（工商管理专业论文）A银行应届毕业生适应体系分析.pdf

： j 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 秘静绛 【1 日期：叫啤j 7 月拶日 学位论文使用授权声明 本人完企了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位沦文并向困家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位沦文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被奄阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位敝储答名：产p 净导师虢童夕 e 1 期：叫旬年j ，月g 日 日期：如哞r 月g e i 论文题目：a 银行应届毕业生适应体系分析 专业：工商管理硕士 硕士生：陆晖 指导教师：黄河 摘要 人力资源是商业银行经营的第一资源。随着我国银行业的快速发展和经营机 构的不断扩充，行业内人才已出现供不应求的态势。文中的a 银行为一家全国性 股份制银行的分行级机构，在当地市场的竞争中，也感到仅从外部引进有工作经 验人才已不能满足人力资源需求。建立科学、高效的应届毕业生适应体系已成为 当务之急。 a 银行重视应届毕业生适应体系的建设，并初步建立了应届毕业生筛选、岗 前培训、岗位观摩和实践、导师制度、职业生涯规划等环节，但目前应届毕业生 的满意度和绩效不如人意。本文通过问卷调查、访谈、观察、绩效分析等方法， 发现a 银行的应届毕业生适应体系存在以下问题：部分管理者存在不正确的应届 毕业生培养和使用思想观念；适应体系的系统性不强，组织社会化的过程产生脱 节；体系内容设计不完善，现实工作预览信息准确度需提高，培训内容覆盖面需 扩大；导师制实施作用有限；应届毕业生的主动性未能充分发挥；适应体系效果 评估环节缺失等。 本文运用组织社会化的理论，结合a 银行实际，提出了完善a 银行应届毕业 生适应体系的建议，力图为a 银行建立一套内容清晰、标准明确、操作性强、可 评估检验的应届毕业生适应体系。该体系包括应届毕业生实习和甄选、入职引导、 岗前培训、岗位实践、职业生涯管理、体系效果评估和保障等步骤。本文强调可 操作性，结合a 银行的具体情况，在体系的各阶段均力求给出实例和清晰、定量 化的内容，将有效提高a 银行的应届毕业生适应效果，对目前国内股份制银行同 业和其他行业均具有较大的参考意义。 关键词：应届毕业生新员工适应组织社会化 t i t l e ：t h ea n a l y s i so fab a n k 8f r e s hg r a d u a t ea d a p t a t i o n s y s t e m m a j o r ：m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l u h u i s u p e r vis o r ：h u a n g h e a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c ef o rt h e o p e r a t i o no fa c o m m e r c i a lb a n k w i t ht h eq u i c kd e v e l o p m e n to fc h i n a sb a n ki n d u s t r ya n d t h ec o n t i n u o u se x p a n s i o no ft h eo p e r a t i o no r g a n i z a t i o n s ，h u m a nr e s o u r c e s s u p p l yf a l l ss h o r to fd e m a n d t h eab a n ki nt h i st h e s i si sab r a n c h o r g a n i z a t i o no fan a t i o n w i d ej o i n t s t o c kc o m m e r c i a lb a n k ，w h or e a l i z e d i nt h el o c a lc o m p e t i t i o nt h a ti tw a sn o te n o u g ht os a t i s f yi t sn e e dj u s t t ob r i n gi np e r s o n n e lf r o mo u t s i d e i th a sb e c o m eu r g e n tt os e t u pa s c i e n t i f i ca n dh i g h l y 。e f f i c i e n tf r e s hg r a d u a t e a d a p t a t i o ns y s t e mt o e d u c a t ea n dd e v e l o pt h ef r e s h m e n ab a n kr e c o g n i z e dt h ec o n s t r u c t i o no ft h ef r e s hg r a d u a t ea d a p t a t i o ns y s t e m ， a n dh a ss e tu pt h ep r o c e s s e so ff r e s hg r a d u a t e ss i f t i n g p r e - j o bt r a i n i n g p o s i t i o no b s e r v a t i o na n dp r a c t i c i n g ，t u t o rs y s t e m ，c a r e e rp l a n n i n g ，e t c h o w e v e r ，t h ef e e d b a c kf r o mt h ef r e s hg r a d u a t e sa n dt h ee f f e c t sa r en o t s a t i s f a c t o r y b yu s i n gq u e s t i o n n a i r es u r v e y ，i n t e r v i e w ，o b s e r v a t i o na n d e f f e c ta n a l y s i s ，if o u n dt h e r ea r es o m ep r o b l e m so ft h ef r e s hg r a d u a t e a d a p t a t i o ns y s t e mo fab a n k ：s o m em a n a g e r sh a v et h ew r o n gu n d e r s t a n d i n g o fd e v e l o p i n ga n du s i n gt h ef r e s hg r a d u a t e s ：t h ea d a p t a t i o ns y s t e m i s n o tv e r ys y s t e m a t i c ， s o m ep r o c e s s e sa r ed i s c o n n e c t e d ：t h ec o n t e n t sa r e n o t c o m p l e t e ，t h ep r e c i s i o no ft h er e a l j o bp r e d e t e r m i n a t i o nn e e d i m p r o v i n ga n dt h et r a i n i n gc o n t e n t sn e e de n r i c h i n g ；t h et u t o rs y s t e mi s n o tv e r ye f f e c t i v e ；t h ei n i t i a t i v e so ft h ef r e s hg r a d u a t e sa r en o tf u l l y i i u t i l i z e d ：t h e r ei sn oe v a l u a t i o np r o c e s s b a s e do nt h et h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n ，c o m b i n e dw i t ht h e a c t u a ls i t u a t i o no ft h eab a n kg u a n g z h o ub r a n c h ，a n db yt h eu s a g eo f q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n di n t e r v i e w ，t h i st h e s i sg i v e st h ep r o p o s a lo f i m p r o v i n gt h eab a n kg u a n g z h o ub r a n c h sf r e s hg r a d u a t ea d a p t a t i o ns y s t e m ， t r i e st os e tu paf r e s hg r a d u a t ea d a p t a t i o ns y s t e mw h i c hi sc l e a ri n c o n t e n t s ，d e f i n i t i v ei ns t a n d a r d s ，h i g h l yo p e r a b l e ，a n dc a nb ee v a l u a t e d a n dv e r i f i e d t h i ss y s t e mi n c l u d e sf r e s hg r a d u a t e i n t e r n s h i p a n d s e l e c t i o n ，e n t r a n c eg u i d a n c e ，p r e j o bt r a i n i n g ，o n d u t yp r a c t i c e ，c a r e e r 1if em a n a g e m e n t ，s y s t e me f f e c te v a l u a ti o na n dg u a r a n t e e t h i s t h e s i se m p h a s i z e dt h ep r a c t i c a b i l i t y b a s e do nt h es p e c i f i c s i t u a t i o no fab a n k ，i ne v e r yp r o c e s so ft h es y s t e m ，it r yt og i v es p e c i f i c e x a m p l e sa n dt h ec l e a ra n dq u a n t i t a t i v ec o n t e n t s t h i st h e s i sw i l lh e l p t oi m p r o v et h ee f f e c t so fab a n k sf r e s hg r a d u a t ea d a p t a t i o ns y s t e m ，a n d c a nb eag o o dr e f e r e n c ef o rt h ed o m e s ti c j o i n t 。s t o c kb a n k sa n do t h e r i n d u s t r i e s k e yw o r d s ： f r e s hg r a d u a t ef r e s h m e n a d a p t a t i o no r g a n i z a t i o n a l s o c i a l i z a t i o n i i i 目录 摘要i b s t r a c t i i 目录i v 第1 章导论1 1 1 本文的研究背景l 1 2 本文的研究目的和意义。2 1 3 本文的研究方法。 1 4 本文的主要内容4 第2 章新员工适应相关理论综述5 2 1 组织社会化理论综述5 2 1 1 组织社会化的概念。5 2 1 2 组织社会化的过程6 2 1 3 组织社会化的内容。8 2 1 4 组织社会化的效果9 2 2 新员工适应的影响因素9 2 2 1 组织社会化策略。9 2 2 2 新员工组织社会化策略的具体应用1 1 2 2 3 新员工主动搜寻信息行为1 2 2 3 小结1 2 第3 章a 银行应届毕业生适应体系现状1 5 3 1a 银行背景介绍15 3 1 1 广州银行业发展概况1 5 3 1 2a 银行概况15 3 1 3a 银行的组织架构1 6 3 1 4a 银行人员现状1 7 3 1 5a 银行近几年应届毕业生概况17 3 2h 银行应届毕业生适应体系现状l8 3 2 1 应届毕业生适应体系的参与角色。1 8 3 2 2 应届毕业生适应体系实施过程1 8 第4 章a 银行应届毕业生适应体系存在问题及改进建议2 1 4 1a 银行应届毕业生适应体系存在问题分析2 l 4 。2a 银行应届毕业生适应体系改进的目标和原则2 3 4 3a 银行应届毕业生适应体系的步骤。2 4 4 4a 银行应届毕业生适应体系实施的职责分t 2 5 4 5 改进a 银行应届毕业生适应体系的具体措施2 5 4 5 1 在校学生实习和毕业生甄选2 5 4 5 2 入职引导运用现实= 作预览和应届毕业生上岗引导2 7 4 5 3 岗前培训2 9 4 5 4 应届毕业生岗位实践3 4 4 5 5 应届毕业生职业生涯管理3 6 4 5 6 应届毕业生适应体系的评估和保障3 9 i v 第5 章、本文的主要结论和借鉴意义4 2 5 1 本文的主要结论。4 2 5 2 本文的借鉴意义4 3 5 3 本文的创新点和局限4 6 参考文献4 8 附录5 1 附录一、a 银行应届毕业生调查问卷及调查结果5 l 附录二、a 银行应届毕业生适应体系的访谈提纲5 3 附录三、a 银行应届毕业生的选拔标准和甄选手段5 4 附录四、a 银行应届毕业生应知制度文件包目录5 5 附录五、a 银行应届毕业生入行相关事项指引目录5 6 后记5 7 原创性声明5 8 v 1 1 本文的研究背景 第1 章导论 随着知识经济时代的到来，人力资源己越来越成为组织的核心竞争力，成为 企业生存和发展的决定性资源。人力资源更是商业银行经营中的第一资源。商业 银行属于智力密集化行业，主要提供无形化的产品和服务，商业银行间的竞争归 根结底来源于人才、知识和技能的竞争。重视人力资源管理，迅速提升人力资源 的核心竞争力，成为商业银行生存和发展的必然需求。 随着金融全球化的发展和我国银行业改革开放的推进、银行业竞争的加剧， 银行业的人才争夺战也日趋激烈。特别是随着近年来各类商业银行网点数量的不 断扩充，银行业人才市场供不应求趋势日益明显。仅仅广州一地，自2 0 0 8 年以 来，即先后有多家银行的分行开业，还有多家银行准备进驻。在此情况下，有经 验的银行从业人员成为争抢对象，其增加数量远远跟不上银行业业务发展和网点 扩充需求，仅仅从外部引入从业人员已不能满足广州银行业发展需要。 供不应求的银行业人力资源供求形势凸显出人力资源增加的另一主要途径 应届毕业生引入和培养的重要性。目前，各大型商业银行的新增人力资源中， 应届毕业生占绝大部分：各全国性股份制商业银行的广州分行中，应届毕业生也 占新增人力资源的较大比例，部分达到5 0 。应届毕业生已成为银行业的新生力 量和可持续发展的重要资源，能否将应届毕业生培养为符合业务发展需求的合格 人才，成为衡量各银行竞争力的重要标准。 然而，目前组织面临的共同问题是，当应届毕业生刚进入组织时，往往对组 织、工作环境比较陌生，如果组织缺乏相关的支持和帮助，应届毕业生可能需要 花很多时间和精力来适应环境，融入角色和团队。如果达不到预期的效果，可能 会出现应届毕业生工作满意度低、低绩效和高离职率等问题。 1 9 6 8 年，美国组织行为学家s c h e i n 首先将“社会化概念引入组织以探讨 员工适应组织的问题，提出了“组织社会化 的观点，用来解释员工如何从“组 织外部人 发展为“组织内部人 ，为企业如何传承组织技能、文化和价值观提 供了新的视角。由于组织社会化理论的实质就是讨论新员工适应的问题，因此很 i 多研究者将“组织社会化 和“新员工适应”这两个概念替换使用。成功的组织 社会化可以帮助企业管理者寻找合适的员工，挽留企业所需要的人才，提高员工 对组织的忠诚度，增强工作满意度、提高工作绩效，降低离职意愿。 本文中的a 银行为一家全国性股份制商业银行的广州分行，目前处于战略转 型、做强做大、追赶先进同业的阶段。过去三年，为了更好地满足业务发展需求， 共吸纳了近1 8 0 名应届高校毕业生，占同期新增员工的约5 0 ，至今仍在职的约 有1 5 0 名，占目前员工数量的近2 0 。但a 银行同样面临如下问题：应届毕业生 工作绩效仍处于较低水平，整体工作满意度不高，部分人对职业前景感到迷茫。 a 银行有必要将组织社会化的理论应用于管理实践中，建立一套完善的应届毕业 生适应体系，以满足其业务发展、战略转型对人力资源的需求。 i 2 本文的研究目的和意义 a 银行近三年来，通过战略转型、做强做大，取得了快速、健康的业绩增长， 但目前人均效益在系统内仍处于较落后的位置，在广州当地银行同业中也仅处于 中游。如何挖掘员工队伍潜力，尤其是提高近年应届毕业生群体的工作积极性和 工作绩效，形成人力资源的良性循环，是a 银行面临的重要课题。 本文的研究目的是，综合组织社会化的相关理论知识，包括概念、内容、过 程和影响因素，分析a 银行应届毕业生适应体系目前存在的问题，试图建立一套 完善的a 银行应届毕业生适应体系。 该套应届毕业生适应体系的建立，首先是a 银行经营管理的需要。应届毕业 生引进和使用成本较低，整体知识基础和综合素质较强，如能合理开发培养，在 岗位上发挥较高绩效，将成为银行业务发展的坚实人力资源支持，使a 银行加快 追赶先进同业和兄弟分行的步伐。 应届毕业生适应体系的建立，同时也是应届毕业生个人职业发展的需要。a 银行近三年的应届毕业生多为“8 5 后 ，个性独立，渴望学习机会，尤其重视个 人职业生涯发展。根据这种特点，a 银行需要帮助他们尽快适应工作环境，提供 适合的培训方法和内容，给予其明确的职业发展道路和规划，使他们在追求个人 职业发展的同时创造高绩效，推动银行经营目标的实现。 本文提出建立的应届毕业生适应体系，对当前面临相似内外部环境、发展阶 2 段接近的全国性股份制银行同等层次分支机构，具有较大的借鉴意义，对其他行 业的企业也具有一定的参考作用。 1 3 本文的研究方法 本文主要采用案例研究方法。为了解应届毕业生和用人部门、支行对应届毕 业生适应体系的感受和评价，在2 0 1 0 年1 月至3 月期间，我们运用了问卷调查 法、观察法、访谈法等多种方法，深入基层进行调查，获得有关信息进行诊断和 分析。 ( 1 ) 调查问卷法：该方法调查范围广泛，能使员工充分思考，便于他们自 由地表达意见。为了能够广泛听取到应届毕业生对适应体系的看法，我们选择对 2 0 0 7 2 0 0 9 年毕业后入行的应届毕业生进行问卷调查( 所使用问卷及调查结果见 附录一) 。 本次共发放问卷1 1 0 份，共回收有效问卷7 8 份，回收率为7 0 9 。问卷数 据能从应届毕业生适应体系的各个层面充分反映现状，为我们查找不足，确定对 策提供较充分的基础数据。 ( 2 ) 访谈法：采取半结构性访谈，即一半为事先设计好的问题提纲，一半 为随机访谈，目的是既能得到想知道的内容，又能鼓励被访谈者自由表达看法， 便于我们了解其真实态度和改进建议。访谈的对象主要是用人部门、支行的负责 人，他们是直接管理应届毕业生、评价其使用情况的中层管理者。 我们共访谈了1 2 名中层管理者，其中包括部门负责人4 名，支行负责人8 名。支行负责人比例较高是由于应届毕业生被安排到支行的比例较高。 我们的访谈提纲见附录二。 ( 3 ) 观察法：在日常的培i z l 、考核、调配中，观察员工言谈、情绪、反应， 分析应届毕业生适应体系各环节的效果。 ( 4 ) 工作绩效分析：分析应届毕业生当前的工作绩效与岗位要求的工作绩 效之间的差距并查找原因。我们从应届毕业生现有工作职能和岗位要求出发，结 合其入行后的考核结果，听取所在部门对其的工作评价，分析应届毕业生适应体 系中的不足。 1 4 本文的主要内容 全文共分为五章，各章主要内容如下： 第一章为导论，对本文背景进行分析，并提出本文的研究目的和意义，给出 本论文的框架和主要内容。 第二章为文献综述，综述了国内外研究机构、学者关于新员工适应( 即组织 社会化) 的概念、过程、内容、效果及影响因素等研究成果，为本文的研究提供 理论基础。 第三章为a 银行应届毕业生适应体系现状，介绍了a 银行概况和内外部环境， 近年应届毕业生的概况，以及应届毕业生适应体系的现状。 第四章为a 银行应届毕业生适应体系的问题分析和改进建议。通过问卷调查 等研究方法，分析和指出适应体系的存在问题，通过将组织社会化理论与a 银行 实际情况相结合，提出了详细的改进建议，建立适用的应届毕业生适应体系，包 括目标、思路和原则，一系列具有实用性、可操作性的环节和工具。 第五章对全文进行了总结，指出了本文的借鉴意义、创新点和局限。 4 第2 章新员工适应相关理论综述 国外从二十世纪六十年代开始引入“组织社会化 的概念研究新员工适应组 织问题，探讨员工从组织外部人员( o u t s i d e r s ) 转变为具有参与性和有效性的内 部人员( i n s i d e r s ) 的学习过程( f e l d m a n ，1 9 7 6 ) ，研究角度包括组织社会化的概 念、过程、内容、效果、影响因素等。 2 1 组织社会化理论综述 2 1 1 组织社会化的概念 “组织社会化与新员工社会化、新员工适应具有相同的含义。组织社会化 毒 ( o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n ) 的概念，最初由美国组织行为学家s c h e i n 在1 9 6 8 年首先引入到组织管理中，经过四十多年的发展，在国外累积了相当多 的研究成果，目前已成为组织行为学中的重要研究课题。组织社会化的研究于 9 0 年代引入我国，现在我国对组织社会化的研究尚处于初步阶段，介绍该方面 的研究文献不多。 国外不同领域的学者对组织社会化的定义各有侧重，目前还没有一个学术界 普遍接受的概念。国外比较有代表性的组织社会化定义见表2 一l 。 表2 - 1 国外学者对组织社会化比较有代表性的定义n 1 研究者 发表时间定义 s c h e i n1 9 6 8 新员工进入组织后，学习在组织中有效表现的诀窍 的过程，即学习和适应组织的价值观、规范及行为 模式的过程，是新员工被组织灌输或培训的过程。 v a nm a a n e m m1 9 7 9 组织成员受教和学习某一组织既定角色的过程。 f i s h e r1 9 8 6是一个学习的过程，是新员工在进入组织时，需要 获取不同信息的调适过程，期待其行为能够符合组 织的要求。 5 j a b l i n 1 9 8 7描述新员工对组织的期待及对组织的调适。 c h a o 等 1 9 9 4 是学习的过程，从个体角度看是指个人适应或调适 组织内的新角色，以及为调适这个新角色而学习相 关的新信息；从组织角度看，是指通过正式训练程 序帮助新员工适应组织。 s a k s 等 1 9 9 6 是指新员工学习如何扮演工作中的角色，以及如何 调适组织的环境与文化。 b a u e r 等 1 9 9 8是指新员工使其个人的态度、行为及知识能被组织 内的其他成员所接受的过程。 f i l s t a d2 0 0 4 是指新员工进入组织到成为该组织既定成员过程 中，对社会和文化等各方面的学习。 从上表中可以看出，国外组织社会化的定义内涵得到不断的深化。如最初仅 关注新员工“学习工作诀窍”( s e h e i n ，1 9 6 8 ) ，后来发展到“使个人的态度、行 为及知识能被组织内的其他成员所接受的过程( v a nm a a n e m m ，1 9 7 6 ) 。又如开 始仅关注组织中的新成员转变、适应过程，后来发展到把组织社会化视为是连续 的、终身的，贯穿员工整个职业生涯( c h a o ，1 9 9 4 ) 。 国内学者在研究组织社会化定义时，包括了员工和组织两个层次的内容。如 钱颖强调了员工的主动性方面，认为“组织社会化是一种学习过程，是个体通过 调整自己的工作态度、工作行为、价值观念从而适应一个组织的价值体系、认同 组织目标和行为规范的过程 2 1 。王明辉认为，“组织社会化是个体为了适应所在 组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程1 1 。 而杜映梅则强调了组织在这个过程中的作用，组织社会化包括“向所有员工灌输 组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。组织通过创造条件 和氛围，使新员工学会在该组织中如何工作，如何与他人相处，如何充当好个人 在组织中的角色，接受组织文化并逐渐融入组织 3 1 。王雁飞、朱瑜( 2 0 0 6 ) 强调员工对组织的适应与学习，以及双方交往互动的过程1 4 | 0 2 1 2 组织社会化的过程 员工组织社会化过程是指员工从组织外部人员( o u t s i d e r s ) 转变为具有参与 6 性和有效性的内部人员( i n s i d e r s ) 的学习过程( f e l d m a n ，1 9 7 6 ) 嘲。学者们指出 社会化过程可划分为不同阶段，每一阶段均有不同的社会化任务。比较有代表性 的组织社会化过程理论包括：f e l d 舵n ( 1 9 7 6 ) 的权变理论，p o r t e r 、l a w l e r 和 h a c h m a n ( 1 9 7 5 ) 的三阶段进入模式，w a n o u s ( 1 9 8 0 ) 的整合模式等。其中f e l d m a n 的组织社会化权变理论影响较广泛n 。f e l d m a n 认为，社会化过程包括预期社会 化阶段、适应阶段和角色管理阶段三个阶段，按照时间发展下去，每个阶段的效 果会直接影响下一个阶段的效果，其模式如图2 - 1 所示嘲。 图2 - 1f e l d m a n 提出的组织社会化过程及各阶段图m 第一阶段是预期社会化阶段，是指新员工进入组织前的应聘时期。在这一阶 段，新员工要获得和评估组织的信息，对组织所提供的工作形成完整和正确的理 解。组织所提供工作的现实与新员工个人需要的一致性程度越高，新员工接受该 组织的可能性就越大。新员工也需要把自己的情况传递给组织，并决定是否接受 组织提供的工作。 第二阶段是适应阶段，是指新员工进入组织后，学习所在岗位的工作职责、 7 建立新的人际关系、明确个人在组织中的角色和评估个人的发展前景。f e l d m a n 认为，适应阶段的衡量指标有4 个：投入工作、加入团体、界定角色、评估一 致性。 第三阶段是角色管理阶段，新员工需要解决个人与团队间、个人所在团队与 其他团队间、工作与个人家庭生活间的冲突。 王明辉在归纳了各学者关于组织社会化过程的研究后认为：可以把组织社会 化过程划分为三个阶段：准备阶段、适应阶段和接受阶段。 准备阶段是指新员工为进入组织所做的各项准备。这一阶段如果员工和组织 能彼此传递真实的信息、而且员工能够较好地适合组织，则员工进入组织后的组 织社会化效果将会较好。 在适应阶段，员工已进入组织，在完全陌生的工作环境中开始履行工作职责， 并开始建立人际关系。如果能通过工作和其他组织成员向新员工提供正向反馈， 将能更好地促进新员工确认工作角色，树立起与组织相符的价值观。 在接受阶段，新员工在经过前两个阶段的努力后，不仅了解了组织的真实运 作，而且建立起了在组织中的独特身份，在个人需求、期望、价值观上也与组织 更加契合。在这一阶段中，新员工的工作满意度和工作投入都将达到较好的效果。 2 1 3 组织社会化的内容 学者们把组织社会化看作一个学习过程，探讨员工要学习和掌握什么内容才 能更好地适应所在组织。c h a o 等人、t a o r m i n a 、h a u e t e r 等人的实证研究具有 较强的代表性。 c h a o 等以美国企业员工为研究对象，认为员工组织社会化内容包括6 个维 度：( 1 ) 工作绩效标准化；( 2 ) 人际关系；( 3 ) 组织政治；( 4 ) 语言；( 5 ) 组织 的目标和价值观；( 6 ) 组织历史 。 t a o r m i n a 的研究对象为中国内地、香港和新加坡三地员工，认为组织社会 化内容包括4 个方面：( 1 ) 接受培训程度；( 2 ) 组织理解程度；( 3 ) 同事支持； ( 4 ) 未来期望阳1 。 h a u e t e r 等认为，在社会化过程中，员工不仅要学习整个组织的历史、政治、 语言、目标和价值观，也应该学习有关工作任务和他们所在工作群体的相应内容。 8 新进员工组织社会化学习内容应从组织、群体和任务3 个层面来分析，并编制 了基于不同层面学习内容的三因素新员工社会化问卷嘲。 王明辉经过实证分析后认为( 2 0 0 6 ) ，我国企业员工组织社会化内容结构包 括四个维度：组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社 会化n 】。 2 1 4 组织社会化的效果 学者们指出的组织社会化效果指标包括：新员工工作绩效、工作适应、工作 满意度、组织认同感和组织承诺等，组织社会化程度与上述结果存在正相关关系 n 1 。此外，个体因素( 如，个体的主动性和个性是否符合组织和岗位需要) m 3 和组织因素( 如，组织提供的心理辅导) n 2 1 对新员工组织社会化的效果存在不同 程度的影响。 2 2 新员工适应的影响因素 2 2 1 组织社会化策略 组织社会化策略是指组织通过某种特定的策略或方式加速员工的组织社会 化进程，促使员工尽快成为组织所期望的角色砸1 。组织社会化策略是影响新员工 适应效果的重要因素。v a nm a a n e m m 和s c h e i n 指出，组织社会化策略包括6 种， 各由相互对立的两个概念组成，分别是：集体的个别的策略，正式的一非正式 的策略，固定的一变动的策略，连续的一随机的策略，伴随的一分离的策略，赋 予的一剥夺的策略n 训。 j o n e s 进一步整合了上述6 种策略，他认为，如果采用集体的、正式的、 固定的、连续的、伴随的、赋予的6 种社会化策略的组合，实际上是要求员工被 动接受组织预先设定的角色，从而使组织维持现状，可总称为制度化策略。如果 采用个别的、非正式的、随机的、变动的、分离的和剥夺的6 种社会化策略，将 会鼓励员工保持个性，增强创新倾向，可总称为个体化策略。同时他将上述6 种 策略归纳为3 种因素：情景因素、内容因素和社会因素( 见表2 - 2 ) 啪1 。 9 表2 - 2 组织社会化策略类型 因素制度化策略个体化策略 集体的：将新员工集中起 个别的：组织提供新员工 来，通过提供统一的学习内容个性化的学习内容，使他们对 使新员工对岗位产生标准化反岗位产生差异性反应，会导致 应，使新员工形成对组织的认 新员工的个体差异性较大。 同和忠诚，特点是经济有效且 情景因素：组织以何种形式给能维持组织传统。 新员- t 提供信息 正式的：将新员工与其他非正式的：将新员工与其 组织成员分开，通过有计划的 他组织成员在一起安排工作， 训练，指导新员工理解工作环让新员下通过尝试和错误进行 境和工作角色，使他们拥有共学习，使员工保持个体差异， 同的价值观。 并能对组织现状提出不同的观 点。 固定的：新员工的组织社 变动的：新员工的组织社 会化过程有明确的时问表。会化过程没有明确的时间表。 内容因素：组织给新进员工提 连续的：使新员工了解其随机的：允许员工自由地 供的信息内容 在组织内必须经历的各个阶段在组织中发展，新员工容易出 及顺序。现角色创新。 伴随的：组织安排有经验分离的：由新员工独自探 的员工辅导新员工，作为角色索岗位工作。 社会因素：组织社会化的人际榜样使新员工跟随其学习。 和社会层面 赋予的：肯定新员工的个剥夺的：对新员工的想法 人特征及先前的一些观念。和特征加以否定，并重新建立 组织所需要的知识或经验。 学者们的研究表明，不同的社会化策略对员工的态度和行为会造成差异，洲 乜瞳副。因此，组织应根据组织目标和员工个人特点采取相应的策略来实施组织 社会化过程。 1 0 2 2 2 新员工组织社会化策略的具体应用 国内外学者、企业管理人员在经营实践中，结合上述组织社会化策略的原则， 探索了多种具体应用工具和方法，主要包括以下内容： ( 1 ) 将组织社会化策略与组织人力资源管理战略结合，识别出组织战略所 需的员工能力要求，制定最可能产生组织所期望结果的组织社会化内容并有效实 施，从而加速组织战略的实现。 ( 2 ) 企业管理者要加强对新员工适应和培养工作的重视，制订新员工适应 体系的政策、制度，保证新员工组织社会化过程的规范进行。 ( 3 ) 将新员工组织社会化的开端提前到为在校学生提供社会实践机会，使 潜在的新员工体验组织生活，提早进入工作状态乜1 。 ( 4 ) 在新员工招聘与甄选时，对应聘者进行合理的考核与筛选，将有利于 他们产生积极的工作态度和良好的工作行为，进而提升新员工进入组织后的人力 资本利用效率乜1 。 ( 5 ) 重视和加强新员工入职的引导工作，消除新员工的焦虑感h 。 ( 6 ) 做好新员工培训项目的管理，完善前期的评价、设计、实施和培训后 的评估四个步骤工作n 1 。 ( 7 ) 根据组织社会化策略的不同特点和各个岗位对员工的要求选择合适的 培训内容和方式“1 。 ( 8 ) 加强对新员工的职业化训练，如时间管理法、p d c a 工作法等h 1 。 ( 9 ) 重视导师制对员工组织社会化的作用n 3 。 ( 1 0 ) 完善新员工的职业生涯管理，建立多元化的职业生涯通道，完善管理 体系，使新员工明确在企业中的职业发展路径和发展机会，并协助新员工开展职 业生涯规划口】。 ( 1 1 ) 为新员工的主动社会化行为积极创造条件，鼓励新员工的反馈与搜集 信息、建立社会关系、参与角色外活动、观察榜样等活动m 。 ( 1 2 ) 建立真正的学习型组织。通过在组织内建立知识网络、知识管理系统 等，使员工能够从组织内外的多种不同渠道获得他们所需要的知识和技能，能够 和其他同事分享他们的知识和技能n 1 。 ( 1 3 ) 根据新员工的职业发展情况采取灵活柔性的配置方法，按照他们不同 l l 的优势、性格将他们安排到合理的工作岗位上去，并随员工个人职业生涯发展规 划，以及组织的战略目标、岗位需求而调整口1 。 2 2 3 新员工主动搜寻信息行为 有学者认为，员工可以通过自身的信息寻找行为来弥补组织所提供信息的不 足，从而在组织社会化过程中扮演主动角色n 文1 4 1 。在员工寻求信息策略上，m i l l e r 和j a b l i n 认为主要有7 种方式n 射：( 1 ) 公开询问；( 2 ) 间接询问；( 3 ) 通过 第三者；( 4 ) 测试限度：指新员工创造情景或测试条件，根据信息目标源的反应 做出判断而获取信息；( 5 ) 伪装性交谈，指新员工在试图通过交谈来得到信息时， 往往有意显出不经意的样子；( 6 ) 观察；( 7 ) 监视。 在信息来源上，直接上司、资深同事、其他新进同事等均是新进员工寻求信 息的源泉n 氟埔3 ，上司和同事是员工社会化过程中最重要的信息来源，但二者所给 予新员工的信息内容存在差异。o s t r o f f 和k o z l o w s k i 研究发现，在工作内容 方面，上司给予的信息显著高于同事；在有关团体信息方面，同事则明显高于上 司n 7 1 。f i l s t a d 指出，上司和同事代表了新进员工获得信息的最重要途径，也促 使新员工需要建立良好的人际关系n 引。研究表明，新员工如能主动寻找与工作相 关的信息，将能得到较高的社会化程度、工作满意度、组织承诺和低离职倾向 1 5 o 2 3 小结 综上所述，企业在管理实践中，应根据组织社会化理论的各个方面，结合本 企业发展阶段、岗位要求和员工特点，建立和完善自身的新员工适应体系。我们 可以尝试推导出以下的新员工适应体系模型： 图2 2 新员工适应体系基本模型 基于上述的模型，我们可以对现实中企业的新员工适应体系做出分析，发现 其问题所在，并提出改进建议。本文中对a 银行应届毕业生适应体系的分析，就 是依据该模型进行。 1 4 第3 章a 银行应届毕业生适应体系现状 3 1a 银行背景介绍 3 1 1 广州银行业发展概况 ( 以下数据来源：中国人民银行广州分行统计数据) 广州地区经济发达，带动了银行业的蓬勃发展。广州银行业规模大，发展成 熟，竞争激烈。据中国人民银行广州分行统计，截至2 0 0 9 年底，广州地区银行 业存款达2 万亿元，在全国城市中名列前茅。 广州银行业的竞争格局可用“四大多小一概括，衡量指标主要为存款规模。 其中，工农中建四大行依靠历史和网点的传统优势，占据了约5 5 的市场份额( 最 高为1 9 ，最低为1 1 ) 。其余的主要银行包括两类：一是以广州为主要经营区域 或总部设在广州的银行，包括广州市商业银行、广州市农信社、广东发展银行、 邮储银行等，占有约1 6 的市场份额( 最高为7 ，最低为1 ) ，二是各全国性股 份制银行的广州分行，包括交行、中信、民生、招商等，占有约2 1 的市场份额 ( 最高为4 ，最低为1 ) 。 3 1 2a 银行概况 ( 以下数据资料来源：a 银行内部资料，下同) a 银行是一家全国性股份制商业银行的广州分行，其总行设在上海。a 银行 总行于1 9 9 3 年1 月开业、1 9 9 9 年在上海证券交易所挂牌上市。经过十七年的稳 健、快速发展，取得了良好的业绩，树立了诚信的声誉，成为中国证券市场中备 受关注和尊敬的上市公司。 a 银行总行秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念，积极探索金融创新， 资产规模持续扩大，经营实力不断增强。截至2 0 0 9 年底，a 银行总行注册资本 金8 8 3 亿元，总资产规模达到1 6 2 2 0 亿元，本外币贷款总额9 2 8 0 亿元，各项存 款总额1 3 0 6 7 亿元，实现税后利润1 3 1 9 5 亿元，综合业绩在全国性股份制银行 中稳居前三位。a 银行总行在全国设立了3 3 家直属分行，5 6 5 个营业机构，在香 l s 港设立了代表处，员工达1 9 0 0 0 余名，架构起全国性商业银行的经营服务格局。 2 0 0 9 年6 月英国银行家杂志公布世界银行1 0 0 0 强排名，a 银行总行总资产 位居9 1 位，首次