（企业管理专业论文）技术人员绩效考核体系的设计与实施——以TK公司为例.pdf

首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 iii 页 共 44 页 提 要 提 要 科技企业核心能力的构建以人力资源为基础，作为人力资源管理的核 心环节绩效考核尤为需要受到重视。科技企业技术人员活动以其复杂 性给企业的绩效考核带来了很大的挑战：由于技术性产品或成果具有非标 准化或非物化的特性，技术人员的劳动成果很难用普通传统方法来进行考 衡。这迫使许多传统性绩效考核管理方法不能适用于此类技术人员绩效考 核工作。tk公司在实际绩效考核工作中，对ecu开发设计人员的考核工作也 面临这样问题。而且由于经验和管理水平有限，ecu开发设计人员目前实行 的绩效考核方法在指标选取与设计、指标权重的制定、考核方法等一系列 方面存在不足。因而在一定程度上影响ecu开发设计人员的工作积极性，甚 至导致人才流失现象发生。 本文系统论述了技术人员较其它普通工作人员的区别和特殊性，指出 因其特殊性而导致绩效考核存在的考核目标单一、方法不合理、主观判断 性较大、激励机制不健全等问题，并结合tk公司特点和实际情况，在相关 绩效考核理论指导下（如专家会议法、德尔菲法、锚定法等）针对tk公司 提出完善和加强技术人员绩效考核工作的若干方案与实施。 主题词 主题词: ecu 开发设计人员 绩效考核 方案实施 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 iv 页 共 44 页 abstract establishing core capability of scientific and technological enterprises is on the basis of human resources. as the core link of human resources, performance should be attached importance to especially. large challenges of performance appraisal in scientific and technological enterprises are just due to the complexity of technicists abstract establishing core capability of scientific and technological enterprises is on the basis of human resources. as the core link of human resources, performance should be attached importance to especially. large challenges of performance appraisal in scientific and technological enterprises are just due to the complexity of technicists behaviors. because of the non-standardized, even dematerialization of technical products, it is difficult to measure direct output of technicists correctly, which make many traditional performance appraisal methods not applicable to performance appraisal of technicists. company tk also cannot solve the same problem in its performance appraisal of ecu design technicists. meanwhile, due to the limits of management ability, there are lots of other defects in current performance appraisal policy of ecu design technicists. for example, design of behavior indicator system, proportion, design of procedures, etc. which lead to the decrease of initiative of ecu design technicists and severe brain drain. this paper elaborates the difference and specificity between technicists and other common staffs, points out some problems caused by the specificity such as single assessment objectives, unreasonable methods, more subjective judgment and unsound incentives, etc. and combined with the feature and actual situations, according to relative theories such as expert meetings act, delphi and anchor titration, proposes some program implementation to company tk to improve and enhance performance appraisal of technicists. behaviors. because of the non-standardized, even dematerialization of technical products, it is difficult to measure direct output of technicists correctly, which make many traditional performance appraisal methods not applicable to performance appraisal of technicists. company tk also cannot solve the same problem in its performance appraisal of ecu design technicists. meanwhile, due to the limits of management ability, there are lots of other defects in current performance appraisal policy of ecu design technicists. for example, design of behavior indicator system, proportion, design of procedures, etc. which lead to the decrease of initiative of ecu design technicists and severe brain drain. this paper elaborates the difference and specificity between technicists and other common staffs, points out some problems caused by the specificity such as single assessment objectives, unreasonable methods, more subjective judgment and unsound incentives, etc. and combined with the feature and actual situations, according to relative theories such as expert meetings act, delphi and anchor titration, proposes some program implementation to company tk to improve and enhance performance appraisal of technicists. key words: ecu design technicists, performance appraisal, program implementation . key words: ecu design technicists, performance appraisal, program implementation . 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 ii 页 共 44 页 独独 创创 性性 声声 明明 本人郑重声明： 今所呈交的 技术人员绩效考核体系的设计与实施 以 tk 公司为例 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研 成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易 大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名： 本人郑重声明： 今所呈交的 技术人员绩效考核体系的设计与实施 以 tk 公司为例 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研 成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易 大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、 使用学位论文的有关规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印，编印或其它复制手 段保存论文。 （保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、 使用学位论文的有关规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印，编印或其它复制手 段保存论文。 （保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 导师签名：导师签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 1 页 共 38 页 1 引言 11 问题的提出 1 引言 11 问题的提出 在当前知识经济时代，企业的相互竞争归根到底是人才竞争。任何一个企业要想增 强企业的竞争优势，特别是企业核心竞争力，都只有不断提升人力资源的素质。在知识 经济时代的竞争环境中，人力资源成为了推动企业发展的关键因素，直接影响着企业的 效益和长远发展企业的兴衰与成败。而企业实力强弱已不再取决于企业拥有的土地、 厂房、机器、资金等物质资本，更取决于企业对知识的拥有和企业的创新能力。高素质 的员工和具有专业知识和技能的各类人才将是一种宝贵的战略资源。 自上世纪80年代以 来，知识型员工的队伍在迅速扩大 1，他们与传统的体力工作者相比具有许多本质不同 的特征，被称为劳动力队伍中新的一族，(anewbreed ofworker) 2而这些特殊的劳动力 目前己遍布各行各业。而技术人员作其中重要组成部分已经是企业争夺的焦点 3。因此 如何进行人力资源有效开发和科学管理，在当代企业管理中越来越重要。绩效考核作为 人力资源管理中的重要模块和核心内容，对于提高企业竞争力、促进企业的发展有着非 常重要的作用。而以上现象在科技企业更为突出。 科技企业是指以科技人员为主体创办的，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自 负盈亏、自我约束、自我发展的经营主体，主要从事科技成果转化及技术开发、技术转 让、技术咨询、技术服务或实行高新技术及其产品的研究、开发、生产、销售的智力、 技术密集型经济实体。本文的实例tk公司就是一家专业开发、生产汽车发动机电子控制 管理系统（ems）的高新技术企业。 技术与开发人员简称技术人员，是指直接从事企业新产品、新工艺和新技术的研究 与开发活动或为这些研究与开发活动提供直接服务的专业技术人员。因此，科技企业核 心能力的构建更加依赖人力资源为基础， 作为人力资源管理的核心环节绩效考核尤 为需要受到重视。目前，国内外对企业的绩效考核研究取得了很多的成果，并且很多成 果都运用于实践，也取得了很好的效果。但是，对于科技型企业，特别具有中国国情的 科技型企业技术人员的绩效考核的研究很少， 科技企业技术人员活动以其复杂性给企业 的绩效考核带来了很大的挑战。以tk公司为例，以往对技术人员进行绩效考核中会遇到 两个关键层面上的问题。 第一个层面是指工作过程的难以监督性和工作成果的难以测量性。 首先工作过程的 难以监督性，工作时间的无法估算性，技术开发工作属于脑力劳动，工作过程没有固定 的流程和步骤，因而存在很大的随意性和主观支配性，且对工作条件的需求与一般性的 工作大不相同，技术人员的工作是连续性的，需要不间断的时间和自由的空间，这就与 传统的按部就班的工作要求产生了冲突， 传统单一的考核管理方式往往会制约研发人员 的个人潜能发挥，不切合实际情况的绩效考核不仅不能有效激励，反而有时引起相反的 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 2 页 共 38 页 结果。其次，技术人员的工作成果常常以某种思想创意、技术发明、管理创新等形式出 现，不具有可以直接测量的形态；技术人员的创新和科研性工作成果具有风险性和出成 果时间的不确定性。 第二个层面是考核主体之间的矛盾性、冲突性。首先，在tk公司操作和实施绩效考 核的主体是人力资源部，被考核主体是开发技术人员。由于在以技术为“生命”的tk公 司，往往技术部门处处都比其它所有部门“高出一等”（这里也包括人力资源部）。因 而在考核中，主体间在心态上存在着矛盾与冲突。其次，即便考核指标全部是由技术部 门主管确定，仍存在着诸多人为因素，主观的欠缺性不可避免。这种矛盾同样可以极大 影响技术开发人员的创造积极性，而给企业带来不利影响。 因此，本文将科技型企业的技术人员绩效考核系统作为研究重点，以tk公司实际情 况出发，就如何解决上述技术人员绩效考核方面的问题，设计与实施了适用性强的绩效 考核方法。希望能够通过本文的论述和研究，为这类企业的技术人员绩效考核提供一定 的思路。 12 国内外研究现状 12 国内外研究现状 121 国外研究现状 121 国外研究现状 国外关于绩效考核的研究已经有70多年的历史，取得了大量的研究成果上世纪60 年代以前，对绩效考核的研究主要倾向于对“结果”考核的研究。考核的重点是生产输 出、废品率、任务完成时间、缺勤率、事故率等。这样的考核受到个人控制之外的因素 影响较大，有一定的局限性自上世纪60年代起，对如何增强绩效考核的有效性展开了 研究，通过对员工职务有关行为的描述，从行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩 效和行为 主要研究开发了有效可信的考核量表及训练考核者增强观察技能和减少考核 误差。 此后， 研究重心转向注重考核者认知加工过程、 考核精度及绩效本身结构的探讨， 一些学者还对绩效考核与激励因素的关系进行了研究。近年来，美国学者又提出了关系 绩效的概念，认为职务绩效不仅包括作业绩效，而且应该包括关系绩效。也就是说，绩 效考核不能仅仅局限于对生产活动有关的直接行为进行考核， 而是要考虑到一些看似和 生产活动没有直接关系的行为，如承担了一些职务之外的工作和任务，而这些行为能够 促进团队或组织绩效的提高。 由于国外对绩效考核的研究起步较早，因而他们的绩效考核体系都比较完善，美国 的绩效考核大都采用岗位评价法，重视能力和业绩的考核，并且侧重于定量考核，也比 较注重对考核人员的培训。日本的绩效考评主要采用分层考核的方法，第一层是直接上 司考核，第二层是中层主管考核，第三层是高层考核。最后对考核结果进行总结分析， 并确定最终结果。考核侧重于敬业精神的考核。这些绩效考核体系为我国的绩效考核提 供了很好的借鉴，但是也存在着一些缺点，有待于进一步的研究。 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 3 页 共 38 页 122 国内研究现状 122 国内研究现状 早在人力资源管理这样的词汇出现在人类社会之前，绩效考核就已在我国出现。 书舜典中记录了中华文明在父系氏族社会后期对氏族中管理者进行考核的情况： “三载考绩，三考黜陟幽明”说的就是每三年对他们进行一次绩效考核，根据三次考 核的结果决定对善者、智者进行晋升，对恶者、愚者进行降职，即“黜出退其幽者，升 进其明者”。后来，绩效考核从对管理者的考核扩展到对一般工作人员成绩的考核，有 “考课”、“考成”、“考绩”、“考查”、“稽考”、“大考”等诸说。后经过数千 年的发展，我国对各级政府管理人员及一般工作人员的绩效考核方面积累了丰富的经 验，其中许多内容已被当代行为科学证明极具科学性，也为我们现在研究、实践现代员 工的绩效考核提供了许多借鉴 4。 我国目前对人力资源绩效考核的研究主要经历了以下几个阶段： 第一阶段是在建国 初期到上世纪七十年代末期，我国的企业和机关事业单位基本上没有绩效考核制度，国 内也几乎没有正式的绩效考核系统。第二阶段是上世纪七十年代末期到九十年代初期， 在改革开放以后，企业逐渐开始打破。“大锅饭”、平均主义的管理模式，开始注重绩 效考核，根据业绩和贡献的大小来确定报酬，也逐步形成了绩效考核系统，通过对工作 业绩、工作能力，工作态度、考勤结果等方面来综合考核员工，但也存在着考核指标缺 乏针对性、考核缺乏系统性等一系列问题。第三阶段，上世纪九十年代开始，我国有些 学者对西方的绩效考核体系有了较为系统的研究，并结合中国国情和企业的管理实践， 在绩效考核的方法和指标体系的设定等方面有了很大的创新， 在企业管理实践中也得到 了较为广泛的应用。国内许多企业也逐渐认识到绩效考核的重要性，积极学习和借鉴国 外先进的绩效考核方法，引入了kpi指标体系、目标管理（mbo）、360度绩效考核等方 法 5。很多企业也在企业管理中使用了绩效考核的结果，取得了良好的效果但是，真 正能够将绩效考核的作用充分发挥出来、对绩效考核结果能有效运用的企业却还相当 少，还存在着各种各样的问题。 以技术型为导向的科技型企业主要出现在上世纪改革后阶段， 科技企业是指以科技 人员为主体创办的，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我 发展的经营主体，主要从事科技成果转化及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务 或实行高新技术及其产品的研究、开发、生产、销售的智力、技术密集型经济实体。虽 然在人力资源绩效考核中，可以借鉴已有的成熟经验，但由于它不同与传统行业的特殊 属性，因此，在人员（特别是技术型人员）的绩效管理仍很不足。 13 研究内容 13 研究内容 在上述背景下，本论文分析了tk公司ecu开发技术人员目前实行绩效考核方案中存 在的不足和问题，在绩效考核相关理论基础上，采用多种方法，结合人力资源管理、质 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 4 页 共 38 页 量管理思想，对tk公司ecu开发技术人员的绩效考核方案进行改进设计与实施。为切合 tk公司设计人员实际工作特点、提出具有可操作性、可实施性较强的方案，解决技术人 员工作过程本身或工作成果难以管控和测量的矛盾， 解决因考核主体之间存在矛盾或者 因主观因素而使考核不公平，不公正的问题。本文在考核指标设计，考核方法使用上提 出相对更加合理的方案，使tk公司走出目前的状况，从而激发ecu开发技术人员的工作 热情，调动积极性与主观能动性，更好地使其发挥创造性才能，进而提高企业核心竞争 能力，尽最大努力减少人才流失。本论文主要分为六章内容。 14 论文结构图 14 论文结构图 论文结构图（详见图1.1 论文结构图）。 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 5 页 共 38 页 绪论 问题提出国外现状国内现状研究内容 理论综述 绩效 绩效理论本文应用的方法应用定性决策法 问 卷 法 专 家 会 议 法 目 标 管 理 法 德 尔 菲 法 关 键 业 绩 指 标 法 tk公司目前 考核现状 设计思路 特点分析考核目的考核原则考核步骤设计准备 考核设计与实施 设计思路体系设计tk公司的实施 结论 定 义 目 的 意 义 方 法 原 则 发 展 锚 定 法 360 法 图11 论文结构图 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 6 页 共 38 页 2 理论综述 21 绩效的定义 2 理论综述 21 绩效的定义 关于绩效考核的定义有许多，可以参见相关资料。 6btaes和holton指出， “绩效是 一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同” 7。因此，我们要想对绩效进行有效 的管理和测量，就必须先对其进行分析界定，弄清楚其确切内涵一般来讲，对绩效的 定义可以从组织、团体、个体二个层面上来表述定义的层面不同，绩效所包括的内容、 影响因素及其测量方法也会有所不同就个体层面来说，目前对绩效所下的定义主要有 两种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为。bernadine等认为， “绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所 投资金的关系最为密切。”kane指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相 对独立存在” 8。可以看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所形成的结果， 是一个人的工作成绩的记录和表达。 现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，普 遍接受了绩效行为观点，即“绩效是行为”。正如优秀的绩效还取绝于做事拥有的行为 或素质所说， 9这并不是指绩效行为定义中不能包含目标，murphy给绩效下的定义是， “续效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。campbell指 出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。他于1993年 给绩效下的定义是， “绩效是行为的同义词， 它是人们实际的行为表现并能观察得到的。 就定义本身而言，它仅包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度(即 贡献水平)来定等级(测量)。绩效是组织雇人来做并应该做好的事情绩效不是行为后 果或结果，而是行为本身，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为 是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。borman和motowidlo提出了绩效的二维模 型，他们认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行 为或与特定的工作熟练有关的行为： 关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关 的行为。上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：第一，许多工作结果并不 一定是个体行为所致，有可能会受到与工作无关的其它因素的影响：第二，员工并没有 平等完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关：第三，过分关注 结果会导致忽视重要的过程和人际因素， 不适当的强调结果可能会在工作要求上误导员 工” 10。 本文认为，在绩效考核的实际工作中，可以采用较为宽松的绩效概念，既有行为也 有结果，把行为作为达到结果的条件之一。这一观点在brumbrach给绩效下的定义中得 到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付 诸实施。不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务而付出的脑力和 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 7 页 共 38 页 体力的结果，并且能与结果分开进行判断” 11。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进 行管理时，既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果)；绩效应该包括“应该做什么” 和“如何做好”这两个方面。 22 绩效考核理论 22 绩效考核理论 22i 绩效考核的定义 22i 绩效考核的定义 绩效考核(performance appraisal)是人力资源管理的六大核心职能之一，是组织 依照预先确定的标准和一定的考核程序， 运用科学的考核方法， 按照考核的内容和标准， 对考核对象的工作绩效定期或不定期的考察和考核， 以便形成客观公正的人事决策的过 程 12。包含对员工个人工作绩效考核的过程和方法两层含义。 222 绩效的目的 222 绩效的目的 通过绩效考核我们可以达到很多目的：我们可以提高员工参与管理的积极性；能够 将组织目标通过自上而下的分解，使团队与员工的目标为实现组织目标服务；能够使优 秀的员工脱颖而出；能够激励员工，提高员工的工作热情；能够对工作目标的完成进行 监督和控制，确保工作目标的按时完成等等但是，绩效考核制度的核心目的在于提高 员工的工作能力和发展潜能，通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效，使 组织或团队能够充分利用资源，培育核心竞争力，取得竞争优势，实现可持续发展的目 标。 223 绩效考核的意义 223 绩效考核的意义 绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，有着重要的意义。 (1)绩效考核有利于推进组织目标的实现。 组织可以通过对个人或部门业绩的考核。 充分了解他们对更组织目标的贡献程度，经过对目标和实现绩效间的差异分析，找出影 响达到目标的各种原因或因素，然后通过调整物质环境，人员的培训和激励，推进组织 目标的实现 通过绩效考核， 还可以将个人目标和组织的整体目标加以协调和相互联系， 增强了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进组织整体业绩水平的提高。 (2)绩效考核为各类人员提供了一个绩效沟通的机会。在员工绩效考核过程中，加 强了上下级之间的沟通，架起了沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解，建立起相互信 赖的关系。可以帮助员工强化已有的正确行为，及时发现工作中的问题，并加以改进。 使员工能够正确认识到自己该做些什么，该怎么做。 (3)绩效考核是员工职位调整和升降的依据。绩效考核所提供的信息有助于企业判 断应当在人员职位调整和升降方面做出何种决策。 通过考核， 了解各岗位上人员的情况， 对能力超过了所在职位要求的人进行晋升， 对能力专长与所在岗位不适应的人员进行适 当的岗位调整，对能力达不到岗位要求的人员进行降级或者淘汰通过绩效考核，可以 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 8 页 共 38 页 使企业在人员使用和调配方面更具有科学性、合理性。 (4)绩效考核为对员工进行激励提供合理的依据。要使考核工作切实有效，就应该 把它的奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励，这样才能激励大家为组 织目标做出更大的贡献。 (5)通过绩效考核可以提高工作绩效。绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织 的贡献做出评价的过程。通过绩效考核可以使员工了解自己目前的成绩，使他们认识到 自己的优势和存在的不足。对于工作成绩突出的员工，给与奖励和肯定，激励其发挥更 大的作用；对于工作效率低的员工，使其了解实际情况，并给与正确的引导，使其绩效 水平能够得到提高，从而可以提高整个组织的工作绩效。 (6)绩效考核可以为人员培训提供依据。 人员培训是人力资源开发的基本手段之一， 培训要求能有针对性的对受训人员的短处进行补充学习和训练，通过绩效考核，可以比 较准确的了解受训人员的培训需求，以便能针对性的制定培训计划，提高培训的效果。 通过定期考核，还可以了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基 础上， 上级主管人员便可根据具体情况适时改进的培训计划， 以期达到更好的培训效果。 224 绩效考核的原则 224 绩效考核的原则 为了能够进行正确而有效的绩效考核，首先要明确绩效考核所必须遵循的原则，一 般有以下几条： (1)客观原则 绩效考核必须要客观，应当根据岗位的实际情况制定相应的考核标准，按照被考核 对象的资料客观地进行评价，尽量避免夹杂考核者的主观性和感情色彩。也就是说，绩 效考核一定要是实事求是，建立在客观事实基础上。另外，对于被考核者来说，比较的 标准与应该是与考核制度所规定的标准相比较，而不是在被考核者之问比较。 (2)公平与公开原则 公平是确立和推行绩效考核制度的前提不公平，则不可能发挥绩效考核应有的作 用。在绩效考核中，各级领导和人力资源部门要排除一切干扰，以实事求是的态度，客 观、全面、真实地考察和评价员工，防止用感情和偏见来代替绩效考核制度的规定。绩 效考核的考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核中应当严格 遵守这些规定。同时，考核标准、程序和对考核责任者的规定都应当公开、透明。这样 才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果抱以理解和接受的态度。 (3)合理性原则 所谓合理性，即绩效考核制度既要可行，又要适用。因此，在制定考核方案时必须 要考虑到执行考核方案时所需时间、物力，财力等客观环境条件，考虑到考核的目的， 考核的岗位等的要求所以要求在制定考核政策和方案时，应根据考核目标，对目标、 效益和潜在的问题等进行分析。在选择考核工具和考核方法时，应适合不同测评目的的 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 9 页 共 38 页 要求，应适合各类考核对象素质的特点和要求。 (4)反馈原则 绩效考核的结果应向被考核反馈。在反馈考核结果的同时，需要向被考核者就考核 结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足之处，并为其提供今后努力方向的参考 意见。这样做，既可以使被考核者比较全面地了解自己的优点和缺点、长处和短处，从 而使绩效好的人再接再厉，继续保持好的绩效：也可以使绩效不好的人心悦诚服，奋起 上进。又能有助于防止绩效考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与 合理。 (5)严格原则 绩效考核必须要严格执行，不严格，就会使绩效考核流于形式，形同虚设绩效考 核不严，不仅不能全面地反映员工的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格 性可以体现在：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度 与科学而严谨的程序及方法等。 另外，还应该对考核者进行充分训练，使其尽量排除主观因素，并能够对考核标准 有准确的、统一的理解。这对提高考核的信度和效度有着重要的作用。 225 绩效考核的方法 225 绩效考核的方法 绩效考核的方法很多，如强制分配法，简单排序法，工作记录法，要素评定法及全 方位评价法，目标管理法等等。为使分析更加明确，我们仅从大的方面来加以分类，即 可分成系统考核和非系统考核两大类。 系统考核方法多和企业的战略、经营目标、企业文化、培养核心能力等目的相关。 此类方法主要是从企业的战略出发，根据组织结构和相关流程，从上至下的对企业战略 逐步进行分解，从而建立起系统的绩效考核体系。系统考核方法强调企业是绩效考核方 案改进设计整体，各个部门和岗位均作为企业中的有机组成部分而存在。此类方法主要 包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法、平衡记分卡法等 13。系统考核方法 与企业本身可成为一体，形成系统，它可落实企业战略目标和业务重点，体现企业价值 导向，激励员工，通过提高员工个人绩效促进企业改进与提升，不仅成为企业员工的约 束机制，还可以发挥战略导向的牵引作用，最终可实现企业整体绩效的提高。但是要想 实现这一目标，制定适合企业自身的一整套方案，需要耗费大量的人力，财力和物力， 对日常管理的水平和能力要求也相当高， 这对于规模较大的企业可以视具体情况采取何 种方式，但不适合所有企业。 对于那些企业规模尚不壮大、管理能力水平还有限的企业而言，往往并不适宜采取 从企业层面战略目标到企业员工个人绩效目标进行绩效考核，而是针对具体工作任务， 在员工层面上设计绩效考核。这类针对于员工绩效考核的方法被称为非系统考核方法。 非系统考核方法种类也很多，大体可以分为以下三种类型：对人员能力与素质状态的考 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 10 页 共 38 页 核方法；对绩效形成过程控制的考核方法；衡量关键职务职责和履行状态的考核方法。 其中有相对的方法，如因素排序法、人物比较法等，也有绝对的方法，如行为标准法、 关键事件法等 14。既有定性方法，也有定量方法。 226 绩效考核的发展 226 绩效考核的发展 伴随全球化竞争趋势和知识经济时代的来临，全球竞争已更加突显人才的竞争，对 人力资源开发与管理越来越受到重视。 人力资源管理的重点也从过去简单的人事管理转 向以绩效和能力等为基础，向更加科学的管理方向迈进。绩效考核作为一种重要管理手 段，许多企业己经充分认识到它的重要性与先进性，企业的管理者们也耳闻目睹地掌握 了绩效管理的一些基本概念及原理，也有一部分管理比较完善的企业率先行动起来，初 步建立了绩效管理体系并不断更新完善，取得了初步的成效。但总体来说，绩效管理在 我国企业尚属管理的新领域，绝大多数企业仍旧停留在绩效考核的初期阶段(即第三阶 段)。这种传统的绩效考核管理在过去的数十年间，帮助企业在员工的绩效管理上受益， 它强调了下列四个原则：(1)评估考核什么就得到什么结果；(2)告知员工公司要求他们 做什么；(3)让员工知道公司鼓励何种行为；(4)不仅强调员工应该做哪些事，更强调做 到何种程度。在绩效发展过程中，形成如下几个标志性阶段： (1)绩效考核的目的由考核记分转向开发员工技能 15。 传统的记分考核虽然也是已成绩和效果为目的，但它是事后行为，是根据现在来评 价此前的事情，对以后应该如何做并没有提出更高的要求和办法。而新型的考核则不仅 面对过去结果，它更加关注以后如何能更好的激励和改进。此时记分不是单纯的目的， 而是一种重要的并且形之有效的手段。经过很多学者的不断研究，可以证实，记分不仅 可以对已经发生的结果进行评价，同时它对未来的指导意义更重要，具有“未雨绸缪” 效能。并且很多企业已经开始使用两种手段方法。 (2)由主管为中心转向与员工的双向沟通。 传统的绩效考核只由部门主管来决定，员工不能参与。主管根据员工的工作情况来 进行评价，而员工对评价的结果只能采取接受，别无选择。面现代的绩效考核则改变了 这种单项式的，以主管为主的评价方式，员工可以参与绩效考核，通过与主管沟通，可 以降低“误解”。这不仅是对员工本人的尊重，而是对激发员工的工作热情起到了良好 的效果。 (3)绩效考核针对职位，而不是针对人。 传统的考核是针对人进行的， 这里往往会对人而不对事。 不仅失去考核的根本意义， 而且更容易因人而异形成内部的不公平，对绩效考核带来负面的影响。而现代的绩效考 核不再针对人，而是针对岗位。这样有利于企业根据企业设置岗位的实际需要对该岗位 的具体要求，以及应达到的效果做出指导性判定。这种考核符合企业根本利益，营造公 平的范围，更容易达到激励员工的效果和作用。但这种方法应基于企业所设岗位职责就 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 11 页 共 38 页 清晰明确。 (4) 不断完善绩效考核体系。 绩效考核体系就有两大部分构成，一个是硬体部分，二是软体部分。前者包括指标 体系、标准、考核表等内容，后者包括方法、专业知识、技术等。一个成功的绩效考核 体系应把硬体和软体相统一。 23 本文应用的研究方法 23 本文应用的研究方法 231 本文应用的绩效考核方法 231i 行为锚定等级评定量表法 231 本文应用的绩效考核方法 231i 行为锚定等级评定量表法 行为锚定等级评定量表法是传统的业绩评定表和关键事件法的结合 16，这种方法 兼具了两种方法之所长。它为每一种职务的各考评维度都设计出一个主分量表，并有一 些典型的行为描述性说明词与量表的刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定）， 提供操作者为被考评者实际表现评分作参考依据。 它是企业针对工作行为以文字的方式 明确叙述员工行为标准，评估者依此逐项的考核员工的表现，目的是注重员工的活动控 制，而非 mbo 的结果控制。行为锚定法的主要优点包含提供给员工更具体和客观的回 馈，让他们可以进行改善。另外行为考核表能使评估者更容易与员工进行沟通，可以避 免一些主观的判断，从而降低争议的可能性。 本文中，对ecu开发设计人员的工作指标应用行为锚定等级评定量表法进行考核。 例如，我们通过对任务的分解，设定任务分解目标，对分解的目标进行标注（锚定）， 通过这样客观的标注，使工作任务时间节点明晰化，对员工的考核有据可依，而避免由 主观判断带来的弊端。 2312 360度考核法 2312 360度考核法 360度考核也称全方位考核（或全视角考核、多个考核者考核等）。是一种较为全 面的绩效考核方法。 它强调从与被考核者发生直接或间接工作关系的多方主体那里获得 被考核者的信息。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级） ； 来自下属的自下而上的反馈（下属） ；来自平级同事的反馈（同事） ；来自企业内部的协 作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和客户的反馈以及来自被考核本人的反馈。是 由被考核者的上级、同级、下级和客户(内部客户、外部客户)以及被考核者本人担任考 核者，从多个角度对被考核者进行360度全方位考核，再通过反馈，达到改变员工行为， 提高绩效的目的 17。该方法包括如下几个环节： (1)上级考评，上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最 主要的考评者。本文中为ecu技术开发主管。 (2)同级考评，同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对 被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。在tk公司进行考核时，一般 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 12 页 共 38 页 采取部门同事。 (3)下级考评，下级对上级进行考评，对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚 力的提高等方面起着重要的作用。在tk公司中，一般会为ecu技术开发设计人员配备 行政性助理。在本文考核中，下属则指行政性助理。 (4)自我考评，自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动， 它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支 持。 (5)客户考评，对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作 绩效的主要标准。 这种方法保证了考核的全面性、客观性和准确性 18。本文以360度考核法为基础， 根据职位特定实际情况，设置ecu开发设计人员素质考核的360度考核主体。360度考核 示意图如下图2.1 360度考核示意图 自我评价内外部客户考核 领导考核 下属考核 平级同事考核 图2.1 360度考核示意图 232 本文应用的定性决策方法 232 本文应用的定性决策方法 事物的分析可分成两类方法，一种是定量分析法，另一种是定性分析法。定量分析 就是将事物尽可能地进行量化，通过对量化的单位进行计算加以考量。而另一种方法是 定性方法，主要用于无法定量的事物进行分析的方法。本文使用的问卷调查法，专家会 议法和德尔菲法均属于定性分析法。 2321 问卷调查法 2321 问卷调查法 本文应用问卷调查法进行ecu开发设计人员的职位分析。问卷调查法也称问卷法， 它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法。 问卷调查法也称问卷法， 它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法。 它是以书面的形式、 通过任职者或者其他职位相关人员单方信息传递来实现的职位信息 收集方式 19。问卷调查法一般具有如下特点： (1)问卷法节省时间、经费和人力，这也是tk公司采用问卷法的原因之一。 首都经济贸易大学硕士学位论文 技术人员绩效考核体系的设计与实施 第 13 页 共 38 页 (2)问卷法调查结果容易量化。问卷调查是一种结构化的调查，其问题的表达形式、 问题的顺序、答案与方法都可根据实际需要进行固定，它是一种文字交流方式，因此， 任何个人，无论是研究者，还是调查员都不可能把主观偏见代入调查研究之中。这符合 考核中追求公平客观的要求，并且其调查统计结果一般都能被量化出来。 (3)问卷调查结果便于统计处理与分析。有些甚至能直接帮助我们设计问卷。方便 实施和分析。也方便进行数据挖掘。 (4)采取电子化，方便迅捷。在tk公司中，通过电子邮件的方式采取电子问卷克服 了纸质问卷的一些缺点，降低运营成本，方便实施与调整。虽然它不可能取代面对面的 问卷调查，但由于成本更低，更容易及时调整问卷设计上的不足。数据直接使用数据库 记录，方便筛选与分析。 (5)问卷调查法可以进行大规模的调查。无论研究者是否参与了调查，或者参与的 多少，都可以从问卷上了解被访者的基本态度与行为。这种方式是