（工商管理专业论文）湘西烟草公司绩效考核体系再设计研究.pdf

原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均己在论文中作了明确的说明。 作者签名：塑越日期：兰剑l 年月丑日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：呈垒塞宝导师签名互垒主氐侣期：五! ! 年月盟日 中南大学硕七论文 摘要 摘要 随着我国加入w t o 已经9 年时间，国际国内社会对放开烟草行 业的垄断保护政策呼声日渐高涨，国外烟草商竞争愈演愈烈，烟草行 业的垄断地位受到一定影响。在这样的背景下，国内烟草行业依靠烟 草专卖、垄断获取高额收益的情况将难以持续，提高企业的管理素质 与管理水平显得刻不容缓。因此，加强烟草行业绩效管理具有重要的 理论意义和现实意义。 对此，本论文结合国内先进的绩效管理理论和其它公司的管理经 验，以湘西烟草公司绩效管理体系为研究对象，从实践调查入手，通 过信息的收集、问卷及电话调查、座谈等手段，找出和剖析该公司的 绩效管理方面的问题，对其在绩效管理的理念上、方法上存在的某些 问题进行探讨，运用现代绩效管理相关理论，探讨解决问题的一些方 法和技巧，借此希望能对国内烟草企业的绩效管理改革乃至整个人力 资源管理体系的改革提供一点有益的帮助。 关键词湘西烟草，绩效管理，激励 中南大学硕士论文a b s t r a c t a bs t r a c t w i t hc h i n a sa c c e s s i o nt ot h ew t oh a s9 y e a r s ，d o m e s t i ca n d i n t e m a t i o n a l s o c i e t y t or e l e a s et h et o b a c c o i n d u s t r yo fm o n o p o l y p r o t e c t i o np o l i c yc a l l s ，f o r e i g nt o b a c c og r o w i n gf i e r c e rc o m p e t i t i o n ，t h e t o b a c c oi n d u s t r ys t a t u so fm o n o p o l yi sa f f e c t e dc e r t a i n l y i nt h i sc o n t e x t ， t h ed o m e s t i ct o b a c c oi n d u s t r yr e l yo nt o b a c c om o n o p o l y , m o n o p o l yg e t b i ge a r n i n g s w i l ln e v e r s u s t a i n e d ，e n h a n c e s t h e e n t e r p r i s e t h e m a n a g e m e n tq u a l i t ya n dm a n a g e m e n tl e v e l sa p p e a r si su r g e n t l yn e e d e d t h e r e f o r e ，s t r e n g t h e n st h et o b a c c oi n d u s t r yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a s i m p o r t a n t t h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c ea n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t ot h i s ，t h i st h e s i sc o m b i n e st h ed o m e s t i ca d v a n c e dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tt h e o r ya n do t h e rc o m p a n y sm a n a g e m e n te x p e r i e n c e ，w i t h t h ex i a n g x it o b a c c oc o m p a n i e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma st h e r e s e a r c ho b je c t ，t h ep r a c t i c a li n v e s t i g a t i o ns t a r t ，t h r o u g hi n f o r m a t i o n c o l l e c t i o n ，q u e s t i o n n a i r e sa n dt e l e p h o n es u r v e y s ，d is c u s s i o n ，a n do t h e r m e a n st oi d e n t i f ya n da n a l y z et h ec o m p a n y sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a s p e c t so ft h ep r o b l e m ，i ni t sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti d e a ，m e t h o do f s o m eo ft h e s ep r o b l e m sw e r ed i s c u s s e d ，u s i n gm o d e mp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tt h e o r y , t h i sp a p e rd i s c u s s e sr e l a t e dp r o b l e ms o l v i n gs o m e m e t h o d sa n d t e c h n i q u e s ，h o p i n g t od o m e s t i ct o b a c c o e n t e r p r i s e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tr e f o r ma n de v e nt h ee n t i r eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e mr e f o r mp r o v i d es o m eu s e f u lh e l p k e yw o r d sx i a n g x it o b a c c o ，p e r f o r m a n c ea p p r a is a l m a n a g e m e n t ， i n c e n t i v e 1 3 2 研究方法5 第2 章绩效考核的概念及相关理论6 2 1 绩效考核的概念6 2 2 绩效考核的起源一6 2 3 绩效考核重要性7 2 4 绩效考核原则。8 2 5 绩效考核方法9 2 5 1 相对评价法9 2 5 2 绝对评价法1o 2 5 3 描述法。l2 2 6 绩效考核主体13 第3 章公司绩效考核的现状及原因分析1 4 3 1 公司基本情况简介一1 4 3 1 1 公司发展历程1 4 3 1 2 公司组织结构、人员构成及业务流程1 4 3 2 公司绩效考核现状问题及原因分析1 9 3 2 1 公司绩效考核现状问题1 9 3 2 2 公司绩效考核体系问题产生的原因分析2 2 第4 章公司绩效考核体系再设计2 6 4 1 公司绩效考核体系设计原则及目标2 6 4 1 1 绩效考核体系设计原则2 6 4 1 2 绩效考核体系设计目标2 7 4 2 公司绩效考核体系设计的过程。2 8 4 2 1 绩效考核设计总体思路2 8 4 2 2 员工绩效考核方案的具体设计2 9 i l i 中南大学硕士论文目录 第5 章公司绩效考核体系的实施与评价3 9 5 1 公司绩效考核体系实施保障措施3 9 5 1 1 建立以绩效为导向的企业文化3 9 5 1 2 科学结合绩效考核指标4 0 5 2 绩效考核的管理与应用4 2 5 2 1 创造良好的绩效考核环境4 2 5 2 2 加强绩效考核的制度化建设4 3 5 2 3 建立绩效考核的跟踪和反馈机制4 5 5 2 4 深化劳动用工分配制度改革4 6 5 2 5 运用企业文化完善极小考评指标体系4 7 5 3 公司绩效考核体系实施效果评价4 8 5 3 1 公司新旧绩效考核体系实施对比4 8 5 3 2 公司改进后的绩效管理体系评价4 9 5 4 公司绩效考核体系实施中的启示5 2 第6 章结论5 3 参考文献。：。5 5 附勇乏5 8 附录1 ：公司机关各部门关键绩效指标( k p i ) 考核评分表5 8 附录2 ：公司部门职责说明书一6 0 附录3 ：员工岗位说明书6 2 致谢6 4 中南人学硕七论文 第1 章绪论 1 1 选题的背景与意义 第1 章绪论 中国是世界上最大的烟草生产国和消费国，由于考虑到烟草商品的特殊商品 属性，国家采取了烟草行业的专卖专营的政策。国家烟草专卖政策实施以后，其 对烟草业的垄断保护取得巨大的经济效益，而且对国家来说这也是积累了大量的 财富。历年来烟草所产生的税利占全国全部财政收入比例近8 。特别是在“十 一五期间，中国烟草调整发展主线，以“大品牌、大市场、大企业 经营战略 思想，实施了一系列显著成效的改革措施如工商分离、工业企业重组、集中专业 化经营、优化资源配置等，让国内烟草行业奔向高速发展之路。2 0 0 6 年，全行 业实现工商税利2 9 6 3 2 5 亿元，比上年增加5 0 2 0 3 亿元，增长2 0 4 ，2 0 0 7 年， 全行业实现工商税利3 8 8 0 6 3 亿元，同比增长2 5 3 3 ；其中实现工商税金2 2 7 7 5 8 亿元，同比增长2 1 1 4 ；工商利润1 6 0 3 0 5 亿元，同比增长3 1 8 。2 0 0 8 年全 行业实现工商税利4 4 9 9 4 1 亿元，同比增长15 7 3 ，其中实现工商税金2 6 4 0 8 6 亿元，同比增长1 5 1 1 ：工商利润1 8 5 8 5 5 亿元，同比增长1 6 6 2 。2 0 0 9 年全 国烟草行业实现工商税利5 1 3 1 1 3 亿元，同比增长1 2 2 3 ，2 0 1 0 年，全国烟草 行业实现工商税利6 0 4 5 5 2 亿元，增长1 6 9 5 ；其中实现税金4 3 2 7 1 0 亿元，增 长2 5 2 5 ；实现利润1 7 1 8 4 2 亿元，增长0 2 3 ；上交国家财政( 含国有资本收 益) 4 9 8 8 5 亿元，同比增加8 7 2 5 亿元，增长2 1 2 。由此可见，从2 0 0 6 年至 2 0 10 年短短几年时间里，烟草行业税收平均每年增幅超过2 0 。 然而，纵观国际趋势，随着我国加入w t o 的过渡期逐渐结束，烟草产业国内 市场国际化的压力增大，世界经济一体化步伐的越来越快，世界烟草业的格局和 走向将深刻影响长期以来脱离真正市场经济砺练而保守封闭的中国烟草产业，跨 国公司在中国实施国际化经营战略必将给中国烟草行业带来前所未有的冲击和 挑战。 在这样的背景情况下，国内烟草行业依靠专卖保护、垄断经营获取高额收益 的情况将难以持续，势必要提高企业自身的管理素质与管理水平来迎接未来的变 化。近几年来，烟草行业的企业负责人，加快规划企业改革，通过引入和实施现 代企业管理理念，通过不断的创新，提升企业的竞争力。特别是在人力资源改革 方面，坚持“人才第一 的战略，而如何最大程度将人力资本化为现实的经济效 益，获得企业所需要的人才并进行有效地管理，则是现代企业人力资源管理必然 面对的挑战。这些问题和挑战包括的内容：合理、有吸引力的薪酬与福利；充分 中南大学硕士论文第1 章绪论 公开与高效的信息沟通；持续有效的激励模式；这些都跟企业科学有效的绩效考 核体系密不可分f 7 1 。 本文结合国内先进的绩效管理理论与其他行业的管理经验，以湘西州烟草公 司绩效考核体系的现状为着眼点，通过对其绩效考核体系的研究分析，掌握该公 司绩效考核方面存在的问题，挖掘产生这个问题的根本原因，并介绍了绩效管理 的现代理论。根据湘西州烟草公司实际情况，与此同时采用了一种科学的方法来 深入分析绩效管理的效果，并通过上述分析给国内的其他的烟草公司管理改革和 其他的烟草公司人力资源管理制度改革的整体发展提供解决思路。 1 2 国内外研究现状 1 9 8 0 年后中国通过学习世界发达市场经济国家的人力资源管理理论引入了 绩效管理的概念，并提出了积极促进中国劳动力市场的发展的现代人力资源管理 理。1 9 9 0 年后，随着现代企业的管理咨询的快速发展，通过不断积累企业人力资 源管理的经验，使得我国对人力资源管理等现实问题有了新的的理解和更进一步 的认识。随着人们对人力资源管理理论以及绩效管理的研究的深入，绩效管理已 经逐渐被用人单位重视，成为了企业的人力资源管理的重要过程。为保持并发展 企业的竞争力，有效地管理绩效低下的员工可能更为重要【4 7 】。如通用电气公司 ( g e ) 实行严格的a b c 管理法，规定必须有1 0 的员工为c 类，这些人会被降职 或淘汰。通过考评，海尔公司把员工划分为优秀、合格及试用三类，并将优秀、 合格及试用的员工的比例保持在4 ：5 ：1 。海尔的试用的员工必须设法提高其工 作的绩效，不然会被淘汰。这些策略均是市场竞争的残酷性在企业内部的反映， 管理者需要解决对那些绩效表现不好的员工的管理问题，以保证绩效管理系统的 真正运作【l 引。中国目前的经营企业的绩效管理系统还不成熟。绩效管理是提高现 代企业激励的重要保证，因此，通过改进现有的绩效考核办法，保证绩效考核的 实施以及绩效考核的良好的运行效果。在中国，绩效管理理论仍需要在应用中检 验和完善。 世界企业随着世界经济的全球化和信息化的进程，都面临日益激烈的国内和 国际市场竞争。许多公司为了提高竞争力和适应能力，正在通过积极的探索提高 生产力和减少成本的方法，以提高公司的竞争力。然而，事实证明：虽然许多企 业通过组织结构调整，以提高生产力和降低成本，但这并不一定表示这些企业能 够通过这样的方法改善绩效，这些企业只是有可能会改善绩效。创建学习型组织， 以此来提高组织的业绩，通过组织变化，真的是促进成员的学习行为，通过形成 使得员工积极学习的，不断鼓励创新，倾向于团队合作的组织文化和工作氛围。 在基于此，1 9 7 0 年后有研究者延伸了绩效的内涵，在总结绩效评价缺乏的基础上， 2 中南大学硕士论文第1 章绪论 最终提出了绩效管理的概念。1 9 8 5 年后，随着人力资源管理的理论的兴起，公 认的人力资源管理过程中已经包括绩效管理【2 】。 雇员的工作绩效指的是那些经过考核的行为、业绩和成果，绩效评估考核的 原则是建立在基础管理人员和工作人员之间实现一个动态的沟通过程中达成的 协议。它被定义为系统由一个组织或成员的价值进行评估，并按照评估结果相应 的给予奖励和惩罚，并最终实现系统的自身价值。基于不同的角度来认识和理解 分析的事物，得到的结果会有所不同。在绩效考核思想发展过程中，人们对于绩 效评估的认识也有差异，主要表现为以下三个方面【3 4 j ： ( 1 )绩效考核是管理组织绩效的系统 英国学者布瑞得鲁兹( b r e d r u p ，1 9 9 5 ) 和罗杰斯( r o g e r s ，1 9 9 0 ) 通过整合 了1 9 8 0 年至1 j 1 9 9 0 年的许多管理思想，最终提出了绩效管理指的是组织绩效管理系 统。在组织绩效管理系统中，这是组织的决定战略的核心，通过组织结构，技术 和实用系统的程度得到执行，这些类似于战略或商业计划。这种观点，认为绩效 管理不需要考虑个体因素，也就是说雇员虽然由于各自不同的技术背景、知识结 构、和不同的作业系统等的影响，但这些并不是其考虑的主要对象【3 l 】。 ( 2 ) 绩效考核是管理员工绩效的系统： 奎因( 1 9 8 7 ) 、艾恩斯沃斯( 1 9 9 3 ) 、斯坎奈尔( 1 9 8 7 ) 等认为绩效管理是周 期性的为了管理员工绩效的系统。绩效管理看做组织对一个人的管理和评估。通 过对员工的工作成绩和他的发展潜力的进行评估，并根据评估来进行奖励和惩罚 3 0 l o ( 3 )绩效考核是管理组织和员工绩效的综合系统： 这种观点把绩效管理员工绩效管理和管理组织的集成系统，但在此观点强 调，重点是不同的，因为它并不统一。比如考斯泰勒( 1 9 9 4 ) 模型的目的是提高 组织绩效，重点在于组织对员工的干预，他认为“绩效管理通过将由个别雇员或 管理人员的工作与整个工作单位的最终目标联系在一起，通过绩效管理共同支持 的公司或组织的整体职业目标，【3 8 】；而另一种认识却是“绩效管理的核心目标是 挖掘员工的潜力，提高员工的工作绩效，把员工的个人目标和公司经营战略，最 终来共同提高公司的工作绩效 。绩效管理不仅包括对绩效的评估的过程，更主 要包括对员工绩效的管理，绩效管理更应该是管理者和员工之间建立相互理解和 沟通的方式1 4 引。在绩效管理过程中，通过不断鼓励员工提高自身的工作绩效，促 进员工通过自我激励，通过开放的沟通模式在管理人员和员工之间形成更加融洽 的关系，这是不同于单纯的绩效管理思想的重要绩效考核点1 3 5 l 。国外对绩效管理 理论的研究相对更完善。 中南大学硕士论文 第1 章绪论 1 3 研究思路与方法 1 3 1 研究思路及基本框架 本文应用m b o 、k p i 、3 6 0 度考核法等绩效考核方法，从绩效管理系统的理论 框架发出，研究湘西州烟草公司的绩效考核现状，通过分析湘西州烟草公司的绩 效考核现状存在的问题，分析原因并提出构建其绩效考核系统的运行程序和原 则，最后，对改进后湘西州烟草公司的绩效考核体系的具体实施的效果进行评价。 本文包括以下章节： ( 1 ) 绪论部分。介绍本课题的研究背景以及国内外研究现状。 ( 2 ) 绩效考核的概念及相关理论。主要介绍了绩效考核的概念、起源、方法 以及原则等内容。 ( 3 ) 分析湘西州的烟草公司的绩效考核现状以及绩效考核存在的问题。通过 深入了解湘西州烟草公司的基本情况，全面的分析绩效考核现状，在此基础上， 指明湘西州烟草公司的绩效考核体系的缺点及不足之处，并分析深层次原因。 ( 4 ) 改进湘西州烟草公司的绩效考核体系。针对湘西州烟草公司的绩效考核 体系的问题和不足，构建了一套湘西州烟草公司的高效的绩效考核体系。 ( 5 ) 对改进后湘西州烟草公司的绩效考核体系的具体实施的效果进行评价。 通过分析影响湘西州烟草公司的绩效考核体系实施的因素，对比湘西州烟草公司 的改进前后的绩效管理考核，得出改进后的绩效考核体系的优势，以及今后绩效 考核体系的发展方向。 ( 6 ) 通过研究得出的结论。具体的研究框架如下： 4 中南大学硕士论文第1 章绪论 1 3 2 研究方法 图1 1论文的研究框架图 本论文采用了以下研究方法： ( 1 ) 文献研究 笔者查阅并研究了大量国内外关于绩效考核的文献资料及湘西州烟草公司 关于绩效考核的各级文件、规章制度以及支持文本。 ( 2 ) 理论与实际相结合法 本文利用绩效考核的理论方法，全面分析湘西州烟草公司所存在的实际问 题，通过研究与分析评价湘西州烟草公司现有的绩效考核方案的实施，在此基础 上，构建适合湘西州烟草公司的管理系统。 ( 3 ) 实地调查法 研究湘西州烟草公司现行的绩效考核模式。通过展开广泛深入的调查和大量 的阅读文献，详细了解湘西州烟草公司现行的的绩效考核模式的实际的使用和运 行情况。并由此进一步分析讨论其绩效考核的方法的不足之处，并最终提出解决 这些问题的对策。 中南大学硕士论文第2 章绩效考核的概念及相关理论 第2 章绩效考核的概念及相关理论 2 1 绩效考核的概念 绩效考核指的是企业通过采取科学的方法，并运用某些特定的标准和指标对 企业的生产经营过程及企业的各级管理人员完成指定任务的工作实绩的管理，另 外，还包括由此管理所带来的许多的结果并对其进行价值判断的过程【i j 。绩效考 核是为了实现生产经营目的而开展的一项企业的系统工程，绩效考核也时候也称 为成绩或成果测评。绩效考核的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增 强，涉及到企业的战略目标体系及企业的指标评价体系、企业的目标责任体系、 企业的评价标准及评价方法等内容，其本质上是使追求人力资源的最大作用1 2 1 。 绩效考核指的是对个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面 的信息的收集、分析、传递有关情况的全过程。由此可知绩效考核的目的及重点。 企业为了更好的完成所制定的战略发展目标，就需要把目标分派给每个员工。绩 效考核本质上就是对企业各个成员的目标进展情况的一个记录、跟踪、考评。实 际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的 绩效1 3 】。分析一下，我们可以发现这四个方面其实就是结果、行为和胜任力的综 合。在这种评估标准中，“勤 体现的是行为；“绩”体现的是结果；“能 体现 的是胜任，也就是个人特质；“德 体现了行为，也体现了个人特征。 2 2 绩效考核的起源 绩效考核起源于西方国家的公务员制度也称为文官制度。第一次绩效评估起 源于英国，早期的英国的公务员制度主要是公务员晋升论资排辈，因此无论工作 的实际绩效如何，所有的工人的工资的情况一起变化，其结果是工人大量的冗余 和工作的低效。从1 8 5 4 年n 1 8 7 0 年期间，英国的公务员制度逐步改革，可以看到 以绩效考核制度为中心的公务员制度。根据这一考核评估制度，公务员根据该方 法通过年度的每一项的考核，并按照最终的考核结果，实施公务员的奖励和惩罚 以及职务的升迁和降级。通过实施这种考核制度，英国公务员的积极性被极大地 调动，由此极大地增强了政府管理的科学，提高政府监督制度的完整性和工作的 有效性。英国等国家公务员考核制度的成功实施为今后绩效改改的进一步发展提 供了宝贵的经验和范例1 4 j 。美国的考核制度和相关的评价体系在1 8 8 7 年正式成 立。美国的考核制度强调在职位评估的基础上实行公务员的任用，增加薪金，晋 6 中南大学硕士论文第2 章绩效考核的概念及相关理论 升，奖励，美国的考核制度也被称为功绩制【3 7 j 。从那时起，其他国家已经开始通 过学习和借鉴形成了各国的公务员考试制度等。这种功绩制的考核制度都是把工 作表现和工作的实绩作为最重要的内容进行考核，通过对员工的道德、能力、出 勤、实绩进行全面研究，并按照员工的实际工作表现决定公务员的奖励和惩罚和 晋升。公务员制度的推广，使许多企业开始学习并应用绩效考核，使得绩效考核 在企业内部开始实施。通过对员工的绩效考核和绩效评价的实际情况，还需要考 虑到组织成员的工作理解能力和工作适应能力，并作为培训、奖励和惩罚、辞退、 职务任命等实施的基础与现实依据1 5 j 。英国学者布瑞得鲁昔( b r e d r u p l 9 9 5 ) 和罗 杰斯( r o g e r s1 9 9 0 ) 2 9 】提出传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织 中的组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离。 而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用1 6 j 。 绩效评估在我国也有着悠久的历史，最早可以追溯到三皇五帝时期，尚 书荛典坐有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷 ，就是指荛将帝位禅让给禹之前对 其进行了绩效考核1 5 5 】。绩效考核最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，但 是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局 限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成 和发展起来削1 5 l 。一般来说，绩效评估一直被视为雇员的绩效管理工具，员工通 过不同的劳动费用识别性能评估，将受到惩罚。这其中，经理和雇员之问往往都 缺乏双向沟通，另外，相对简单的考核结果的应用并不能很好帮助员工来提高工 作的绩效，并最终实现组织目标l l6 。一般说来，绩效管理，以及绩效管理实现对 绩效评估的发展。绩效考核是绩效管理的非常重要的组成部分之一，绩效考核不 仅需要良好的评估的体制和相关的评估。另外，绩效考核在很大程度上还取决于 与整个的绩效管理和运作的过程p 2 。 2 3 绩效考核重要性 绩效考核作为绩效管理的关键，绩效考核的表现会影响到整个绩效管理过程 是否有效。绩效考核主要是对照员工的绩效标准或工作目标，用来评估员工任务 的实际完成情况，以及工作人员履行职责程度和工作人员发展的实际水平，最后 把评价结果反馈到工作人员的过程以及这其中所用到的科学方法的评价1 7 j 。 绩效考核的管理和服务的发展宗旨既是要加强本组织的运作效率，提高员工 的工作技能，并促进该组织的健康发展，最终有利于这两个组织和员工。此外， 绩效考核是与组织的战略目标密切相关，绩效考核的有效实施可以更好的统一员 工的行为，使其和企业的战略目标一致。整个绩效考核体系对于组织整合人力资 源和协调控制员工之间的关系都很重要【l0 1 。不准确或不符合实际的绩效考核不但 7 中南大学硕士论文第2 章绩效考核的概念及相关理论 没有积极的激励效果，相反会使得员工之间的紧张关系，给人力资源的管理造成 许多障碍，破坏团队建设的效果。因此，无论是管理人员或雇员，都应看重视绩 效考核。 根据预先制定的计划在研究结束时的表现，根据员工的业绩目标的实际的完 成情况进行评估。绩效考核评估的基础是双方在绩效考核开始时所达成共识的那 些关键绩效指标。在执行绩效考核和绩效管理过程中，同时，根据收集到的被考 评者的相关绩效数据和工作是实际，可作用于确定被考评者是否要求达到的关键 性能指标的要求【2 1 1 。 2 4 绩效考核原则 我国学者付亚和、许玉林【5 3 】提出实施绩效考核有以下原则： ( 1 ) 公平原则 公平作为绩效考核制度的首要条件。将考评标准明晰化，并在考核中严格执 行。同时，将考核的情况公之于众，接受部门员工的监督和检查。通过让被考评 者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高绩效考核的透明度。 ( 2 ) 单头考评的原则 对各级员工的考评，尽量由考评者的直接上级施行，因为直接上级相对来说 最了解被考评者的德、能、勤、绩、廉的实际工作表现和员工的成绩、能力、适 应性等方面。但是作为部门主管，也应随时检查，一旦发现员工在工作中出现问 题，尽可能及时通知其主管，请主管出面调查、处理。间接上级给直接上级作出 的考评评语，原则上不应当擅自修改。这样做的目的在于：给“蒙冤 的员工一 个解释的机会，同时，也可以检验一名主管的管理水平与能力。采用单头考评的 方式有利于加强经营组织的指挥机能，因为其通过明确考评责任而使得考评系统 与组织保持一致【2 7 1 。 ( 3 ) 严格原则 绩效考核的严格性指的是绩效考核要有明确的考核标准：绩效考核要有严肃 认真的考核态度；绩效考核要有严格的考核制度与科学而严格的绩效考核程序及 方法等。绩效考核不严格则会流于形式。绩效考核不严，不但不能反应人员的真 实工作业绩的情况，还可能引发更加消极的后果。 ( 4 ) 客观考评的原则 考评要根据相关的考评标准，在考评中，要切实做到“对事不对人，客观 看待每一件事，针对客观考评资料进行评价，使员工明确意识到：批评的是这件 事，而不是个人。尽量避免考评带有主观性和感情色彩。考评的目的在于提高工 作绩效，而不在于处理员工。 8 中南人学硕士论文第2 章绩效考核的概念及相关理论 ( 5 ) 结果公开原则 保证考绩民主需要公开考绩的结论。这么做的目的在于：第一，肯定员工成 绩，使其心理得到满足，工作更加积极；介绍成功经验，带动其它员工向其学习。 同时，也要说明不足之处，为今后努力的方向提供参考意见等。第二，公开考绩 可以保证考核的公平与合理，能有效防止考绩中可能出现的误差。 ( 6 ) 结合奖励和惩罚原则 按照绩效考核的结果，应根据绩效考核的实际工作成绩的情况，对员工赏罚、 或升降职位，不仅在精神层面，最终通过把工资、奖金等物质利益与工作绩效考 核挂钩，不断提高员工素质的过程中，最终促使员工实现自身价值【3 3 l 。 ( 7 ) 反馈的原则 绩效考核的结果一定要反馈给被考评者，只有这样才能起到考评的教育作 用。将考评结果公布出来，最好每月在部门会上向全体员工反馈一次。在反馈结 果时，把做得好的方面给予反复表扬。应对被考评者解释相关的评语，应着重肯 定成绩，还需说明工作的不足之处和以后工作的具体建议等等。 ( 8 ) 差别的原则 针对不同的考评成绩在工资、评优评先、晋升等方面考核的等级之间应当有 鲜明的差别界限。总而言之，制定工作绩效考核，是为了正确评价员工的工作表 现，使考评带有竞争性，才能更好地激励员工的工作表现，更好地激励员工发挥 自己的聪明才智，并在工作中体验到成就感、自豪感，增强其工作满意度。 2 5 绩效考核方法 2 5 1 相对评价法 ( 1 ) 序列比较法 序列比较法是对相同职务人员进行绩效考核的一种方法。在序列比较法的绩 效考核核之前，首先要确定绩效考核的模块，当并不确定其工作标准。将相同职 务的所有员工在同一绩效考核的考评模块中进行比较，根据他们的工作成绩的情 况依次顺序排列，较好的排名在前，较差的排名于后。最后，将每位员工绩效 考核的几个模块的排序数字求和，得出该员工的绩效考核的结果。将每位员工的 绩效考核的总数越小，说明排序更好1 2 引。 ( 2 ) 相对比较法 相对比较法是对相同职务者进行绩效考核的一种方法。相对比较法通过依次 对全体员工进行两两比较，两人中较好的员工记“1 、两人中较差员工记 9 中南大学硕士论文 第2 章绩效考核的概念及相关理论 “0 ，所有员工在相互比较结束后，将每个员工的得分相加，员工的得分总分 越大，说明该员工绩效考评成绩越好。 ( 3 ) 强制比例法 强制比例法是指在考评中可强制规定优秀人员人数和不合格员工人数的比 例进行绩效考核的方法。被考核者按其实际的工作业绩被分为最好、较好、中 等、较差、最差几类，各类之间保持一定的比例。根据正态分布原理，优秀员工 和不合格员工比例应基本相同，大部分员工应属于工作表现一般的员工。比如， 优秀者与不合格者比例均占2 0 ，普通员工占6 0 【9 】。 2 5 2 绝对评价法 ( 1 ) 目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ，m b o ) 美国管理大师彼得得鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其名著管理实 践中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制 的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定 每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标 ，如果一个领域没 有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理， 当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部 门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和 奖惩。 目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后话方经济由 恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能 力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的 企业所仿效，在世界管理界大行其道。被称为“管理中的管理”，是一种被广泛 接受的管理理念和应用成熟的绩效考核模式，迄今已有几十年的历史了，如今已 广泛应用于各个行业。目标管理是根据被考评人完成工作目标的情况来进行绩效 考核的方式。把组织的整体目标细化为每个员工的个人目标，按每个员工完成工 作目标的实际情况来绩效考核。在开始绩效考核之前，考核人和被考核人之间需 要明确应完成的工作内容、工作时间期限、工作考核的标准。考核时，依照工作 状况和最初制定的考核标准来进行考核。此法适用于推行目标管理的项目。目标 管理的实质是“目标绩效导向的自我管理，目标体系、有效的授权、双向的沟 通、自我激励是其构成要素。单纯的目标管理，强调目标的完成，而不以其中的 完成过程、完成原因为重点n 钔。 ( 2 ) 关键绩效指标法( k e y p e r f o r m a n e e i n d ic a t o r ， k p i ) 1 0 中南大学硕士论文 第2 章绩效考核的概念及相关理论 关键绩效指标法它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指 标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上 可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合s m a r t 原则： 具体性( s p e c i f i c ) 、衡量性( m e a s u r a b l e ) 、可达性( a t t a i n a b l e ) 、现实性 ( r e a l i s t i c ) 、时限性( t i m e - b a s e d ) 。k p i 是在对员工的工作绩效特征分析的基础 上，按企业年度目标为制定在一定期限内各部门和各员工完成企业的综合业绩的 关键性的量化指标，绩效考核在此基础上开展。k p i 必须是衡量企业战略实施效 果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活 动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效型1 0 】。 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的 三个基本要素( 劳动力、劳动资料、劳动对象) 中，劳动力是最重要的因素，正 确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、 合理利用人力资源有着重要意义。 这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作 制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其 他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 k p i 法符合一个重要的管理原理- - 二八原理”。在一个企业的价值创造过程 中，存在着“2 0 8 0 ”的规律，即2 0 的骨干人员创造企业8 0 的价值；而且在每 一位员工身上“- - k 原理”同样适用，即8 0 的工作任务是由2 0 的关键行为完 成的。因此，必须抓住2 0 的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业 绩评价的重心。 ( 3 ) 等级评估法 等级评估法又称“等级鉴定法”，是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员 工业绩考核技术。在应用这种评价方法时，评价者首先确定业绩考核的标准，然 后对于每个评价项目列出几种行为程度供评价者选择。根据工作分析，将被考评 岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模组，在每个模组中用明确的语言描述 完成该模组工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如”优、 良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模组的完 成情况进行评估，总成绩便为该员工的考评成绩。 这种方法所需要花费的成本比较低，容易使用。假定优秀等于5 分，良好 等于4 分，满意等于3 分，尚可等于2 分，不满意等于1 分，于是在对各个评价 标准设定了权重之后，员工业绩的评价结果可以加总为数字来表示的结果，可以 进行员工之间的横向比较。 ( 4 ) 平衡记分法( b a l a n c e ds c o r ec a r d ，b s c ) 中南大学硕士论文第2 章绩效考核的概念及相关理论 平衡计分卡是1 9 9 2 年由哈佛大学商学院教授罗伯特s 卡普兰和复兴国际 方案总裁戴维p 诺顿设计的，是一种全方位的绩效管理的新工具【2 0 1 。平衡计分 卡法在欧洲和北美9 0 以上的企业广泛应用。平衡记分卡包括财务指标和非财务 指标相结合的策略性评价指标体系，平衡记分卡方法分别在顾客、企业的财务、 内部业务过程、学习和成长四个角度实行评价，并把企业的使命和战略要求转变 为具体的目标和评测指标权重，将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评 价系统联系起来，最终实现对企业的综合测评并在整体上把握和控制企业，以通 过战略和绩效的有机结合来实现企业的战略目标【“l 。平衡记分卡的四个方面既包 含结果指标，也包含促成这些结果的先导性指标，并且这些指标之间存在着因 果关系。平衡记分卡的设计者认为企业的一项战略就是关于因果的一系列设想， 企业所采用的成功的绩效评价应当明确规定各个不同方面的目标和衡量方法之 间的逻辑关系，从而便于管理它们和证明其合理性。由于平衡记分卡的构成要 素选择和评价过程设计都考虑了上述的因果逻辑关系链，所以它的四个评价维度 是相互依赖、支持和平衡的，能够形成一个有机统一的企业战略保障和绩效评价 体系。 2 5 3 描述法 ( 1 ) 全视角考核法( 3 6 0 0 f e e d b a c k ) 3 6 0 度考核法又称为全方位考核法，全视角考核法是指的是通过该员工自 己、该员工的上司、该员工的同事、该员工的下属、该员工的顾客等不同主体来 了解其工作绩效，通过反馈回来的多维度的各方面的意见，清楚自身的长处和短 处，最终提高自己的工作绩效的目蒯1 4 】。 ( 2 ) 重要事件法 重要事件法指的是在平时考核人收集被考核人的“重要事件 并形成书面 记录，最终形成考核结果。“重要事件 也就是对部门的整体工作绩效产生重要 积极或消极的影响的事件，通过对进行“重要事件 书面记录的相关整理和分 析，最终形成绩效考核结剽2 4 1 。 ( 3 ) 绩效定量管理法 绩效定量管理法是在分析过去技术工作大量的数据积累的基础上，采用专家 模糊评价和标准实测专家及时、准确地评定、双向协商确定等方法进行协调确定 落实能力、收入、分配的关系【2 4 1 。 1 2 中南人学硕士论文 第2 章绩效考核的概念及相关理论 2 6 绩效考核主体 合格的绩效考核者应熟悉被考评者的工作表现，通过深入的了解被考评者职 位的工作内容、工作性质、工作要求以及工作绩效考核标准，通过r 常观察其工 作表现而做出公正客观的绩效考核【4 0 l 。在选择考核主体时，多数企业多采用全视 角考核法，考核者选用被考评者的上司、被考评者的同事、被考评者的下属、被 考评者的被考评者本人和外部专家。 被考评者的上司考核的优点是考核可与加薪、奖励和惩罚相结合，被考评者 的上司对其工作性质和工作表现都很了解，能够通过深入沟通发现其潜力和了解 其想法。但由于上司掌握着切实的奖励和惩罚权，这种考核也存在一定不足之处， 被考评者的上司考核时下属往往心理负担较重，可能因此降低积极性，很难实现 考核的公正客观瞵j 。 被考评者的自我考核能增强员工的参与意识，员工相对比较轻松，被考评者 的自我考核结果一般都很有建设性，可以提高其工作绩效。被考评者的自我考核 的不足在于员工往往会高估自己的绩效，更适用于帮助员工自我改善绩效，不足 以作为在加薪、晋升等其他方面的评判标准1 9 1 。 被考评者的下属考核通过权力制衡帮助上司发展其领导管理才能，同时，可 以使上司受到有效监督。但由下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩 脚，影响其工作的正常开展，另外被考评者的下属考核上司也有可能片面、不客 观。 被考评者的同事考核的优点相对于其他考核更全面和真实。但由于同事之间 受人情关系影响，也会使得考核结果偏离实际情况。适用于在项目小组中，被考 评者的同事考核对揭露工作中存在的问题和改进工作有积极作用【4 9 1 。 外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，外部专 家相对更加公正客观。外部专家考核的不足在于对公司的业务不熟悉，评