（工商管理专业论文）盘锦港有限公司绩效考核体系研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 绩效考核体系是建立现代企业入力资源管理制度的核心。如何设计和建立一套科 学、符合中国国情并能适应企业战略发展需要的绩效考核体系，对国内企业来说是一个 重大而全新的课题。本文从绩效考核基本理论出发，在分析盘锦港有限公司绩效考核现 状及其主要问题的基础上，为其设计了绩效考核体系，并提出了绩效考核的实施保障措 施。首先，在论文的绪论部分，对盘锦港有限公司的机构、业务及绩效考核现状进行了 简单介绍，阐述了绩效考核的重要意义，和国内外绩效考核相关研究综述，对绩效、绩 效考核的含义、内容等相关理论等进行了全面的阐释。其次，对盘锦港有限公司的绩效 考核情况进行了较为详细的介绍和分析，分析了需要解决的问题及其原因。然后，依据 盘锦港有限公司的现实状况，运用相关理论知识和方法，为盘锦港有限公司设计了绩效 考核体系。另外，在论文最后，对盘锦港有限公司的绩效考核体系的运行提出了实施的 保障。 绩效考核体系的建立是一项艰巨而又复杂的项目，我国大多数企业尚处在起步和摸 索阶段，希望本文能对盘锦港有限公司的绩效考核工作发挥积极的作用，也希望能对国 内同行业绩效考核体系的建立起到借鉴作用。 关键词：盘锦港；绩效考核；指标体系；设计 盘锦港有限公司绩效考核体系研究 t h er e s e a r c ho fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fp a n ji np o r tc o ，l t d a b s t r a c t t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi st h ec o r eo fe s t a b l i s h i n gm o d e r ne m e 印f i s eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m i ti sa ni m p o r t a n ta n dn e wp r o b l e mf o rd o m e s t i ce n t e r p r i s e s ， h o wt od e s i g na n de s t a b l i s hap e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mw h i c hi ss c i e n t i f i ca n ds u i tt o c h i n e s es i t u a t i o na n da l s os u i tt ot h ee m e 印f i s es t r a t e g yd e v e l o p m e n t i nt h i sp a p e r , b a s e do n t h eb a s i ct h e o r yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a f t e ra n a l y s i st h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dm a i n p r o b l e mo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li np a n j i np o r tc o ，l t d ，an e wp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mi sd e s i g n e df o rt h ec o m p a n ya n da l s oi m p l e m e n ti n s u r a n c ef o rt h eo p e r a t i o no f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sp u tf o r w a r d f i r s t l y ，i ni n t r o d u c t i o nt h eo r g a n i z a t i o n , b u s i n e s s ，p r e s e n ts i t u a t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t h ei m p o r t a n c eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n dt h er e l a t e dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e s e a r c hi si n t r o d u c e d ，g i v ea l la l l - s i d e di n t r o d u c t i o n a b o u tt h em e a n i n g ，c o n t e n to fp e r f o r m a n c ea n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；t h ep o s i t i o na n d f u n c t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li i lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s e c o n d l yt h ep r e s e n t s i t u a t i o no f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li 1 1p a n j i np o r tc o ，l t di si n t r o d u c e da n da n a l y s i si i ld e t a i l s ， t h ep r o b l e m se x i s t e di ni ta n di t sr e a s o n sa l et a k e na p a r t t h e nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mo fp a n j i np o r tc o ，l t di sd e s i g n e db a s e do nt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h ec o m p a n y ，a n d u s i n gt h er e l a t e dt h e o r ya n dm e t h o d a tl a s ti m p l e m e n ti n s u r a n c ef o rt h eo p e r a t i o no f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi np a n j i np o r tc o ，l t di sd e s i g n e d t h ee s t a b l i s h i n go ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sah a r da n dc o m p l i c a t e dw o r k ， a n di ti sa tt h eu n d e r w a yp h a s ei ns o m ec o m p a n i e si no u rc o u n t r yn o w i ti sa u t h o r s e x p e c t a t i o nf o rt h i sa r t i c l et op r o d u c ep o s i t i v ee f f e c tt ot h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ft h e p 觚j i np o r tc o ，l t d t h ea u t h o ra l s oh o p e st h i sa r t i c l ew i l lh a v eau s ef o rr e f e r e n c ef o ro t h e r d o m e s t i cc r a f tb r o t h e rc o m p a n i e s k e yw o r d s ；p a n j i np o r t ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；a p p r a i s a ls y s t e m ；d e s i g n 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：垄堡溢查腿金蜀绫放壶趑签丕丑窒 作者签名： 越叁 日期：皇翌亟年生月上主一日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：垄笪港盔呕金鱼绫筮查趑签丕盟塞 作者签名：盔至筮日期：兰翌年生月三日 翩群：j 垆 嘲：丛年旦月卫日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 本文研究的背景 盘锦港有限公司( 简称盘锦港) 的前身是盘锦港务局，盘锦港务局是辽宁省 计委辽计发 1 9 9 3 1 6 7 8 号文件批准，盘锦市委、市政府决定，主要由盘锦市地方投 资兴建的综合性商港。盘锦港1 9 9 5 年3 月正式开工建设；1 9 9 7 年主体工程完工， 省政府批准为二类口岸，省交通厅航运管理局批准试生产；1 9 9 9 年l o 月全面竣 工；2 0 0 0 年1 月1 8 日通过省级竣工验收。2 0 0 7 年3 月，在省政府关于全省港口 资源整合战略思想的指引下，在省交通厅、省航运管理局和营口、盘锦两市委、 市政府的大力支持下，盘锦港务局与营口港务集团有限公司本着“优势互补、互 惠合作、加快发展、实现共赢 的原则，进行了合作，成立了盘锦港有限公司。 营口港务集团有限公司以现金入股，盘锦港务局以固定资产入股。其中营口港务 集团占8 0 的股份，盘锦港务局占2 0 股份。 原盘锦港务局在内部机制建立上没能跟上市场经济发展的要求，加之国内港 口竞争的日趋激烈，周边的港口快速发展，企业经营状况步履维艰，经济效益严 重下滑，2 0 0 7 年与营口港务集团有限公司合作成立盘锦港有限公司以来，企业进 行了一系列的改革，取得了一定的成效，企业扭亏为盈，但是由于内部激励和分 配机制没有健全，人浮于事、工作积极性不高，工作效率低下，严重阻碍了企业 经济效益实现根本性的好转，广大员工、股东们并没有从企业的中得到预期的实 惠，他们要求进行企业内部改革、加强企业管理的呼声很高。 在绩效考核方面，盘锦港有限公司接收、聘用了原盘锦港务局的3 0 3 名员工，营 口港务集团有限公司派出了1 4 名高管人员。公司自成立以来，进行了工资制度 改革，废弃了原来的传统的技能工资；进行了机构重组、定岗定编等工作，但绩 效考核才刚刚起步，没有形成体系。考核的激励和监督职能没有发挥出来，以致 人浮于事、工作积极性不高，工作效率低下，严重制约了企业的进一步发展，建 立适应企业发展的新型绩效评估体系已是势在必行。因此，本文以该企业的绩效 评估体系作为研究的对象具有十分重要的现实意义。 1 2 研究目的及意义 随着经济全球化和知识经济时代的到来，世界各国企业都面临越来越激烈的 国内和国际市场竞争，人力资源已经成为企业获得竞争优势的关键因素。企业主 盘锦港有限公司绩效考核体系研究 要有三大资源：资本资源、信息资源和人力资源。机器和资本都不会思考，不会 解决问题，目前有竞争力的同类企业在技术、设备或营销工具等方面都大同小异， 其差异在于不同的人对信息资源和资本资源的使用和开发，在企业其他经营要素 都日渐趋同的今天，人是最为重要的可变因素，这个可变因数决定了企业的竞争 优势。因此，对企业组织中最重要的资源一人进行战略性的管理，已成为2 1 世 纪企业组织的重要使命，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的 重要途径，同时也是杰出组织和一般组织区别的根本所在【l j 。 盘锦港有限公司在薪酬福利上，通常是同工作同资历同酬，但未能做到同绩 同酬，而不同的绩效意味着对公司不同的贡献，如果同绩不同酬或者同酬不同绩， 都会让员工产生不公平的感觉。事实上公平与不公平的感知是来自社会比较过 程，人们彼此比较，帮助划出在组织内存在彼此联系彼此依靠的底线。管理人员 对某成员的待遇不但影响这个特定的成员，而且影响组织内与这成员有接触的其 他人。在绩效评估的过程中，第一要做到分配公平，这并不是“吃大锅饭 ，而 组织必须建立和维持对员工的公平薪金制度，公平的升职机会，并使员工们清楚 地知道和看到组织的政策。第二要力求用来确定报酬分配的程序公平，考虑将分 配的决策过程公开化，程序公平感的增加，有利于使员工在对工资、晋升和其他 个人产出不满意时，也能以积极的态度看待上司和组织，增强对上司和组织的信 任，减少流动的意图。 绩效是指那些经过组织评估的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效 就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对职工个人来说，则是上级和 同事对自己工作状况的评价。企业通过对其职工工作绩效的评估，获得反馈信息， 便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。所以对绩效的评估是 具有监控功能的。多因性、多维性与动态性是绩效的显著特征 2 1 。 绩效评估是指企业组织以工作标准为依据，采用科学的方法，对其职工在工 作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈 的过程，是主管或相关人员对员工的工作系统地评价。 对大部分企业来说，如果能有效地评估员工绩效，则不仅要掌握个别员工对 公司的贡献或不足，更可在整体上，为人力资源的管理提供决定性的评估资料。 由于这个评价体系是非孤立的、不完全固定的，而是受多种因素影响、与多种因 素相互作用的，因此，我们称之为“绩效评估系统( p a s ) ，如图1 1 所示i j j 。 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图1 1 绩效评估系统图 f i g 1 1 t h ef i g u r eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m 第一部分：绩效考核的基础工作。绩效考核的基础工作，主要包括目标管理、 工作分析和职位描述。 目标管理的指导思想来自于y 理论，即认为在目标明确的情况下，人们能够 对自己负责。目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换 为各部门、各员工的分目标。主要目标与分目标，各部分目标之间方向一致、环 环相扣、相互配合，形成协调统一的目标。每个管理人员和职工的分目标，就是 企业目标对他的要求，同时也是他对总目标的贡献。只有每个管理人员和职工都 完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。目标管理以目标制订 为起点，以目标完成情况的评估为终点。工作结果是评估目标完成情况的依据， 成为评估工作绩效的惟一依据。至于完成任务的具体过程和方式，上级并不做过 多的干预。因此在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却 很强。 盘锦港有限公司绩效考核体系研究 工作分析也是绩效考核的重要基础工作，其作用是使我们获得与职位描述相 关的信息。工作分析是指运用系统的方法收集有关工作的各种信息，明确组织中 各个职位的工作目标、职责和任务、权限，工作中与组织内外的他人的关联关系， 对任职者的基本要求等。工作分析一方面可以分析出任职者的主要任职资格j 另 一方面可以把工作目的、职责、任务等转化成关键绩效指标，从而据此进行绩效 评估与管理。职位描述的作用在于以下两个方面。首先，职位描述是最直接影响 绩效的因素。员工的绩效是员i # b 显的行为表现，这种行为表现受很多因素的影 响。影响人的行为绩效的内在因素是多层次的，处在最深层的是人的内在动力因 素，其次是价值观、哲学等观念和意识层面的因素。处于最外层的职位描述是直 接影响行为绩效的因素。因此要想有效的进行绩效考核，必须首先有清晰的职位 描述信息。其次，职位的描述是设定绩效指标的基础。对一个职位的任职者进行 绩效考核应该设定哪些关键绩效指标，往往是由他的关键职责决定的。职责是一 个职位比较稳定的核心特征，表现的是任职者所要从事的核心活动。目标则经常 随时间而变化，一个职位的工作职责可能会几年稳定不变或变化很小，而目标则 可能每年都不同。 第二部分：设定关键绩效指标。关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩 效的定量化或行为化的标准体系，其必须是定量化或是行为化的，否则就不是符 合要求的关键绩效指标。同时，关键绩效指标是体现对组织目标有增值作用的绩 效指标，是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁。 第三部分：绩效考核。绩效考核，是指企业组织以既定标准为依据，采用科 学的方法，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行 收集、分析、评价和反馈的过程，是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。 由于这个评价体系是非孤立的、不完全固定的，而是受多种因素影响、与多种因 素相互作用的，因此，我们称之为“绩效考核系统( p a s ) 。企业应根据企业 发展目标和员工实际情况进行职务分析，确定绩效考核标准，然后对照工作业绩， 进行绩效考核，找出业绩与目标的差距，最后根据绩效结果确定员工的奖惩、培 训、调配或解聘事宜。 一般来说，绩效考核应包括制订计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、 绩效反馈、结果运用等六个环节( 见图1 2 ) 。 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图1 2 绩效考核程序 f i g 1 2p e r f o r m a n c eo x a m i n a t i o np r o g r a m 第四部分：绩效反馈。绩效评估并非是绩效考核的结束，因为评估本身并不 能达到让被评估者改进绩效的目的。管理者还需要与被评估者进行一次面对面的 交谈向被评估者反馈评估情况，让其了解自己的绩效状况并让其知道管理者的期 望。通过绩效反馈面谈，使被评估者认识自己有待改进的方面，而管理者可更好 地了解员工的业绩和要求，使其激励和指导下属的工作更具针对性。 第五部分：绩效评估结果的利用。绩效评估结果的应用对绩效评估实施的成 功与否有十分重要的作用。很多绩效评估的实施未能成功，其主要原因就是没有 处理好绩效评估结果应用的问题。人们通常认为，绩效评估最主要的目的是帮助 做出一些薪酬方面的决策，以为仅仅就是通过评估的分数来计算出被评估者的绩 效工资或奖金等。其实这是一种很片面的理解。因为对于一个企业、一个组织来 说，它需要保留住那些能够取得好绩效的员工，并且不断地促使他们做出更好的 绩效。薪酬因素对于保留员工来说仅仅是一种保健因素，根据双因素理论，保健 因素的改进仅仅能预防和消除员工的不满，但不能起到激励作用。员工所看重的 盘锦港有限公司绩效考核体系研究 还有许多激励因素，例如培训和自我提高的机会。绩效评估的目的也是为了改进 和提高员工的绩效。因此绩效评估结果有多种用途： 向员工反馈评估结果，帮助员工改进绩效，促进职业发展，如能结合目 标管理则效果更佳 为人事决策如任用、晋级、提薪、奖励等提供依据。这时应妥善运用人 力资源部门的评估结果。如某企业在将评估结果与奖励、提薪、晋级等联系起来 时，晋级主要看能力，而奖励主要取决于贡献。 检查企业管理各项政策，如企业在人员配置、员工培训等方面是否有失 误，是否有效。 为企业高层的战略调整和人力资源规划提供依据。企业的各项战略目标 都是通过全体员工的绩效总和来实现的。所以，员工绩效评估反馈的信息可以找 出目前的人力资源结构与实现企业战略目标的要求还有什么差距，并相应地制订 企业入力资源规划。 1 3 研究思路及内容 本文从绩效考核的定义及基础理论入手，展开分析和讨论，对不同的考核方 法的优缺点进行了比较分析，并深入分析了企业在选择绩效考核方法时应考虑的 因素。最后结合盘锦港有限公司的实际情况，对其绩效考核状况进行了研究，设 计了绩效考评体系。 本文的内容包括四个部分，第一部分是绪论，阐述了本文研究的背景，绩效 考核的目的及重要意义，涉及绩效考核的概念、内容、作用以及其相关的绩效考 核体系和绩效考核的环节等。第二部分介绍了盘锦港有限公司的基本情况以及绩 效考核现状，分析了需要解决的问题及其原因。第三部分是在相关理论的指导下， 结合盘锦港有限公司的实际为其设计出一套绩效考核体系。第四部分是盘锦港有 限公司绩效考核体系实施与应用。第五部分是盘锦港有限公司绩效考核体系的实 施保障。 绩效考核已有很成熟的系统理论，而这些理论如何与企业的具体实践相结 合，则是所有企业都要面临的问题。理论和实践的结合是个永无止境的过程，这 个过程也促进了理论的不断修正和创新发展。 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 盘锦港有限公司绩效考核现状分析 2 1盘锦港有限公司概况 盘锦港的自然条件。盘锦港地处东经1 2 2 。1 0 ，北纬4 0 。4 2 ，位于松辽 平原南部，辽河入海口永远角凹岸，营口港的营口市区内的老港下游1 0 公里， 与营口老港同锚地，同航道，占有岸线8 8 0 延米。港口背依盘锦市和辽河油田， 面临渤海，西距锦州港6 5 海里，南距鲅鱼圈港3 7 海里，航道顺直，水域宽阔， 陆域平坦，公路交通便利。目前，盘锦港陆域面积2 3 万平方米，拥有3 0 0 0 吨级 和3 0 0 0 吨级兼顾特殊5 0 0 0 吨船固定码头各一座，4 0 0 0 载重吨浮趸码头三座，货 场2 0 0 0 0 平方米，一座6 7 0 0 平方米杂货仓库，储油罐区1 2 万立方米，形成了油 品、杂货作业区和辅助生产区，各项辅助设备齐备。拥有5 5 7 0 平方米的办公大 楼，办公环境优越。港口现有营运能力年吞吐量为1 2 0 1 5 0 万吨，油品码头可供 各种型号汽油、柴油、渣油、润滑油、沥青等油品的输入输出；杂货码头可装卸 各种化工原料、粮食、建材、非矿等工农产品的输出及集装箱驳载业务。现有职 工3 1 7 人，形成了较为完善的港口生产经营机制。 盘锦港有限公司( 简称盘锦港) 的前身是盘锦港务局，盘锦港务局是辽宁省 计委辽计发 1 9 9 3 1 6 7 8 号文件批准，盘锦市委、市政府决定，主要由盘锦市地方投 资兴建的综合性商港。盘锦港1 9 9 5 年3 月正式开工建设；1 9 9 7 年主体工程完工， 省政府批准为二类口岸，省交通厅航运管理局批准试生产；1 9 9 9 年1 0 月全面竣 工；2 0 0 0 年1 月1 8 日通过省级竣工验收。2 0 0 7 年3 月，在省政府关于全省港口 资源整合战略思想的指引下，在省交通厅、省航运管理局和营口、盘锦两市委、 市政府的大力支持下，盘锦港务局与营口港务集团有限公司本着“优势互补、互 惠合作、加快发展、实现共赢 的原则，进行了合作，成立了盘锦港有限公司。 营口港务集团有限公司以现金入股，盘锦港务局以固定资产入股。其中营口港务 集团占8 0 的股份，盘锦港务局占2 0 股份。新公司2 0 0 7 年在充分发挥股东双 方的资源、管理、技术的情况下，实现了年吞吐量1 1 5 5 万吨，首次突破1 0 0 万 吨。预计2 0 0 8 年盘锦港将完成货物吞吐量2 0 0 万吨，集装箱将完成5 0 0 0 t e u ， 将实现收入3 4 0 0 万元，完成利润1 0 0 0 万元一1 2 0 0 万元。目前，两港合作开发建 设的盘锦新港区经过积极筹备动作，已开工建设，预计2 0 1 0 年一期工程完工。 到那时，港口吞吐量将达到1 0 0 0 万吨，使大辽河口岸线资源得到最优的配置， 使港口效益得到最大程度的发挥。 盘锦港有限公司绩效考核体系研究 2 2 盘锦港有限公司组织机构概况 合资成立的盘锦港有限公司本着平稳过渡、提高效率、分工明确的原则，对 原盘锦港务局的机构进行了改革，形成了现在的1 2 个部室。如图2 1 所示。 图2 1 企业组织结构图 f i g 2 1 t h ec o m p a n ys l r u c t u r ef i g u r e 2 3 盘锦港有限公司人力资源概况 盘锦港现有正式员工3 1 7 人，高层管理人员9 名，中级管理人员2 5 名，一 般管理人员5 0 名，销售人员2 0 名，专业技术人员6 1 名，后勤服务人员3 2 名， 生产人员1 2 0 名。大学专科以上学历1 3 7 名，其中硕士5 名。见表2 1 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表2 1 企业人员分布情况表 t a b 2 1t h et a b l eo fc o m p a n yp e r s o n n e ld i s t r i b u t i o n 2 4 盘锦港有限公司绩效考核现状及存在的问题 2 4 1 公司绩效考核现状 在2 0 0 7 年3 月成立合资公司之前，原盘锦港务局管理处于混乱状态，人心 涣散，连年亏损，银行贷款5 0 0 0 万元，财务费用3 0 0 多万元年，而2 0 0 6 年工 资总额才2 6 0 万元，职工收入较低。职工对企业丧失了信心，没有工作热情，工 作敷衍了事、拖拉。合作之后，进行了工资制度改革，废弃了原来的传统的技能 工资，实行岗位效益工资制；进行了机构重组、定岗定编等工作，但尚没有建立 起系统的人力资源管理制度，无职位说明书，也没有做人员需求分析预测。人员 的需求问题只是由用人部门上报公司，经上级主管批准后再由人力资源部门组织 招聘。在薪酬福利制度方面，尚缺乏良好的激励政策。除一线生产工人实行计件 工资外，其余人员都是固定工资制，即按不同的职位确定不同的工资等级。员工 的薪水只是根据员工的学历、工龄和岗位来确定，与绩效未能有效挂钩。并且实 行的是工资定额分配制度，不允许突破工资总额，由于缺乏激励，也没有进行绩 效评估和对员工的工作绩效进行总结，优秀员工未能得到应有奖励，不良员工也 未受到相应惩罚，所以员工的工作积极性不高，并由此导致工作效率欠佳。公司 对员工的管理，主要靠制订一些劳动纪律方面的规章制度来实施。公司没有建立 完善的员工绩效管理体系，建立适应企业发展的绩效考核体系是十分必要和迫切 的。 管理人员及后勤服务人员的考核现状。管理人员及后勤服务人员目前的考核 只有对员工出勤率的考核。通过指纹考勤机考核职工的出勤率，来计发职工的工 资。这种考核并没有反映出同岗员工的工作能力、工作量、工作态度等问题。换 句话说只要来上班了，工作多少、工作是否负责都挣一样多的钱。对管理人员也 一9 一 盘锦港有限公司绩效考核体系研究 设有奖金一项，奖金是和公司的月吞吐量完成情况挂钩。如某月计划吞吐量是2 4 万吨，如果完成了每人奖励1 0 0 元，每超出计划1 万吨，再奖励每人3 0 元。此 种考核和奖励也反映不出不同岗位员工的贡献。 一线生产人员及相关人员的考核现状。对一线人员除了出勤率考核之外，对 他们还有操作量的考核。具体计算公式如下t 工资= 岗位工资+ 计件工资 计件工资= 操作吨单价操作量 下面以油品作业部的输油工的工资为例： 输油操作工操作吨单价为0 1 9 1 元吨 输油操作工人月操作吨考核及计件工资的计算如下： 每月以班组理货票为单位进行个人月度操作吨考核。 月个人计件工资= 操作吨单价宰个人月度操作吨 输油工当月平均计件工资= 操作吨单价幸当月操作吨输油工总人数 相关岗位及岗位系数( 见表2 1 ) 表2 2 相关岗位系数表 t a b 2 2t h et a b l eo fr e l a t e dp e r s o n 各部门的考核现状。目前盘锦港对各部门考核实行了目标管理考核，每月由 考核领导小组对各部门依据考核指标对各部门进行考核打分，以通报形式下发给 各部门。年终综合得分和年终兑现挂钩。以生产业务部2 0 0 8 年4 月的目标管理 考核打分表为例见表2 3 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表2 3 生产业务部考核打分表 t a b 2 3t h es c o r et a b l ef o rp e r f o r m a n c ee v o l u t i o no fb u s i n e s sd e p a r t m e n t 被考核部门：生产业务部 考核时间：2 0 0 8 年4 月 1 吞吐量2 0 万吨，其中油品 1 5 万，杂货5 万吨 2 主营业务收入3 5 0 万元 2 0 1 5 3 应收账款限额1 0 万元 1 0 4 5 船舶靠离泊计划兑现率 9 0 船舶作业计划兑现率9 5 6 员工服务满意率达到1 0 0 7 劳动纪律，室内外环境卫生 管理 8健全部门管理规章制度 9 按时提交货源调查报告，重 要货源信息及时反馈；稳定 老客户，争取新客户，开发 新资源 l o 重大及以上货运质量责任 事故为零 1 1 部门责任事故为零，廉政建 设达标，无违法违纪经济案 件 1 2 1 0 1 0 5 5 5 1 0 5 5 按“月实际数月计划数x 标准 分”计算分数 主营业收入按“月实际数月计 划数标准分计算分数” 应收账款按“1 0 0 万元实际数 标准分计算分数 船舶靠泊兑现率按“实际兑现率 - - 9 0 标准分”计算分数 船舶作业兑现率按“实际兑现率 - - 9 5 标准分”计算分数 满意率不达标每次扣2 分 每出现一次违反劳动纪律，室内 外卫生不合格扣2 5 分 部门规章制度不健全扣2 5 分 不按时提交货源调查报告或重要 货源信息不反馈的扣5 分：每流 失一个客户及年内没有争取来新 客户或大宗货源扣5 分 发生重大事故1 次扣5 分，轻微 事故扣2 分 每发生一起责任事故扣5 分，廉 政建设不达标扣5 分，每发生一 起违法违纪经济案件扣5 分 月度工作计划完成情况，公司交 办的临时工作没有按要求完成， 每有一项扣5 分 合计 1 0 0 盘锦港有限公司绩效考核体系研究 2 4 2 公司绩效考核存在的问题 在了解盘锦港现行绩效评估现状的基础上，为了进一步分析企业绩效评估体 系存在的问题，我们对其他港口企业的绩效评估现状进行了调研。通过对专业人 士的访谈和对沿海港口的考察学习获得了大量的信息，并对调查所得的信息进行 了整理。盘锦港绩效评估体系主要存在以下问题： 缺乏科学的绩效评估指标。在进行绩效考核时，应该注重绩效的任务绩效和 周边绩效。任务绩效是与被考核人员的职责( 职能) 、任务的工作结果直接相联 系，从工作的数量、质量、时效、成本和他人的反应等方面加以评价。周边绩效 对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、 工作风格、组织协作等等方面，对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行 评价。在对每一类人员进行绩效考核时，每部分所占的比重并不完全相同。一般 来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效。越是接近管理的职 位，特别是中高层管理管理职位，就越是注重“周边绩效，【1 1 】。在该公司的绩效 指标中，任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括 进去。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描 述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性。 缺乏科学的工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考 核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的 工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的 员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表 或采取访谈的方法。只有这样，才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、 工作量如何、需要什么样的工作态度等等。 绩效考核结果无反馈且未能合理利用。企业在实施绩效考核中，通过各种资 料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最 终考核结果，这些信息本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪 酬管理以及人事研究等多项工作中去解决对策。但是，由于企业存在对绩效考核 定位的模糊与偏差。所谓绩效考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什 么问题，绩效考核工作的管理目的是什么。一般来说，考核的定位直接影响到考 核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要 表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是 考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间 和人力物力，结果不了了之。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 没有把绩效考核看成是一个完整的系统，所以绩效评估与其前后的其他工作 没有很好的配合。要做好绩效评估工作，必须要做好事先的绩效计划和事后的沟 通反馈以及评估结果的应用，如绩效改进计划、个人发展计划等。而该公司没有 将评估作为绩效考核体系中的一环来考虑，而是孤立地对待评估，所以没有收到 应有的效果。这些问题的存在，严重地影响了组织的绩效，阻碍了公司的进一步 发展，因此必须设计一套科学、适用的绩效考核体系对公司进行绩效考核。 2 4 3 绩效考核问题的原因分析 尽管在公司的整体运营中进行了大刀阔斧的改革，也制定了相应的人力资源 管理体系，但公司上至高层领导下至公司各部门领导对人力资源管理的理念还比 较落后。他们认为绩效考核是人力资源部的事情，使公司对员工的考核难以全面 开展。由于公司执行领导受到传统观念的束缚，认为绩效考核就是用目标责任， 工作职责来管理员工，因此公司领导特别关注的是下属的经济指标完成情况，而 很少关注管理人员对经济指标完成所实施的经营行为。由于没有设立专门的绩效 考核领导小组，使人力资源部对一些考核结果的实施得不到高层领导的支持，奖 惩的难度比较大，导致多数考核流于形式，没有真正落到实处。同时由于观念上 的原因，公司的各部门领导对绩效考核的重视程度不够，导致公司在绩效考核的 推行上特别缓慢，经常使得人力资源部的绩效考核工作处于一种孤立状态。所以 在公司的绩效制度推行的过程中，管理者扮演的角色异常关键，其技术性的难题 容易解决，而理念的转变却往往需要一个较长的过程。公司虽然从组织结构上设 立了人力资源部，但观念并未完全从人事管理转变到人力资源管理上来。实际上 公司各种目标的实现都与人力资源工作息息相关，都无一例外地与员工的知识、 技能、态度、行为和思想观念有关，显然这些都离不开人力资源部门的工作。如 果人力资源部只是被动地执行命令却提不出建设性意见，不能帮助业务部门解决 实际问题，提供增值服务，也就没有发挥其应有的战略职能。上述这些现象都导 致了公司人力资源工作仅仅服务并滞后于公司其它业务活动，仅仅是被动的事后 修补工作，在这样的企业文化土壤中推行绩效考核很难发挥其真正的作用。绩效 考核的思想不能深入人心，往往是为了考核而考核，考核者敷衍了事，被考核者 抑制情绪很重，不好好配合，考核结果没有客观公正反映其真实的绩效状况。 局限于以结果指标为主来进行绩效考核。绩效考核的目的如果仅限于价值评 价，即为合理的利益分配提供依据，那么考核的内容就是过去的行为结果，即在 过去的某段时间内，被考核者可测量的任务完成的情况，我们称这种指标为结果 盘锦港有限公司绩效考核体系研究 指标，这是国内绝大多数企业的做法。结果绩效指标有其合理性，它可以促进企 业在既定的时间里将能量集中在目标的实现上，然而如果在管理者眼中只有定量 的结果指标的完成，忽视其它软性的手段指标的考核，企业是无法实现长期可持 续发展的。 绩效考核中缺乏有效沟通。作为公司组织中的一员，要界定员工在公司中所 处的角色，角色的定位决定了员工将担当的功能是什么，他的能力要求是哪些， 需要承担什么样的工作职责。通过有效的绩效互动沟通，才能对上述内容进行规 划谈判，让管理者与被管理者都做到对绩效目标结果何为优何为劣“心中有数。 如果缺乏这种沟通，将造成员工对绩效目标的了解和认可发生偏差。员工无法认 识到对绩效目标的考核有利于提升公司整体业绩和长远发展以及员工自身的职 业生涯发展，绩效考核将被误解为是考核者对被考核者滥用手中职权的“杀手 铜”。员工为了维护自己的利益，在工作中不再从公司的整体利益角度出发，而 是首先维护自己的利益。 缺乏有效的绩效反馈改进机制。绩效考核反馈目的不仅是让考核者知道考核 目标完成的效果，更重要的是要和被考核经过沟通，发现在目标执行过程中出现 的问题，研究制定出改进方案，达到最终提高工作绩效的目的。公司管理层不重 视绩效沟通和反馈，甚至忽略。没有相应的沟通反馈制度作为保障，造成公司绩 效考核整体缺乏互动性。科学的绩效目标管理体系因为缺少关键的环节而失去了 它的效率。使得被考核者对体系产生了质疑。因此，公司人力资源部要尽快制定 出绩效沟通和反馈制度，这样做有利于建立起完善的管理体系。绩效考核的最终 目的是为了达到绩效的改进和提升，绩效考核不是把员工置于公司的对立面，而 让员工随着公司的发展而发民展。因此，推进绩效的持续改进是绩效考核的落脚 点，是提升公司组织和员工业绩的重要环节，促进员工人力资本增值的一种现代 管理方式。而公司绩效考核流程中缺乏绩效改进这一重要环节，这样使被考核者 不注意对问题原因进行分析，也不清楚如何采取措施来解决工作中存在的问题。 由于缺乏有效的面谈机制，也就谈不上对绩效的改进，在公司员工的考核中，往 往今年考核中存在的问题下一年考核依然如此，使人感到整个考核就是在走过 场，考核和被考核者也就敷衍了事，使公司的整体经营业绩受到了影响。 针对以上问题，本文在关于盘锦港有限公司绩效考核体系的设计中将运用绩 效考核有关理论知识，结合公司的具体情况，为盘锦港有限公司设计一套新的绩 效考核体系，从而有效地对员工和部门的绩效进行考核。 大连理工大学专业q ：6 - y _ 硕士学位论文 3盘锦港有限公司绩效考核体系的设计 3 1绩效考核体系设计的总体思路 针对企业绩效评估体系存在的问题，结合企业的实际需要，我们确定了盘锦 港绩效考核体系设计的总体思路：首先，以企业的战略目标为导向。对员工考评 内容的制定要同企业的总体战略目标相一致。其次，突出评估的重点。目前企业 正处于发展时期，提高经济效益是企业目前追求的最重要的任务。因此，在绩效 评估的设计上要突出对员工工作业绩的评估。最后，注重评估结果的应用。本绩 效评估方案的评估结果要和薪酬体系的改革相配套，为绩效工资的核算提供依 据。 为加强对绩效评估体系的设计和实施的组织领导，企业需要成立以下两个组 织机构：绩效评估委员会：企业绩效评估工作的最高领导组织，由企业高层领导， 人力资源部经理以及部分中层干部组成，负责绩效评估政策的制定，处理绩效评 估体系实施过程中的重大问题及受理员工的申诉。绩效评估委员会办公室：绩效 评估工作的办事机构，设在人力资源部，具体负责绩效评估工作的组织和实施工 作，处理绩效评估过程中的日常事务，并负责召集绩效评估委员会会议，主任由 人力资源部经理兼任。 3 2 绩效考核工作分析 工作分析又名职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程， 具体来说是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范( 任职资格) 的描述和 研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。工作分析涉及到两个方面的 工作，一是工作本身，即工作岗位的研究，要研究每一个工作岗位的目的，该岗 位所承担的工作职责和工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。二是人员特 征，即任职资格的研究，研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条 件与资格，如工作经验、学历、能力特征等。由于盘锦港有限公司中存在不同类 型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需 要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同，需 要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然是不合适的。当然，也不能一 个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位 置。 盘锦港有限公司绩效考核体系研究 通常来说，获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某 个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持 一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组 可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组考核是片面 的，当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需要从与被管 理者有关的其它方面获得信息。这就需要在设计考核指标时，注明评价该考核指 标的信息来源，有利于管理者获得考核信息。下面是两种常见的工作分析方法， 写实分析法和访谈法。 写实分析法是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的 一种方法。它主要有两种形式：工作日志法和主管人员分析法。工作日志法又称 工作写实法，任职者自己按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，经过 归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。主管人员分析是由主管人员通过日 常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。因主管 人员以前也曾从事过这些工作，对这些工作非常了解，对职位所要求的工作技能 的鉴别与确定也非常在行。 访谈法的定义：又称面谈法，工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问 任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法，可以得到关于工作目标、工作的 范围与性质、工作内容、工作责任等方面的信息。访谈法的类型：个别员工访谈 法；群体访谈法；主管人员访谈法。使用访谈法注意的问题有：首先，工作分析 人员在访谈前要掌握访谈准则，受过全面、深入、有计划的访谈技巧训练，要有 一份完备的访谈提纲，并准备好相应的访谈记录表格。其次，面谈的程序可以是 标准化的，也可以是非标准化的。一般情况下，应用访谈法时以标准化访谈格式 记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互进行比