（工商管理专业论文）AB寿险陕西分公司中基层人员薪酬体系再设计.pdf

专- 9 - 员姓装皇霎理学脚：俘量磅员姓名：侯王勇学员签名：j 玖岂勿 剔雠氰靴辉 刷谧氰劾嘶 在知识经济时代，企业取得竞争优势的关键在于人的因素。对人力资源的争 夺，日益成为市场竞争的焦点和核心。一套科学、合理的薪酬体系不仅会吸引到 优秀员工，并被企业留住，而且还能成为一种使当前员工的个人利益与更为广泛 的企业利益一致起来的有力工具。实际上，公平合理的薪酬制度能够成为企业竞 争优势的不竭源泉。 企业薪酬体系的设计是企业薪酬管理的核心，是企业人力资源管理的关键技 术，是现代企业管理的“以人为本”思想的集中表现。本文以陕西a b 公司中基层 人员的薪酬重新设计为依托，首先对国内外的薪酬理论及激励理论作了概括介 绍，并相应作了点评。同时，介绍了几种主要的薪酬体系。为进一步研究陕西a b 公司的薪酬体系奠定了理论基础。之后。着重分析和评价了陕西a b 公司薪酬体系 的现状，指出其薪酬改革势在必行。在薪酬体系设计中，从战略角度介绍了薪酬 体系设计的影响因素、指导原则及设计步骤。然后，在理论和研究的基础上，结 合现实管理需要，对陕西a b 公司的薪酬体系进行了重新设计，在设计过程中，采 用理论分析与实证应用相结合的研究方法，本着提出问题、分析问题、解决问题 的思路，运用科学的统计分析方法，使用了大量的实证数掘、图表，从体系现状、 评价、体系重新设计三方面进行阐述，对其进行了再设计，力求建立起一套对内 公平、对外具有竞争力的薪酬体系。 本文属应用性研究。研究结果对陕西a b 公司的有效薪酬管理工作，将起到直 接的指导作用。对其他同业公司的薪酬管理亦有定的参考价值。 【关键词】薪酬体系激励薪酬设计 【研究类型】应用研究 t i t l e ：a r r a n g e m e n to ft h ec o m p e n s a t i o n f o rt h em i d d l el e v e l a n df i r s tl i n ei nt h ea bl i f ei n s u r a n c es h a n n x ib r a n c h s p e c i a l t y ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：h o uw a n g y o n g t u t o r ：g u os h i h u i a b s t r a c t s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m e s ，t h em o s tv i t a lf a c t o rf o re n t e r p r i s e t ow i nm o r ea d v a n t a g ei nc o m p e t i t i o ni sh u m a na b i l i t y a n do w n i n gr i c h h u m a nr e s o u r c ei ss oi m p o r t a n ta st ob ep u to nt h ea g e n d a ar e a s o n a b l e c o m p e n s a t i o ns y s t e ms h o u l db ea t t r a c ts o m et o p o n e sa n dk e e pt h e i r i n t e r e s t st h es a m ea st h o s eo ft h ee n t e r p r i s e i nf a c t ，a ne q u i t a b l e ， r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc o u l db et h ea d v a n t a g eo fc o m p e t i t i o n t h ea r r a n g e m e n tf o ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h ee n t e r p r i s ei st h ec o r e o fi t sa d m i n i s t r a t i o na n dt h ek e yt e c h n i q u ei nj t sh u m a nr e s o u r c ea sw e l l a st h ec o n c e n t r a t e de m b o d i m e n to ft h ec o n c e p to f “t a k i n gt h em a n a st h e f o u n d a t i o n ”i nt h ea d m i n i s t r a t i o no fm o d e me n t e r p r i s e s t h ep a p e ri sb a s e do nt h ed e s i g no fs h a a n x ia bb r a n c h f i r s t l y , i t g i v e st h eg e n e r a li n t r o d u c t i o n a b o u tt h et h e o r yo fc o m p e n s a t i o na n d i n c e n t i v ea n dh a ss o m ec o m m e n d so ni t i na d d i t i o n ，i th a ss o m em a i n k i n d so fs a l a r ys y s t e m ，a n dl a y sat h e o r yf o u n d a t i o n f o rs h a a n x ia b c o m p a n yc o m p e n s a t i o ns y s t e m a f t e rt h a t ，i t i s n e c e s s a r yt o h a v ea c o m p e n s a t i o nr e f o r ma tt h eb e i n g t i m e i nt h ed e s i g ns y s t e m ，s o m ef a c t o r s ， t h e o r ya n dd e s i g np r o c e d u r ew i l lb eg i v e nf r o mt h es t r a t e g yp o i n t s - a n d t h e n af l e w c b m p e n s a t i o ns y s t e m i st ob ed e s i g n e d d u r i n g t h e a r r a n g e m e n tp r o c e s s t h em e t h o d so fi n t e g r a t et h e o r e t i c a l a n dp r a c t i c a l a n a l y s i s a r e a p p l i e d f o l l o w i n g t h e p r o c e d u r e so fp r e s e n tq u e s t i o n ， a n a l y s i sq u e s t i o n ，s o l v eq u e s t i o n w i t hs t a t i s t i c a lm e t h o d s ，al o to f p r a c t i c a ld a t e sa n dg r a p h sa r eu s e d t h em a i nb o d yo ft h i sp a p e ri s i n c l u d i n gt h r e ep a r t s s y s t e ms i t u a t i o n ，s y s t e me v a l u a t i o na n ds y s t e m r e a r r a n g e m e n t t h ea u t h o r s e e k s s e t t i n gu p a p a y m e n ts y s t e mw i t h i n t e r n a le q u i t ya n de x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s s i ti se x p e c t e dt h a tt h i ss t u d yw i l lb eh e l pt og u i d eb o t ht h e o r ya n d p r a c t i c ea n dd e v e l o pt h el e v e lo fa b b r a n c hc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i ti sh e l p f u lf o ro t h e rl i f ei n s u r a n c ec o m p a n i e s 【k e yw o r d s 】 c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；i n c e n t i v e ；c o m p e n s a t i o n a r r a n g e m e n t r e s e a r c h t y p e la p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 y 8 9 3 3 2 9 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 霎裹蓑萎蓑：薹霎趁指导教师签名：立幽 沙l ，年6 月7 日伽6 年61 月c 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者虢仫丑参 妒”夕日 1 导论 1 1 选题背景 随着中国市场经济体制的确立和加入w t o ，经济全球化更加明显， 加强了生产要素在全球范围内的自由流动和优化配置，一个更加开放 的中国将迎接更为严峻的经济挑战，在知识经济时代，主导要素是人 力资源和人力资本，企业间竞争归根到底是人的竞争，是人力资源开 发及其潜能充分利用的竞争。人才在企业发展中的巨大作用得到了凸 现，人力资本已超过物质资本而成为企业价值增值的主要源泉，所 以，人力资源开发及其潜能的充分利用已成为社会和企业关注的重点 和焦点。企业间人才市场竞争的激烈程度，竞争的层次和量级已超过 人们的预料。 面对着飞速发展的中国经济，在金融领域，保险业忽然成为金融 领域最热的焦点，寿险市场成井喷式发展，财富公布的世界5 0 0 强企业中，保险公司有4 6 家，其中2 7 家已在中国设立营业机构，目 前，中国保险市场体系共有6 9 家，获准进入中国保险市场的外国保 险公司已有3 7 家比1 。截至2 0 0 4 年末，在中国内地共有3 0 家寿险公 司提供服务，而处在筹备期的也超过1 0 家，让消费者亦有眼花缭乱 之感，中国寿险市场呈现出一种前所未有的竞争格局，尽管目前外资 寿险公司( 包含合资) 在市场份额上暂时处于劣势和不利，但其已在 数量上已占据了优势，在已开业的寿险公司里占6 0 以上。据中国保 监会的统计数据，1 9 9 2 年，中国寿险保费收入只有2 1 亿元，到了2 0 0 4 年，增加到3 2 2 8 亿元，1 2 年间增长了1 5 0 余倍。估计在未来4 年寿 险保费收入将以每年2 0 的速度增长，2 0 0 8 年将达到8 3 0 0 亿元”1 。 中国在未来2 0 年里将发展成为全球最大的保险市场，特别是寿险业 务。我国寿险业由于其起步晚，底子薄，经验少。目前仍处于发展的 初级阶段，无论在业务规模、保险密度、保险深度、营销方式以及管 理水平等方面与外国相比尚有很大差距。正面临着经营管理模式由粗 放化到集约化的转型，在很多方而还难阻适应经济快速发展的要求， 在许多地方还不规范，难如人意。而其l 一 - 卜。个重要的原闲，是保险人 才匮乏。实践表明，人才资源是提升保险企业核心竞争力的基础，是 建设一流保险企业的重要保证。目前，在竞争主体急剧增加的态势下， 客观上造成短期内难以补上的人才缺口，寿险市场已经成为最热闹的 人才流动舞台。外资保险公司在中国抢滩登陆的同时，并已逐步实施 人才本土化战略和人才使用上的“拿来主义”。外资保险公司已有百 年的发展历史，拥有先进的管理经验和良好的管理机制，其必然要以 优厚的待遇和高度的就业保障来吸纳国内优秀的保险公司的中高级 管理者、具有特殊专长的专业技术骨干、以及具有众多客户的展业能 手l t j j 。把一大批熟悉本国国情，具有专业知识和背景的人才罗致旗下。 这会使本来就人才匮乏的保险业对人才的争夺变得更加激烈。亦使国 有保险公司在人才争夺战中遭受了重大挫折，面对着人才流失的不利 局面，建立符合国情、适合自身的、科学的管理机制，已成为国有保 险业紧迫、重要的任务，保险公司如何将自己培养的适合的员工留住， 并激发其积极性与主动性使之更好的完成工作成为现代人力资源管 理的核心任务，而贯穿这些核心任务的一条主线就是企业的薪酬体 系。如何设计和建立有效的薪酬方案? 如何将薪酬方案与企业战略结 合? 如何能使薪酬成为公司的一种激励因素? 这些都是人力资源薪 酬管理者所要解决的问题，由此可见，加快建立与现代企业制度相适 应的薪酬制度，已经成为决定企业生存和发展的必然选择。能否建立 一套新型薪酬制度，不仅成为企业改革成功与否的标志，也是企业向 更高层次发展的内在要求。 1 2 本文研究的目的和意义 薪酬历来都是一个备受关注的问题，其除了对员工和企业具有重 大意义之外，它对于整个社会也具有独特的作用，目前，薪酬在发达 国家企业成本所占比重一般在g o 以上卜，在教育咨询、服务型企业里， 往往高达企业成本的8 0 一9 0 ”1 ，在我国，制造业的人：e 成本的比 重达到1 0 队二，劳动密集型的第三产业比这。一比重更高，所以今业 的总体1 ：资支付成为反映食业竞争能力的一项熏要指标“”。所以，薪 酬商是国内外经济学和管胖学者霞点研究的课题之： 随着全球经济一体化速度的加快，国内企业面临着不同程度的人 力资源管理难题，其中，薪酬问题首当其冲，由于制度上的差异和经 济发展道路的不同，我们与发达国家之间在薪酬理论与实践上都存在 着较大的差距。发达国家的企业将薪酬管理作为人力资源管理系统中 的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业一直把薪酬管理或者说 企业内部收入分配问题当成一个独立的系统来对待。导致企业的薪酬 管理总是处在一个方向不明的混沌状态之中，企业在薪酬体系的管理 和设计上往往存在着这样或那样的问题。 因此，建立与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬管 理制度，最大限度地开发人力资源的潜能，便成为人力资源管理者的 重要研究课题。 1 3 所要解决的问题 a b 寿险陕西分公司( 以下简称陕西a b 公司) ，于2 0 0 1 年产、寿 分业经营后，其就在薪酬改革方面做出了尝试，迈出了计划经济的条 条框框，对不同职务、不同岗位、不同工作性质的人员的薪酬进行过 改革，在当时具有一定的超前性，自2 0 0 1 年薪酬改革后，其薪酬体 系一直沿用至今未作调整，随着市场经济的发展和同业间竞争的加 剧，现行的薪酬体系在吸引、保留以及激励人才方面愈来愈显得力不 从心，已经明显制约了陕西a b 公司的发展。 本文试图在薪酬理论及员工激励理论的指导下，在对陕西a b 公 司原有的薪酬体系进行总结和分析的基础上，研究出陕西a b 公司目 前在薪酬制度上的缺陷和不足，在做好总体薪酬成本的控制，保持人 工成本竞争优势的前提下，努力寻求和重新设计了一套适合陕西a b 公司发展的薪酬解决方案。从而激发不同层次人力资源的创造性，挖 掘员1 ：= 潜力，提高组织效率，增强竞争力。 1 4 论文的研究方法、思路与主要框架 本文祸于应用性研究。采用理沦分析与实证应用相结合的研究方 法，首先对薪酬相关理论、激励理论、及薪酬设i ；t - 卡r i 关理论和方法进 行介绍和分析，以陕西a b 公司具体情况为研究对象，选择合适的理 论基础，对陕西a b 公司现状进行分析和评价，本文本着提出问题、 分析问题、解决问题的思路，运用定量和定性相结合的方法，通过大 量的实证数据、图表，对其进行再设计，从而形成一套更有吸引力的 薪酬体系。 论文的基本思路： 论文在认真分析陕西a b 公司现行薪资制度的基础上，指出了其 当前存在的问题，在对其薪酬方案重新设计时，综合运用了国内外薪 酬及激励理论，并根据企业的经营战略、发展阶段和经营状况，合理 确定不同类型员工的薪酬决定因素，选取岗位因素、个人因素和绩效 因素作为主要的付酬因素，运用科学的评价方法，按照慎密的程序， 设计具有激励性和可操作性的薪酬方案，本文最后建立一套适合陕西 a b 公司的，基于“3 p ”的薪酬体系，即以岗位付酬( p a y f o r p o s i t i o n ) 、 以个人能力付酬( p a yf o rp e r s o n ) 、以绩效付酬( p a yf o rp e r f o r m a n c e ) 相结合，并探讨了方案实施的保障措施。 根据以上研究思路，本文安排了以下主要内容： 第一部分从薪酬管理在现代人力资源管理中的基础作用入手，提 出了论文研究的基本思路、内容、方法。 第二部分概括阐述了薪酬理论与激励理论，结合企业的实际情 况，并逐一做了点评；同时介绍了几种主要的薪酬体系及薪酬体系的 设计及指导原则，为进一步研究陕西a b 公司的薪酬体系奠定了理论 基础。 第三部分介绍了陕西a b 公司的现有薪酬体系。着重分析了企业 的行业背景、薪酬体系的现状( 人力资源结构、经营战略、具体模型) ， 根据企业现行薪酬体系存在的主要问题，指出薪酬改革势在必行。 第四部分结合薪酬体系设订的影响因素和指导原则，着重阐述了 陕西a b 公司薪酬体系的再设计和制定过程。 第五部分从保障实施的角度说明确保新的薪酬方案能够按照原 先的设想得到具体的落实。 2 薪酬设计的理论基础 薪酬设计理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定薪酬 懿理论。了瓣秘掌握其中一些重要戆工资瑾论，取长李 短，对于硬究 和制定现代企业薪酬管理制度，具有十分重要的指导意义。 2 薪酬静概念与构成拍 在通常情况下，我们将位员工因为为某一个组织工作而获得的 所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬( r e w a r d ) 。这种报酬的 概念也裁是爨谓的3 6 0 。掇溺。从擐酬的这一橇念鼹定义我翻不难看 出，报酬并不等同于金钱或者是能够直接折合为金钱，并且由于人和 入之阗在需求和侩值滋上存在差异，爱数对于菜一位员工来说属于报 酬的东婚，对于另外位员工来说却很可能不能算是报酬，或者说只 能算是边际报酬。因此，报酬这一概念并非仅仅楚一种金钱或者能够 折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收盏。具体见表2 一l 。 袭2 - t 报酬的分类 外在报酬内在撤酬 经壹接报剿：基本工资、熬班工资、 济津贴、绩效、利润分享、股票认购 谴闰接截酬：绦羧傈稳诗蠢、镰房无 报资助、员工服务及特权、带薪休假 酬及其他福利 参与决蔗 菲 挑战性工作 经私人秘书 感兴怒懿工终躐工终强务 济宽大的办公室 一l 级、同事的认可与内部地位 性涛人熬头暂 学习岛迸多的橇会 报 多元化活动 溅 就业的保障性 疑拱裘源；剃瞬薪剿嚣理中翻人民夫学 | 叛娃2 0 0 4 年7 题第3 舨 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ，即3 6 0 。报酬体系中的经济性报酬，涵盖 了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其 中包括薪资、绩效、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。换言 之，所谓薪酬，就是指员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的 所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。我们可以将薪酬划分 为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬( 福利与服务) 三大部分。 因工资、津贴、奖励占薪酬总额的比例达7 0 以上“1 ，无论是对 企业还是对员工来讲都非常重要，所以，本文主要讨论货币性薪酬的 设计，尤以工资的设计为主。在以后的讨论中，凡不作特别说明的“薪 酬”，均指工资、津贴。 2 2 传统的薪酬理论 a 最低工资理论 配第和魁柰都曾先后提出过最低工资理论，其基本观点是：工资 作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平即最低生活资料的 价值。如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本 失去继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是劳动力维持生 存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件，最低工资原理是政府 工资调节的主要理论依据之一。 陕西a b 公司的现行薪资水平在陕西省同业中处于中等水平，但 远高于陕西省政府规定的a 类地区4 9 0 元的最低生活保障工资“”。 b 工资差别理论 工资差别理论的创始人亚当斯密认为，造成不同职业和工人之 间的工资差别主要有两大类原因：一类是由不同的职业性质造成的： 另一类是工资政策造成的。斯密所指出的职业性质与工资收入差别之 间的关系事实上己经成为现代岗位和职务工资制的基础。不同的：e 作 岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应 该有差异。 以该种理论为指导，陕西a b 公司的薪酬改革中有意加大r 中层 管珲人员与后援管理人员、霞婴岗位与收岗位的薪资差距，以体现 出不同工作性质所造成的薪资差别。 2 3 薪酬理论的新发展 a 劳动力市场歧视理论 劳动力市场歧视理论，也称雇主歧视理论，主要分析劳动力市场 上的就业歧视现象，该理论是对工资差别的非经济因素和外在因素的 一种理论解释。工资歧视是主要的劳动力市场歧视行为。 劳动力市场上的歧视分为职业歧视和工资歧视两种形式。职业歧 视是受歧视者在同等条件下，找不到同等水平的职业，更多地被雇佣 在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是劳动者干同样的工作，不 能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的待遇。 劳动力市场歧视产生的微观原因主要是雇主歧视，宏观原因包括 劳动力市场供求状况、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会力量 以及社会保障制度等社会经济条件。歧视现象的产生还有一个原因就 是员工歧视。职业歧视很难依靠市场机制解决，需要相关的政策、法 律及一些工会、妇女组织的行动等外部干预。 在陕西a b 公司的薪酬再设计中应注意尽量避免职业歧视和工资 歧视。将不同能力水平的人尽可能安排在其适合的岗位上，给予相应 的薪资待遇，并设立足够的上升空间。对手同样工作内容的不同人员 应通过科学的工作定价来决定他们的收入，做到同工同酬，保证薪资 的内部公平性。 b 共享经济理论 共享经济理论是马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的。该理论认为，资 本主义经济的基本弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度极为不合 理。在传统的工资制度中，工资与厂商的经营活动没有直接关系。因 为对企业而言，工资固定劳动成本是固定的，所以无论市场需求如何 变动，企业经营状况如何变动，氽业始终必须有能力支付这笔固定开 支。一旦经济萧条，市场需求f 降，商品积压，企业的支付能力持续 f 降，企业裁员、工人的失业是必然的。 ；l - 享经济理论建议把薪酬制度改革为共事制j 变，分学制度将员l 的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，它可能是“单纯” 的，即雇员的收入完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即 雇员的收入由有保障的薪酬和利润分享基金两部分构成。工人与雇主 在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加， 分享基金增：反之，分享基金减少，收入随利润增减而变动。 共享工资制度主张员工收入与企业利润挂钩，因为当企业利润减 少时，员工规模不变，工资水平则下降：而且随工人规模增加，工资 继续下降，即单位劳动成本随员工规模的增加而下降，边际劳动成本 低于平均劳动成本。共享经济具有明显的好处，它将员工的利益与企 业的利益有机结合起来，使得薪酬具有很强的激励作用，员工在关注 个人收入的同时更关注企业的成长。共享制分配方式在国外已经被广 泛应用，我国一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者 以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一 理论的运用。 这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再是具有刚 性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润 分享制和利润提成制等薪酬分配形式，被认为是一种比较成功的方 式，充分说明了该理论的现实意义。 陕西a b 公司薪酬方案的再设计应充分考虑将员工的收益与团队、 企业利益有机结合，从而避免员工之间为追求短期利益而损害企业长 期利益的短期行为，以提高整个公司的绩效与效益，促进公司健康可 持续发展。 c 人力资本理论 人力资本理论主要研究人力资本的内容及其形成，以及人力资本 投资的收入效应，是对jf 资差别内在经济原因的一种理论解释。对该 理论做出重要贡献的是加里贝克尔。按照人力资本理论，人力资本 是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识、技能、体力等的 含量总和。在劳动力市场_ 【二，人力资本含量高的劳动者应该得到较高 的薪酬，这是内在人力资本价值的表现：也 有使每个劳动力的人力 资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实 现所谓的“帕累托最优”。人力资本理论解释了企业内员工间收入差 距产生的原因。在其他因素不变的情况下，人力资本投资是造成劳动 者收入差异的主要原因。所以，在现代企业管理中人力资本理论受到 广泛关注。尤其是在受过高等教育的员工群体中，该理论受到普遍的 支持。 在陕西a b 公司中，管理人员、专业人员和销售人员大多具有较高 的人力资本，受过大专以上高等教育的人占9 2 以上。因此，在公司 薪资方案设计中应该考虑到这一点，在薪资中对人力资本价值给予体 现。 此外，比较具有代表性的传统薪资理论还有工资基金理论、集体 谈判理论，另外效率工资理论、博弈工资理论、家庭经济理论等是对 薪酬理论的新发展。无论是传统的和新的薪酬理论，不同的学者从不 同的角度对影响工资和决定工资的因素进行理论的研究和探讨，尽管 大都是从宏观的角度加以论述，且或多或少的存在着不足之处，但他 们对现代企业薪酬管理制度的确立和制定，仍具有不可低估的指导意 义。 2 4 员工激励理论 激励理论是从心理学的角度来探讨企业采取何种措施才能有效 激发员工的积极性、上进心和潜能“”。激励的关键在于解决制定什 么样的规则使社会中每个成员的自利行为的实际结果与给定的社会 ( 集体) 目标相一致。 激励理论揭示了员： 的工作绩效取决于两个因素：员工的个人能 力和激励。绩效固然与员工能力有关，但能力能否转化绩效，在这一一 过程中激励起着主要贡献作用，而激励过程就是员：【个人能力和行为 的引发和实现过程。如图2 - 1 所示： 图2 一i 企业雇员的激励过程 激励理论是现代企业薪酬管理理论的基础。按照该理论的解释， 激励与报酬之间是互为因果的。有效的薪酬体系及其管理机制与激励 之间是一个良性的互动过程。有效的薪酬体系必然激励员工以更高的 数量和质量完成工作，而更高的数量和质量的工作又必然带来更高的 薪酬。 a 需求层次理论 以美国行为科学家马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 为代表的需求层次 理论认为，人的行为是受到人的内在需要激励的。需求是有层次的， 从下到上依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实 现需求五个层次。人的需求是多样和逐层上升的，但在某个时段，总 有一种需求占主导地位。在主导需求被主要满足之后，人的需求就会 向更高的层次发展。如图2 2 所示： 第五级需求l 自我实现的需求 第四级需求i 尊重的需求 l 高层次需求 第二级需求| 对丰十会的需求 第一二级需求j 安全上的需求 第一级需求i 生理上的需求 低层次需求 。 图2 2马斯洛的需求层次 在陕西a b 公司的薪酬设计中，一定要针对不同人员的需求进行， 对不同职能人员采取不同的薪酬结构。 b 双因素理论 美国心理学家赫茨f j 擀( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 在马斯洛需求层 次理论的基础i ：，建立r 激呦保健双阕素理沦。t 要研究个业员j i l l 的激励机制问题。其认为员工的行为会受到保健因素和激励因素两种 不同因素的影响。其中保健因素又被称为维持因素，它是对员工的不 满意产生影响的主要因素，换言之，保健因素不足必然导致员工不满 意，但是保健因素再多也不会为员工带来满意；只有足够的激励因素 才能让员工感到满意，从而激励绩效的产生。其中保健因素主要是一 些外部报酬，它往往与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系 在一起，包括公司的政策、受到的监督、人际关系、工作环境以及薪 酬等等；而激励因素则主要是一些内部报酬，包括成就、认可、晋升、 工作责任等等。优秀的管理者应该把改善“保健因素”与激活“激励 因素”结合起来。作为激励员工的最优手段。如表2 2 所示： 表2 2 赫茨伯格的激励一保健理论 激励因素保健因素 监督 公司政策 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 地位 保障 与监督者关系 工作条件 工资 同事关系 个人关系 与下属关系 非常满意非常不满意 目前在中国，人们的普遍收入还很低，物质激励仍然是当今使用 最广的形式，而且还很有效，尽管它不是唯一的激励手段，但确实是 我国这一时期的重要手段。 c 期望理论 维克多弗隆姆( v i c t o rv r o o m ) 认为，员工选择( 无论是有意 还是无意的) 做或不做工作主要基于三个具体因素。第。一个因素是员 j ：对自己做某项：【作的能力的知觉。如果员j 】二相信他能够做，则动机 就是强烈的：如果认为不能，动机就降低。箱二二个阕素是员t ：的期颦 ( 信念) 。如果员工相信从事这项工作会带来渴望的结果，则做这项工 作的动机会很强烈。相反，员工若认为不能带来所期望的结果，则动 机不足。第三个因素是员工对某种结果的偏好。 d 公平理论 史坦斯亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论：其认为员工不仅关心 自己经过努力所获得的报酬的数量，也关心自己的报酬和其他人报酬 之间的关系。即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关 系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性的。当与感知到的收入 ( 如努力、工作行为) 相对比，员工感到自己所得到的产出是对等的 时候，他们就会受到激励；反之则会导致员工心里不舒服。如果员工 认为其他人所付出的努力与自己相同但是所获得的报酬却更多或者 是他人的努力比自己少但是大家的报酬却相同，则他们就会采取负面 行动( 比如消极怠工) 来找回双方在投入产出比上的平衡。这有助于 解释为什么有些员工会丧失动机。 e 代理理论 该理论认为，在任何委托代理关系当中都存在代理风险。产生代 理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时 需要花费大量的成本。其主要分析了企业的不同利益相关群体之间所 存在的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些 不同利益群体之间的利益与目标一致起来。在企业中，不同利益群体 包括股东、管理者和员工。应用代理理论进行薪酬设计的关键问题是 “如何使代理成本最小化”。它大大改进了人们对资本所有者、管理 者、工人之间内在关系以及更一般的市场交易关系的理解“。 综上所述，激励理论与企业薪酬管理的关系比较密切，它把员工 所希望的成果与管理人员所希望的绩效统一起来。 激励理论的各个分支理论各有侧重点，对企业薪酬和福利管理的 各个方面都有噩要的理论指导意义。陕西a b 公司的薪酬再设计应充分 运用各种激励理论，以达到薪酬应有的激泐目的。在方案的设计叶；i 将 员1 ：的收入与个人的绩效有机结合起来，通过预先设定的绩敬标准让 员工清楚地知道良好的绩效可以带来的奖励和薪资的提升，引导员工 不断超越自我，从而达到企业收益、员工满意的效果。 2 5 主要薪酬体系的介绍钉 薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。 以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统我们称之为岗位薪酬体系，以 技能、能力及绩效为基础确定基本薪酬的薪酬体系我们分别称之为技 能薪酬体系、能力薪酬体系、和绩效薪酬体系。这些薪酬体系各有其 优点和特色，但就其本质而言，可以划分为三个大类：以岗位为基础 ( p a yf o rp o s i t i o n ) 的薪酬体系、以个人为基础( p a yf o rp e r s o n ) 的薪酬体系、以绩效为基础( p a yf o rp e r f o r m a n c e ) 的薪酬体系。其 中，以个人为基础的薪酬体系又包括以技术为基础和以能力为基础的 薪酬体系。 薪酬体系的发展大致经历了三个阶段：从最初标准化的基本薪 酬，到标准化基本薪酬加上部分激励性薪酬，再到个别化的工资加上 激励性薪酬。传统的薪酬体系是建立在以岗位为基础之上的，它的主 要特点是根据员工所在岗位在公司岗位结构中的相对位置确定其薪 酬标准。随着市场竞争的日益激烈，管理者为了追求更高的效率，积 极鼓励员工不断学习和进步，从而掌握更多的工作方法。因此，许多 企业引入了以个人为基础的薪酬方式，作为对原有薪酬体系的补充。 然而，在实际操作中，管理者进一步发现以个人技术、知识和能力为 基础的薪酬更多的是注重员工的潜力，即有可能创造更好业绩的能 力，但潜在能力并不一定能转化为现实的业绩，而企业更愿意为已经 实现的员工业绩支付薪酬，于是，在薪酬体系中加入了与绩效相关的 激励成分，出现了以绩效为基础的薪酬体系。 薪酬体系的划分依据是企业对不同薪酬决定因素的煎视程度的 差别。以不同因素为基础的薪酬方案，其性质和表现形式是有差异的， 它们的目标导向也是截然不同的，适应于不同企业文化和经营战略。 在实践巾，有些时候一一家纶业只选j 纷种薪酬体系，而在乃外一螳时 候，在同一家氽业巾也可能会同时存在两种或三种以l ：薪酬体系。下 短对几种主要的薪酬体系做一麓要介绍。 a 以岗位为基础的薪酬体系 数溻位必基础的薪酬体系将爨垃的相对重要性馋为确定薪酬求 平的依据。因此，它首先要对企业不同的岗位进行详细地工 乍分析， 辩岗位工作莳性质、强度、费任、复杂链及其新需要静往职资格等因 素的差异程度，进行综合评估，以确定一个岗位相对予组织中的其它 岗位的不同作用和相对价德，从而得到整体岗位结构，最后将岗位缔 橡转化麓王资等级，并确寇薪到体系。这转薪酬体系终构稳定，内部 公平性强，鼓励员工不断向上一级岗位晋升的积极性。同时，它也表 现出攀一、不灵活的特点，其严格蠡孽薪酬等级剁度、详缁鳇岗位描述 以及评定，在一定程度上制约了员工能力的发展。如图2 - 3 所示： ! 堑丝h 坚堡巫h 竖亟丝h 巫巫 图2 - 3 岗位薪酬体系的设计流程“ 姿搴萋泉源：玛耨建，人力资滚管理与嚣发。器 瘗工照壅叛毂，2 0 0 4 ，p 3 8 0 + b 以技术为基础的薪酬体系 该体系又称以技能为基础的薪酬方案，它的基本特征是，根据员 工鼹掌握酶与工佟蠢关技熊知识憋深度霸广疫来诗发基本工资及冀 相关的其他薪酬，而不再是依据员工承担的具体工作和职位价值来给 他们支付薪酬。员工的薪酮所得和提升主耍取决子个人所其备的技麓 水平状况和技能的改进。技能薪酬体系原先主要用于一些具体操作性 工作占主导的工厂或工作场所的簸领工人，现在已经广泛应用于工 ，一、电谡、销售、镊擘亍、缳险韭等多种行业酶金进翻终织，避鬻涵盖 和使用于所从事的工作比较具体而且能被界定出来的操作人员、技术 人员犟拜办公室人员警多种职位领域。这种薪酬体系更多圭遣跫鼓励员：e ： 提高各种技能，并假设个人技能的提高会带来其绩教的改善。但这种 假设并没有得到充分地实证证明。而且如莱一个企业必是单纯地增加 员j r ：披能却无法充分利用此技能，其结聚； 是增抽成本，藤不会怒到 任何收益。 c 以能力为基础的薪酬体系 以能力为基础的薪酬主要适用于企业专家人员和管理人员。这种 方案将能力分为两类：基础能力( 或门槛能力) 和策略能力( 或特殊能 力) 。前者指履行某个岗位的职能应该具有的能力，但该能力不是公 司的竞争优势所在。后者指非常难以获得，在本质上有一定策略性， 能影响企业竞争优势的能力。在制定该方案时，首先对企业中表现最 好的员工进行考察，找出最佳表现者与一般表现者、最差表现者之间 的差别。然后将这些差别综合归类，就可以得到衡量能力的大体标准。 该薪酬方案假定：如果企业对管理人员和专业人员进行薪酬激励，其 他员工就会仿效这些“表现最好者”，努力提高自身的能力，从而改 善企业整体业绩。 d 以绩效为基础的薪酬体系 企业绩效和薪酬之间具有直接相关性和一致性，薪酬方案必须关 注企业成功所需的因素，因此，可以找出与这些因素相关的绩效指标， 将其作为重要的薪酬决定因素来设计薪酬体系。实施这种方案的关键 是己经建立起套有效的绩效管理体系。 为了进一步说明这几种薪酬体系的特点，表2 - 3 对其进行了全面 的比较，有助于我们理解和运用这些薪酬方案。 表2 3 几种薪酬体系的比较1 6 1 以岗位为基础以技术为基础班能力为基础以绩效为基础 评价的对象薪酬耍素技术缀合 麓力 续效指标 给予绩效指标权 避化该搀标给予要素以权重划分技术等级划分能力等级 篷 将评定结果与薪 将计点得分的排进行资格评定，进行资格评定，进行绩效完成情 列对应于薪j 涮水并结合m 场水平并结合市场水平况评定，结合搿 酬痰平蝴结台 平静摊翔确定薪糕承平确定薪黼璐承平确定薪潲 通过新技术的获 薪酬的增长通过l f 绁的提升通过能力的提高通过绩散的增 褥 将员一与职位相充分廊川自身技 确保员1 ：的能力 确保绩效指标熊 结合能 对公司具有盼僮 分担企业战略目 负责员1 ：的提升向员i ：拯供培训 向受f ：掇供增强 禄 管理人员的责任能力的机会 向员i ：提供缋效 矧职位轮换成本管瑷( 培训、支持承 沟通 成本蕾骥( ：i ：资资格锲l 试、下资 残本管邂( 爨捺 成本管邂( 绩效 测试、一资费刚 管理)费用等)评估、j i ：资费1 l ；f j 蛰) 篷) 员i ：的行为争取职协的提升学习新技术增强国身能力提高绩效成绩 爨燕分辑技寒分辑裁力分橱 绩效指标确定 涉及熬进箨绩效完羧情撼谬 岗位评寇技术资格测试能力资格评定 估 糕准确定 簸融受i ：不瑟学鼓动员l ：不藜学 与企业经营状况 培养报强的迸取挂钩 优点感 爿习 有利丁内部管理 海定已经疆得豹 灵活性强灵活性强 毒定已经馥褥静 侮省a 力济在价德离 成绩成绩 鸯富僚蛰理熬 奚 有宫僚错理的颧有宫撩镑理的倾 绩效指标难以确 缺点向 向向定 对成本管理要求 对成本错理要求对管理者能力要 灵活性幕 赢 裹隶熹 资料来源：陈清泰，哭敬琏公司薪酬制度概论中国财政经济出版社， 2 0 0 1 p 1 2 8 1 2 9 。 2 6 薪酬方案的选撵 事实上并不存在种十全卡美的方寨，只是在些具体环境当 。 j ，某些方案比其它方案更有效点而己。那么究竟在哪一种环境中 采厢哪种方案更有效? 衡黛有效的标准怒什么? 薪酬方案过丁笼统 誉剽予薪测的捌定，疆过于洋缨又会影哦灵活性。般蕊言，种有 效随蘸测方寨，无论以哪种蓑酬决定因素必基磁，都必须既详细又要 保持一定的灵活性从而适_ 应条件的变化“。为了达到这一目的，一 种有效的薪酬方案逶常是褥传统翔耨登的薪醐方案穗结合，兼鬏痰部 公平性和外部竞争性，并根据实际情况具体实施。例如，以绩效为基 础的薪酬方案常常将考察重点放在过去的绩效表现上，却忽略了该业 绩的实现过程以及将寒的发展趋势。丽与能力有关的薪剿就可以重点 考察员工创造新价值的潜力，着眼于未来。如果管理者需要的理想机 铡是：既对努麓韭续表现进行於偿，又露汉考察该监续鳇实瑰过程； 既承认过去的成绩，又为未来打下基础，那么，就需要两种方案结合 敝耜互专 充。阉瑾，翔采采孀将岗位评定作力基磴，耨攒醚与菜些岗 僦所需要的主要能力以及所取得的业绩相联系的混合方案，可以达到 痨兼数者之长的目的。本文所采用的“3p ”方案模蟊：就是基于这 静想法选取的。 选择何种薪酬方案还要与公司成长周期结合起来，公司不同的成 长阶段表现密柬的特点、发袋需求、经营藏略、公司文纯都是不一样 的，薪酬方案的选择必然要受到这些特征的制约。公司发展初期人数 和规模有限，薪醐永平一般都由总经理个入决定，通常用的是以个 人为基勰的薪酬方案；当公司规模越来越大，管理者不可能熟知和了 解组织内部各个方面时，会把大部分的薪酬决定权下放给专门的薪酬 管理郝f 了，影液翘范憋管理模式，毅梵，戳巍蕴药基硅瓣结构稳定的 薪酬方案比较能适应这种模式：随着公司的进一步发展成熟，在市场 上其有相当高的竞争力时，管理者糯要遴一步的增强对员工的个久激 励，这时以绩效为基础的激励性薪删方案将更多地予以考虑； 最后，当公司实力壮大，成为市场上的强者时，薪酬管理的重点 转移到帮韵提高企业鳃总体效蔻 二寒，同时会考虑将薪测与员j ：f ：的能 力联系起来，以确保公司的优秀人才小流失。 3 陕西a b 公司中基层人员薪酬体系现状 3 1 陕西a b 公司背景情况介绍 陕西a b 公司是总部为中国a b 人寿保险股份有限公司下辖的陕西 分公司，专业经营各类人寿保险业务的全国性股份制商业保险公司， 由中国a b ( 集团) 股份有限公司、申能( 集团) 有限公司、上海国有 资产经营有限公司、上海烟草( 集团) 公司、