 企业的忠诚；其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身 就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来 更新知识；再次，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中 更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果原 有企业不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使i t 东南大学硕上学位论文 第一章a 公司的现状及薪酬管理特征 公司员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生为一个组织服务。 ( 2 ) 企业的因素。随着网络经济大潮的回落，部分具有泡沫性质的i t 公司破灭， 经历了所谓i t 公司严冬时期的锤炼而依然存在并已经有着良好盈利效益的公司并不在 多数。 企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是 成本，缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉 工作和被动工作所产生的效果是不一样的，丌始重视培训，重视提高员工的能力。第三 阶段，人力资本阶段。企业认识到人力资本成为推动企业增长、获得利润的主要源泉， 因此把人当作资产，实现资产增值。而国内相当多数的i t 公司处于第一和第二阶段，企 业为了降低成本，多出效益，一味地把员工工资压低，把缴纳各项社会保险费的基数压 到最低限度。服务于这样的企业，员工会感觉薪酬不能反映他们的贡献或薪酬缺乏公平 性；缺乏教育培训和事业发展的机会；得不到充分的尊重、信任和认可；没有全面的社 会福利保障体系也就没有安全感；甚至缺乏融洽的人际关系和良好的沟通而不能正确认 识企业的长远目标和战略意图，这些情况会导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳 槽。这也正是a 公司员工频繁跳槽的主要原因。 ( 3 ) 社会环境的因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，知识 陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快 了流动。另一方面，网络经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才尤其是优秀 人才仍然稀缺。网络经济的兴起是近些年的事情，在这些新兴企业中没有一家拥有“百 年老店”的优势和地位，在某种程度上讲，大家几乎同在一个起跑线上出发。这样，那 些能在业内发展到领先位置的企业中，拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热，而 相应地在同一行业内，经营状况较好的网络公司如有专业性很强的职位空缺，会因整个 行业发展水平的限制，而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚 位以待，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。 造成a 公司人员流动频繁的因素是多方面的，外界环境的影响是一方面，但更重要 的是企业的因素。a 公司现有薪酬制度难以稳定人才，还有就是上文所提到的，知识型 员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工，如果考虑到新雇用员工所需要的招聘费 和培训费及工作初期的适应成本，替换一位流失员工的成本可能会达到辞职者工资的 1 5 0 左右。有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业 花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作还是未知数，这些都会因人 员的高流动导致人力成本的居高不下。 要提高员工效率，提升企业的竞争力，改变a 公司人力资源制度，特别是薪酬制度 是关键。 东南大学硕七学位论文 第二章薪酬管理理论综述 2 1 薪酬的定义 第二章薪酬管理理论综述 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入 以及有形服务和福利1 。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让 渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的 购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。 通常情况，我们可以将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。对外在薪酬作进一步的划 分，可将外在薪酬划分为财务性薪酬和非财务性薪酬，财务性薪酬又包括直接薪酬和间 接薪酬，完整的薪酬系统见图2 - l 。 薪酬系统2 图2 1 ：薪酬系统 1 参见刘听：薪酬管理，第3 页，中国人民大学出版社，2 0 0 2 。 2 参见林文政：员工激励与薪酬管理，载人力资源管理的1 2 堂课，第1 3 l 页，中信出版社，2 0 0 2 。 1 2 东南大学硕士学位论文 第二章薪酬管理理论综述 内在薪酬是指员工个人因在工作上或在其他活动的投入中，所经历的一种内在满足 或快感，例如工作成就感、工作满足感或个人的成长。外在薪酬是指单位针对员工所作 的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资薪水、资金、福利、滓贴、股票期 权以及各种间接货币形式支付的福利等。对绝多数员工来说，财务性薪酬实际上只是一 种间接性薪酬。他们最终的需求，可能是为了得到商品和劳务、社会的认同或尊重、进 入上流社会、获得友情和爱情等等。因此要较为充分地发挥薪酬的激励杠杆作用，就不 仅要了解员工对货币的需求，还有必要了解员工追求的最终需求。 在实践中我们发现3 ： 1 、与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬，这是因为外 在报酬比较容易定性，同时也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间 进行比较，而内在报酬则往往难以加以清晰的定义、讨论或者是进行比较和谈判。因此， 一个无可否认的事实是，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。 2 、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。员工在一家企业中工作所获得的所 有他个人认为有价值的东西都属于报酬，即可以作为他为企业付出的努力和劳动的交换 物，因此，企业必须清醒地意识到，员工对于薪酬以及其他外在报酬的抱怨，很可能会 掩盖在员工和所属组织之中所存在的其他方面的一些问题，比如监督管理水平、职业发 展机会、员工对工作的影响力和决策参与水平等等。员工有时会以要求提高外在报酬( 通 常表现为薪酬) 的方式来弥补他们对于在企业中内在报酬不足的不满。在这种情况下， 简单地增加薪酬往往并不能从根本上解决由于内在报酬不足而导致的冲突。 3 、内在报酬与企业的薪酬成本减低之间不存在必然的联系。企业可以通过工作系 统设计、增强员工对企业的影响力以及调整人力资本的内部流动政策来为员工提供内在 报酬，但是这种做法本身却并不一定能起到减低企业薪酬成本的作用，实际上，它可能 会要求更高的薪酬。然而，由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精神，挖掘其工作潜 力，同时对绩效、间接劳动力成本、创新以及员工队伍的灵活性产生积极的作用。因此， 即使内在的报酬无法帮助企业降低在薪酬方面的开支，它对企业的生产率提高以及竞争 力体升也是具有积极作用的。 4 、企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。当一个人被赋予对其工作进行 管理和控制的自由时，内在激励就出现了。但是如果企业将薪酬以及其他外在报酬与绩 效过于紧密地挂起钩来，反而有可能会削弱内在激励的作用。因此管理者必须决定用外 在报酬还是内在报酬来作为激励员工的主要方式，以及不同的内在报酬和外在报酬组合 所使用的场合和时问，以防止薪酬或其他外在报酬削弱内在激励所导致的不良后果。 3 参见刘昕：薪酬管理，第6 页。中国人民大学出版社，2 0 0 2 。 1 3 东南大学硕士学位论文 第二章薪酬管理理论综述 2 2 薪酬理论简介 2 2 1 现代西方经济学的工资理论 1 、边际生产率工资理论。边际生产率工资理论是近代工资研究的基础理