（工商管理专业论文）A研究院人力资源规划研究.pdf

毒；。 n 电， i 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明；所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ：荔耳匆乡 日期：2 0 0 4 年6 月1 0 日 ， a ： 一 摘要 随着经济全球化和市场国际化进展的不断加快，企业间的竞争日益加剧。企 业间的竞争是多方面的，但归根结底是人才上的竞争，谁拥有高水平、高素质的 人力资源，谁就能够赢得竞争的优势。a 研究院作为一家国营研究机构，面临 着国内、国外激烈的竞争。为了完成自己的战略目标，赢得竞争的优势，就必须 有充足人力资源作保证，而要想拥有充足的人力资源，就必须要事先做好细致的 人力资源规划工作。 论文通过对a 研究院所处的外在环境、企业战略、组织环境、人力资源状况 进行全面的分析，找出了a 研究院在人力资源方面存在的不足，并提出了改进措 施。之后应用管理者经验法对a 研究院在未来5 年中所需要的科研人才、管理人 才、生产人才、技术工人的数量、质量进行了预测。随后使用技能清单法、人员 接替模型对a 研究院内部、外部人力资源供给情况进行了预测。最后对引进和培 养人才所需费用进行了预测，并制订出了保证a 研究院人力资源规划实施的措 施。 作为一个典型的国有研究单位，a 研究院在人力资源管理和人力资源规划方 面具有一定的代表性，因此，对其他国有科研单位制订入力资源规划具有一定的 借鉴意义。 关键词：人力资源；人力资源规划；研究院 a b s t r a c t 蚴t h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to f e c o n o m i c g l o b a l i z a t i o n a n dm a r k e t i n t e r n a t i o n a l i z a t i o n , t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si sa g g r a v a t e dd a yb yd a y c o m p e t i t i o ni sv e r s a t i l ei nm a n ya s p e c t s ，b u tt h ec o m p e t i t i o ni sc o n c e n t r a t e do n t a l e n t e dp e o p l ei nt h ef i n a la n a l y s i s 低e n t e r p r i s e st h a to w n h i 曲l e v e l ，h i g hq u a l i t y h u m a nr e s o u r c e sw i l lw i nt h ea d v a n t a g eo ft h ec o m p e t i t i o n a sas t a t e - r u nr e s e a r c h i n s t i t u t i o n , ar e s e a r c hi n s t i t u t ei sf a c i n gw i t hi n t e n s ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i o n i no r d e rt of i n i s hi t ss t r a t e g i co b j e c t i v et ow i nt h ea d v a n t a g e ，t h e r em u s t b es u f f i c i e n th u m a nr e s o u r c e si ne n t e r p r i s e s f o rt h i sr e a s o n , t h ee l a b o r a t eh u m a n r e s o u r c c sp l a n n i n gm u s tb ed o n ei na d v a n c eb ye n t e r p r i s e s t m st h e s i sg i v e so u tt h ed e f i c i e n c yt h a te x i s t si nar e s e a r c hi n s t i t u t em g a r d i n g h u m a nr e s o u r c e st h r o u g ho v e r a l la n a l y s i so fe d 跫m a le n v i r o n m e n t , e n t e r p r i s es t r a t e g y , o r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n ta n dh u m a nr e s o u r c e ss t a t ei nar e s e a r c hi n s t i t u t e 。a n d b r i n g sf o r w a r dt h ei m p r o v i n gm e a s u r e s a n dt h e n , t h eq u a n t i t ya n dq u a l i t yo f t e c h n i c a ls t a f fm a n a g e r i a ls t a 霞p r o d u c t i o nt a l e n ta n ds k i l l e dw o r k e r st h a tar e s e a r c h i n s t i t u t en e e d si n t h en e x t5y e a r sh a v eb e e nf o r e c a s t e dt h r o u g ha d m i n i s t r a t o r e x p e r i e n c em e t h o d a f t e rt h a t , t h ei n t e r n a la n de x t e r n a lh u m a n1 e s o u r c es u p p l yo fa r e s e a r c hh s t i t u mh a sb e e np r e d i c t e dt h r o u g ha b i l i t yi n v e n t o r ym e t h o da n ds t a f f r e p l a c e m e n tm o d e l f i n a l l y , t h ec o s ti nr e c r u i t i n ga n dt r a i n i n gh a sb e e nf o r e c a s t e d ， a n ds o m em 跪s u r e st h a te n s u et h eh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n go far e s e a r c hi n s t i t u t e s l 比c e s sh a v eb e e nm a d eo u t a sat y p i c a ls t a t e - r i mr e s e a r c hi n s t i t u t e ，i th a sc e r t a i nr e p r e s e n t a t i v ei nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g ，t h e r e f o r e ，t h i st h e s i sh a ss o m e r e f e r e n c ev a l u et oo t h e rs t a t e - r u nr & di m t i t u t i o mi nh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ：h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ；i n s t i t u t e 气 p ， 目录 l 前言1 。 lf l u 吾 1 1 问题的提出1 1 2 人力资源规划的理论概述2 1 2 1 人力资源的概念2 1 2 2 人力资源规划理论概述。3 1 3 论文框架及研究方法8 1 3 1 研究内容。8 1 3 2 研究方法与研究思路9 2a 研究院人力资源环境分析1 0 2 1a 研究院内部环境分析1 0 2 1 ia 研究院简介。1 0 2 i 2a 研究院的组织结构1 1 2 1 3a 研究院的组织管理1 2 2 i 4a 研究院的薪酬制度l2 2 2a 研究院外部环境分析1 3 2 2 1 地理环境与基本情况分析1 3 2 2 2 石油石化行业分析13 2 2 3 主要竞争对手分析1 4 2 3a 研究院的战略目标1 5 2 4a 研究院人力资源现状1 5 2 4 i 技术人员现状。15 2 4 2 管理人员现状18 2 4 3 科研一线工人现状。1 9 2 4 4 生产部门人员现状2 0 2 4 5 技术人员减员趋势。2 0 3a 研究院人力资源需求预测2 2 3 1 人力资源需求预测方法2 2 3 1 1 定性预测法k 2 2 3 1 2 定量预测法2 2 3 2 各专业研究领域的人才需求2 3 3 3 管理专业人才需求2 4 3 4 生产人才需求2 5 3 5 一线技术工人的需求2 6 3 6a 研究院人力资源总需求2 7 4a 研究院人力资源供给预测2 8 4 1 内部人力资源供给预测。2 8 4 1 1 预测方法2 8 4 1 2 内部人力资源供给预测2 9 4 2 外部人力资源供给预测3 3 4 2 1 预测方法：3 3 4 2 2 外部人力资源供给预测3 3 4 3 人力资源总供给预测。3 4 4 4 人力资源供需平衡3 4 5 保证a 研究院人力资源规划实现的措施3 6 5 1 员工招聘3 6 5 2 教育培训3 7 5 3 人力资源配置3 8 5 4 绩效评估3 9 5 5 人员接替和晋升4 0 5 6 薪酬激励4 1 5 7 职叶生涯规划4 2 5 8 人才引进和培养资金预测4 3 6 结论。4 5 参考文献4 6 附录a 4 7 致谢4 8 ，0 a 研究院人力资源规划研究 l 前言 1 1 问题的提出 随着经济全球化和市场国际化进展的不断加快，企业间的竞争日益加剧。企 业间的竞争是多方面的的，但归根结底是人才上的竞争，谁拥有一批高水平、高 素质的人才队伍，谁就能够赢得竞争的优势于是众多知名企业纷纷将入力资源 管理提高到战略高度，使人力资源管理成为制定战略和保证战略实施的一项重要 内容。作为战略人力资源管理的首要组成部分，人力资源规划就是要从保证战略 成功的角度出发，通过对组织在不同时期内、不同环境下人力资源供需的预测， 确保组织所需的第一资源一一人力资源，并对人力资源进行有效的开发与管理， 保证组织目标的实现。 a 研究院始建于1 9 5 3 年，是中石化直属的以石油炼制和石油化工应用技术开 发为主的科研机构。是国内最早从事石油炼制科技开发和应用研究单位之一。主 要研究领域有加氢裂化、加氢精制、催化重整、重油加工及沥青、石蜡工艺及特 种蜡产品、生物工程、精细化工、环境保护、环境影响评价、油品分析、科研装 备、计算机应用等目前全院职工9 6 2 人，各类专业技术人员6 2 6 人，其中中国工 程院院士1 人、教授级技术人员3 5 人、高级技术人员2 1 0 人、中级技术人员2 7 7 人。 2 0 0 3 年，根据中国石化的整体战略部署，a 研究院的发展目标确定为以加氢、 沥青和石蜡、环保以及生物化工为核心研究领域，做精做强，为我国石化工业的 技术进步提供技术支撑，最终发展成为拥有“一流人才、一流装备、一流管理、 一流成果 的、具有特色的世界一流应用开发型研究院。 但是，近年来随着我国市场经济的深入发展和加入“t o ，国外跨国公司纷 纷进入我国，他们凭借雄厚的实力、优厚的待遇和先进的管理方式吸引了大批国 内优秀的管理人才和专业人才。而且，随着信息经济的发展，国际间的人才竞争 也日益激烈。据资料表明n 1 ，美国在2 0 0 1 - - 2 0 0 3 年，对高科技人才的引进从每 年的1 1 5 万增加到2 0 万，以缓解技术人才的短缺现象；日本计划在今后1 0 年 内采取各种措施，使外籍科技人员所占比例提高到3 0 以上；德国实施绿卡制度， 力争尽快从国外引进2 万名信息技术人才。国际间日益激烈的人才竞争，进一步 加大了国内企业人才流失的压力。像其它国企一样，a 研究院也面临着严峻的挑 战和巨大的竞争压力，近年来科技人员流失比较严重，人力资源状况令人担忧。 a 研究院人力资源规划研究 与此同时，由于a 研究院所处城市经济落后、地理位置偏僻、污染严重，给 吸引人才、留住人才带来很大困难，现有的人力资源已不能满足当前和未来发展 的需要，严重的影响了a 研究院战略目标的实现，因此，有必要制定与之相适应 的人力资源规划，为解决a 研究院人力资源不足的问题提供基础。 1 2 人力资源规划的理论概述 1 2 1 人力资源的概念 人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) 是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力 的总和，是指在一定范围内那些具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动 和智力劳动能力的人们的总称嘲。人力资源还可以定义为对一定范围的人员，通 过投资开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源形式。它包括数 量和质量两方面内容。定义中的一定范围既可以是指一个国家或一个地区，也可 以是指一家企业、学校、医院或其他组织。因此，从宏观角度来看，人力资源是 指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的总和；从微观角度来看，入力资 源是企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总和嘲。 本文中a 研究院的人力资源是指a 研究院中科研领域的研究人员、技术工人、 管理人员和生产人员等。 人力资源作为企业必须的三大资源之一，与物力、财力资源相比具有以下特 征：第一，具有能动性，这是人力资源区别于其他资源的最根本区别。人力资源 具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能有目的地、有意识地主动利用其他 资源去推动社会和经济的发展，因而开发和管理人力资源不仅要关注数量、质量 等外在特性问题，也要重视如何调动人的主观能动性，发挥人们积极性问题。第 二，具有再生性，与物资资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和 无形磨损。有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，这是一个不可避免的、无法抗拒 的损耗，但是，人们可以通过医疗和保健来减缓这种磨损的进程。无形磨损是指 个人的知识、技能和经验与科学技术发展相比的相对老化，人们可以通过终身教 育、加强培训、经验积累等方式达到自我更新、自我丰富以及持续开发，从而实 现自我补偿，消除或避免无形磨损。第三，具有实效性。人力资源是存在于人的 生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限 制。因此，人力资源管理与开发要考虑动态条件下人力资源形成、开发、分配和 使用的相对平稳性，尊重人力资源内在的生命周期规律和时效性规律。第四，具 有生产和消费两重性。人力资源既是投资( 消耗社会资源) 的结果，同时又能创 2 a 研究院人力资源规划研究 造财富，人力资源的投资、开发和维持是一种消费行为，往往是一种先于人力资 源使用和收益的必须性消费行为；而人力资源的使用和创造财富则是一种生产性 行为。因此，在投资、开发、利用和管理人力资源时，应当重视和平衡人力资源 的“两重性 ，争取处理好人力资源的投资与产出和使用、数量与质量等相互制 约的多重关系。第五，具有社会性。宏观上看，人力资源的形成要依赖社会，它 的分配( 或配置) 要通过社会，他的使用要处于社会经济的分工体系中；微观上 看，人类劳动是群体性劳动不同的人一般在社会经济运动中都分别处于各个劳 动组织之中，承担社会分工因此，开发和管理人力资源除了要关注其经济性一 面外，还需重视其社会性一面，通过精神文化、价值观、人际关系、团队建设等 方式，促进人力资源的有效开发与管理 1 2 2 人力资源规划理论溉述 ( 1 ) 入力资源规划的含义 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平 衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数 量要求的人力资源保证。简单地说，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人 员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源 的供需乩。 从这个定义我们可以看到：人力资源规划是以组织的战略目标为依据的， 当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。因此也可以说， 组织的战略目标是人力资源规划的基础。组织外部环境中政治的、经济的、法 律的、技术的、文化的等一系列因素处于不断的变化之中，这使得组织的战略目 标也处于不断的变化与调整之中，组织战略目标的变化则必将引起组织内外人力 资源供需的变化，人力资源规划就是要对人力资源供需状况进行分析预测，以确 保组织在近期、中期和长期对人力资源的需求。 一个组织应制订必要的人力资 源政策、措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。政策要正确而明晰，如 对涉及内部人员调动补缺、晋升或降职、外部招聘、开发培训，以及奖惩等要有 切实可行的措施保证，否则就无法确保组织人力资源规划的实现。人力资源规 划要使组织和个人都得到长期利益。这是指组织的人力资源规划还要创造良好的 条件，充分发挥组织中每个人的主观能动性，得以使每个人提高自己的工作效率， 提高组织的效率。使组织的目标得以实现。与此同时，也要切实关心组织中每个 人在物质、精神和业务发展等方面的需求，并帮助他们在实现组织目标的同时实 现个人目标。这两者必须兼顾，否则就无法吸引、招聘到组织所需的人才，也难 3 a 研究院人力资源规划研究 留住本组织内已有的人才嘲。 ( 2 ) 入力资源规划的作用 人力资源规划的作用有以下两个方面：一是对组织方面的贡献；二是对组 织内人力资源开发与管理自身的贡献。 人力资源规划对组织的贡献。一方面，人力资源规划是根据组织的战略 目标而制定的，它实际上是组织的战略目标在资源保障与配置上一一人力资源供 需( 包括数量和质量) 方面的分解，是为了确保组织目标的实现而制定的种辅 助性规划，它与组织的其他方面的规划，如组织的营销规划、生产规划、财务规 划等等共同构成组织目标的支撑体系。如图1 1 忉。 图1 1 组织目标的支撑体系 f i c u r e l 1s u p p o r ts y s t e mo fo r g a n i z a t i o ng o a i 另一方面，由于组织所处的内外环境是不断变化的，组织的战略目标则也 需要不断进行调整，因此，组织对资源的需求一一人力资源需求也随之而变化， 这种需求的变化必然导致人力资源供需之间的失衡。人力资源规划的另一个作用 就是要根据组织目标的变化和组织的人力资源状况，分析预测人力资源的供需， 采取必要的措施，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。 再者，由于人力资源规划不断随环境的变化而变化，使得组织的战略目标 更加完善，使得组织对环境的适应能力更强，组织因而更富竞争力。 人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献 人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础。人力资源规划的一项基本 任务是对组织的现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分 析。人力资源规划的各项业务计划将为工作分析提供依据。 4 研究院人力资源规划研究 组织根据工作分析的结果与对现有员工的工作能力分析，决定人员的配置的 数量与质量，并对人力资源的需求做出必要的修正，然后组织根据人力资源的供 需计划和人员配置的结果来决定招聘与解雇员工的数量，因此，人力资源供需计 划是员工配置的基础。 人力资源规划对员工的培训也有很大影响人力资源需求计划对人员的数量 与质量提出了要求，组织上可根据目前的人力资源供给状况来决定对员工培训的 “ 范围( 参加人数) 与内容，决定培训的投资额度，达到以最小的入力资源成本获 得最大的效益的目的与此同时，对员工的培训使得员工的素质与能力得到提高， 这又会对人力资源的供给产生影响。人力资源规划与员工培训是相互作用的。 员工则可通过组织的人力资源规划看到组织未来对各个层次上的人力资源 需求，可参照着人力资源的供给情况来设计自身的发展道路，这对提高员工的劳 动积极性均是非常有益的。 ( 3 ) 人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划( 参见表1 1 嗍) 。 人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步 骤及总预算的安排。人力资源规划所属业务计划包括人员补充计划、提升降职 计划、教育培训计划、薪资计划、人员使用计划、减员计划、劳动关系计划等。 这些业务计划是总体规划的展开和具体化。 人力资源规划按其应用用途及时间幅度而言，可分为战略性的长期规划( 5 年或5 年以上) ，策略性的中期规划( 2 年一5 年) 和作业性的短期计划( 1 年一 2 年) ，它们与组织的其它规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其它规 划服务。人力资源规划与其它规划的关系可简单地用图1 2 表示四1 ：童廑稳定 资源信息系。巯辱 xxx 力兀 孺r 需蒸霖啊熟醺鲥懋黼争甄面。 充计划 结构及绩效的改善等 来源、起点待遇传、考试录用帽辱璺饭贸用：。 蔼盯 鬻蕊骊嚏蕊瘸广1 甄 计划 类型与数量、提供新人证、培训效果的 略登旦碧型i 思伐八、 冁舯划豁赠橡姗揪赣? 檠超歉簧 略 呈戳柏的 目标 例、未提升人员 呤 工资变化。 计划 高、绩效改善 政策、奖励政策、 略 增加工资、奖金额 - - l a 用计划 均垡馋、绩效改善、职轮换、范围及时 略夏天贾联藐茨羞 人 力 资 源 规 划 程 序 企 业 规 划 程 序 制定经营规划( 中长期) 规划方案所需的资源 组织策略 新项目开发 收购和放弃规划 预测需求 雇员数量 雇员结构( 定性分析) 司移皓 所需资源净需求 编制预算( 短期) 预算 组织与个 的工作目标 项目计划与安捧 监督与控制 制定行亏 人员审核 招聘 提升与调动 组织变革 培训与发展 工资与福利 劳工关系 图1 2 组织规划与人力资源规划的关系 f i g u r e l 2t h er e l a t i o n s h i po fo r g a n i z a t i o np l a n n i n ga n dh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g 6 a 研究院人力资源规划研究 在战略规划层次，人力资源规划涉及：组织外部因素分析，预计未来组织总 需求中对人力资源的需求，估计远期的组织内部人力资源数量，调整人力资源规 划。重点在分析问题。在经营计划( 战术上的策略规划) 的层次上，人力资源规 划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据人力资源的方针政策，制订具体 的行动方案作业计划则涉及一系列的具体操作实务，要求任务具体明确，措施 落实。 。( 4 ) 入力资源规划的基本程序 人力资源规划的主要过程可分为四个阶段：调查分析准备阶段、预测阶段、 制定规划阶段、规划实施、评估与反馈阶段如图1 3 所示n 们 调查分析准备阶段。主要是调查研究以取得人力资源规划所需要的信息资 料，通过对组织内、外环境、经营战略、人力资源状况的调查分析，为后续阶段 做准备。 预测阶段。在所收集的人力资源信息的基础上，采用主观经验判断和各种 统计方法，对人力资源的余缺情况进行预测。 制定规划阶段。根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政 策，以便各部门贯彻执行。 规划实施、评估与反馈阶段 组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行 人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。 7 垒堡塞堕垄塞望塑型堡壅 图1 3 人力资源规划流程图 f i g u r e l 3t h ef l o wc h a r to fh u m a nr e s o u r c e p l a n n i n g 1 3 论文框架及研究方法 1 3 1 研究内容 本文对a 研究院的内、外部环境进行了全面分析，根据其未来5 年的战略 8 一 f-i_iiiil_i_l-ii_1j，_-l-ii_ii_ili_-_l 一调查分析一一一。训训引到1刚引到习川引引_ 广。旧hk降一 一顺限懦一一川健陇川一一限憎憎怕一 研究院人力资源规划研究 目标，对自身人力资源的需求和供给进行了预测和规划，为保证人力资源的顺利 实施，制订了具体业务计划。 1 3 2 研究方法与研究思路 本论文主要采用实证研究方法。 主要研究思路见图1 4 1 人力资源供需平衡 上 l 保证人力资源规划实现的措施 图1 4 总体研究思路 f i g u r e l 4t h eo v e r a iir e s e a r c hn e t h o d 9 a 研究院人力资源规划研究 2a 研究院人力资源环境分析 2 1a 研究院内部环境分析 2 1 1a 研究院简介 a 研究院位于辽宁a 市，是中国石化的直属科研单位创建于1 9 5 3 年，是 国内最早建立的石油研究机构。经过5 0 年的艰苦创业，已发展成为以加氢技术、 生物工程、环境保护以及沥青、特种蜡开发为核心专业，同时包括石油化工、科 研装备产品开发、催化基础研究及油品分析等重点专业领域的综合性科研开发基 地。现拥有职工9 6 2 人，其中，各类专业技术干部6 2 6 人。中国工程院院士1 人、 教授级研究人员3 5 人，高级研究人员2 1 0 人，并设有博士后工作站、硕士研究 生工作站。a 研究院占地2 1 万m 2 ，拥有中小型炼油及化工试验装置近2 0 0 套， 其中具有当今世界先进水平的加氢试验装置5 0 多套。有各类大型分析测试仪器 2 0 0 余台。 a 研究院下设1 4 个专业研究室、2 个生产厂、1 个科研服务公司，并设有国 家石油产品检验实验室、石油蜡类产品标准化、中国石化股份有限公司环境监测 总站、加氢科技情报站、石蜡科技情报站。主要从事加氢裂化催化剂及工艺技术 开发、馏分油及蜡类产品加氢精制催化剂及工艺技术开发、渣油加氢处理催化剂 及工艺技术开发，半再生固定床催化重整催化剂及工艺技术开发，生物化学工程 技术开发、石化企业和油田废水、废气、废渣治理技术开发以及石油沥青、特种 蜡产品生产技术开发。此外，在石油化工、临氢催化基础研究和催化剂表征、临 氢催化动力学及其过程模拟软件开发、原油评价、油品分析测试和石油蜡类产品 标准化、计算机应用开发、科研装备开发等方面也具有雄厚的技术实力。 改革开放以来，a 研究院共取得科技成果3 0 0 多项，其中部( 省) 级以上 成果奖2 5 0 余项，国家科技进步奖和发明奖1 9 项。a 研究院的加氢技术已处于 国际同类技术的先进水平。该技术是目前生产清洁燃料最重要、最有效的技术手 段之一。加氢裂化方面，已开发出高压加氢裂化、中压加氢裂化、缓和加氢裂化、 中压加氢改质等工艺技术以及配套的十大类3 0 多个牌号的催化剂，国内市场占 有率8 0 以上：加氢精制方面，已成功开发了一段加氢处理、劣质柴油加氢改 质、两段法加氢处理生产清洁柴油等工艺技术以及与之配套的三大类2 3 个牌号 的催化剂，国内市场占有率5 0 以上：渣油加氢处理方面，已开发出适合于减 压渣油加氢处理的四大类3 3 个牌号的催化剂和适合于常压渣油加氢处理的三大 1 0 研究院人力资源规划研究 类1 0 个牌号的催化剂，全部获得工业应用：沥青方面，利用国产原油开发出重 交沥青、乳化沥青和优质建筑沥青，利用进口高硫原油开发出优质高等级道路沥 青；石油蜡类产品开发方面，成功研制出用于军工、电子、橡胶、农业、机械、 日化、汽车等七大类1 0 0 多个品种的特种蜡；石油化工和生物工程技术方面，开 发了丁烯水合脱氢制甲乙酮技术、苯胺合成二苯胺工艺技术、生化法生产长链二 元酸及合成麝香- - t 工艺技术、聚酰胺热溶胶合成技术等：环保技术方面，开发 了治理油田和石化企业废水、废气、废渣的二系列技术并已推广应用，取得国家 环保局颁发的甲级环境评价证书；开发的实沸点蒸馏仪、十六烷值机等在7 0 多 个企业应用，并出口国外。目前，a 研究院已申请中国专利7 2 4 件，申请国外专 利7 4 件，获国内外专利授权4 2 5 件。其中，c b 一8 重整催化剂获中国专利局和 世界知识产权组织颁发的中国专利金奖。2 0 0 0 年至2 0 0 3 年连续3 年年专利申请 量超过1 0 0 件，在全国科研院所中名列前茅。2 0 0 2 年，被评为全国专利工作先 进单位。近年来，在国内外专业会议和刊物上发表论文1 0 0 0 多篇。 2 1 2a 研究院的组织结构 a 研究院的组织结构为直线职能制，有行政职能部门1 6 个，研究室1 4 个， 2 个生产厂，一个后勤服务公司，其组织结构如图2 1 。这种直线职能制的组织 结构优点是既保证了集中统一的指挥，又能发挥职能部门专业管理的作用。但 也有缺点：各职能单位自成体系，不重视信息的横向沟通，工作易重复，造成效 率不高；职能部门缺乏弹性，对环境变化的反应迟钝，容易增加管理费用等，因 此，应借鉴中科院和高校的作法，适当采用矩阵式组织结构，引入“课题负责人 制 或“项目经理制”等，激发科技人员的积极性和创造性 a 研究院人力资源规划研究 图2 1a 研究院组织结构图 fig u r e 2 1o r g a njz a tio ns t r u c t u r ec h a r to far e s e a r c hin s tit u t e 2 1 3a 研究院的组! ； 管理 a 研究院实行院长负责制，副院长、总工程师协助院长作好自己分管的工作。 院务会议是院行政的决策机构，院内重大问题提交院务会议讨论决定，研究决定 全院科研、生产、基建等重大决策，讨论决定机构改革调整，与党委联席研究干 部任免等重大问题。每周一次院长办公会，由副院长或有关部门负责人参加，讨 论研究、协调行政日常工作，包括科研、基建、条件、后勤等院内重大问题。特 别是涉及职工切身利益的问题，须提交职工代表大会或代表组长会讨论。 2 1 4a 研究院的薪酬制度 a 研究院薪酬按工作性质分为行政管理、科研技术、辅助工作三个序列。行 政序列按所担任的行政职务( 院级、处级、科级、科员) 对应套入相应的岗位类 别和档次；科研技术序列按课题的性质、技术含量、重要程度、创新性和取得的 经济效益等因素，将所承担的课题分为重大项目、重点项目、一般项目，根据承 a 研究院人力资源规划研究 担课题情况领取不同的工资；辅助工作序列根据所担任的工作性质、技术水平、 工作职务等因素，分别套入相应的岗位类别和档次。岗位工资类别的变化实行动 态运行，岗变薪变，一年调整一次由此可见，虽然a 研究院虽然实行了动态管 理，但是，其工资方案比较单一，对科研人员、管理人员、辅助人员采用相同的 薪酬方案，没有针对不同的类别的人员采取不同的薪酬激励措施，不够灵活，因 此，激励性不够。 2 2a 研究院外部环境分析 2 2 1 地理环境与基本情况分析 a 石研究院坐落于辽宁省a 市，a 市位于辽宁省东部，东与吉林省接壤，西 距省会沈阳市4 5 公里，地处中温带，属大陆性季风气候。a 市是一座以燃料、 动力、原材料工业为主，石油、化工、冶金、煤炭、机械、电子、轻工、纺织等 门类齐全，实力雄厚的重工业城市。这里有全国闻名的三大石油加工厂、两大钢 厂、一大铝厂、三大煤矿、三大发电厂、八大化工厂、一大挖掘机厂、一大电瓷 厂等，a 市原油加工量占全国的1 1 ，铝与炭黑的产量分别占全国的1 0 ，挖掘 机产量占全国的3 0 ，高压电站电瓷产量占全国的4 5 ，煤炭、特种钢材、彩色 电视机、精纺毛织品等在全国占有重要地位。a 市辖3 县4 区和2 个经济开发区， 总面积1 0 8 1 6 平方公里，总人口2 3 1 万人，是全国特大城市之一。 但是，我们也看到，a 市作为我国老工业基地，环境污染比较严重，尤其是 a 研究院比邻钢厂、铝厂、炼油厂等污染大户，几乎每天都处于空气污染之中， 科技人员的身体健康受到了威胁。虽然a 研究院的收入在a 市是比较高的，但由 于a 市的地理位置比较偏僻，交通不便，加之在经济、教育、文化等方面也比较 落后，因此较难吸引到高层次的优秀毕业生。同时由于近年来随着下岗职工的增 多，社会治安状况也不好，加之在子女受教育、升学、就业等方面机会少，因此， 每年都有一批比较优秀的科技人员流失，这已经成为一个需要急待解决的问题。 2 2 2 石油石化行业分析 1 9 9 8 年前，我国石油、石化行业主要有两大公司，即中国石油及天然气总 公司和中国石化总公司，这两家公司基本垄断了国内石油、石化行业的上下游业 务，中国石油及天然气总公司主要负责石油勘探、开采、原油的销售等上游业务， 中国石化总公司主要负责原油加工、石油化工产品的生产和销售等下游业务。 1 9 9 8 年为适应国内外经济发展变化，国家对石油、石化行业进行了重大改 组，组建中石油、中石化两大集团，实行了政企分开，使之从过去行政性、行业 a 研究院人力资源规划研究 性的总公司转变为石油石化企业，作为竞争主体进入了市场。同时两大集团也初 步形成了一体化经营的优势，主营业务从油气勘探开发扩展到上下游、内外贸、 产销一体化经营，由此改变了我国石油石化行业独家垄断的局面，形成了两大集 团之间相互竞争的格局。 随着我国加入1 t 0 ，我国的石油石化企业将面临着国外跨国公司的严峻挑战。 技术水平低一直是困扰我国石油、石化企业发展的主要问题。长期以来，我国石 化企业大多采用引进的技术和设备，缺少自己的专有技术，缺乏核心竞争力。入 世后面对强手如林的市场竞争，中国石化集团公司已经清醒的意识到必须加大科 研开发的力度，提高技术创新能力，只有这样才能增加产品品种，提高产品质量， 在竞争中立于不败之地。因此，非常重视科研投入，每年将销售收入的1 以上 投入到科研开发上，a 研究院作为中国石化的直属研究院，在科研经费上得到了 中国石化的大力支持。 2 2 3 主要竞争对手分析 ( 1 ) 国内竞争对手分析 目前在国内，a 研究院的主要竞争对手是北京石油化工科学研究院。它是中 国石化直属的最大的综合性科学技术研究开发机构，以石油炼制和石油化工技术 开发和应用技术研究为主，同时注重相关应用基础研究和高新技术探索研究，具 有从原油评价到各项炼油工艺技术及催化剂开发，直到石油产品研制和评价的整 体开发实力和研发优势。主要从事原油评价和石油加工流程方案、石油炼制和石 油化工工艺及催化剂、石油产品及添加剂、石油和化工分析测试评定、石油化工 自动化和计算机应用等方面的研究与开发。该院目前职工总数为1 0 4 1 人，各类 技术人员1 0 2 2 人。其中，中国科学院、中国工程院院士6 入，教授级高级工程 师8 3 人，高级技术人员3 4 3 人，中级技术人员3 7 2 人；博士8 5 人，硕士1 6 5 人。 同时是化学工艺、应用化学专业博士学位，以及化学工艺、应用化学、工业催化 和化学工程专业硕士学位授予单位，设有博士后流动站；享有科技产品进出口自 营权。该院技术实力雄厚，在石化科研领域中综合实力居于第一位。该院对a 研 究院的核心技术领域一一加氢技术具有极大的威胁，已经抢占a 研究院的部分市 场份额，因此，它是a 研究院目前主要的竞争对手。 ( 2 ) 国外竞争对手分析 环球油品公司( u o p ) 环球油品公司( u o p ) 是美国联合信号公司( a 1 l i e d s i g n a l ) 和联合碳化物 公司( u c c ) 各持股5 0 的一家合资公司，成立于1 9 1 4 年，主要业务是炼油、石 1 4 研究院人力资源规划研究 油化工技术开发和技术转让，也生产和销售催化剂、吸附剂、添加剂、专用化学 品和仪器设备，是目前世界上最大的分子筛生产商和供货商，现有职工4 0 0 0 人 左右u o p 在国际炼油、石油化工、气体加工和化工技术领域久负盛名，以其一 流的技术、一流的工程设计和一流的技术服务在国际石油化工行业享有很高的信 誉。该公司目前利用我国国内代理商推销其加氢催化剂，已经抢占了a 研究院的 部分市场份额，并且已经与中国石油抚顺石化公司签订协议，投资4 0 0 0 万美元 联合建催化剂生产厂，利用u o p 的技术生产包括加氢催化剂在内的各种石油化工 催化剂，因此，从长远的角度看，u o p 将是a 研究院的最大威胁。 雪弗龙德士古公司( c h e v r o n - t e x a c o ) 雪弗龙公司排在埃克森美孚之后，是美国第二大的石油公司、世界第四大石 油公司，已经探明的石油储量4 8 亿桶、天然气储量约9 0 0 万立方米；并且控制 着8 千多个加油站，该公司的石油炼制技术居于世界领先地位，他的渣油加氢技 术、加氢裂化技术先进，已在国内部分炼油厂应用，对a 研究院已构成威胁。 除此之外，随着我国的不断开放，其他国际石油公司，如e x x o nm o b i l ( 埃 克森美孚) 、r o y a ld u t c h s h e ll ( 荷兰皇家壳牌) 、b p ( 英国石油) 等也将大规模进 入我国，竞争将更加激烈。 2 3a 研究院的战略目标 a 研究院作为中国石化直属的大型研究院，肩负着为中国石化与国外跨国公 司“论仲伯、比高低 提供技术支撑的重任。根据中国石化的总体战略部署和a 院的实际情况，本着有所为、有所不为的原则，确定了科研的核心领域和重点领 域，核心领域为加氢技术、生物工程、环境保护以及沥