（工商管理专业论文）竞争环境下重庆利时德公司人力资源管理的研究.pdf

q1 2 丝! ! 堑睦宣 童兰堑擅工重鏖型堕堡垒型左童塑笪堡笪丛塞 摘要 在我们用以完成组织任务的所有资源中，人力资源，即员工，是既宝贵又费钱并 具有可塑性的一种资源。我们需要人才来成就事业，我们最大的挑战是吸引、融合、 激励和留住人才。 近年来，企业人力资源管理已经成为我国学术界和企业界的一个热门话题。许多 企业都喊除了“以人为本”的口号，并围绕如何发现和留住企业真正需要的人才，充 分发挥他们的才干，激励他们的工作热情等方面做了大量的有益的探索和实践。但我 们也应该承认，相对于西方发达国家近一个世纪在这个问题上的研究和总结，我们的 人力资源管理无论在理论上还是实践上都还处在十分落后的境地，差距甚大。 本文对重庆利时德公司这一典型的国有企业的人力资源管理的现状进行了深入 的分析，总结了其存在的一些问题和弊端，在此基础上，结合目前国内外先进的人力 资源管理的理论和实践，分别从职位描述、职位评估、薪酬体系和绩效管理系统管理 这四个人力资源管理的核心模块的角度提出了对重庆利时德公司人力资源管理系统 进行重新开发、设计和实施的方案。为公司管理层的决策提供了翔实的资料。 本文以重庆利时德公司为例，阐明了人力资源管理对处在竞争环境下的企业的重 要意义，并提供了人力资源管理具体操作上的参考方案，可以供广大国有企业在进行 人力资源管理系统的改革时作为借鉴和参考。 关键词：人力资源管理国有企业改革 q ! ! q ! ! 璺翌堕亘 童兰墅撞王重鏖型堕焦坌虽厶立童塑笪型笪盟塞 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e ，i e e m p l o y e e s ，s h o u l db ec o n s i d e r e da st h em o s tv a l u a b l ea n d s h a p e a b l er e s o u r c ea m o n g a l lt h er e s o u r c et h a tc o u l db eu s e dt o a c c o m p l i s ht h et a s ko f o r g a n i z a t i o n w en e e dt a l e n t st oa t t a i no u rt a r g e ta n dt h eb i g g e s tc h a l l e n g ew ef a c e di st o a b s o r b ，i n s p i r e ，m e r g ea n d h o l da l lt h et a l e n t s n o w a d a y sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m eah o tp o i n tb e t w e e na c a d e m y c i r c l ea n d e n t e r p r i s ec i r c l eo fc h i n a “e v e r y t h i n gb a s e do np e o p l e “h a sb ep u tf o r w a r da s s l o g a nb yal o to fc o m p a n i e s ，a n dm e a n w h i l es o m eu s e f u lr e s e a r c ha n dp r o b eh a sb e e n c a r r i e do u ti no r d e rt of i n da n dh o l db a c k “r e a l ”t a l e n t sa n dm a k ef u l lu s eo f t h e i ri n i t i a t i v e a n dp a s s i o n b u tw eh a v et oa d m i tah u g eg a ps t i l lr e m a i n sb e t w e e nc h i n aa n dw e s t e r n d e v e l o p e d c o u n t r i e si nt h ea s p e c t n om a t t e ri nt h et h e o r ya n di nt h ep r a c t i c e st h er e a s o n i s q u i t e c l e a r 一t l l o s ew e s t e r nc o u n t r i e sh a sr e s e a r c h e dt h e q u e s t i o n f o rn e a r l yl0 0 h u n d r e d y e a r s t h e p a p e rm a k e s a n i n - d e p t h r e s e a r c ha n d a n a l y s i s t ot h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e mo fc h o n g q i n gl i s h i d ec o m p a n yt h a t i sat y p i c a ls t a t eo w n e de n t e r p r i s e ，a n d c o n c l u d es o m e m a l p r a c t i c ea n ds h o r t c o m i n g si nt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m o f c h o n g q i n gl i s h i d ec o m p a n y a n d t h e nb a s e do nt h ea b o v ea n a l y s i s ，p u tf o r w a r dt h e s c h e m eo fr e s t r u c t u r ea n dr e f o r mo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mf r o mt h e m a i nf o u rm o d u l e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h a ti st os a y , j o bd e s c r i p t i o n ，j o b a p p r a i s a l ，s a l a r ys y s t e m a n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，w h i c hw o u l do f f e raa m p l eo f m a t e r i a lt ot h et o pm a n a g e m e n tc i r c l eo f t h ec o m p a n y n ep a p e ri l l u s t r a t e t h e s i g n i f i c a n c e o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t ot h o s e c o m p a n i e sf a c e d t h es e v e r e c o m p e t i t i o nd e p e n d o nt h ec a s eo fc h o n g q i n gl i s h i d e c o m p a n y a n dp r o v i d e s o m es p e c i f i c p l a n sa n ds c h e m e so ft h eo p e r a t i o n o fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，w h i c hc a nb et a k e na st h er e f e r e n c eo f t h eo t h e rs o e k e y w o r d s ：h u m a n r 1 o u r e em a n a g e m e n ts t a t eo w n e d e n t e r p r i s e r e f o r m 一 2 一 壁! 呈壁! ! 兰堑喳童 童生墅撞王重窭型堕垫坌型厶查童夔筻型盟婴窒 序言 当今的时代，正处于工业经济向知识经济过渡的转型期。在传统的工业经济时代， 资本是最核心的资源，不管是企业产权改革、资本市场的发展、金融工具的翻新或者 说整个经济学，都是围绕着“资源如何配置”这一问题做足文章。资本的流向也决定 了人才、技术的流向。在以大规模生产和制度化管理为特征的工业经济时代，人才相 对于资本来说，仅是企业生产资源的次要部分。 然而，到了知识经济时代，资本变得相对充裕，科学技术日新月异，变得相对短 缺。人才变成了知识经济的核心资源，在知识经济社会中，人是知识、经济运行的核 心和目的，人是知识经济化的中介，同时，人又是知识、经济实体，是知识经济化的 直接创造者。因此。人在知识经济话过程中发挥着中心作用。是知识经济一体化的焦 点。回 在过去的几十年间，我们已经看到了人力资源在企业管理中功能的显著加强。尤 其是二十世纪七八十年代以来，企业中传统的人事管理逐渐被人力资源管理所代替， 进入了以人力资源为核心的现代企业管理新时代，这可以说是企业人力资源管理在企 业管理中获得战略性地位的里程碑。这以后的每一个十年都能够显著的看到人力资源 管理职能的扩大，在企业管理的决策层中重要性增加。而在新的世纪及知识经济时代 已经到来的时候，人力资源作为发展所依赖的战略性资源，作为企业顶级重要的资产 和一种最珍贵的资本，其功能和作用越来越显著。可以肯定的说，在未来的企业管理 中，人力资源管理将会也应该会比现在扮演更重要的角色。 九十年代以来，西方学术界和企业界着手进行企业管理理论和实践的适时变革， 对组织的调整、流程改造、企业文化创新、以人为本的管理以及无国界经营等等展开 研究和操作。这都对人力资源管理提出了挑战，同时也使得人力资源管理面临新的机 会。在这种背景下，西方发达国家的人力资源管理已经在广泛讨论所谓“战略性人力 资源管理”问题。相比之下，我国的企业人力资源管理，无论是在理论上还是实践上 都还处在十分落后的境地，与西方发达国家的差距非常大。 自我国改革开放以来，国外的企业纷纷看好中国这个巨大的市场，在境内建立独 资、合资、合作企业。而这些企业从管理、技术等方面都给国有企业带来了新的理念。 同时使得国有企业感受到了各个方面的差距。随着经济发展的越来越走向深入，国有 企业在人才管理和开发上的距离更加显露无疑。国有企业大量的优秀人才流失，“尊 重人才”似乎仅仅停留在口头上；大多数企业还停留在只关心利润，关心物质财富的 管理阶段：对于人力资源管理的认识还是停留在档案保管等操作性事务上，这大大削 弱了国有企业的竞争能力 垒! 呈q ! ! ! 堑整童塞璺堡撞王重压型堕堡坌旦尘童塑重型丛型! i 本文主要针对一家由传统国有企业改制成的合资企业重庆利时德公司的人 力资源管理系统的现状，深入分析其在人力资源管理方面存在的种种弊端和诟病，并 结合目前国内外先进的人力资源管理的理论和实践，分别从职位描述、职位评估、薪 酬体系和绩效管理系统管理这四个人力资源管理的核心模块的角度提出了对重庆利 时德公司人力资源管理系统进行重新开发、设计和实施的方案。 窥一斑而知全豹，见一叶而知深秋，重庆利时德公司其实就是中国千千万万国有 企业的一个缩影。对重庆利时德公司人力资源管理的分析和研究，也可以推广到其他 类似的国有企业作为人力资源管理改革的借鉴和参考。笔者真挚的希望本文能够为中 国企业人力资源管理的研究和探索尽一份绵薄之力。 旦坚墼塾堑盟至一 童量堑撞工重鏖型盟堡坌旦厶出童塑笪些丝型塑 1 人力资源管理在现代企业中的重要地位和意义 1 1 人力资源开发和管理的主要内容 在现代企业中，凡是与人有关的事情均与人力资源开发与管理有关，但是，作为 一个人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及到四个方面的内容：选人、育人、用 人、留人。每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互有影响。 i i 1 选人 选人是人力资源开发与管理的第一步，也是十分重要的一步，如果选人选的好， 那么育人就比较容易，用人也得心应手，留人也方便。 l 、选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。如果选人者不知何为人才， 他就无法为企业招牌、选拔人才；如果选人者缺乏相应的专业知识，也无法去鉴别人 才，这样势必造成“武大郎开店高的一概不要”和“瞎子摸象盲目的选人” 这两种现象。 2 、被选者多多益善。一般情况下。被选者越多，越容易选出合适的人才。如果 渠道不畅，被选者人数很少，就很难选择到合适的人才。 3 、被选者的层次结构要适当。并不是说任何岗位都应该选最高级的人员来担任 最好，有时高级人才反而干不好低层次的工作，因此，选人时应考虑最合适的人，即 “最适原则”高于“最优原则”。 i i 2 育人 育人，即培育人才，是人力资源开发与管理的主要工作之一。企业的发展主要靠 人推动，而育人就是加强推动力。 1 、因材施教。每个人的素质、经历不同，缺乏的能力和知识也不同应该针对 每个人的特点，安排适当的培训计划有的人需要短期培训，有的人需要长期培训， 有的人需要兼职培训，有的人需要脱产培训。 2 、实用。企业育人与学校育人有本质的不同，企业育人重点是实用性，有时不 一定要系统的介绍许多理论知识，但一定要与实践紧密的联系起来，使员上学以致刚。 3 、避免育人不当。育人不当的含义非常广泛，这里主要指要避免有些能力较强， 水平较高，工作较忙的人没机会参加培训计划，而让一些无所事事的闲人充塞培训班， 这样会打击干实事的人，鼓励大家混日子。 - 5 - 旦型坚丝堑_ 垦墼圣一 童兰堑撞工重垂型堕蕉垒型立篁塑笪型盟丛塞 1 1 3 用人 用人是人力资源开发与管理的一个主要目标，只有用人用得好，有关部门的工作 才算有成效。 1 、量才录用。大材小用和小材大用均对企业不利，前者造成浪费，后者造成损 失。 2 、工作丰富化。任何枯燥的，呆板的工作都会使员工感到乏味，应该充分考虑 到员工的身心要求，重新设计工作，使工作尽可能丰富化。 3 、多劳多得，优质优价。“大锅饭”是用人的慢性自杀剂。在长期吃“大锅饭” 的企业中，劳动生产率低下是必然的结果。 1 1 4 留人 人才留不住是企业及人力资源开发与管理部门的失职。人才留不住不仅仅是本企 业的巨大损失，而且会使竞争对手更强大，长期留不住人才的企业往往会倒闭。 l 、工资报酬。在今天的社会中，工资的收入不仅仅是衡量一个人的劳动代价， 往往也显示了一个人事业的成功与否。员工工作的第一目标是获得金钱。在同行业中， 薪金较低的企业人才流向薪金较高的企业是一种趋势，这种趋势在短期内不会改变。 2 、心理环境。如果一个人在某企业中得到重用，人际关系较和谐，心情较舒畅， 这时工资较低，或者工作条件较差，他也乐意为该企业作贡献。这是由于人除了低层 次的需求外，还有高层次的需求。许多“跳槽”的人往往抱怨原来企业的心理环境不 好。因此要留住人才，企业领导者一定要十分重视建设或重建心理环境。 1 2 人力资源开发与管理的意义 在目前市场竞争异常激烈的情况下，人力资源开发与管理的优劣，直接关系到企 业的成败已形成共识。任何一家成功企业都是十分重视人力资源开发与管理的。因为 人力资源开发与管理最重要的意义是使现代企业能适应当前企业环境的变化，这些变 化可以分为两类：外部环境变化和内部环境变化。 1 4 1 企业外部环境变化 企业所处的外部环境变化日新月异，主要变化有以下几个方面： l 、社会价值观念的变化随着社会的发展和进步。人们的社会价值观念会发生 重大的变化年轻一代与上代之间，对于职业、家庭、经济、婚姻、金钱的看法都产 生了明显的差异。 2 、科学技术的飞速发展随着工业化进程的开展，人类科学技术发展迅猛，以 前似乎绝对不可能的事情有许多已经变成了事实，科技的发展使企业处在一个前所未 有的变化之中。 3 、社会分工的变化。随着经济的繁荣发达，交通通讯工具的日益进步，地球似 乎变的越来越小了，国际之间分工的细化在此条件下得以实现，国与国之间相互依赖 的程度越来越高已成为一种趋势。一个国家、一家上游企业的人事变动都会产生连锁 现象。世界上每一个重大的变革都会迅速影响各行各业。 1 4 2 企业内部环境的变化 外部环境身处剧烈变化之中的企业，内部环境也会面对翻天覆地的变化。 1 、企业分工越来越细。随着竞争的不断升级，一个企业要垄断某个行业已十分 困难。分工细化将是今后企业发展的主要趋势。分工细化必然使得企业的专业化程度 越来越高，这样将导致职业转变困难程度增加。 2 、信息高度发展。随着计算机的普遍使用，以前许多用人力完成的工作可以由 机器来代劳了，以前需要很多人干的事现在只要一两个人就可以胜任了。这样中层管 理人员需要转变角色，管理层次将越来越少。 3 、员工素质的变化。随着专业化程度的提高，企业对员工素质的要求也越来越 高。这样，企业主或其他企业领导者把员工视为“生财工具”或“机器上的齿轮”的 观点将必然被淘汰，专制式的管理模式将越来越没有市场，民主式的管理模式将越来 越受到青睐。 1 3 人力资源管理对于利时德公司的重要意义 正如本文下面要详细介绍的那样，重庆利时德公司作为一家由国有企业改制而成 的合资企业，面对日益激烈的市场竞争，需要改革和优化的地方可谓是千头万绪。但 归根到底，任何工作都要由人去完成，企业间的竞争其实就是人的竞争，拥有一套合 理、完善、有效的人力资源管理系统是利时德公司不断进取，挑战风浪的根本保证。 很难想象一个缺乏真正行之有效的人力资源管理体系的公司能引进人才、留住人才、 充分发挥人才的优势，因此，这样的企业也就不可能拥有竞争优势。 根据重庆利时德公司的战略发展，原有的人力资源管理系统已经很难满足现代社 会的竞争要求因此。对重庆利时德公司原有的人力资源管理系统进行客观的评估、 分析，找出其中的症结所在。并对系统中的若干重要环节进行重新开发、设计和实施， 已经成为该公司亟待解决的一个重要的问题，对于利时德公司长期战略计划的实现具 有不可替代的重要的意义 旦兰丝! 塑! 堕亘 童堑堡撞王重鏖型盟堡坌旦厶生童递筻型塑堕塞 这一点也是本文所要探讨的中心问题。 下面，本文将对重庆利时德公司的现有人力资源管理状况进行彻底深入全面的分 析，并在分析的基础上结合人力资源管理的理论和实践，提出对公司人力资源管理系 统进行重新开发、设计和实施的方案，并力求方案具有现实性、可行性和前瞻性，真 正为企业提供切实有效的系统解决方案。 - 8 一 旦坚丝墨堑- 里鹭量一 童量堑撞王重鏖型啦璧坌圆厶童婆笪型曲丛塞 2 重庆利时德控制拉索系统有限公司概况 2 1 重庆利时德公司简介 重庆利时德是由重庆检测仪表f ( c m i p ) ，日本拉索系统株式会社( t s k ) ，日本 东工k o s e n 株式会社三方投资建立的中外合资经营企业，日方占5 7 ，中力4 3 。 公司创立于1 9 9 5 年，竣工投产1 9 9 6 年，成立之初总投资额5 7 0 万美元。截止2 0 0 2 年，总投资1 3 0 0 万美元。目前，已形成年产各型操纵拉索、推拉索、仪表软轴及摩 托车拉索、软轴2 0 0 0 万条，玻璃升降器8 0 万台的生产能力。2 0 0 1 年成功的收购了 深圳、广州两家拉索制造公司，该年的销售总额就达到了7 8 0 0 万元人民币。2 0 0 2 年， 公司又做出了重大举措，在重庆出口加工区新建了一个工厂。重庆利时德目前是国内 最大的汽车拉索制造企业。 为了清晰的勾画出重庆利时德的发展图，我们有必要画一个重庆利时德的大 事时间轴： 重庆利时德大事时间轴： 1 9 9 5 芷 1 9 9 5 年：成立 2 0 0 0 年2 0 0 1 年2 0 0 2 年 2 0 0 1 年：收购深圳利时德，收购广州利时德 2 0 0 2 年：重庆开发区新建工厂，年底开始投产 从以上的简单时间轴就可以看出重庆利时德的真正大规模扩张开始于2 0 0 1 年， 短短的两年时间重庆利时德在快速开始业务拓展战略。快速的发展也引发了企业管理 上问题。重庆利时德尽管是一个中日合资企业，但是企业的员工绝大部份脱胎于原来 的国有企业即重庆检测仪表厂，企业内平均主义的作风依然没有消减。同时在发展过 程中出现了一系列的信息沟通、培训、激励、绩效管理、工资管理等方面的问题，需 要企业做出快速的调整。从而为战略实施做好充分准备和支持。 2 2 重庆利时德的宏观环境分析 重庆利时德公司自1 9 9 6 年成立以来，销售量每年以4 0 的速度增长，主要产品 为玻璃升降器、汽车拉索、摩托车拉索。作为一个汽车零部件厂家，重庆利时德无时 不受到国家宏观经济环境的影响，特别是汽车行业的发展对利时德所带来的各种影 响。 2 2 1 宏观环境变化中孕育机遇 从宏观环境所带来的机遇来讲，最近几年，中国的经济增长基本上维持在8 的 增长率。从汽车和摩托车产业来看，据统计我国的汽车产量在2 0 0 2 年已经达到了4 0 0 万量。这给汽车零部件厂商是一剂强心针。 当然宏观环境给利时德带来的挑战也是巨大的。在中国加入w t o 后，汽车零部 件的关税将降到1 0 以下，很难再依靠关税保护等手段来限制汽车厂商的零部件采购 渠道选择，国外技术含量高，质优价廉的配件可能成为国内厂家的首选目标。 2 2 2 行业竞争平淡中显激烈 1 、行业内竞争竞争趋于平淡 目前在国内涉及汽车、摩托车拉索控制系统的企业并不很多。重庆利时德的主要 竞争对手有：宁波软轴软管厂，河北宇明工业制造公司，山东泰龙软轴软管厂，东风 摩尔斯控制拉索有限公司。从竞争对手的纵向层面上分析，重庆利时德目前已经是全 国最大的车用拉索制造公司。 经过近7 年的发展，已经有了相当稳固的客户和市场占有率。其主要客户包括广 州本田、四川丰田、天津本田、铃木、长安、宗申、嘉陵等国内外著名品牌。重庆利 时德更是占有了广州本田和四川丰田1 0 0 的市场占有率，在摩托车领域的济南铃木 也是达到了7 0 的市场占有率。而重庆利时德的竞争对手在客户资源的掌控和拓展 方面目前还无法对重庆利时德构成一定的威胁。从企业营业额规模上分析，重庆利时 德在2 0 0 1 年就已经达到了7 8 0 0 万元的年销售额。而国内其他竞争对手的营业额一般 都在3 5 0 0 万元到4 5 0 0 万元之间。比如河北字明工业制造公司、山东泰龙软轴软管厂、 东风摩尔斯控制拉索有限公司在2 0 0 0 年的营业额分别为：4 0 0 0 万元、3 0 0 0 万元和 3 0 0 0 万元 2 、对主机厂的依赖性是一把双刃剑 在汽车零配件行业中，汽车制造厂习惯上被称为主机厂或者整机厂。拉索作为一 个主要的汽车零部件之一。它对汽车、摩托车主机厂的依赖性是显而易见的。从产业 链的角度看，拉索制造企业是主机厂的上游企业。这种对主机厂的亲密依赖性从企业 的角度来讲其实是一把双刃剑 首先，它给企业带来了一定的挑战和威胁比如汽车领域在国内是一个受国家政 策影响颇大的行业，有关汽车领域的利好和利坏政策必将波及拉索制造企业，对拉索 制造企业带来冲击。 其次，从全球整个行业的角度看。这种依赖性关系在汽车领域又表现出了它的特 壁! ! 塑! ! ! 堑喳室童生墅埋工重区型盟堡坌型壅璧夔篁壁盟丛塞 殊性。许多汽车主机厂自己并不生产零部件，汽车零部件在汽车工业中的作用越来越 明显。或者说主机厂对零部件厂的依赖性也在进一步增强这对重庆利时德无疑是一 个机遇。 3 、从生产为导向转向以市场为导向 尽管从目前国内的角度来看，重庆利时德是处于行业“领头羊”的地位，但是 这并不排除重庆利时德在市场竞争中所面临的潜在威胁。重庆利时德的市场威胁主 要来自对日本汽车制造厂的依赖性和国内市场开辟的薄弱性。 首先，重庆利时德是一家中日合资企业，与全球最大的汽车拉索制造企业日本 拉索系统株式会社( t s k ) 进行合资，因此她对日本汽车制造厂就有了天然的依赖 性，目前重庆利时德5 0 的销售额来自于广州本田。这里就存在着一个市场风险 系数。一旦广州本田汽车制造厂有变动，必定会对重庆利时德造成相当大的冲击。 其次，国内市场开辟的薄弱性从本质上来讲依然源自于她对日本汽车制造厂商 的依赖性。在重庆利德的主要客户名单中日本客户占到了7 0 以上。光广州本 田就占到了她5 0 * , 的销售额。而国内的客户只有嘉铃、长安等少数几家，且在销 售额比重中占的量不多。重庆利时德并没有开辟出很广阔的国内市场比如象一汽、 二汽等。 因此从市场竞争的角度来讲，重庆利时德必须从一个以生产为导向的企业逐 步转向以市场为导向。 墅! 兰壁! ! 塑! 堕童塞垫堑撞工皇垂型盟堕坌! ! 尘堑墨壁些盟塑壅 3 重庆利时德人力资源管理现状分析 3 1 人力资源管理的宏观层面 3 1 1 战略细分不够，人力资源配置滞后于战略推进 战略目标的最初往往是以一种愿望、口号和市场突显的机遇表现出来，而一个企 业能够真正以每年持续的增长幅度上升，并无论在外部市场和内部管理都呈现一种后 劲十足的态势的时候，战略管理的专业部门和专业人员应该是不可或缺的。 重庆利时德在拉索行业内的几年的发展和现在所存在诸多问题，既验证了投资方 和高层管理者在该拉索产品上的前瞻性，同时也显示了由于内部管理的问题导致资源 配置滞后于战略，并将在现在或将来的一段时间内阻碍战略的实施和发展，在人力资 源管理方面表现为大量缺乏战略型、技术创新型和管理型的中高级管理者和骨干队 伍。 以上的陈述并不否认利时德的财务、生产、销售、信息技术，乃至人力资源管理 方面，在近几年企业十分困难的前提下，不断自力更生地提升管理水平的努力，而是 认为企业现有的核心竞争力滞后于迅速发展的市场要求，也滞后于企业高层管理者的 要求。 3 1 2 企业文化和价值观 对于一个迅速发展的企业，为什么人力资源问题在提出了几年之后，仍无法取得 突破性的进展。实际上这与企业的历史、文化和价值观有关。重庆利时德的大多数员 工是来自于检测仪表厂，几十年的国有企业大锅饭的制度和习惯，形成了平均主义的 倾向；虽然随着企业的发展不断有新鲜血液的加盟但是由于管理者未创立新的文化， 致使利时德的文化主流仍然是大锅饭，而价值观是以平均主义为主，既每个人的8 小时工作都是等值无差别，即使有差别，也不应太大以免影响别人的工作积极性。 同时由于一些在人员引进和绩效管理方面的变革缺乏科学、合理的方法做指导， 未在员工的教育方面和其他制度方面做好铺垫，导致许多局部的改进都未取得显著的 成效。改革的失败对于不知内情的员工往往产生保守倾向和排外倾向，致使创新意识 在企业文化中受到制约，这将影响企业在各方面的工作主动性和创新性 3 1 3 工作风格和习惯 利时德的工作风格很大程度上取决于职位上的人员，即人治大于法制，工作人员 认真一点，工作就会做得深入一点；工作人员马虎一点，也不会受到批评，既工作没 璺! 兰壁! ! ! 堑喳童 童生堑撞工重鏖型盟堡坌塑厶查童蓬笪堡塑堑塞 有标准，程度没有要求。绝大多数是以个人的工作习惯为主，甚至与有些员工习惯于 找自己的老领导、老上级和老同事商量工作，并把它作为组织推进中的一种。 3 2 组织机构和职位系统 一 3 2 1 组织机构因人设置问题 由于战略计划的细分不够，导致组织机构明确性较差，产生了类似因人设置组织 功能的问题。比较明显的一个例子是财务部门管理销售价格的问题。作为财务部门参 与销售价格的制定是无可厚非的，但是每一次报价都由财务部门人员的参与的现象， 不仅反映了销售部门人员能力问题，也反映了企业对于市场价格信息的严重匮乏。所 以在这种情况下，企业很难展开针对于市场和竞争对手的价格策略，在价格上面采取 的是保守而非进攻型策略。所以由此可以看出在组织机构的设置方面，迁就或偏向个 人能力可能会给企业的整体战略所带来的偏差。 3 2 2 相对于战略与市场的需要，现有人员的岗位适应性较差 从员工对于自身的评价角度看，绝大多数员工都认为自己对于企业是相当尽责尽 力的，但对于其他员工的评价往往认为配合部门或配合人员的工作没有效率。这个现 象反映了企业的人员对于社会化分工和协同工作等比较先进的工作方式和理念的理 解不够，同时更反映了各部门和班组管理层人员对于职责理解的狭隘性。所以相对于 战略和市场的需要，现有人员的岗位适应性较差，或者说相对于一个职务而言现 有人员只发挥了它5 0 的功能，如果整个组织的功能发挥是以它的最低效率来计量， 整个企业的功能也只发挥了它应有的5 0 。 3 2 3 职责不清现象严重 利时德职责不清的现象主要表现在部门与部门之间、职能与职能之间、职务与职 务之间的职责界面不清。主要有以下3 个方面： 1 、主管由于下属人员的岗位适应性差，在明确职责的时候，有意在同部门的不 同人员之间制造同时负责的现象，结果产生高级别人员产生自卑或退缩等消极心理， 低级别人员虽有被激励的感觉，但苦于无资源可利用，面子上也拉不下来，最终导致 权利真空现象的产生，即有事无人做和该尽责者不尽责的局面。 一2 、由于对于责任和权利的理解问题，导致部分任职人员不敢做和不想做的现象a 其中一部分任职者无法建立个人的专业威信，始终处于期盼借助权威的情况t 对于任 何问题都要向上级汇报，等待指令。另一类任职者在某一个问题上与上级的意见发生 冲突，事后双方都未做很好的沟通，产生了任职者不愿负责的，等待指令的现象。以 上无论哪一种类型，都是不尽责的人员，对于企业的整体组织的影响都是相当不好的。 3 、错误认识职责功能。有相当一部分员工对于自己的工作职能的理解夸大甚 至于看不到部门主管的工作，有些认为管理不是职能，做具体实施工作的人才是企业 栋梁。 3 2 4 管理层缺乏提出用人标准的能力 在利时德听到最多的是对于一个任职人员所存在不足的评价，但是一旦询问到什 么样的人员是你所需要的时候，决大多数人员的描述是空洞和不具操作性的。中国的 古话说：“知人善任”，使得任职者能够“善任”的前提是“知人”，而“知人”的前 提是“知事”。所以管理人员能够提出合适和可操作的用人标准是培养或寻找到合适 人员的前提。也是提高岗位适应性的关键。 3 3 招聘 3 3 1 招聘系统过于简单，缺乏优秀人才的筛选机制 一个企业的招聘系统是随着企业对于人才要求的加强而逐渐完善和成熟起来的， 利时德现在的招聘系统还处于招聘生产类人员的阶段，对于招聘战略型、技术型和管 理型的人才还缺乏相应的能力首先缺乏的是对于所需人员的审定标准；其次是招聘 的渠道比较局限；第三是对于不能单纯从学历、资历和经验判断的应聘人员的测试方 法比较缺乏；最后是对于进入企业的新进人员缺乏必须的定位培训、指导和试用期评 定。 3 3 2 招聘人员缺乏专业训练，包括各部门的主管和人力资源部相关人员 在整个招聘过程中，招聘者的素质非常重要。由于利时德的人力资源部门和相当 一部分的职能部门的主管对于人才的识别能力不够强。导致有些非常有用的人才在进 入企业之后，由于这样或那样的原因离开企业。这并不等于说，离开企业的人员都是 优秀的，而是在一般尚未建立良好用人机制的企业中，流失的人员中往往存在着一些 对于企业有用的人才，虽然他们有着这样或那样的缺点在企业中如果缺乏识别人才 的各类人员。人才就会由于他自身所具备的一些缺点，得不到必要的支持和帮助。 3 3 3 试用期人员的定位培训和指导过程缺乏目标和责任人 利时德已经引进了不少的大学毕业生和其他人员，虽然在整个试用期期间，人力 资源部会对用人部门进行跟踪和评估，但是对于用人部门的指导和培训过程缺乏明确 的目标和指定的指导者，使得很多新进人员在进入公司后就处于盲目和缺乏指导的自 生自灭的状态。许多人从一开始希望从一家合资企业学些本领的期望中清醒过来，有 些人转而追求物质条件，有些人从激进转为消沉，认为能学就学些，等到学不到了就 跳槽。 3 4 培训 培训已经被很多企业家推崇为企业发展的重要手段，培训已经从原来的一种待遇 和福利，转化成为企业和个人生存和发展的需要。对于利时德的现在尤为重要。 原来的企业中高层管理人员要加强在领导能力、组织推进、团队合作和专业技能 等方面的培训； 技术和销售人员要加强有关市场信息和专业技术方面的培训； 对于新进人员需要加强企业文化、价值观和团队合作方面的培训 这些培训不仅要求企业要开设课程，更要注重培训的效果和对效果的发展，所以 应将培训的需求建立在个人和企业共同关注的关键员工的职业生涯发展计划上。 3 5 激励 3 5 1 员工对于精神激励方面的错误理解 精神激励包括发展机会、生存空间、工作环境、雇佣安全感等因素。利时德的员 工满意度调研中显示，员工对于主管的态度是相当满意的，但是从另一个方面员工又 反映对于主管的工作安排和计划表示不满。这个现象说明利时德的员工比较注重和谐 的人际关系，而忽略有效的工作关系。这个现象的产生会影响企业公平、公正的激励 系统的建立。 3 5 2 内部公平性和外部竞争性的缺乏 1 、内部公平性 壁! ! q ! ! 璺堑睦亘童堑堑撞王重鏖型堕壁垒塑厶查童塑篁型塑丛塞 公司内部的销售类、生产类、技术类、管理类、以及高、中、低各级人员对于薪 酬的普遍反映是与任职者的工作情况无关，“工资高还是低，员工愿意随着企业业 务的兴衰而定，但是如果，分配不公平，那能力强的员工的积极性就会大受挫伤。” 所以在整个过程中，员工反映最强烈的问题是内部公平性问题。 2 、外部竞争性 现在虽然企业的薪酬水平在重庆市外商投资企业中处于中下水平，但是企业的人 员素质却不是中下水平，所以企业的人员面临着遭到企业人才竞争的威胁。前几年， 在企业困难的时候，员工也有干劲，不会计较，可是企业一旦有赢利了，员工的进取 心就会受到挑战，就会比较关注分配问题。 3 5 3 激励系统的不完整性和不确定性过大 利时德现有的激励系统是一个成本导向的系统，而不是效益导向。同时激励系统 在固定工资和绩效工资的发放方面都缺乏科学、合理的依据，技术人员、销售人员和 管理人员的固定工资和绩效工资的比例也没有合理的依据，用一种模式管理和回报不 同工作性质的人员是不适合。由于激励系统的不完整性，导致公司的高层领导不得不 对大部分的绩效工资采用模糊发放的措施，致使员工看不到努力方向，奖金变成了维 系个人信任度的手段，而失去了企业激励优秀行为的意义，在激励系统上的不确定因 素过大。 3 5 4 激励系统缺乏管理和维护 任何一种激励系统的优劣与否都与企业的适用性相关。所以随着企业的业务发 展，人员的变动，都将对激励系统提出新的要求。所以好的激励系统是一种可以不断 提高、不断发展的系统。而公司现有的系统在设计和更改的过程中没有考虑到管理和 维护的性能，使得今后的每次改动都有可能大动干戈，没有延续性。 3 6 绩效管理 3 6 1 绩效考评的临时性 绩效管理是很多企业长期采用的一种帮助企业不断实现战略目标和年度计划的 手段。而在利时德绩效考许仅仅成为了年底时的评价，即使评估成绩出来了以后，很 多员工和管理者还是认为评估结果无法体现他们平时工作的难度和努力程度原因在 。于考评标准的宽泛性，每个人的工作都不一样，用同样标准要求不同的人员，显然无 壁! ! q ! 兰堑隧亘童釜堡撞工重医型堕堡坌型2 1 墼塑笪些塑丛基 法体现每个员工的具体情况，但是如果要让每个都建立目标分解，必须要求每个任职 者的上级都有相当的计划能力和职责分解的能力，计划能力是来源于h 常的数据和经 验积累，所以绩效考评不是临时就能做好的。 3 6 2 绩效管理目标的不明确性 今年年初利时德开展的绩效评价虽然有激励上进的意图，但更重要的足为了发放 年度奖金。从薪酬的角度来看，在总报酬中所占比例越大的部分，员工对于它的依据 的关注度就越大，利时德的固定工资部分不高，员工对于绩效工资的依据的关注度就 大。所以管理层仅为了发放年度结余的部分奖金而临时进行绩效评估，其目的性是不 明确的。真正的绩效管理不仅是能提供发放绩效奖金的依据。同时也是组织管理、业 务管理、培训管理和员工职业生涯发展的依据，只有这样，才会让员工从仅关注绩效 奖金，转变成为关注自身的发展，工作的发展和企业的发展上来。 3 6 3 公司各层次员工对于绩效管理的意义和看法差距过大 在企业实旌绩效管理之前，应该广泛地了解各层次员上的想法。在利时德员上普 遍希望自己的工资与绩效挂钩，但是其中的大多数人，特别是管理人员对于工资如何 与自身的业绩相挂钩并不十分清楚，他们支持绩效管理的目的往往是简单地认为自己 的工作十分出色，应该得到比现在更多的报酬。如果他们发现在将实施的绩效管理中， 对于他们的工作要求有了更高的增加，甚至于超过了他们的能力，他们就会转而反对 拉开差距的薪资结构。 q ! ! 璺! ! 兰堑堕童童兰堑缝工重垂型堕堡坌旦立墼堡笪些盟业基 4 对重庆利时德人力资源管理创新的思考、设计和探讨 正如上文所描述的那样，重庆利时得公司目前的人力资源管理体系存在着种种弊 病和不足之处。而要对它进行变革，使之更加的完善和具备真诈有效的吸引、培养和 使用人才的机制，我考虑可以从职位描述、职位评估、薪酬体系和绩效管理系统这四 个方面进行分析。下面，我将分别从这四个方面探讨对重庆利时得公司人力资源管理 创新和可能性和方案。 4 1 职位描述 4 1 1 职位描述与分析的理论概述 l 、职位分析与描述概念 1 ) 职位分析的概念 职位分析即是明确职位具体工作的分析程序，以确定工作任务和性质，并提 供与工作本身要求相关的其他信息。 职位分析的实质就是研究某岗位工作所包括的内容及工作任职人员所需要的 技术、知识、能力与责任要求：并区别本岗位工作与其他岗位工作的差异。职位 分析过程当中收集的各种信息为公司的人力资源管理提供了重要的作用。 2 ) 职位描述的概念 职位描述，又称为工作说明书，是对有关工作职责、t 作环境、t 作条件及 任职者要求等工作特性方面的信息，所进行书面报告的描述。 3 ) 两者关系 职位描述的基础是职位分析； 工作分析的结果是职位描述。 2 、职位分析与描述的目的 1 ) 主要目的 职位分析是人力资源管理领域的基础工作，它的主要目的体现在以下两个方 面： 职位分析过程中收集工作对于人员的各种要求资料，达到人员与工作的 最佳匹配； 职位分析过程中收集工作规范的资料可以作为工作绩效考核的依据，通 过绩效管理，起到调动员工的积极性，从而产生最佳的组织行为达到 q ! ! ! ! ! ! 堑睦宣 童兰墅撞至重压型堕熊坌型出窭夔笪些盟丛壅 最有效的实现组织的目标。 2 ) 具体目的细分 职位描述与分析工作的具体目的细分，体现在以下方面： 使整个组织具有明确的职责和工作范围： 便于招聘、选拔使用所需的人员： 制定职工培训、发展规划； 设计出合理的工资、奖惩、福利政策的制度； 制定考核标准，正确开展绩效管理工作： 设计、制定组织的组织结构； 制定组织人力资源规划。 3 、职位分析与描述的作用 1 ) 职位分析的主要作用 职位分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。在这个 过程当中，由一定的工作分析人员，通过一定的信息收集方法，收集到需要的相 关信息，为以后做的职位描述等工作做好基础，这是一项基础性的工作。 在职位分析过程当中所收集的资料、信息最直接的作用可以体现在以下几个 方面： 选拔和任用合格人员； 指定有效的人事预测和人事计划； 设计积极的人员培训和开发方案； 提供考核、晋升和作用标准； 提高工作和生产效率； 建立先进、合理的工作定额和报酬制度： 加强职业咨询和职业指导 2 ) 职位描述的主要作用 职位描述被称作公司人力资源管理的基石，它是公司进行招聘、晋升、业绩 考核、培训工作的基础，因此它对于企业有效地进行人力资源的开发与利用有着 非常重要的作用，具体体现在： 人力资源规划与招聘录用 职位描述明确了企业在哪些部门、哪些职位需要什么样的人员，承担什么样 竺! ! 竺! i 兰堑堕亘 童生墅撞王重鏖型盟堡坌塑厶盎童塑笪堡盟婴塞 的职责，为企业合理配备人力，协调班组及部门之间的关系，最终达到人员的优 化组合打下基础。同时标准化的职位说明书上明确列清的工作职责，以及任职者 完成工作所需要的技巧、知识和能力等要求，可以直接作为招聘工作的客脱依据， 为职位申请人创造了公平竞争的环境。在招聘过程中，应用职位描述可以对人员 采用适应性匹配，以遴选合适的员工。 绩效评估 绩效评估最基础的依据就是职位描述中的工作职责。由于职位描述规范地规 定本岗位的各项工作的责、权、利、工作范围和要求，使评估工作有了具体、合 理、准确的客观依据。工作职责如果不直接作为考核的内容，职责的层层分解， 也为今后做目标分解打下了基础。 确定工资待遇和培训方向 职位描述是职位评估的必要准备工作。在职位描述中明确了的工作内容、技 术要求、所需知识、能力、责任等，都将为评估职位等级提供客观依据，从而为 企业合理、准确地确定具有内部公平性的工资待遇提供了客观的依据。同时，职 位描述中要求掌握的知识技能，也就是企业对职工进行培训的主要内容和任务。 改善员工关系 由于职位是由组织结构确定的，职位描述清楚地向职工表明了组织认定的工 作重点或方向。同时职位描述使职工的工作具体明确，职责分明，调动、考核、 定薪、培训都有了科学的标准和依据，从而大大减少了企业职工之问，职工卜了各 部门之间的矛盾和纠纷，改善了企业内部的人际关系，增强了企业的凝聚力。 4 1 2 职位体系设计概述 1 、职位体系设计标准 由于职位体系在整个人力资源管理体系当中所起到的重要作用，需要设置合理、 公平、高效的职位体系以达到发挥最佳的组织功能的目的，这里列出了设计职位体系 时所遵循的标准，具体体现在以下几个方面： 一职位说明清楚无歧义 职位说明必须做到名称规范化，目标任务、工作关系明确，在整个组织中的定位 清楚。不能产生误解，或说明含糊。 职责划分清晰无遗漏 职责描述将作为这一职位的招聘、选拔、培训、考核、和奖酬的重要依据，囚此 璺! 兰壁! ! ! 堑堕室 重量堑塑工重压型堕蕉坌鱼厶垄塞塑笪矍笪堑窒 必须以客观事实为依据，不夸大，也不缩小