（工商管理专业论文）cds医院人力资源培训与开发研究 (2).pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 医疗行业知识密集、技术密集，由于过去人力资源管理落后，忽视了对员工的 培训开发，造成医院内外环境发展的极不相称。面对社会主义市场经济转型期日益 激烈的竞争局面：面对医疗技术、医学知识日新月异和人民群众对卫生要求的不断 提高的发展态势，只有重视培训开发，才能让员工素质和医院发展与时俱进，在归 根结底是“人才”竞争的知识经济时代，站稳脚跟、占据优势。 本研究以我国医院发展历程、人力资源管理现状为背景，针对医疗行业人力资 源管理落后局面，提出了今后医院人力资源改革的任务及重点。在阐明医院定岗定 编与培训开发相互作用及关系的基础上，以“知本论”、潜能挖掘、构建学习型组织 理论、内在激励理论作为人力资源培训与开发的理论依据，论述了培训开发对医疗 行业发展的重要性。 随后，以c d s 医院为例，从思想和实践两方面深刻分析了该院在人力资源培训 开发中存在的问题：并从革新思想、定岗定编两方面入手论述了如何做好c d s 医院 人力资源培训开发的前提和基础工作。最后，根据c d s 医院发展目标和实际情况， 通过在定岗定编基础上进行培训需求分析、明确培训目标、制定培训开发内容及方 法、培训效果评估、注重培训成果转化、制定培训开发风险防范策略共六方面，论 述了c d s 医院如何构建完整的培训开发体系，才能实现培训开发过程最优化、成果 最大化以及风险最小化，从而实现人力资本投资保值、增值，全面提高医院员工素 质，提升医院绩效，确保c d s 医院在市场竞争中的地位，推动c d s 医院战略目标的 实现。 相信本研究在解决c d s 医院实际需要的同时，能为刚起步的国有医院人力资源 管理提供一定的理论参照基础和借鉴应用价值。 关键词：医院：人力资源；培训：开发 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t t h em e d i c a li n d u s t r yi sw i l hk n o w l e d g e i n t e l l s i v ea n dt e e l l n o l o g y i n t e d s i v e , a n dt h e b a c k w a r d n e s so ft h eh u m a nr e s o 嘴m a n a g e m e n ti nt h ep a s th a si g n o r e dt h es t a f f s 血a i l l i n gd e v e l o p m e n ta n dr e s u l t e di nt h ed i s p r o p o r t i o n a t e n e s sb e t w e e nt h ei n t e m a la n dt h e e x t e r n a le n v i r o n m e n to ft h eh o s p i t a l t h ei n c r e a s i n gc o m p e t i t i o ns i t u a t i o ni nt h es o c i a l i s t n l a 止e te c o n o m i cl 岱 m a c t u r i n gp e r i o da sw e l la sf i l ec , o 舾l a l l ti m p r o v e m e n tf o rt h eh e a l t h r e q u i r e m e n t so f t h em e d i c a lt e c h n o l o g y , m e d i c i n ek n o w l e d g ea n dt h en m s s e sp u tf o r w a r d l a i 曲e rr e q u i r e m e n t sf o rt h eq u a l i t yo ft h eh o s p i t a ls t a f f o n l yc o n c e n t r a t i n go nt h et r a i n i n g d e v e l o p m e n t 啪m a k et h eq u a l i t yo f t l a es t a t t a n dt h ed e v e l o p m e n to f t l a eh o s p i 乜lk e e pp a c e w i t ht h el i m e s i na w o r d , i ti st h e t a l e n t c o m p e t i t i o nt h a tn 扯i l 【e si tp o s s i b l et os t a n df i r m l y a n d o c c u p yt h es u p e r i o r i t yi nt h ee r ao f k n o w l e d g ee c o n o m y t a k i n gt h ed e v e l o p m e n tc o u 袋o f t h eh o s p i t a l si no u rc o u n l r ya sw e l la st h ep r e s e n t s i t u a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta st h eb a c k g r o u n d , i nv i e wo ft h eb a c k w a r d s i t u a t i o no f t h eh u m a nl e s o u r c 嚣m a n a g e m e n ti nt h em e d i c a li n d u s t r y , t h i sr e s e a r c hp r o p o s e s t h ef u t u r et a s ka n dt h ef o c u so f t h eh u m a nl e f l o u i c e sr e f o r m o nt h eb a s i so f c l a r i f y i n gt h e i n t e r a c t i o na n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ep o s t f 酗a ga n dt h ed u t i e s f i x i n ga n dt h e 缸a i n i n g d e v e l o p m e n to ft h eh o s p i t a l ，r e g a r c t i i l g k n o w l e d g ec a p i t a l i z a t i o nt h e o r y , p o t e n t i a l m i i l i n g ，c o n s t r u c t i o no fl e a r n i n go r g a n i z a t i o nt h e o r y , i n t r i n s i cm o t i v a t i o n 越t h et h e o r e t i c a l b a s i so f t l a eh u m a ni s o l l l c c s 廿a i n i n gd e v e l o p m e n t , t h i sr e s e a r c hd i s c u s s 鼯t h ei m p o l t a l l c eo f t h et r a i n i n gd e v e l o p m e n tt ot h ed e v e l o p m e n to ft h em e d i c a li n d u s t r y a f t e r w a r d s t a k i n g c d sh o s p i t a la sa l le x a m p l e ，t h i sr e s e a r c hi m a l y z e st h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h eh u m a n i i 爨；c 哪，c e st r a i n i n gd e v e l o p m e n tf r o mt w oa s p e c t so ft h ei d e o l o g ya n dt h ep r a e l i e e ；a n d d i s c u s s e st h ep m - e q u i s i t ea n dt h eb a s i ct a s ko f t h eh u m a nr e s o u r c e s 位蛐d e v e l o p m e n to f c d sh o s p i t a li nt h ea s p e c t so fr e i l o v a l i n gi d e a sa n dd u t y f i x i n ga n dp o s t r a x i 蟮f i n a l l y , a c c o r d i n gt oc d sh o s p i t a l sd e v e l o p m e n tg o a l sa n di t sa c t u a ls i t u a t i o n , i ns i xa s p e c t so f 位蛐d e m a n da n a l y s i s , t h ed e f i n i t i o no f t h eu a i n i n gg o a l , t h ef o r m u l a t i o no ft h et r a i n i n g d e v e l o p m e n tc o n t e n t sa n di t sm e t h o d s , t h ea s s e s s m e n to ft h et r a i n i n ge f f e c t s ，f o c u so nt h e w a i n i n gr e s t t l t st r a n s f o r m a t i o n , a n dt h ee s t a b l i s h m e n to f t h er i s kp r e v e n t i o nl l l e a s l j i l 燃o f t h e 位嗵d e v e l o p m e n t , d a i sr e s e a r c hd i s c u s s e sc d sh o s p i t a lh o w t ob u i l da c o m p l e t et r a i n i n g 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i i 页 d e v e l o p m e n ts y s t e m t oo b t a i nt h eo p t i m i z a t i o n , m a x i m i z a t i o no ft h er e s u l t sa n d m i n i n l i z a l l o l lo ft h er i s k si nt h ei r a i n i n gd e v e l o p m e n tp r o c e s si no r d e rt oa c h i e v et h e v a l u e p r e s e r v e da n di n c r e m e n to f t h eh u m a n p 叫，c o m p r e h e n s i v e l yi m p r o v e t h eq u a l i t yo f t h eb o s p i t a ls t a t f a n dt h eh o s p i t a lp e r f o r m a n c e ，e n s u r ec d sh o s p i t a l ss t a t u si nt h em a r k e t c o m p e t i t i o na n dp r o m o t et h e r e a l i z a l i o no f c d s h o s p i t a l ss t l z t e g i co b j e c t i v e s b e l i e v et h a tt h i sr e s e a r c hc a l lp r o v i d ec e r t a i nt h e o r e t i c a lb a s i sa n dr e f e r e n c ev a l u ef o r t h eh u m a n 佗如嘲m a n a g e m e n to ft h es t a l e o w n e dh o s p i t a l sw h i c hj u s ts t a r t e dw h i l e s o l v i n gt h ea c t u a ln e e do f c d sh c i s p 蹦 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密口，适用本授权书。 学位论文作者签名：指导教师签名： 日期：年月日日期：年月日 西南交通大学曲南父逋大字 学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集 体已经发表或撰写过的研究成果。对本论文的研究做出贡献的个人和集体，均已 在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的创新点如下： ( 1 ) 本研究以。知本论”、潜能挖掘、构建学习型组织理论、内在激励理论作 为人力资源培训与开发的理论依据，为医院人力资源培训开发建立了理论基础。详 细内容参见第3 章。 ( 2 ) 在培训开发实旅中，本研究确定了不同类不同层级人员的培训目标，并 制定了相应的培训开发内容及方法，把员工态度培训和重点人才培养纳入其中， 这对现今医院人力资源培训开发将提供有意义的参照价值。详细内容参见7 2 节、 7 3 节。在构建c d s 医院培训开发体系中，特别强调了培训开发风险防范问题， 并从医院文化、规章制度、法律手段三方面陈述了防范的具体策略。相信这将对 医院降低培训风险起到积极的指导作用。详细内容参见7 6 节。 学位论文作者签名： 日期：年月日 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 背景 第1 章绪论 1 1 1 我国医院发展历程 我国医院从古至今经历了多种形式的演变与发展。其雏形是民间慈善组织和宫 廷医疗组织；鸦片战争前，出现了外国人创建的教会医院；鸦片战争后，全国各地 陆续有了规模较大的医疗中心，以汇集当时优秀的西医人才、先进诊疗设施、特色 考究的建筑而成为国内一流的医疗机构。如协和医院、共和医院等；2 0 年代后期出 现了国人自办的公、私立医院；解放后，政府在改造原有基础上新建了大批医院， 重点发展了综合性医院和中医医院，尤其是党的十一届三中全会，标志我国进入改 革开放新时期，在此后2 0 年间，医疗卫生事业得到了持续、协调、健康的发展，取 得了令人瞩目的成绩： 医院所有制结构从过去单一全民所有制和集体所有制转变为除此之外的私有 制、中外合资、股份蒂4 等多种所有制并存的形式，呈现“百家争鸣，百花齐放”的 局面，极大地促进了医院的发展； 院长负责制的推行，使院长作为法人代表全面负责医院管理，打破了过去医院 党政不分、责权不清、管理混乱的局面； 随着市场经济的深入发展，加之政府财政拨款补助不再是医院唯一的财政渠道， 使医院不得不重视医疗市场的客观存在，重视经营管理，从而逐步在市场经济变化 与发展中找准定位，为完善医疗体系，实现国际接轨奠定基础： 过去提到医院，只会想到“治病救人”，医院只会坐等患者上门，采用的是单一 被动的服务方式。而今，医院的职能不光是治病救人，还肩负着公共卫生、预防保 健责任，医疗服务向多元化拓展，如社区卫生服务、心理服务、家庭医疗服务等， 医院从被动到主动走向社会； 医院人事制度和分配制度进行了重大改革，废除了过去终身制，打破了铁饭碗、 吃大锅饭现象，实行全员聘用、专业技术人员评聘分开。员工所得与工作绩效相挂 钩，较好的保证了医疗队伍的质量，调动了医务人员积极性。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 1 2 目前国内医院人力资源管理现状 现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶 段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，更多的是执行来自 于上层的政策与命令，谈不上战略性的因地制宜，因人而异制定人力资源管理的内 容及具体实施方案。由于过去十年的医改已经被实践证实是失败的，新一轮的改革 即将铺开，如果再坚持既往的人事管理，势必会影响医院的发展和整个医疗卫生队 伍素质的提高，同时也制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。 目前医院人力资源管理现状和存在的闯题主要有以下几个方面： 1 1 2 1医院各层级管理人员缺乏人力资源管理理念和基础理论，人事管理专业 人才缺乏，人事管理还处在人事档案管理阶段，没有形成人力资源管理体系。 如：“以人为本”的观念贯穿现代人力资源管理始终，以人为中心的人性化管理最 终将取代以约束为中心的物化管理。“推行人性化管理将成为现代医院改革的明智选 择”。目前医院人事管理却没能体现这一点，依然停留在。物化管理”层面上。医院 员工体会不到关心与激励，没有主人翁的责任和意识，不能做到与医院。心相系，共 命运”。也许个中原因很复杂，但管理者没有树立正确的人力资源管理理念，实践中 不重视人力资源管理，与此不无关系。医院各级管理人员并不清楚自己的人力资源管 理职责：专业的人力资源管理人员缺乏，人事管理还处在人事档案管理阶段，仅涉及 人力资源绩效评估和奖金分配改革，人事部门没有自己的职能，不能独立制定政策， 也不麓参与决策制定，更不能为医院员工提供优质的人力资源产品和服务。 1 1 2 2 行政机构庞大，组织结构不合理，人浮于事，因人设岗现象严重。 这与医院缺乏有效合理的人力资源规划与配置：各行政部门缺乏相应岗位分析说 明，职责体系较混乱；岗位空缺申请审查不严有关，从而造成“人、岗、事”不匹配， 人口膨胀。临床员工对此怨声载道：每个人头上顶着两座“大山”个退休人员， 一个行政后勤人员。如某医院，后勤设有一修配处，设备处下也分设了一个维修科， 而总务处下还有一维修部门。弄得有维修情况发生时，各部门相互推诿，谁也说不清 楚自己该负责哪些方面的维修，要来回打很多个电话，最后还要找到相关负责人协调 说事。事情很简单，可找人办这事比事情本身复杂多了。如此这般，临床一线员工能 没有怨气? 1 1 2 3 医院管理队伍来源过窄、管理知识缺乏、战略意识不强、经营能力不够。 医疗行业属于知识密集型行业，过去沿用的套路是重临床轻管理，业务突出者兼 职管理岗位再正常不过。从院长到基层干部，其选拔大多在临床工作的基础上进行。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 可以说从新中国成立至今，靠的是临床医学人员以业务、管理双肩挑形式撑起了医院 的临床与管理两片天。然而，医疗技术与医院管理是两个不同的专业，医疗方面内行 未必是医院管理的内行。事实证明，随着市场经济和卫生体制改革的深入发展，医院 管理靠来源过窄、缺乏管理知识的管理队伍已难以为继，尤其外资的注入，国外医院 先进管理理念让我们认识到医院管理与临床工作同等重要，管理落后势必影响临床医 学的进步，成为医院大发展的软肋和瓶颈。医院管理人员职业化已势在必行。 1 1 2 4 医院人才队伍建设缺乏长远规划未能建立有效的培训与开发体系。 人力资源管理区别于传统人事管理的重要标识就是员工的培训与开发。对知识 密集型医疗行业，科学技术日新月异、医学知识更新不迭，培训与开发尤为重要。 几年前，华西医科大学附属医院刘进教授推导的住院医师“魔鬼训练法”闻名全国 医学界，许多人放弃原有不低的待遇投入到几近残酷的培；j i i 中，不单是出于对医学 的追求，更明白培训之后自己所得到的提升与面临的机遇。这一经典案例仅针对住 院医师而言。实际上。在大多数国有医院，由于管理的落后，人力资源部并未真正 涉足于此，医院培训与开发更多的被认为是个人、科室的事儿，松散而凌乱，效率 低下，缺乏整体部署，没有完整的培训开发体系，更无法上升到与医院发展战略相 匹配的高度。 1 。1 2 5 定岗定编缺乏科学性、时效性，流于形式、走过场，没有切实发挥其激 励、自我约束、完善人才晋升与使用机制的作用。 在过去计划经济体制下，定岗定编主要由上级部门完成。如按照上级要求，三 甲医院某一级科室应有主任医师两名、副主任医师四名、主治医师十名等。直到目 前，许多国有医院人事部门依然被动套用这种格式，没有结合医院一定时期内战略 发展目标、科室业务量、科研水平、新技术拓展情况进行岗位分析与设计，确定岗 位人数。计划配置跟不上医院总体发展，与各科室部f l t l l 同步发展不相协调，导致 人力资源布局结构性过剩与结构性短缺并存，难以达到人、岗、事匹配，加之忽视 对人力资源的培训与开发，使这一问题持续存在。 上述是结合自身实际列举的国内医院人力资源管理的现状及存在的问题，当然 不同的医院情况也不尽相同，譬如人力资源管理体制僵化：专业技术人才队伍结构 不合理；缺乏科学的绩效评估体系；缺乏有竞争性和激励作用的薪酬分配体系；忽 视医院文化建设，忽视员工与医院的共同发展等等。 作为医院管理者，对以上现状要保持清醒的头脑，弄清医院未来发展趋势，要 勇于开拓创新，为建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系而努力。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 1 1 3 医院人事制度改革面临的困难 1 1 3 1 转变思想重要而艰难。 领导思想未能转变或缺乏远见，没有看到人力资源管理和人事制度改革产生的 效益，故而缺乏改革热情；另外，由于观念上受传统人事管理束缚，加之缺乏现代 人力资源管理的基本理论，也就谈不上对各级管理者和员工的正确引导。当然真知 灼见也不是轻易、短期就能修炼成，它需要一个漫长的过程。 1 1 3 2 涉及每一位员工的切身利益 每一次改革都会触动利益的再分配，比如实行定岗定编定员、聘任聘用、评聘 分开制，可能会有员工被高职低聘或失去工作岗位。对于已经习惯传统的死、硬、 单一人事制度管理的医院员工，由于害怕既得利益受到伤害，难免对改革产生惧怕 甚至抵触心理。 1 1 3 3 外部环境因素 由于医院的服务经营与民众生命息息相关，国家和政府控制力度相对较大。过去 十年的医改已经被证明是失败的，相信针对业界新的政策调控、法律法规会陆续出 台，其必将触及医院管理的更深层次。这对于留有太重计划经济体制下痕迹，依赖 外部拉力，缺乏自身驱动力的医院来说，如何迎接新一轮的改革，这对人力资源管 理也是极大的考验和挑战。 1 1 3 4 “万事开头难” 医院尚未建立人力资源管理体系，从人事管理向人力资源管理迈进，就目前而 言，仅仅是开始，正如，医院人力资源管理的几大模块，我们正在摸索之中，还没 有真正成形和完全可以借鉴的东西。国外有成功的模式和经验，但毕竟国情不同， 不可照抄照搬。因此，我们只能过滤吸收他人的东西，更多的是靠自己去尝试。 1 1 4 医院人力资源改革的任务及重点 引入医院管理职业化，提高管理人员素质和学历层次，把医院管理纳入规范化、 专业化、效率化轨道； 加强人事干部队伍自身建设； 建立医院现代人力资源管理体系让所有员工和管理者正确认识人力资源管理 工作，明晰每一位管理者在人力资源管理中的职责与任务，系统、逐步实施人力资 源管理，全面推行人力资源改革； 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 加强定编定岗，实行编制管理和职务管理。继续推行全员聘用合同制、技术职 务评聘分开，深化职称改革，健全聘任聘用制，为医院选人、用人、留人打好基础； 建立完善的培训开发体系，加强医疗队伍人才建设，探寻医院可持续发展源泉； 加强绩效管理，改革分配制度和薪酬体制。 1 2 本研究主要工作 1 2 1 研究目的及意义 二十一世纪是知识经济时代，各行各业间的竞争归根结底是。人才”的竞争。 日本松下公司有一句名言：出产品之前先出人才。其创始人松下幸之助先生更是强 调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日 程。教育是现代经济社会大背景下的杀手锏，谁拥有它谁就预示着成功。”可 见，重视员工培训对企业长远发展意义重大。医疗行业知识密集、技术密集，由于 过去人力资源管理落后，忽视了对员工的培训开发，造成医院内外环境发展的极不 相称。面对在社会主义市场经济转型期，日益激烈的竞争局面；面对新技术、新知 识层出不穷和人民群众对卫生要求的不断提高，医院的出路在何方? 这是在医疗战 线上的每一位员工应当深思的问题。 本研究以目前医疗行业为背景，对c d s 医院人力资源定岗定编、培训与开发现 状进行了深入分析的基础上，为其量身打造培训开发体系，旨在解决其实际需要的 同时，为刚起步的医院人力资源管理提供理论基础和借鉴应用意义。 1 2 2 本研究主要内容及研究路线 针对医疗行业人力资源管理落后局面，确立目前医院人力资源改革的任务及重 点：在阐明定岗定编与培训开发相互关系的前提下；以“知本论”、潜能挖掘、学习 型组织理论、内在激励理论作为人力资源培训与开发的理论基础，并在此基础上论 述了培训开发对医疗行业发展的必要性与重要性。 随后，以c o s 医院为例，结合实际，从思想和实践两方面深刻分析c d s 医院在 人力资源培训开发中存在的问题；最后，以定岗定编为基础，根据c d s 医院发展目 标，制定了在战略层面上，以提升绩效为目的、分类分层级推进、有针对性并注重 培训效果评估、成果转化、培训开发风险防范的培训开发体系，并得出结论。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 第2 章培训开发在人力资源管理中的作用 有一个形象地比喻：人力资源管理系统如同一部“汽车”，定岗定编就是“车 架”，人力资源规划如同“方向盘”，绩效考核就像燃油，薪酬体制是润滑剂，而培 训开发则是“加速器”。每个模块对保持汽车良好性能都发挥着重要作用。只有各模 块共同作用，协调运行，才能完成医院人力资源管理选人、用人、育人、留人的各 个环节。“汽车”良性运转，医院才能步入良性发展的轨道。 不难看出，入力资源的培训开发，少不了以定岗定编作基础；而定岗定编也不 能缺少培训开发的支持。必须清楚认识二者的作用和关系，才能为解决人力资源培 训开发中“为什么要做? ”、。从何做起? ”、“怎么去做? ”等问题提供行动依据。 2 1 共同服从于医院战略目标，有利于医院在竞争中获得优势 定岗定编和培训开发是以实现医院一定时期内战略目标为中心的。通过定岗定 编，医院的战略目标内涵层层分解到每一个岗位，使这一背景下岗位职责更清晰， 人员配置更合理、结构比例最优化：医院有什么样的战略目标，就会赋予各岗位相 应的要求，有效的培训开发无疑是创造智力资本的最好途径，它能提升员工的能力 与素质，尽快达到“人、岗、事”匹配。这其中“事”便是医院总体目标分解而来。 只有实现人、岗、事匹配，医院才能奠定在竞争中的优势，才具备实现战略目标不 可或缺的软件基础。 2 2 人、岗、事匹配原则 所谓人、岗、事匹配，即指岗位设置与医院发展战略相匹配，员工能力与岗位 要求相匹配。 定岗定编即是根据组织总体战略，结合不同阶段目标，通过工作流程的最优化， 找出其中关键环节，科学设置岗位；通过工作分析、岗位说明确定编制、人员。当 员工能力大于岗位需要时，员工流失可能性增大；员工能力低于岗位要求，则被动 离职机率大；当员工能力与岗位要求一致，或略低于岗位要求，培训之后，能达到 人、岗匹配，则人才留住可能性大。定岗定编通过对工作分析说明，划分岗位确定 编制：同时根据员工能力，调整岗位，是实现入、岗、事匹配的前提，它可以有效 解决人力资源结构过剩问题。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 而培训与开发通过提升员工能力素质、挖掘人才、为员工合理定位，力求达到人 事的最佳配置，从而促进人、岗、事匹配，从内部改善人力资源结构短缺现象。 2 3 高效绩效管理系统的必备良方 美国学者波特和劳勒探寻影响员工工作绩效和满意度的因素。他们认为，与其说 是满意提升工作绩效，不如说是好的工作绩效导致满意的结果，也就是说，好的工作 绩效能使人产生满意。 关于如何提升工作绩效，我们一度表现得很迷茫：从股份制改造、出台承包责任 制。到引进职业经理入，再到从国外引进的绩效考核管理体系，三板斧用完，绩效依 然没有起色。 其实要从根本上提升绩效，就要分析影响绩效的关键原因。我们把这些原因分为 客观与主观系统。医院的组织架构、制度、流程、机制、设备、信息等属于客观系统， 这些因素相对稳定且较易调整；而主观系统亦即员工的因素，大致包括人、岗、事匹 配、能力问题、认同医院文化、医院对员工的激励等方面。前两项说明员工是否胜任 岗位，后两项则决定着员工的态度是否努力工作。 其实，绩效问题的难点在于主观系统即员工方面，不管医院客观系统多么优秀， 不称职的员工总会让它处于不良状态。因此，解决员工不胜任、不努力问题是提升绩 效的关键所在，而绩效考核体系就像体温计，能诊断出体温是否正常，却不能解决体 温异常的原因。要建立高效绩效管理系统，更多地依靠医院定岗定编和培训开发体系。 如前所述，通过二者结合，能提升员工能力促迸人、岗、事匹配，解决员工岗位胜 任问题：通过培训向员工传递医院文化和价值观打造共同愿景，赋予员工责任感和 使命感。在努力为医院创造价值同时实现自我成长、自我价值。因此，定岗定编和培 训开发是构筑医院高效绩效管理系统的必备良方。 2 4 医院员工激励机制的重要内容 有研究显示：医务人员认为最重要的前三位激励因素分别为培训和提高技能的机 会、晋升机会以及经济收入。 定岗定编通过“能者上，庸者下”，使优秀的人才为获取最佳岗位不懈努力从而 为医院创造更多的财富；后进者大多怕被编制掉，不得不一改过去工作作风，从知识、 态度等各方面完善自己。因此定岗定编能从总体上对全体员工起到激励、约束、完善 人才晋升使用的作用。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 培训与开发作为非经济性激励手段，通过致力于员工综合素质的提高，是之能胜 任具挑战性工作，实现自我成长和自我价值，为满足自身精神和物质的需求积淀资本。 在医院，尤其年轻及低职称医务工作者对于培训提高和晋升的需求相当迫切，而他们 决定着医院的未来，培训开发毫无疑问是激励他们成长、促进医院发展的有效手段。 2 5 员工职业生涯规划与发展 医院是一个大家庭，每一位员工就是其中的一员，医院的成长伴随着每一位员 工成长的点点滴滴。应当明确：只有个人发展才会有医院发展，医院有理由为员工 职业生涯规划与发展提供帮助。 定岗定编，可以为其提供阶段性目标、途径，员工可以依此进行岗位调整选择； 通过岗位能力要求确定自己奋斗方向，对相关岗位人员替换、补充、升迁的程序、 时间心中有数，从而为自身职业生涯规划与发展了然于胸。 培训与开发无疑是医院为每一位员工提供不断成长及挖掘个人潜力和发挥特 长的机会，通过针对不同层级不同需求有的放矢的培训与开发，让员工适应挑战性 的工作与任务，实现自我成长和自我价值，获取精神上的满足以及公众的满意度， 为员工职业生涯发展添砖加瓦。 2 6 培训开发与定岗定编的相互作用及关系 定岗定编是人力资源管理中的一块基石，是培训开发、新酬体制、绩效考核等 人力资源模块的重要基础依据。因此，要做好培训开发，必须先做好医院的定岗定 编工作。通过定岗定编，把医院的战略目标层层分解到各个岗位；通过制定岗位说 明书，清楚地向员工表明岗位所需的知识、能力、素质要求，为人力资源培训开发 需求分析提供直接依据，也为培训目标的确立发挥指导作用。只有正确的需求分析， 明确的目标，培训开发才不会偏离医院发展的轨道。 而定岗定编又是培训开发的落脚点，后者的结果必须体现在前者中，否则培 训开发也就失去其意义。人力资源培训开发的首要目的，就是要提升员工的综合 素质，挖掘其潜能，实现员工成长和自我价值的实现。当员工能力得到提高，超 出现有岗位要求时。医院为了留住人才。给他施展才华的舞台，应当再次通过定 岗定编，实现其职位的升迁。可见，二者是相辅相成，互为因果关系的。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 第3 章人力资源培训开发的理论基础 国际企业管理咨询公司主席罗杰福克尔提出：管理的本质就是人的问题。现 代管理，特别强调“以人为本”的思想，这也是现代人力资源管理的特点。“在二十 一世纪，人力资源管理将是效率、质量、竞争力的关键，其面对的挑战是空前的”。 之所以存在人力资源开发，因为人力并不等于现实生产力，人有思想意识，有七情 六欲，有自我需求和目的，并不是每个人有工作便能发挥其积极性、主动性去创造 财富：有的人朝气蓬勃，有的人却垂头丧气：有人精神振奋、有人却无精打采。为 什么? 这便是储存于人的思想中的一种力量所为。这种力量，需要我们运用一定的 原理和方法，知人善任，挖掘培养。因此，掌握一定的人力资源培训开发理论基础， 将有助于在实践中指导我们如何调动员工积极性、主动性，更深层次的激发员工内 在动力，为构建完善的培训开发体系提供有力的依据。 3 1 从“资本论”到“知本论” 马克思关于资本有机构成理论的基础是不变资本和可变资本。我们把物质资本 看作不变资本，而可变资本部分应该就是人力资本。传统观念认为，谁出资( 不变 资本) 谁就拥有产权，迄今为止的收益分配制度也证实了这一点：参与收益分配的 总是不变资本的所有者。 但事实却是：真正创造新价值的是人力资本而非物质资本。入力资本指的是人 的知识、技巧和才能。人类社会创造的价值有5 0 以上来自知识。毋庸置疑，在知 识经济时代知识是第一生产要素。所谓知识经济时代则是以可变资本投入为主、以 知识决篡为导向，以知识集中、人才集中、教育集中为其根本特点。比尔盖茨可 以说是在知识经济时代依靠智力劳动创造财富的典范，其成功秘诀在于他的经济理 念和管理创新微软公司以股票期权方式让大部分雇员共享产权，此举意义重大 而成功，可变资本所有者参与收益分配，确定了人力资本的重要地位，真实地反映 出知识经济时代知识创造财富的定理。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 3 2 “鲶鱼效应”与潜能挖掘 人力资源管理中有一个著名的“鲶鱼效应”：沙丁鱼被捕获后，无法适应突变 的环境而大多死亡，可一位聪明的船老大却总能将它们活着带上岸。原来，他在沙 丁鱼中放入鲶鱼，。异类”的出现使沙丁鱼不再沉寂地死去，而是紧张地东躲西藏直 到活着上岸。显然，船老大通过鲶鱼这样的“异类”挖掘出了沙丁鱼的生命潜能。 关于“潜能”，人类一直在探讨和发掘。人的潜能有多大? 古往今来没有定数 却有举不胜举的例子表明人类潜能的不可恩议。你无法想象，一个十几岁的孩子， 在父亲手被车轮压住之后，居然能将近两吨重的汽车抬起，而在平时，他顶多能抬 二十分之一车重的物体。另一项关于人脑方面的研究表明，即使像爱因斯坦这样的 大科学家终其一生也只用了大脑不到1 0 的功能。“如果人类能够发挥一半的大脑功 能，将轻易地学会四十种语言，背诵整本百科全书，拿十二个博士学位。”i l l 因此。 潜能挖掘有其物质和理论基础。 科学家们已经在高度关注人类潜能发掘问题，日本曾提出。潜能革命要从脑内 革命开始”的观点，许多国家相继出台“脑计划”。我们知道，信息是大脑的精神营 养，对大脑信息刺激的最佳来源就是多学、勤学。所谓“用进废退”，开发大脑潜能， 关键是多练脑、勤动脑。培训与开发正是基于这种理论，通过需求分析，在战略层 面制定和实施有针对性地培训开发计划，员工在培训学习过程中，大脑获取更多的 知识，增强大脑处理相关信息的能力，达到有针对性地发掘某方面潜能的目的。 3 3 构建学习型组织理论 学习型组织理论是著名经济学家彼得圣吉于第五项修炼一书中提出的。 学习型组织是一种“以信息和知识为基础，实行目标管理的，成员能够自我学习、自 我发展和自我控制的组织。”1 2 1 与传统组织管理模式相比，学习型组织以共同愿景为 基础，以团队学习为特征。通过团队式学习，充分利用各自的知识差异进行交流和助 长补短，有利于产生新思维，发挥团体智慧并学会系统思考。 美国学者指出：“哪个组织学习得快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞 争优势。”从根本上讲，在知识经济时代，学习与创新是提高行业核心竞争力的关 键。创建学习型组织，建立科学合理的人才培训与开发模式，尊重、信任员工，相互 沟通，共同学习，此乃创建学习型组织的关键。通过倡导员工个人和组织有意识并卓 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 l 页 有成效地进行学习，以提高适应变化和进行创新的能力形成良好的团队精神和医院 文化，营造出一个团结、协作、和谐、健康、进取、创新的工作氛围，提高医院小到 人际关系大到经营管理的能力，充分发挥人力资源和知识资本的作用，为医院提供体 制与机制创新的不竭动力。 3 4 内在激励理论 这是激励理论发展的新趋势。内在激励理论是在马斯洛需求层次理论基础上建 立起来的。美国马斯洛在人类动机的理论、激励与个人等著作中，把人的需 求从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、归属及爱的需求、尊重需求、自 我实现的需求。并认为，只有低层次需求被满足后个体才会追求高层次需求。内 在激励理论则是充分考虑了员工物质与精神两方面的需求。 当员工处于较低层次需求时，此时应以物质激励手段为主；当员工处在较高层 次需求时，则应以非物质激励的手段为主。前者满足员工基本生活、经济安全感、 社会经济地位等方面需求；后者则通过企业文化、工作自身两方面激励实现员工自 我价值实现需求。前者是激励的基础，后者是激励的核心，它能从感情上赢得员工 对企业的忠诚，须知，工作是员工满足低层次需求的基本来源，但同时也是员工实 现个人价值的阶梯和方式。内在激励模型则是在合理评价员工表现基础上，对员工 进行的多层次、全面的激励。 医疗行业属知识密集型行业，医院以知识员工为主。加拿大著名学者弗朗西 斯赫瑞比认为：。知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己 的创意分析判断综合设计给产品带来附加值”。一般来讲，知识员工从事的是脑力 劳动，他们有思想深度，希望在有趣性与挑战性工作中获得满足和成就感。知识员 工的这特征，定义了他们高层次的心理需要和价值追求，按照马斯洛需求层次理 论，知识员工更偏向于尊重需要和自我实现的需要，即以非物质激励为主导。人力 资源培训与开发本身体现的就是对员工的尊重，通过不断更新、授予员工知识、技 能，挖掘员工潜力、激发员工的工作热情，使其有能力胜任具挑战性的工作任务， 实现自我成长、自我价值，提升社会和公众对他们的满意度，从而达到物质与精神 上的满足和成就感。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 第4 章培训开发对医疗行业的必要性与重要性 我国的社会主义市场经济正处于转轨时期，针对既往医改留给我们的思索和对 未来医学发展的理解，卫生部陈竺部长提出了“健康护小康，小康看健康”的战略 目标。并在实现战略目标的六项举措中专门提到了加强医院人才队伍的建设。可以 肯定，医德高尚、医技精湛的医学人才将成为医疗队伍的主流；而既懂医又精于管 理的人才将是未来医院管理的中坚力量。这一切有赖于医院人力资源培训开发的科 学性、有效性、持久性。有句话说得好“有实力不怕挑战”，这个。实力”取决于医 院的战略部署和我们拥有的无形资产一人才。在知识经济和信息时代到来之际， 医院的竞争归根结底是人才的竞争，医院对员工的培训开发将比任何时候都显重要 这是日趋复杂的医疗环境、快速发展的医学知识的要求：是医院可持续发展的 源泉；是知识密集型医院管理、实现员工与医院“双赢”的必然选择。 4 1 医疗环境日趋复杂 首先，中国正处于社会主义市场经济转型期，随着国内医疗改革的不断深化， 过去公立医院一统天下的局面被打破，代之以多元化的医疗结构格局，使医院赖以 生存的外部环境发生了深刻的变化，医疗市场份额有限，而市场经济让各大医院间 竞争日趋激烈。 其次，过去十年的医改已被证实是失败的，失败很无奈，重要的是要走出失败 的阴影。新一轮的“医改”将更尖锐的触动医疗体制、结构、机制方面深层次的问 题，触动医院、员工、病人等多方利益。 再次，社会经济发展和人民生活水平不断提高，伴随人们文化素质的提高和 法律意识的增强，必然带来疾病谱的变化和就医者将会对医院的技术和服务提出更 高的要求。眼下，医疗纠纷不断、医患关系紧张，实则是国内医疗行业发展与外环 境发展极不相称的表象。作为医院管理者应该深省：靠着过去经验式的管理模式和 “摸着石头过河的心态”，如何推动医院在复杂的环境中求生存、求发展? 作为临床 线员工，从事的是与“人”打交道的工作，在过去医学教育中，并没有设立患者 心理、人文技巧等方面课程。单凭医学知识，临床员工已深感力不从心。 为此，尽快建立和完善医院人力资源管理培训与开发体系已是迫在眉睫。只有 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 顺应环境变化的方方面面，从战略层面上有针对性地进行培训开发，提升医院员工 知识、技能，才能使得管理人员和普通员工能比竞争对手更好地适应环境的变化， 有利于医院持续保持竞争优势，夯实医院发展的根基。 4 2 医学知识快速更新发展 二十一世纪是知识经济时代，伴随着科学技术的迅猛发展，作为与人类生命息 息相关的医学，其知识的更新发展、技术的日新月异有目共睹。分子生物学的进展， 人类基因组计划的完成，脑科学的研究，以及医药高新技术突飞猛进，都预示着医 学正在发生一场革命性变化。由于是针对人体，社会不断发展，伴随着疾病谱的更 新换代并向人类不停地挑战，因此医学知识最大的特点来源于它的特殊性和时限性。 如五年前，对心肺