（工商管理专业论文）福昌公司薪酬体系诊断及其改革设计.pdf

月i j 吾 随肴中国汽车和汽车零部件业的迅猛发展，跨国公司为了抢占市场和降低制 造成本，纷纷米华发寸生产暴地，建立合资氽业。随着竞争厂| 益的g 口1 1 0 、经济全 球化影响的加剧，也使得孩行业内人才流动加快，从业者自主选择机会增大，随 着知识经济时代的到来，汽车工业企业对人才的理解利认识，也随之产生了质的 飞跃。人力资源已与物质资源、会融资源、信息情报资源和时叫资源一起，构成 了社会资本的，9 , , i n ，并4 、1 1 互作用推动着现代汽车企、i k 的发展，人力资源成为价值 增值的主要源泉，企业竞争史质上变成了人的竞争。对于跨国公司存华合资企_ k f 1 9 薪酬研究策划，也成为人力资源管理者的研究热点。 为了赢得食业的竞争优势，获得宝贵的人力资源，企业意识到只有通过人力 资源的优化赢得竞争优势，实现企业的经营目标。企业间的人才争夼愈米愈烈， 如何吸引、激励和保留人才成了对企业提出的挑战。企业必须有一套科学、合理 f i 9 人力资源管理体系。薪酬管理是人力资源管理中的核心问题之一，对企业竞争 优势的提1 t 一和氽业经营f 1 标的实现起管很重要的作用。 本人曾从寸 困营仓业技术贸易和跨国公司合资企业综合行政管理工作，对丁二 生产型合资企业管理有比较深入的了解。深刻体会到跨国公司深厚而强火t 9 5 j 造 文化所带来的巨人冲击和影响，深刻感受了巾国汽车制造业飞速的发展变化，体 会到生产型合资企业人力资源管理、特别是薪酬管理的重要意义。 本沦文以福昌公司新f 剥体系为研究对象，依据薪酬有父理论，存刈。薪酬体系 进 j ：0 i 查、了解、分析的基础上，发现其性质、特点及存在的lj 题，从福昌公司 的介业整体运营和发展的角度刘薪酬管理做战略思考，找出问题，设讨和构建科 学合理、适应个业发展阶段和与企业文化相匹1 t t 9 薪酬体系，并以此吸引、胃“ 和有效激励人才，增强核心竞争能力，提供改革建议，以期望为类似企业的薪酬 改z 芦提供一些建设性解决方案。， 提要 本论文以江西福吕空调系统有限公司为研究对象，通过信息的收集和问卷调 有等手段，找出和分析该企业的薪酬体系存在的问题，并从企业的现实情况出发， 运用薪酬相关理论，探讨为陔企业设计和构建科学合理、与本企、i k 发展阶段相匹 配的薪酬体系。期望以此吸引与斟住企业的人才，并促使其将他们拥有的知识、 技能及创造力真f 地转化为企业的核心竞争能力，最终实现企、【e 与员工利益的平 衡和最大化。 论文主要分为以下四个部分： 第一章介绍了福吕公司的概况，包括该公司的行业背景、公司大体情况和现 在的薪酬体系状况。 第二章描述了渗断福吕公司薪酬体系问题的方法和过程，并刈调查结果进行 分析，指出福昌公司薪酬体系存在的问题和原凶。 第三章运用薪酬相火理论刘福昌公司的薪酬改革提出建设性方案，其叶 包括 改革的思路、原则和具体实施方法和方案。 最后对本次研究做了总结和展望，对实施中，可能遇到的问题进行了讨论。 关键词：福吕公司薪酬诊断薪酬改革 a b s t r a c t t h i st h e s i sr e g a r d sas i n e - u sa u t o m o t i v ej o i n t v e n t u r ec o m p a n ya st h er e s e a r c h o b j e c t t h ea u t h o rh o p e st of i n do u tt h ep r o b l e m so fi t sc o m p e n s a t i o ns y s t e mb y c o l l e c t i o no fi n f o r m a t i o na n dq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n ，e t c t h ea u t h o ru s e st h e r e l e v a n t t h e o r i e so fc o m p e n s a t i o nt or e d e s i g nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o r t h i s c o m p a n y t h cp u r p o s eo ft h i st h e s i si st od e s i g nn e ws t y l ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t oh e l p t h ec o m p a n yt oa t t r a c to rr e t a i nt a l e n t e de m p l o y e e sa n dm o t i v a t ee m p l o y e e st ot u r n t h e i rk n o w l e d g e ，s k i l l sa n dc r e a t i v i t yf o r t h ec o m p a n y t h ec o m p a n yw i l lb e n e f i tf r o m t h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n d m a x i m i z ei t so w ni n t e r e s t s f o u rp a r t sm a i n l yi n c l u d e di nt h i st h e s i s ： c h a p t e ro n e ：i n t r o d u c t i o n o ft h ec o m p a n y ，t h eb a c k g r o u n do fa u t o m o t i v e i n d u s t r y ，o v e r v i e ws i t u a t i o na n dt h ee x i s t i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e m c h a p t e rt w o ：r e c o m m e n d e dd i a g n o s i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，q u e s t i o n n a i r ea n d a n a l y s i s o ft h ei n v e s t i g a t i o nr e s u l t ，f i n do u tt h ec o m p e n s a t i o n s y s t e me x i s t i n g p r o b l e m s c h a p t e rt h r e e ：u s et h er e l e v a n tt h e o r i e st og i v e c o n s t r u c t i v ep r o p o s a lt ot h e s a l a l yr e f o r m ，i n c l u d e st h ep r i n c i p l eo f t h er e f o r ma n dt h em e t h o d a n ds c h e m e c h a p t e rf o u r ：m a k eas u m m a r y a n dg i v eq u e s t i o n sr e l a t e dt ot h er e f o r m k e y w o r d s ：f u c h a n gc o m p a n y ，c o m p er l s a t i o na n a l y s i s ，c o m p e n s a t i o nr e f o r m 5 第一章福昌公司概况 第一节行业背景介绍 江西福昌空调系统有限公司( 简称福昌公司) 是1 9 9 6 年由美国伟世通集 团和江铃汽车集团共同投资建立的合资公司，其中伟世通持股8 0 ，江铃持 股2 0 。福昌公司主要产品是汽车空调系统及零部件，作为一家汽车零部件 的合资企业，其发展环境与整个中困汽车工业的发展大环境息息相关，f 面 简单介绍一下中国汽车及零部件行业背景情况： 一、中国汽车及零部件工业的概况 随着近年来中圈的汽车产业的高速发展，2 0 0 5 年中国汽车产销超5 7 0 万辆， 一跃成为全球第三大汽车生产和消费国。2 0 0 5 年中国汽车行业就业人员平均数 为2 1 5 万人，零部件企业占汽车行业从业人数的近5 0 。2 0 0 5 年汽车行业实现 工业总产值1 1 9 0 0 多亿元，汽车零部件企业就占据了整个汽车行业的工业总产值 的近1 3 。目前，我国汽车零部件生产企业8 0 0 0 多家，零部件企业对经济的贡 献巨大，不仅提供了大量的就业机会，而且提供了高额的利润、税收和外汇收入， 为各个地方经济的发展作出厂贡献，对巾国经济的发展起到了带动作用。中国零 部件生产将发展成为重要产业，在不久的将来成为世界汽车零剐件和售后服务市 场的主要供应商来源。同时，中国汽车零部件企业参与整车同步开发，又具有 与相关产业技术的吸收和丌发的能力，由于跨国汽车企业产品、品牌和技术的市 场占领，日益迫近的汽车产业链全球化趋势，已经对我国汽车零部件行业产生了 巨大且复杂的影响。 中国汽车零部件中小企业数量众多，专业化突出，f 由“大而全、小而全” 体制走向现代专业化分工协作体制。目前，国内零部件业出现了几种发展模式， 以德尔福、伟世通等为代表的跨困、独立、分离式的大型零部件集倒模式：以国 内大型汽车集团将内部众多零部件公司整合集中起来，统协调管理，但仍然附 j i 白“2 0 0 5 年中国汽车t 业年蠕”，中国汽下技术研究中一巳 6 属于整车集团发展模式，其代表包括上汽集团零部件集团等。在长期为汽车整车 的配套供应中，形成了二、三级等多层次分工、高度专业化的地方民营零部件企 、忆其独立发展，不依附但又为多家整车企业提供配套供应及服务的独立式零部 件集团模式，如万向集团等民营企业，也日益做大，创出品牌，使分工更精细， 成本更低。 二、美国伟世通集团概况2 山于我国整车企业纷纷与跨国汽车集团合资，引进国际品牌和先进工艺技术 手段进行生产，汽车零部件国际化趋势也越来越明显、步伐越来越快，市场容量 快速扩大，中国正同益成为全球汽车零部件厂商抢夺的目标市场。目| j 仃外商在我 国投资的零部件企业己超过1 0 0 0 家。，列入财富世界5 0 0 强的汽车零部件企 业例如德尔福、伟世通、博世、法雷奥等，全部在中国办厂。 伟世通公司是全球领先的汽车零部件系统制造、供应和售后服务公司，。e 2 , 部 位于美国底特律，还有三个全球地区总部，分别在德国科蓬，中国上海和巴西圣 保罗。其6 “身为福特的汽车零部件业务部，祸特汽车公司具有近百年汽车制造历 史，是美国现代工业发展的杰出典范。2 0 0 0 年从福特汽车公司分离独立，福特公 司将其全资的零部件资产和权益剥离，分离出相当丁二福特公司总资产和员工人数 的1 4 t , g 分。伟世通捐j 有7 1 0 0 0 名员工，其遍布全球机构嘲络，包括2 0 0 余家生产 厂、技术中心、销售代表处和合资企业，伟世通的汽车零部件事业部门按照产品 范围分成：汽车空调，内外饰件，动力和汽车电子系统。伟世通向全球各主要汽 车公司供货，包括福特，通用，丰田等公司。2 0 0 2 年财富世界5 0 0 强排行2 3 3 位。 伟世通以及其i 口身( 福特零部件、i k 务部) 在1 0 年时进入中国时，就确定以 中国为中心的亚太地区为其关键发展区域的策略，极力选择更多的合作伙伴，进 行快速购并，在中国掀起投资旋风，嗣绕伟世通的三大核一t 5 产品投资收购，很快 捌有了2 3 家合资或独资厂，成为在华 j 有企业最多的零部件巨头。 2 部分内容摘自v i s t e o n 公卅英文州站班盥3 1 ：! 1 5 1 蛐d 嫂的公叫业务介绍 3 根据“2 0 0 5 年中国汽车t 业年豁”的数据中国汽车技术1 i ；【 究中心编辑 日前全球汽车零部件产业f 处于高度竞争状态，伟世通必须以低成本、快速 创新产品，才能获得和巩固新业务、新市场从行业背景的情况来看，伟世通公 司在中国业务f 面临着行业发展良好的机会和挑战，特别是由于北美地区高昂的 劳动力成本问题的挑战，而中国具有劳动力成本低廉的竞争优势，跨国公司纷纷 寻求将零部件行业中的大量劳动密集型产品向低成本国家和地区转移，在中国建 立或转移生产基地就成为了最可行的选择。伟世通致力传承福特百年制造文化， 不断优化和降低制造成本，目前，对于劳动力成本控制和薪酬管理体系的探讨在 伟世通内部已经成为最重要的议题。 三、江铃汽车集团概况4 江铃汽车集团公司总部位于江西省南昌市青云谱区，创立于5 0 年代初，乘 着改革开放的春风，8 0 年代初实现经济起飞。通过进口汽车零部件组装、技术 引进等手段，与同本血十铃、美国福特进行合资合作，通过江西省政府牵头组织 本地多家国有企业资产整合兼并，再加上吸纳引进内外资，通过深交所上市发行 a 股、b 股，江铃集团得到迅速发展壮人。重庆长安汽车集团、荚囤祸特汽车公 司已经成为江铃的最大股东和战略联盟伙伴。目前江铃拥有8 0 多亿元总资产， 员工2 5 。0 0 0 人，下辖4 2 个子公司和分公司，新开拓了南昌小兰工业园、南昌昌 北_ | _ f = 业园等大型制造基地，具备年产2 5 万辆轻型车及3 0 万台柴油发动机的生产 规模，产品有：福特全顺系列商用而包车、五十铃n 系列轻卡和t 系列轿卡、江 铃i j m c 系列轻卡、江铃陆风和风尚等五大系列4 0 0 余个车型，名列国家重点扶植 的5 0 0 家大型企业之前列。 江铃集团作为江西工业的领头企业和利税支柱，带动本地经济增长和数百家 关联企业的发展，得到国家和地方政府的大力支持和投入，也聚集了大量优秀和 经验丰富的技术和管理人才，其完善的人力资源管理体系也在本地区具有相当影 响力。近年来，江铃集幽不断丌拓探索，建立新型的薪酬管理体系，积累了较为 丰富的经验。 4 引自江铃汽车叫站型燮刿皿盟型卫：盟对于集团公卅得业务介绍部分 8 第二节福昌公司简介 一、福昌公司总体情况5 福昌公司成立于1 9 9 6 年3 月，当时福特和江铃刚丌始合作，引进福特欧洲 的技术工艺，投资生产“全顺”轻型汽车。福特零部件部为了支持该车型的空调 配套业务，逐步实现空调部件的国产化，而主动提出与江铃合资成立，福昌公司 注册资本5 6 0 万美元，其中伟世通持股8 0 ( 以现金入股) ，江铃持股2 ( ) ( 以 土地，一房入股) 。合资期限3 0 年，工厂位于南昌青云谱区江铃西厂区，占地面 积1 2 0 0 0 平方米。主要客户：江铃、长安福特、北京现代。福昌成立初期抽调 l o 余名江铃技术管理骨干，邀请伟世通专家参与筹建，并陆续从南昌当地招聘 各类员工。从美国、同本进口了自动化程度、加工精度具有世界先进水平的空调 管路生产线及空调系统装配线，具有年产1 5 万套空调管路和6 万台空凋系统能 力。主要为江铃全顺汽车配套空调系统和各种车型空调管路和汽车制动燃油管。 福昌公司现有员工2 5 6 名。经过卜年的发展，不断适应中国汽车零部件市 场环境，加强巩固技术和牛产实力，优化质量管理和服务客，定位国内中级轿 车和商用车空调零部件配套市场。公司从投产初的1 9 9 8 年销售额2 8 0 0 多万元、 亏损1 5 0 0 多万元到2 0 0 5 年实现销售收入1 3 亿，利润2 1 6 0 万元，客户由江铃 一家到七家，并出口越南市场，已经为仓业持续发展打下了良好基础。 = _ _ 二、公司组织机构及员工情况 福昌公司是按照现代企业管理制度建立组织机构的合资企业，如图所示 b o d 书事会 ：_ 1 二： g m 总经耻 ，一j 一一一一r 一一uu j 一- i 一一一vl ，一l 一u ；，一u j 一 o f f i c ed e 日f i n a n c eo e p t d e v e l o p m e n td e p l p u r c h a s ed o p t q u a l i t yd e l ：1 l m a n u f a c t u r ed e p 综合管理部l 财务部丌发部 、l 采蛸音b质量部；刚遗部 图1 1 福昌公司的组织结构图 音| j 分内容引自江西福吕空q q 系统肯限公r d 产品介绍宣传手删 9 公司现有员工2 5 6 人，公司成立十年来员工的人数统计 表1 2 公司历年人数统计( 年末) y e a l - - e n d s 年j 、1 9 9 61 9 9 8 2 0 0 0 2 0 0 22 0 0 32 0 0 4 2 0 0 5 e m p l o y e e t u l l l b e r 1 55 31 0 21 6 81 9 8 2 2 02 4 5 员： 人数 截至2 0 0 6 年6 月，公司人数2 5 6 人，其构成为：与公司一式签订劳动合 同的职一1 22 2 0 人，外购服务和临时人员2 5 人( 主要是搬运工、清洁工、保安 等) ，退休返聘职 ：1 1 人( 主要是聘请有经验的江铃退休工人) ，如图所示： 图1 - 3 福昌公司人员构成 从年龄结构来看，员工平均年龄较年轻，其中5 0 岁以上员工1 8 人，4 0 到 4 9 岁2 1 人，3 0 到3 9 岁4 5 人，3 0 岁以下1 7 2 人，如图所示： ，霭黔、 j 。脑黧影 图1 _ 4 福昌公司员工年龄结构 其人员按类别分，直接! r 产r 人1 8 6 人，辅助生产人员：3 ( j 人，专、i k 技术和 管理人员4 0 人，如图所示： 图卜5 福昌公司员工类型 福昌公司的人员从文化层次上来看，教育程度：硕士5 人，大学本科3 2 人 大专3 4 人，高中技校1 6 8 人，初中及以下1 7 人，如图1 4 所示： 匮葺酉荔砑：f j 圈专科 口中专、高c 1z 、技校 口初中及以下 图1 6 福昌公司员工文化程度 由于公司是生产型企业，所以直接生产工人占了总人数的7 2 ，中等教育水 平的人员占了6 6 ，从当地技工学校招聘的年轻员工较多6 。由于公司一直有计划 地吸引适合的人爿，员工整体的文化水平，相对其他同类企业还是相当不错，其 中拥有硕士和本科学历的员工还都具有丰富工作经验，在管理和技术岗位承担骨 干力量。 第三节福昌公司现有薪酬体系状况 一、人力资源管理体系状况 福昌公司的人力资源由综合管理部进行管理，现有的人力资源管理制度有 “福昌公司人事管理制度、聘用和考核制度、薪资福利制度、培训发展制度”等。 从制度上来看，各项制度较为健全，虽然内容相对比较简单，但还是易f 控制。 各项制度中规定了员工选职、试用、上岗、离职等的管理办法，包括考勤、休假、 奖励、处罚、安全、绩效考核、继续教育、海外培训等。 福昌公司虽然具有独立的人事管理权，但在实际管理过程中，必须遵照伟 世通和汀铃整体的人事政策，较为重大的决策需要的到双方母公司人事部门的批 准，服从母公司的整体战略框架的需要。福昌公司制定的人事考核制度中，规定 也包括实行i = 1 标责任管理和绩效管理。捐昌公司的人力资源管理，已经形成一定 较为完整的基础，但离现代人力资源管理的要求还是有差距。 6 j 褊吕建讧联系的奉地技校包括：江西机i 也技丁学校，南吕高级技丁学校和旺两水电技t 学校等 1 1 二、薪酬体系现状 2 1 年平均薪酬水平 统计了福昌公司各类人员的薪酬平均水平，含全年各项基本丁：资、奖金和福 利等全部现金收入，近几年的平均数据如下( 按近三年的人均) ：总经理( 由伟 雌通亚太部派遣并按照伟世通人事管理体系决定薪酬) 。部f 经理级人员：平均 薪酬为8 00 0 0 元年。专业技术人员：平均薪酬为5 50 0 0 元年。一般管理人员： 平均薪酬为4 20 0 0 元年。直接工人( 合同) ：平均薪酬为2 10 0 0 元年。外购 服务和临时员工：平均薪酬为1 10 0 0 元年。 根据南昌人才交流中心对2 0 0 5 年度本地薪酬调查：，( 南昌地区企业员工平 均年薪1 8 1 0 0 元，其中制造业为j 5 5 0 0 元，合资企业为1 9 2 0 0 元) 如下所示： 2 5 0 0 0 2 0 0 0 0 1 5 0 0 0 1 0 0 0 0 5 0 0 0 0 平均年薪水平 图1 7 ：南昌人才交流中心薪酬调查结果( 单位：元) 山于南昌地处中南部欠发达地区，相对沿海发达城市，居民收入水平较低。 但从f ：述数据可以看出，目j u 福昌公司的平均薪酬水平从本地区来看，从行业来 看或是从单位性质上看，都高于南昌r 阿场平均水平。该企、【k 以前的薪酬水平较低， 效益也是近三年来有所转好的。 纛；匝孟譬当 7 资制米源：南禺人才刚2 0 0 5 年1 2 门响关南r 地区企业薪资水l 训盘数据。 8 新电、李尔均为江铃集团内台资企业，三家企业规模和经营情况类似 】2 但是，福昌员工一般都把江铃集团内企业作为参照，往往更关注身边的同 类企业同等职务的薪酬待遇，任何发生在江铃内部的薪酬调整，更直接地影响 到福昌员工的薪酬期望值。相对沿海发达地区，福昌目前仍保持伟世通在中国l 厂中最低劳动力成本，由二国内汽车行业发展较快，劳动力成本价值也增加较快， 迫使公刮每年不断向母公司人事部门中请加薪，但往往是谈判式的批准，所申请 的加薪幅度最终要于j 折。 2 2 薪酬结构 员工薪资收入由月工资和半年效益奖组成。 其中直接生产员工月薪金结构如下：月收入= 基本：r 资+ 计时工资( 2 - 6 5 当月工时数) + 补贴( 交通补助等) + 奖金( 半年效益奖) 奖) 图i - 9 直接员工薪酬构成情况 对于经理人员、专、j k 技术管理人员，其月工资结构如下： 月收入= 基本工资+ 岗位补贴i 福利工资( 交通补助等) + 奖金( 半年效益 图卜1 0 经理人员、专业技术管理人员薪酬构成。i 况 一蕊一每 2 3 福利 福昌公司为职工提供交通补助、节假费、住房补贴等，按照国家规定缴纳养 老保险、医疗保险、住房公积金等社会保障福利。除了国家规定i i i i i 嫁、丧假、 产假、哺乳假、探亲假等，每年还额外为员工提供带薪休假( 1 0 天) 。公司在每 个传统节同为职工发放福利购物券。除了这些，公司还为职工举行团队旅游和文 体活动等。现金形式的补贴总计，约折合为员工月收入的2 0 0 左右。 幽1 1 1 祸吕公司员i ( 现金形式的) 福利构成情况 第二章福昌公司薪酬问题诊断与分析 一、福昌公司薪酬问题渗断研究的方法和过程 工作的方法有资料l 收集( 包括福昌公司提供的一手资判和二手资料) 、问卷 调查等方法。资料收集的时削是2 0 0 6 年4 月，收集了福昌公司的内部管理资料、 管理制度等，通过书籍报刊、人力资源网站等收集了部分资料等。问卷调查是对 福昌公司的员工进行薪酬满意度调查，调查问卷结合该公司的实际情况进行设计 的，具体的福昌公司薪酬满意度渊查问卷见附录。本次调查采用抽样调查， 抽样的方法是用的非概率抽样技术中的判断抽样。为了此次调查能够反映公司各 个层级员工的意见和心声，需要选出要被包括进样本中的个体。本次调查共收回 有效问卷6 0 份，其中接受调查的有部门经理、技术管理人员、直接生产员工等， 具体人员构成情况如图2 - 1 所示。调查的时削是2 0 0 6 年4 月5 日，调查结果由 笔者进行统计分析，并就统计问题与公司管理者进行了深入探讨。 图2 - 1 受调查人员构成图 二、福昌公司的薪酬问题分析与诊断 根据剥本次薪酬满意度调查结果的整理分析，以及与福昌公司管理人员沟通 的情况，对公司的薪酬体系现状进行分析，发现福昌公司现有的薪酬的几大问题： 2 1 企、j k 薪酬体系的三个公平问题 企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等 多方面有关。制定薪酬政策时，必须考虑处理好三个公平即外部公平、内部公平 和个人公平的问题。 外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当。如果 企! i k f l 9 薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争 力，就会产生外部不公平，企业可能面临着人才流失的风险。 内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对 外部公平的关注相比，员工更关注内部的于h 对不公平；员工在关心自己收入的同 时，也在和周围的同事进行着比较。当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其 薪酬满意度就会降低。 个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬 支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。 要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创 造机会。 在福昌公司的薪酬满意度调查中，被调查员工在回答“对自己努力付出与工 资回报二者公平性的感受”时，如下图2 2 所示，有5 1 的人认为不公平或非常 不公平。这个问题反映了员工的自我公平感；与工作的付出相比，只有2 0 的员 工基本感到公平。 图2 - 2 福昌公司薪酬满意度调查结果 在回答“刘目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价”时，如图2 3 所示 有5 0 的人认为不够公平和公f ，还有1 0 的人认为完全不够公平和公萨。 图2 3 福昌公司薪酬调查公正与公平性调查结果 对于内部公平感，许多人认为与内部其他人相比，别人的收入与分配比高于 自己的收入与分配比，感到不公平，尤其是外购服务员工和正式合同职工的薪酬 差距很大，使得外购服务【二人觉得很不公平。因为于活甚至更脏累，但得到的却 比别人还少。关于外部公平感，由于汽车行业人 具有跨地区流动的趋势，许多 员工都认为与其他企业( 特别是沿海发达地区的同行企业) 相比，别人( 相当的 岗位) 拿得比自己高，尤其因为江铃集团近期大幅度调整管理和技术人员的薪酬 水平以后，引起福昌的技术和管理人员对薪酬不满意，情绪波动也最大。但员工 们也不得不承认，与南昌当地市场的水平相比，自己的收入要高于市场水平。 在回答“觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗”这个问题时，有高达 6 0 的人认为不是，还有1 0 的人认为绝对不是，如图2 4 所示： 图2 - 4 福昌公司薪酬员工价值体现程度调查结果 从上面的调商结果来看，福昌公司的员工在薪酬的公平性上存在着问题，这 影响j ，员工的满意度和忠诚度，从而影响着员工工作的积极性、主动性。 员工个人对薪酬的自我公平、内部公平和外部公平的感受结果，将会影响到 员工个人的工作心理和工作行为，企业对此要引起重视，高度关注。依据公平理 论，我们发现薪酬的公平感的几个特点：它足员工的主观感受，通过比较产生， 它关注的是过程公平和结果公平。了解了这些特点，对于企业如何实现薪酬的公 平有很好的帮助。 2 2 福昌公司所实行的工h , t 铜j 度存在的问题 福昌公司的生产流水线较少，操作主要是单元化设计、单机生产，直接生产 工人可以自主控制生产节拍。在早期实行固定工资时，工人常有消极拖延怠工现 象。2 0 0 1 年起，由于产量不断加大，生产任务经常难于完成。为了调动工人积 极性，福昌公司借鉴其他企业经验，试行工时工资制度，同时配合+ 些详细的奖 惩办法，作为经济杠杆，把工人月收入的一半部分，直接与其产量和劳动时间挂 钩对应，以此来体现公司分配制度的核心内容：多劳多得，少劳少得。工时的制 定是在2 0 0 1 年，由公司组织的工时定额委员会根据反复测试比照，对加工零件 进行工序细化和工时定额，即加t 该零件需要的时间，每月统计各个工人的工时 总额，乘以当年的分配系数，作为分配依掘。随着血年来的不断补充，完善确定 了现在的工时工资制度。但是随着时间的发展，产品品种增多和工艺水平的进步， 福昌公司的生产的零件种类和数量都增加了，加工环境、技术条件等电有了变化。 但是工人对工时计算非常敏感，任何调低工时的传闻都会引发工人情绪波动，甚 至m 现集体怠工现象，生产管理人员不敢轻易调整，丰h 应的工时定额一直没有进 行调整，临时任务的工时都是根掘经验比照决定，没有经过详细核算。 工序细化和定额zu , l - 不完整，临时任务工时管理不规范，个人主观随意性地 定工时，导致许多职工认为干得多不如和生产主管、班组长的关系好挣得多。临 时任务丌出的工时单占总工时单的比例不低，可见工时开具的随意性。在接受渊 查的工人中，7 0 的工人表示了对iu t $ , j 度的不满，认为工时制度没有考虑实际 情况，能不能干活没有体现在工作能力上，工时的制定不合理，贫富差距大，没 有考虑特殊工种现实问题，造成员工争斗和积怨。正是由于工时工资制度没有做 到与时俱进，从预先研制到批量生产工时基本上没有变化，导致难度大、批量小 的试制零件很少有人愿意干，职工都抢着干简单，工时易挣的零件。最终导致关 键技术逐渐弱化、流失。 引起工时制度产生争议的原因有：首先工时工资制定合理性，没有随着工艺 改进来更新调整。其次工时管理存在缺陷，有不够公平的现象存在。再次是工时 单单从时间上来衡量工人的劳动，忽视工作的技术含量和效果改进。 2 3 薪酬的激励作用的问题 在回答“对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价”时，如图2 一j 所示，认 为有较强激励性的只有7 ，认为非常差的有1 3 ，激励性不够的5 0 。 图2 - 5 祸昌公司薪酬对员工激励效果调查 在回答“对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价”时，如图26 所示认为 不够吸引和几乎没有吸引力的人占了5 7 。 图2 - 6 福昌公司薪酬对人才吸引性调查结果 员工认为公司的薪酬赏罚不分明，没有合理的分配标准，缺乏规范化、定量 化的员工绩效考核体系。在回答“在过去的一年中，绩效工资的发放”问题时， 如图2 7 所示，将近一半的人认为只有些简单的考核，有2 0 的人认为没有制度 和依据。 图2 - 7 福昌公司薪酬考核标准调查结果 尽管该公司在绩效考核中制定了目标考核制度，但由于执行不到位，实际上 还是沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大 小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平 性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展 ：作。这样导致企 业的各类人员的工作积极性丧失，工作没有热情。在调查过程中有4 7 认为工作 的目的只是为了挣份工资，如图28 所示。 图2 - 8 福昌公司薪酬制度对员工激励程度调查结果 从福昌公司的现实情况来看，该公司实行的分配方式仍然比较单一，长期激 励不足，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要索参与分配的重 视程度不够，使得企业的关键性人才对企业没有认同感，缺乏动力。 2 4 中层管理人员缺乏激励机制 经过调查，中层管理人员对薪资基本满意，但是缺乏动力。公司设计的半年 效益工资，其总量相对固定，没有业绩好，就会因此获得高收入，而业绩差，收 入也不低。这样的机制必然导致企业的中层管理人员缺乏提高工作业绩的积极 性，使得目前的薪酬体系对中层管理人员的长期激励不足，没有使企业与管理人 员建立起利益共享的机制，很难使中层管理人员为企业长远利益着想。 2 5 福利制度效果不明显 公司实际上为员工提供了很多福利，但是员工对福利政策满意的不多。在同 答“你对公司公共福利政策及建设的看法”时，如图所示： 图2 - 9 福昌公司员工对福利制度评价 在回答“对公司经济性福利的看法”时，如图2l o 所示，有4 3 的人认为 经济性福利额度过低，如图2 10 所示： 图2 - 1 0 福昌公司员工对经济性福利制度看法 实际上公司为员工提供福利还是可以，例如住房补贴，五年以上的员工可以 领到相当于基本工资8 左右的住房补贴加1 6 住房公积金，但是由于房价的飞 速上涨，住房补贴只能是杯水车薪，新员工认为五年实在太遥远，要激励和留住 员工，应该有更实际确切的做法，充分考虑不同员工的需求，为员工提供可选择 的福利项目，提高员工对福利的价值感受。 2 6 效益奖金的分配存在问题 福昌公司的奖金分配过程是不公丌的，基本e 是在半年计算的时候，由中层 经理建议，再由总经理来评判裁决的。员工都认为公司没有建立科学的考核机制， 导致企、【k 在半年效益奖金分配的时，没有客观的依据和量化的数据，只能凭着领 导主观印象和判断去决策，造成在分配前，可以去领导面前表现或故意贬低他人 的现象，造成很多猜疑和争斗，反而破坏了团结合作的企业精种。 第三章福昌公司的薪酬改革设计 第一节薪酬改革目标与原则 福昌公司所处行业是而临着市场同益激烈竞争的汽车零部件、【k ，虽然依附于 伟l 吐通、江铃和长安福特等大集团的配套业务“，销售市场得到一定庇护。但是， 各个整车集团为了降低采购成本，日益要求供应厂降价，并引入很多集团外零部 件供应商与之竞争。加上中国汽车行业发展近年呈现井喷现象，需求人才缺口较 大，人才流动出现跨地区情况，中西部人才受高薪吸引流向沿海发达地区，出现 所谓“孔雀东南飞”现象“。要想在市场竞争中立稳脚跟，就需要企业有优秀的 人4 ，福昌直以周边类似零部件企业的工资福利体系为参照，由于周边企业近 年增幅较快，福昌难于跟上。福昌公司期望通过薪酬体系的改革能更好地吸引、 获取、保留和发展人才。 9 槁吕公u j 业务中j 工铃配套产品占7 0 长安福特占2 5 ，j 他占5 份额 据南吕人才市场统计，2 0 0 5 年南吕本地大学毕业生中肯7 5 以上汁划到省外就业尤其是沿海城市 调查发现，福昌公司近五年来，员工离职率不断增加。管理和技术人员多跳 槽流向上海、广东等沿海发达地区，而生产工人多数是从当地技工学校招聘的 2 5 岁以下的毕业生，他们离职后有选择回家经商、自主创业等，也有流向本地 效益较好的新企业的趋势，如图所示： 表3 1 福昌公司2 0 0 1 2 0 0 5 员工离职率统计表 年度 2 0 0 l2 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 5 r , 工离职率 5 4 6 8 8 图3 2 福昌公司近五年离职的各类人员t ：l f ，0 福昌公司薪酬体系改革目标为：首先吸引和保留企业核心员工，其次要激励 员工，并且要使员工的能力不断得到开发。在设计新的薪酬体系时，要考虑对内 要公平合理，不断提升员工的人力资源能力：还要考虑对外要具有竞争力，同时狗： 合国家和地方的法律、法规。对内公平合理是薪酬体系的主题，解决的是内部一 致性问题，考虑投入和产出“。 设汁新的薪酬体系需要有几个方面的原则 1 1 结合企业核心文化，建立科学合理的薪酬分配体系 薪酬分配必须促进企业的可持续发展。价值分配是人力资源价值链管理的终 结，也是价值管理的起始。企业要获得可持续发展，必须解决价值分配中的矛盾； 强化企业的核心价值观，支持企业战略的实施，考虑到薪酬分配中的外部竞争性 包季呜：企业组织与人事理论i 一海复日大学版礼，1 9 9 8 年11 r 第二版，第l5 6 贝 2 2 原则和内部公平性原则：薪酬分配要有利于培育和增强企业的核心竞争能力，是 企业培育核心竞争能力的保障。薪酬分配有利于吸引和留住企业的核心、关键人 才，薪酬分配有利于营造响应变革和实施变革的文化等。 1 2 考虑企业自身特点和员工价值原则 薪酬分配的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的 特点和支付能力。要考虑本地市场劳动力价格因素，企业的销售收入扣除各项非 人1 ：( 人力资源) 费用和成本后，支付员工的薪酬成本，又考虑投资方的收获利 益，维持企业的町持续发展。对外具有竞争力，是指公司本身的薪酬水平与市场 的薪酬水平的比较，解决的是外部公平的问题。 体现员工价值原则，必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业 发展战略之问的矛盾，企业发展与员工发展之削的矛盾和员工创造与员工待遇之 间的矛盾。使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员：f 待遇 ( 价值创造与价值分配) 之问短期和长期的平衡。收入分配制度应顾及分配的公 平性与合理性。提高效率并适当拉开差距，但薪酬差距不能过大，要建立在科学 合理的分配制度和考核制度l “。 1 3 发挥薪酬的激励作用和投入产出原则。 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的 设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员 工有同等的晋级机会。工资收入分配应能把是否提高效率、发挥工资的激励功能 放在优先位置，考虑与岗位、责任、贡献和经济效益挂钩的工资制度，激发人员 的积极性、主动性，促进公司的发展。 投入，是以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的 依据。产出，是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。就是将员工具 备的工作能力和与工作相关的能力、知识与薪资挂钩，以促进、激励员工不断培 育、丌发自己的能力，拓展相关知识，为企业丌展人才活用创造条件。 2 _ 、淑倩：劳动人事管理理论，实务，广州f 中山大学j u 版j ； ：，1 9 9 8 年5 门第一版，第l7 5 页 2 3 具体列十福昌公司来说，考虑薪酬制度改革还要考虑以卜问题： a 祸吕公司战略1 0 题 薪酬设计的战略导向，就是要j 陌企、l k 的薪酬体系构建与企业发展战略有机地 结合起来，使企业的薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。将 福昌公司的薪酬体系的改革和公司的发展战略有机的结合起来，j 能使薪酬改革 支持企业的战略发展，同时也企业的战略发展也为薪酬体系的改革提供良好的配 套环境，形成互相曲己合互州支持和谐发展的局 眦 i 员工所认同的公平问题 薪酬制度的公平原则包括自我公甲、内住公平利外在公平三个方面。内在公 平是指企业内部的员 的一种心理感受。企、i k n 勺员：i ：觉得与企业内部其他员 ：相 比，其所得的新酬是公甲晌。外在公甲，是指与同行业其他企、k 特别是带有竞争 忙e 质n 勺个, l k , l 日比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的。只有符合公平的原则，企 业的薪酬制度才有竞争力，才能使员工感到满意。 c 劳动力成本和市场竞争问题 福吕公司是劳动力密集型制造企、l k ，母公几 的人事部门要求福昌公司的劳动 力成本维持在本地合理水平。劳动力在某种意义上，也是r 何场化的商导| ，刁i 能违 背r 肓场劳动力价值规律。吸引人才，除了高薪以外，还有其他很多条件。仅仅使 用高薪，末必留得住人才，还会带米高的人力成本，囚此要i | _ 算人力成本的投入 产m 比率，遵循经济原则，把人力成本拧制在个合理的范围内。有竞争力的薪 酬应该存人爿市场上有吸引j ，才能招i 防到相应的人爿，并能长期科仲他们，特 别是火键岗位的人才。 d 设计适合福昌情况的激励措施问题 考虑福昌公司的具体情况，结合企业需要，有针对性地激励员r ，发计具体 可行的薪酬激励政策，根掘员工的能力和贡献大小适当拉，r 收入差距，多劳多得， 充分利用薪酬提高员 + 士7i ，以调动员工工作的积极陀。 世纪川版利，2 0 0 43 1 - 5 ，版，第f 0 负 2 4 第二节福昌公司薪酬体系的设想 根据上述的改革目标和原则，提出以下一些设想 要进行薪酬制度的变革，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公f 性原则、 对员工具有激励性原则：要以总体稳定为前提，无论是薪酬福利制度的设立还是 发展完善都必须遵守。否则薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意 义。所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可 操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本 面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革， 势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所 不取。 公平理论认为影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值：激 励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严 重的不公平感：在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立f 确 的公平观。员工会把自己利其他单位人比，会和公司内f l g a 员比，电会做一翻自 我衡量。通过对企业外部的公平性、内部公平性和自我公平性的分析和协调来达 到一个现有资源下的最优的薪酬结构。 在兼顾这三个公平性的基础上，推行甲稳渐进式的薪酬改革，考虑如下1 ： 1 、对公司所有的岗位进行岗位评价，以岗定薪，实现薪酬与岗位价值相挂 钩( 目的在于实现薪酬的内部公平) 。 2 、针对不同的类型的岗位设置不同的工资制度，设计出一个多种薪酬结构、 多种支付方式相结合的立体薪酬结构，建立科学的工资制度和考评制度( 同的在 于实现薪酬的自我公平) 。 3 、参考外部环境和企业实际的收入情况决定薪酬水平，实现平稳过渡，以 渐进的方式逐步推进改革( 目的在于实现薪酬的外部公平) 。 。赵耀：如何做人事主管，首都经济贸易大学出版礼1 9 9 8 年31 f _ 箱一版，第5 5 页 2 5 第三节岗位评价 从上面的问题诊断可以看出，福昌公司原有的薪酬体系的内部公平性存在着 问题，原有岗位工资的设计没有进行过科学的岗位评价，而是根据惯例、工龄、 级别等制定的。为了达到薪酬的内部公平，建议公司进行岗位评价，在科学、客 观、合理的岗位评价基础上，并将以岗位评价的结果为基础设计各岗位的岗位薪 酬，重新构建企业的薪酬体系。 一、方法选择 工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根掘一定的评 价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。工作评价的日 的在于衡量企业内部每项工作的价值，并建立各项工作价值问的相对关系。工 作评价的结果将直接应用在薪酬体系建立中，是划分薪酬等级的依据，是确定职 位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。常用的 工作评价方法主要有四种，即简单排序法、分类套缴法、元素比较法、评分法等。 下面对上述工作评价方法进行一个简单介绍”： 1 1 简单排序法 由负责工作评价的人员，根据其对工作的经验和主观判断，对各项工作的相 对价值进行整体比较，并加以排序的方法。它的主要优点是简单，无须复杂的量 化技术，不必请专家，主管者可以自行操作，因而成本较低。缺点是：缺乏详细