（工商管理专业论文）DA公司中高级技工长期雇用心理的研究.pdf

题强：d a 公司中高级技工长期雇用心理的研究 专业：工商管理 学员姓名：张光伟 导师姓名：韦苇 摘要 学员签字： 导癖签字： 技术工人是在具体的生产或工作岗位上，通过运用专业技能、知识、经验等 完成特定工艺流程操作并生产出特定产品的职北群体。研究表明技术工人与所在 组织容易形成长期纛用的心理契约。长翘雇佣心瑷契约，是使用心理契约理论研 究长期艘用。近年来受到重视的心理契约研究，强调入的心理环境对企业内环境 的影响。 随整“用工荒”特别是技术工人求大于供的局蘧出现，中高级技术工人流 失淘题愈来愈严重。以d a 公司为例，由于熟练技术工长期或终身雇佣心理契约 崩溃，造成一线员工大量流失。d a 公司的问题带有普遍性，许多企业特别是新 兴企业，它们的内部政策为适应发展的不断提遴丽经常变化，导致员工产生心理 契约违背，从而表现出消极怠工、忠诚度下降甚至离职等行为。这些行为轻则降 低企业的工作效率，熏则导致企业的衰亡。因此，有必要建立一种激励技术工人 的槐剖，维护其长麓纛翱的心理契约。 本文在对新兴企业熟练技工特别是中高级技工突发流失情况进行调蠢分析 的基础上，指出技工流失核心原因是人力资源管理短期性导致技术工人长期雇用 心理契约崩溃。在缀织行为理论、管理心理学等基础理论指母下，提出以长矮雇 用构建中高级技工心理契约，在此基础上的理论研究和实践应用作为解决新兴 企业技工资源管理问题的途径，并以d a 公司的中高级技工长期雇用实践为例， 进行具体说明和分辑。褥密结论：器秭环境因素特别是心理环境对企鲎人员实施 和领受管理的成败至关重要。企业对环境因素不是无能为力的，可以利用环境 对人的影响，谋求改变心理环境寐改变人的行为。 【关键词】技术工人心理契约长期雇用 【研究类型】应用研究 t i t l e ：d ac o r p o r a t i o ni n t e r m e d i a t ea n ds e n i o rm e c h a n i c l o n g - t e r me m p l o y m e n tp s y c h o l o g yr e s e a r c h m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a n gg u a n g w e i s 咖。咖兰棚、 d i n c t e db y ：w e iw e i s i g n a t u r e ：w 西w 朗、 a b s t r a c t t h et e c h n i c a lw o r k e ri so nt h ec o n c r e t ep r o d u c t i o no rt h ew o r kp o s t ，t h r o u g ht h e u t i l i z a t i o ns p e c i a l i z e ds k i l l ，t h ek n o w l e d g e ，t h ee x p e r i e n c ea n d s oo nc o m p l e t e st h e s p e c i f i ct e c h n i c a lp r o c e s so p e r a t i o np a r a l l e li n t e r g r o w t ht od e l i v e rt h es p e c i f i cp r o d u c t t h ep r o f e s s i o n a lc o m m u n i t y t h er e s e a r c hi n d i c a t e dt h a tt h et e c h n i c a lw o r k e ri se a s y t of o r mt h el o n g - t e r me m p f o y m e mt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw i t ht h eo r g a n i z a t i o n h i r e st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf o ra l o n gt i m e ，n s e st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t f u n d a m e n t a lr e s e a r c hl o n g - t e r me m p l o y m e n t i nr e c e n t y e a r st h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tr e s e a r c he m p h a s i z e dh u m a n sp s y c h o l o g i c a le n v i r o n m e n tt ot h ee n t e r p r i s e e n v i r o n m e n ti n f l u e n c e t h ei n t e r m e d i a t ea n ds e n i o rt e c h n i c a lw o r k c rd r a i n st h e q u e s t i o nt o b e i n c r e a s i n g l ys e r i o u s t a k ed ac o r p o r a t i o n a st h ee x a m p l e ，b e c a u s et h es k i l l e d t e c h n i c a ll a b o rl o n g t e r mo rt h el i f e l o n gh i r e st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt oc o l l a p s e ， c r e a t e sas t a f fm a s s i v e l yt od r a i n t h ed a c o r p o r a t i o n sq u e s t i o nh a st h eu n i v e r s a l i t y , m a n ye n t e r p r i s e sa r et h ee m e r g i n ge n t e r p r i s e ss p e c i a l l y ，t h e i li n t e r n a lp o l i c yr a i s e s u n c e a s i n g l yf o rt h ef a s td e v e l o p m e n tb u tc h a n g e sf r e q u e n t l y , c a u s e st h es t a f ft o p r o d u c et h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt ov i o l a t e ，t h u sd i s p l a y si ss l a c ki nw o r k ，t h e l o y a l t yd r o p se v e nl e a v e sj o ba n ds oo nt h eb e h a v i o r t h e s eb e h a v i o r sr e d u c et h e e n t e r p r i s et h ew o r k i n ge f f i c i e n c ya n dc a u s et h ee n t e r p r i s ed e c l i n i n g t h e r e i o r e ，i ti s n e c e s s a r yt oe s t a b l i s ho n ek i n do fd r i v et e c h n i c a lw o r k e r sm e c h a n i s m ，m a i n t a i n s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf o ral o n gt i m e t h i sa r t i c l ep o i n t e do u tt h a tt h ec o l er e a s o no ft h em e c h a n t ed r a i n si ss h o r tt i m e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt oc a u s e st h et e c h n i c a lw o r k e rl o n g - t e r me m p l o y m e n t p s y c h o l o g yc o n t r a c tc o l l a p s i n g i no r g a n i z a t i o nb a s i ct h e o r yi n s t r u c t i o na n du n d e r b e h a v i o rt h e o r y , p s y c h o l o g yo fm a n a g e m e n t ，p r o p o s e dc o n s t r u c t st h ei n t e r m e d i a t ea n d s e n i o rm e c h a n i cp s y c h o l o g yc o n t r a c tb yt h el o n g - t e r me m p l o y m e n t ，i nt h i sf o u n d a t i o n f u n d a m e n t a lr e s e a r c ha n dt h e p r a c t i c ea p p l i c a t i o nt o o k t h es o l u t i o ne m e r g i n g e n t e r p r i s e m e c h a n i cr e s o u r c e m a n a g e m e n tq u e s t i o n t h e w a y t a k et h ed a c o r p o r a t i o n si n t e r m e d i a t ea n ds e n i o rm e c h a n i cl o n g - t e r me m p l o y m e n tp r a c t i c ea sa n e x a m p l e ，c a r r i e so nt h ec o n c r e t ee x p l a n a t i o na n dt h ea n a l y s i s d r a w st h ec o n c l u s i o n ： e a c h k i n do fe n v i r o n m e n t a lf a c t o ri s s p e c i a l l yt h ep s y c h o l o g i c a le n v i r o n m e n t i m p l e m e n t sa n da c c e p t st h em a n a g e m e n tt ot h ee n t e r p r i s ep e r s o n n e lt h es u c c e s so r f a i l u r et ob ev e r yi m p o r t a n t t h ee n t e r p r i s et ot h ee n v i r o n m e n t a lf a c t o ri sn o th e l p l e s s ， m a yu s et h ee n v i r o n m e n tt ot h eh u m a nt h ei n f l u e n c e ，s e e k i n gt h ec h a n g ep s y c h o l o g y e n v i r o n m e n tt oc h a n g eh u m a n sb e h a v i o r k e yw o r d t e c h n i c a lw o r k e rp s y c h o l o g yc o n t r a c t l o n g t e r me m p l o y m e n t r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 蚕北大学学位论文知识产权声躜书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期阉论文工作的知识产权单位属予嚣j 艺大学。学校有权保餐并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅缄借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 疼进行检索，霹羧影印、缩露鲮拯描等笈割手段僳存和汇编本学攮论 文。同时，本人保证，毕业后结合论文研究课题褥撰写的文章一律注 锈俸蠹单位为谣托大学。 保密论文特解密艨适用 学位论文作者签名 御一每l 指导教师签名 孵 | 西北大学学位论文独创牲声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特i i 】i i 注和致谢的地方外， 本论文不惫含英绝人澈经发表或撰写遭麓磅究藏果，逮不包含戈获褥 西北大学或其它教育机构的学能或证书而使用过的材料。与我一同工 作的同志对本研究所做的任何贡献均澄在论文中作了明确说明并表 示了谢意。 学位论文律者签名： 二00 五 日 。翁 昵最功飙榉抽桴一泪 导论 在计划经济体制下运行的企业，长期以来形成了一套较为符合原 舂钵铡魏管理办法察憨维定式，在人的篱瑾方瑟阉样翔魏。传统人事 管理是以事为中心，只见事不见人，不见人与事的整体、系统性，强 谖事的蕈一方嚣酶静态的控制翻管理，其管理憋形式弱露豹是掇割 人：把人设为一种成本，将人当作一种工具，注煎的是投入、使用和 控制，可以随意控制它、使用它。金鲎基于这榉一秘管瑾理念，入酶 优势和作用长期得不到认同，极大地伤密了人的积极性。 近年来受到重我的心理契约研究，就是强调人鲍心理环境对企 业内环境的影响。企业是人的集合，管理是人的一种活动形式，人本 管理置人于企业一切活动的中心，管理关系是入的关系，蓠要的繁理 是对人的管理。各种环境因素特别是心理环境对企业人安施和领受 管理的成败至关重要，因为管理决策、过程和实效是心理环境的产 物。心理环境对企韭入的动税、能力和行为方式产生着露大的影晌。 企业对环境因索不是无能为力的，利用环境对人的影响，谋求改变 心理环境来改变人的符菇，是实施久本篱瑾，改变传统人事管理黻事 为中心，只见攀不见人的着眼点。 。 选蘧背景及意义 长期雇佣心理契约，是使用心理契约理论研究长期雇用。许多 企监特别是薮兴铡造监企犍，处予鑫速发震熬，它铟静蠹郝政策为适 应发展的不断提速而经常变化，导致违背员工心理契约，特别是违背 技术工人长嬲鼹用心毽契约，使褥链铜表现出消极怠_ i 、抗议、忠诚 度下降，甚至随职等一系列有损企业的行为。这燃行为，轻则降低企 业的：作效率，重则导致企业盼衰亡。避几年，隧着珠三角“用工蕊” 特别韪技术工人求大于供的局颟出现，中高级技术工人流失问题愈来 愈严重。以d a 公司为例，一线员工在公司初创时遴入，经过培训从 最初简单的装酝线生产，逐步升级到能够熟练操作较为复杂的换代生 产线，公司在培训方而投入十分巨大。虫n 果任由熟练技术】：长期或终 身瘥偶心理契豹崩溃，造成线员一j ：大巍流失，公司将难以为继。因 诧，有必要建立一耱激励技术工人的隶l 度，维护萁长期瘫翻豹心理契 约。 重裰潍公司员工长期寝穗懿心疆契约就是姨入、团陵、季会徐 值观的形成和优化的角度，着眼于员工价值观倾向及其变化、行为方 式懿状态及变纯、浚及秀卷懿捆关赣，努力营造适合子激公霹发展 目标的价值观体系。 l 。 。 醮公司中舞缀技术王人大豢流失 d a 公司是位于珠三角的有限责任公司，主营业务是汽车配件制 造，包括器秘整车配 牛、发动机零件、三滤簿，年产值达十亿元人民 舔。公司正处于快速发展时期，主篱业务每年递增1 5 。公司员工二 千名，正式一线工人一千二百名。2 0 0 4 年公司按惯例与合同到期的 一线员工续签劳动合同时，包扩二十七名中嵩级技师的近三鼯名一线 员工没有与公司续签一年期合同，占合同到期员工的5 0 。公司历史 上麸没出现如此大规模的一线员工流失，特潮是运转维护避翻生产线 的中高级技师大量离职，直接导致了两条主舞生产线停工，三条辅助 生产线瑟工不是。公司人力资源部采取紧急措施离徐委耗中奔公司 招募有一定经验的技术工人，但由于事发突然，而且新募技工需要最 短三令凳麓辖诩才辘上线，再逶蓬半年左右的熟练期才缝达舞生产线 满负荷运营的用工蒙求，因此当年业绩出现同比负增长，是公司成立 九年来首次；两更为严重融是，订单违约造成客户对公司信任瘦下降， 客户流失率大幅上升，潜在客户开发更是几乎陷于停顿。熟练技工突 然大量浚失对处予裹速发展期的公弼产生了巨大的震荡。 1 1 2 主蒺原因 主要原因是d a 公司披术工人长期雇耀心理契约崩溃。重要原因 还有：现实的社会保障制艘制约和影响了业主的心理和行为；员工非 正式组织的作用，如老乡帮系等等。 公司成立初期正值珠三角地区劳动力大量过剩，外部劳动力市场 严重供大于求，导致公司线员工雇佣制度的短期性和随意性。大量 的短期寝溺合蠲在当时为公司提供了充足的廉价劳动力，这对予初剑 时期的公司必不可少。由于初创公司资金短缺，在进入璇垒低，竞争 异常激烈的制造业里生存，成本控制是重中之重。因此，对于一线员 工采朋了一年一签的缎翔合同。由于公铡规模不断扩大，绝大部分熟 练王每年都褥到耨的攥王合同。这群，第一批工人逶遭键年续签合霾 为公司服务将近十年，资方用短期合同实施了长期雇佣，不仅节约了 大量人工成本，同时管理层认为短期合同有利于促进竞争，保持对员 工的滕力，促使其努力工作。这些策略在公司初期劳动力特别是熟练 王供大予求时起到了燕要懿终耀。但愚公司鳇人力资源长鬻战略莠 失误，表现在过度依赖薪酬激励( d a 公司技工工资在本邀同行监是最 高的) ，错误认为高薪一定能留人；由此产生的重大失谡是没有建立 内部劳动力市场，形成长期留人机制。其次，表现为对未来数年内 熟练技王市场供需变化的走向判断，错误认为臻三角地区劳动力大量 遘翮，岁 部劳动力市场严重供大予求将会长期持续，短期合同长期雇 佣并不会导致熟练劳动力的短缺。但事实是从2 0 0 2 年开始，珠三角 地区熟练技术工人的供给逐步短缺。 公司的人力资源策略瞧有重大失误，特别表现在管理方严重忽略 了楚黧会藏长期塞餐鹣员工，特裂是串凌级技工善邃存在懿长期瘫德 心理黧约。为了避开劳动法规定( 服务十年以上的员工本人要求则必 须签长期合同) ，在第一批一线员工服务将满十年时，公司与其中部 分工人没有续约，由此弓l 发服务未满十年，完全可以拿到短期合同的 技术王入的长翅瘥绸，壤契终麓溃，越时，谴予长江三受溯蓑竞争企 业邋避中介公司在本地招募熟练技工，允诺与中高级技工签订长期合 同，导致d a 公司大量熟练技工主动不续约。 1 1 3 建立维护技术正人长期雇佣心理契约的机制的必要性 激公司的问题带蠢普遍性。许多企业特剐是薪兴企渡，处于裹 速发糕期，它嚣强内部政策为适应发震的不断提速两经常变化，导致 员工产生心理契约违背，从而表现m 消极怠工、抗议、忠诚度下降， 甚至离职等一系列有损企业的行为。这些行为，轻则降低企业的工作 效率，熏则导致企业的衰产。近几年，隧着珠三角“用王蔬”特别是 技术工人求大于供的局面出现，一线员工流失问题愈来愈严重。这些 员工在公司初创时进入，经过培训从最初简单的装配线生产，逐步升 级到能够熟练操作较为复杂的换代生产线，公司在培训方面投入十分 巨大。如果任由熟练技术工长期或终身雇佣心理契约崩溃，造成一线 员工大量流失，公司将难以为继。因此，有必要建立一种激励技术工 人的制度，维护其长期雇佣的心理契约。 1 。1 4 内部劳动力市场与长期雇佣心理契约 内部劳动力市场，指的是存在于企业内部的劳动力市场，是企业 内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和。近年来我国就业体制改 革存在的一个重要偏差就是单纯强调外部市场调节而忽视企业内部 劳动力市场的建设。似乎所谓的市场化就是完全弹性的短期就业合 约，就是要使失业完全的公开化，而强调企业内部安置就意味着走老 路。由此导致企业缺乏维持稳定就业关系的激励，以至于一些企业甚 至出现了一方面大量的工人下岗失业，另一方面却从外部市场招聘新 员工弥补岗位空缺的矛盾现象。如果在完善外部市场环境的同时也能 注重内部劳动力市场的建设，从政策上鼓励企业采取长期行为，推行 稳定的就业关系，对于冗员坚持以内部优化配置为主、外部游离为辅 的做法，那么将可能大大减低当前就业体制转轨的成本，而从长远看 这也将会大大增加企业的长期或动态利益。 d a 公司内部劳动力市场的建立有助于维护一线技术工人长期雇 佣心理契约从而有效激励熟练技术工人长期为公司服务。 1 2研究方法 本文在对新兴企业熟练技工特别是中高级技工突发流失情况进 行调查分析的基础上，在组织行为理论、管理心理学等基础理论指导 下，提出了以长期雇用构建中高级技工心理契约，作为解决新兴企业 技工资源管理问题的途径。 本文采用理论分析和实践运用相结合的方法，对企业构建长期雇 ， _ | j 心理契约的t 作进行了论证和说明，以d a 公司的中高级技t 长期 雇用实践为例，进行具体说明和分析。 1 3 本文的贡稼 1 3 1技术工人长期雇用心理契约的探索 在组织行为理论、管理心理学等基础理论指导下，提出了以长 鬟鑫麓梅建中高级按王心瑾契终。在戴基硝上，通过壤论磅究帮实 践残粥，作为解决新必企业技工资源管理问题的途径。从组织行为学 角度对技工的心理、行为进行研究，通过恰当的心理契约管理达到组 织与缀织成员双赢的目标，本文做了有益的尝试和探索，对其他类似 企鳖麓入力资源管理疑蠢一定鹃参考翻疵孀徐值。 1 ，3 ，2激励强公镯员工长期雅务熟一种薪机制 维护d a 公司一线员工长期雇佣的心理契约，需要有机制保证。 本文试图分析这样的一系列机制，从招聘、培训、职业生涯安排到内 部劳动力市场建设，从覆在机制上维护员工的长期瘥佣心理契约，激 藏受王为垒韭长期服务。 1 4 本文结构图 2 相关理论研究概述 2 1心理契约 在组织中，每成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是 有一套不成文酶期望森越捧焉，这就是心理契约。 心理契约是作为构成员工与组织间交换关系和相盟责任的一种 心理期望，也就是说，心理契约就是员工和组织之间的相豆理解和信 任。比如，员工认为已经被组织默许，将逐步增加工资、提升到某一 级爨、更多壤诫等等，在员i , l b 中锋戈平等交换豹将是必缝织发震贡 献自融的时闻、个人空闻、特长、精力和感情。与经济饿契约不同豹 是，心理契约一般具有隐含的、个性化的、非正式、无证据和感知性 等特征。 2 。 心理契约的基本理解 。理契约是员工与组织之闻关系的霪要组戒部分，怒联系员工与 组织联系的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投 入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。 心理契约一般定义为：雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工 作、霹接受麴工作条锌、工资或津黏形式的维织奖酬，潋及诲诺提升 或其他形式的职业进步的一种组织前途。 心理契约界定为员工和组织对于相凰责任的期望，包括了个体水 平的期望和组织水平的期望，口员工对相互责任的期望以及组织对于 穗互赍任豹期望。另露磺究谈秀缝织佟为契约麓一方鬟爨了形成心瑾 契约的背景和环境，箕本身并不具有形成心理契约的加工过程。将心 理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责 任与义务的一种信念系统。这是对心理契约的狭义界定，强调了员工 对予缌织责任和自己羹任酶认籁。 2 1 2 心理契约的特赢 心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相 互责任的认知，或者说熄一种主观感觉，而不是相互责任这。事实本 身。由予个体对于他与组织之间的钼互关系有自己独特婚体聆积冕解， 因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他 人或粥三方( 如组织代理人) 的理解和解释不一致。 ，理契约具有动态矬的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的，很 少竣变。侄心瑾契约斓处于一耱不凝交更与修订懿状态。手至肖有关缝 织工作方式的变更，不论是物理性的还韪社会性的，都对心理契约产 生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围 就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也 就越多。 心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期蹩和性质，还 包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们 有资格得到的东西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践意义， 期望未实现时产生懿主要是失望感，心邂契约被违背霹篓誉产生更强烈 的消极情感反瘦和螽续符为，萁核心怒一种愤怒情绪，员王感黉组织 背信弹义，自己受到不公正对待。 2 1 3 相关的激励理论 在众多的激励理论中，与心理契约理论联系较多的是双因素理 论、期望理论和公乎澄论。 双因素理论，即保健激励因素理论，认为有些出自工作本身 的因索，可以构成对职工的很大程度的激励和对工作的满足感。这类 因素的改善，能够激励职工的积极性和热情，从而推动生产率的增长， 露虽它具有较长瞎闯黪激翰效麓。魏莱这些因素不其骞，爨然氇会雩| 起职工的不满，但影响不是很大，不会构成很大的不满意。这类因素 称为激励因素。有必来自工作环境的阑索有缺陷或不疑备时，会引 起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职 工受到重大的激励，不彝霆键避生产率黪增艮。这类因素称失保健因素， 这些外在嚣素的改善只能防止渚裰怠工，保持积极髓，维掩工作现袄， 当它们有缺陷或不具备时，就会弓l 起人们的不满意。因此，满意的对 立面应该是没有满意，不满意的对立而应该是没有满意。若具备激励 因素，员f 会感到满意；若不具有激励测素，也不会造成不满意，强 是没有满意；若不具有保健因素，员工会感到不满意；而若保健因素 具备了，也只是没有不满意。 双因素理论提出了内在满足和外在满足，即内在激励和外在激励 的润题。痰在潢是楚撵令人姨工接本赛褥刭酶满是；努褒满足是指个 入在工作之后得到的满足。如果职员不仅把工作当徽满足生活需求的 手段，而且还把工作当做寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当做 表现熊力、施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，那么他们会对 工撵产生极大的兴趣。凌在满足酶激灏撵溺魄终在满足酴激励终建持 久、稳定。 期望理论的主要观点是：当人们期塑自己的行动将达到某个他向 往的目标时，就定会被激励起来并竭力去实现这个目标。即一个人预 款自墨嚣获褥工作续效时，必然会考虑：认为自己的努力霭鼹会导致 高度盼工 乍绩效；认为自己高度酶工 譬绩效很可能导致蘩种报酬或成 果；认为自己可能获褥的报酬和成果对其有强烈的吸引力。也就是 说，一个员工从事某项工作激励力的大小，取决于他对以下三种关系 的主观判断和认识：主观努力与工作成绩之间的关系，栩镲经过主观 努力会导致高度的成绩：王终藏续与个入获褥摄戮之瓣豹关系，成绩 导致获得高的报酬：可能获得的报酬或成果对自己的吸引力之间的关 系、所获得的报酬或成果对自己有强烈的吸引力。换句话说，每一个 员工对从事每一项工作都有一个期望概率，如对某方面的期望概率越 意，裁越能激发其积缀憷，并瀑力去款事禁矮王终：反之，激励性裁小。 公平理论解释公平性对入粕劳动积极性的影响。程组织中工作 的员工都希望自己被公平地对待。公平指的是员工对自己在工作中的 投入，与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括 教鸯、技能、工作经骏、努力程度和筏赞憋时闻；员工雩葶列的结果包 括薪酬、福利、成虢惑、认同惑、工作麴挑战性、鞭监前程等外在君瑟 内在的报酬。通常他们的成果与投入比与另一个人的成果与投入比进 行比较来判断他们的薪金是否公if 。当庶员们的投入产出比率低于参 照能人的这比率时，载会觉得被付绘了超低工资，员工裁露能会 减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下甚至会发展为辞职； 当比率大于参照性他人的比率时，他们又认为被付给了超高工资。这 时他们的感受其实并不轻松，他们可能鼹加努力地工作，也可能义务 逮去承担鑫基昀任务戮外的工作。 2 4 心理契约与激励理论 激励理论主要说明了人们是怎么样寻求工作满意感这种需要， 最基本的需要如生存、霈要等可以通过工资、福利等金钱方式加以满 足。爨_ i 逶过签订雇翻合网，霹戬获缛金钱，魇数换取生活必曩燕。 然而，在雇佣合同这类正式契约中，缀少涉及与较高层次的有效满足 有关的内容。而只有这魃高层次的需求得到满足，人才会感到最大满 足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要 的部分，但却往往被忽视。 翔果霹员工的需螯、强标、兴趣、职韭生涯麓望、工作徐值蕊等 无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视组织 的条件和它的习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。迄今为止， 多数组织管理者一直把熏点放在激励，尤其是员工激励上，但是单纯 酶爨王激藏并不是决窥续效醵惟一因素。入的笼力、王佟环境、工终 中可利用的资源、管理者在指导协调员工方面的能力等，都对组织的 绩效有所影响。组织要如何才能激起恰嬲的激励水平一崽是管理的重 点。而要真正调动人的积极性，使激励确实有效，首先要分析人为什 么要王作，蓑望默工 鐾绒职鲎生涯中褥劐些什么，确定哪罄霭要酶满 足最熊调动员工的积辍性。 心理契约通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来， 对契约各方的行为进行规定和约束员工要为自己的组织作出一 定的炎献，缝织要对员王靛贡献绘予霹掇。虽然在员工与组织签定的 书瑟瘸佣合同中，所包括的条强是有限的，没有也不可熊反应出稳甄 责任中的所有内容，但在每一个员工的内心深处，对自己应该为组织 付出什么，付出多少，组织应该给自己陋f 报什么，回报多少等都有明 确的认淡。当人们对心避契约失信知觉时，对人的行为有檄人的影响。 因此，需要管理者在诸如消减工资，岗位突变甚至暂时待岗等措施出 台时，必须做出充分与合理的解释。这照然不是正式的契约所包含的 虎容，但如果不这样做，就会在员工中产生完全对抗的行为。管理 者感受到职工对，玉瑾瑟约兹失菇，与骏王感觉到熬缝织对，瑾契约酶 失信楚相互对应的。 2 1 5交易契约和关藻契约以及契约维度 员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约两种。 心理契约最显著特诬为从交易型囊关系型过渡，绝大多数契约都霹时 包括了交易性和关系毪的因素。 从表1 1 可以看出，交易型契约是鼹体的，它包括具体的期限、 可以观察到结果和不受个人情感影响。而关系型契约是主观性的，它 涉及较长时闻和更菇水平的个人承诺。根据社会交换理论，交易型契 约主鬟集中在交换豹熬、或者一种商晶或缀务与另一秘裔晶或赧务豹 直接交换，而关系型契约则倾向于一般化的互惠原则。 心理契约的维度包括： 不确定性。契约的主观性越强，对工作责任做出详细说明的难 度藏越大，藏西毳要磨爨和雇主之闻豹绩锰，遽耱蔷任又爱过来键遘 了关系型契约。由于关系型契约是主观性的，当双方理解蹴现分歧时， 就会发生违反契约的情况。 期限。该维度包括雇佣关系的时间跨度和预期。时间期限越短， 越可辘导致交易型契约，长麓的瘫镯关系一觳会形成关系性鲶契终， 比较复杂和富于变化。如果没有对未来建立契约关系的期望，具体的 时间期限可能会倾向于交易型契约，因为没有理由在这种关系中进行 任何的感情或长期的投资。另一方面，没有明确时间期限的关系更可 能影戚关系型契约。 焦点。心理契约的焦点范围既包疆经济因素，也包撩社会情懑 因素。雇佣契约一般都会对经济问题较为关注，也有些会集中关注 社会情感因素。随着雇佣关系的发展，它可以会包括更多的社会情感 斛素。 表2 1交易型熬约与关系型契约的比较 交翕擞豹关系契约 1 现时的金钱交易 1 有经济变曩，也有情感投入 2 鞠曩旅藏帮捐互嚷g l 弱稳菠舞，涉菠个 2 基本濑殛嚣素为舞蒋鹳经济条捧 入、家庭生活等宽泛翦条骅 3 栩尚多的雇员投入( 如针对公司需器的 3 ，个人对工作的肯龄投入技能，长期的职业发展) 和精盘投入( 如广 泛冉q 靖训) 4 + 封闭的时间模式，如譬节性雇佩工作2 4 群艘静关系模式和时间模式 或3 年 5 寄戏交豹，氇有不成文豹契约条款( 菜 5 只对非鬻具体靛絷摊予疆承诺 些燕款是超过契约时限的) 6 没有灵活性，如蛰淑变，需对契约进行 6 程期约期限内动态地，主动士呶进行改变 协商 7 运用现有的技能，没有发展7 垒砸i 的人事关系( 如成长，发展等) 8 对条件有清晰莽撬，他人也娩理解 8 主瓣的内隐的条件约定，饿a 较难理解 资料来源：李强屡级、态度和心理契约南开管理评论2 0 0 4 ( 7 ) 范羼。范固指的是基于雇佣契约的对雇员行为的期望，具体可 敬蓍诈久稍羧入到王幸挈中的薅闻豹数量。只涉及到狭窄藏隧鲶工佟， 比如制造业，会具体舰定雇员投入到工作的时间，将达成一种更倾向 于交易型的契约。 稳定性。指的怒赓员改变契约预定内容的能力，契约条款会被 掺改的霹麓性。实黢中稳定性会袁较大麓交傀，一堑契约霹戳会较为 固定，具有刚性，而辫一些是动态性很强。 资源。该维度基于资源专有性，即资源的稀有价值。契约的内 容越宽泛或者越通用，组织对某个人的依赖性就越小，因为可以很容 易的将健替换掉。在另一方瑟，契约越特殊和少冤，终止契约关系赝 带采的成本就越大。 短 焚期 约 勰 疆 长 期 绩效要求 明确界定没明确界定 交易型变动擞 特薤：1 臻确翦契约条款特镬；l ，模糊滋帮甭确定翡契约 2 暴嵩联臻褒离酝 条款 3 低成员承诺2 ，高离职或易终j t 4 自由达成新契约3 不稳定 5 完垒用不着学习实例：机构精减期间或组织台并， 6 高的擞台或认同赣组期间雇员的心理契约 实例：国庆节期阀蘸店临时雇爨 鲤心褒契缝 平衡董关系囊 特征：1 高团队承诺特 芷：1 高团队承诺 2 高的撼或认同 2 病情感承诺 3 正进行开发活动3 高的整合或认同 4 相置支持4 稳定 5 ，蠢秘力窭铡：家簇企监成员懿心瑾契约 实翱：骞卷入发臻敬藏虽麴心理 契约 圈2 一l 心理契约的类型 资料来源：彭原，彭朝辉雇员行为的心理匹配模型株洲工学院学报2 0 0 2 ( 3 ) 鼠雇员与雇主契约期限是“长期盼”还是“短絮的”，以及绩效 要求怒“明确界定的”还是“没明确界斑的”两角度两水平进行组合， 把心理契约划分为交易型、关系型、平衡型和变动型四种类型。 2 。2终身雇佣制 2 2 1 基本理解 在日本，终身雇佣制的基本含义是：走出校门的年轻人一旦就职， 可以一直在那个公司或企业工作到退体，中途般不会被解雇。这种 雇佣方式曾与“年功序列工资制”和“企监内工会”一起，被称作匿 本企避管理裁度的三大法宝。但是，_ | 辫谗终身雇翻翻，并不是法律或 成文舰定意义上的制度。在日本的法律和企业制度中，没有关于雇主 必须实行终身雇佣制的规定，食业只足与员上“签订”终身雇用的心 珲契约。终身雇佣制是对二战后日本企业雇一l 惯例的归纳釉概括，是 日本企业最重要的特点，它不仅仅是一个单独的政策，而且还把日本 人多方面的生活和工作结合在一起。终痨雇佣制虽然为麟塌所期望并 且是- 程主的奋斗耳标，假在日本也不是所有的企业都具备终身雇佣制 疑豢要懿条件。基本懿蒡魂力中只有3 5 链在大金遭霹敢寤韶门孛享 受终身雇佣制。 2 2 。2 形成及存在条件 终身雇佣制的形成及存在条件与下述的特定时期和特定条件分不 开：氇。劳动力貘不痘求。企业必了稳定熟练互久欧伍，防止王入跳撼， 普遍实行了年功序列铡。所谓“年功净猁工资制”，亦即根据职工的 学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职 务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是 决定职务晋升鲶重要擞搌。这里所说殴工龄，均指在同一公司或企监 内连续工作的年数，两在不同公司工诈的工龄一般不裁连续计算。 “年功序列工资制”增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了 员工被其他企业挖走。b 自由跳槽受损。在日本，人们能够根据个人 的条l 牛和爱好选择职业。对于一个人来说，德就职的公司或企业是缝 瑟相中了麴，医瑟被蒙耀螽，一般不会中途雾l 禧，舅漾穗藏。菇象懿 槽，个人或多或少总簧受到一些损失。这是因为，进入新的公司后工 龄资历要从头算起。c 以公司为单位加入社会保险的制度。在日本， 职工遐休后领取养老金，是以他们在工作期间参加养老保险( 或养老 信援) 基金为蘸提条譬静。养老僳险炎金麓筹集方式是：探险金的一 半按定比例从职工每月的工资中扣留，另一半由企业( 即雇主) 交 纳。工作调转之后，若要取得在原公司或企业积蓄的那部分养老保险 金，相当费周折。d 道德规范的影响。曰本传统的武士邋精神，忠君 不事二主的思想，对入键睑职监态度鸯簧潜移默化的影响。缺乏忠诚 心鳃入是不会被委以道任的。在霞本，忠实于企韭，努力表现“爱社” 精神，成为一种职业道德规范。当企业遭遇困境时，其职工皆有危机 之感，而且，在危机之时，有些食业的工人甚至宁愿牺牲奖金，降低 工资，也要怒办法傈住企业，与企业共渡难关。5 、多转雇佣形式的 存在。屠然说终身雇佣制曾经是日本企业通行的雇工惯例，但并不是 所有的人都能享受到这种惯例。企业在逆境时所努力维持的职工队 伍，指的是企业的正式职员，即企业的骨干力量。就是说，终身雇佣 裁懿邂用对蒙仅仅隈予正式骏受，嚣爱式职员襞够一辈子安心在一仑 企业盟工作，又是以大量的临时工和失业者的存在为条件的。 2 2 3 日本终身雇佣制新趋势 日本的终身雇佣制不是成文法意义上的制度，因此，没有任何法 副主的障碍采阻止或隈裂它随羞条转变纯两变健，甚至囊落。一量终 身癃佣制存在的条释发生交纯，企韭使不再严格实行这一瘫工惯饲。 终身雇佣制走向多元化，固然与经济整体增长速度下降肖关，但另一 方面，也有其有其客观必然性。a 经济低迷，对劳动力的需求减少， 劳动力市场由供不应求转向供给过剩。与就同时，企业为减轻自身酶 歪力翔降低工资成本，在招工时 | 羹离予多瘫临时工，尽量少招甚至不 招正式职员。b 信息废用技术的普及，对管理人员的需求减少。以 往享受终身雇佣制的融领阶层，也成为奄业重组中的裁塌对象。c 公司燮组或重建，是对终身雇佣制的沉慧打击。一般情况下，只要企 遂翻公司还在，爱有的职务、窝整藉王瀣穿巅等就缀难豁酸。毽是返 1 0 年来，日本每年都有大量企业倒闭，甚至一些保险公闭也加入了 破产行列。即使没有倒闭的企业，为了摆脱经营困境，也不得不进行 改组或重建。d 终身雇佣制不利于人才流动，不利于增强企业活力。 越是老工人多的企监，王资成本裁越豢。从长远爱，这不铡予暖弓| 年 轻入，不利于调动他们的工作主动性和创造性，也不利于提高企业的 活力和竞争力。 2 2 4 改革前我国豳商企业的终身膳用制 械丽言之，当时的圈企终身寝瘸制就是餍铁饭碗吃大锅饭，与目 本的终身雇用剃有本葳区剐，是诗剜经济的产物。建国屠，我国在国 营企业逐步建立了一套固定工的用工制度，这个制度的特点是，当政 府用行政手段将城镇劳动力统一分配到嘲营企业后，冉以“同定工” 的形式使劳动者与企业保持终身固定的劳动关系，随着改革的推进， “固定工”变成“合同工”。企业用工制度要服从国家熬体计划，没 有自主权，当时终身雇用制根本无法产生其在日本企业产生的巨大作 用，反而变成阻碍企业发展的桎梏。 2 。3 内都劳动力市壤理论 2 3 1 基本理解 内部劳动力市场，指的是存在于企业内部的劳动力市场，是企业 内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和。该理论认为有两类劳动 力市场，一类是王匠、手艺入等零工活动麴市场，另类是大工韭审 的劳动力市场。前者巍接受市场力量的调节，岳者除了在初始雇佣时 受到外部市场供求关系影响以外，其有关劳动配置、工资决定等等活 动都魁在企业内部通过管理规则或惯例来进行的，而与外部市场无 关。现实中，有运8 0 的劳动力都是处于这种企业蠹部酶劳动力市场 中。内部劳动力市场与通常意义上的势溯市场不嗣，它本身属于一种 管理单位，运作是基于篱理程序而非市场调节，因而其最鼹著的特征 便是刚性，诸如管理规则与惯例的刚性，雇佣关系的稳键性，工资决 定以及内部设岗或晋升方面的资历原则等等。专用性人力资本或技 爱、畿职培调纛习镤法是导致内部劳凌力市场产生移发矮酶三大因 素。专用性技能的存在和在职培训的过程强化了员工与特定生产过程 进而特定企业之间的相甄依赖性，使劳动力成为一种准固定性生产要 素，内此在企业内部产生了维持稳定就业关系的习俗与惯例，习惯法 懿终麓袋| j 在于在长麓安黢中强健这些搜镶，使之演纯残为企鲎内部麓 一整套隐含或成文的管理规剐。 内部劳动力市场缀很大程度上将员工的就业安排与外部市场的 竞争隔离开来，因而其效率状况是复杂的。一4 方面，对员工的就业和 晋升酶缳障提离了员工的总俸待遁将可麓透成对利润黪缀憾。僵另一 方蔼，稳定的就韭关系也籍有劲予雇主减低其因劳动者颧繁流动丽发 生的转换成本，以及相关的征募、筛选、培训成本等等，这又会增加 雇主的盈利性。实际的效率将取决于这两方面利益改善之问的协调程 度，只有当螽者抵消了前者所带来的搬睦鞋之后仍存在净剩余时，企业 的运行才是有效率的。 内部劳动力市场可以弥补外部市场的不足，其存在具有客观的效 率基础。首先，内部努幼力市场有利于降低交易成本，既可以减少因 信怠不对稼西逵戒麴各耱摆募、薅选与培溯残本，又煞蟛琚纯医经济 当事人的机会主义行为丽导致的风险溅本。其次，内部势动力市场还 有利于企业的人力资本开发。在短期的鼹佣关系下，企业与雇员都缺 乏人力资本投资的激励，原因在于他们撅心一旦雇佣关系中断将会使 其投资瑟瞧损失。瑟内部劳动力市场璞强了雇佣双方长期合作的预 期，从而确立了入力投瓷的有效激励基础。最后，内部劳动力市场也 有助予实现长期激励相容，它通过工作