（工商管理专业论文）D区工商局公务员激励机制研究.pdf

摘要 摘要 本文通过对d 区工商局激励机制问题的剖析，探索公务员激励机制建设问 题。作者借鉴国内国外公务员激励方法，研究认为d 区工商局应以以下八个措施 健全激励机制。 第一，完善薪酬激励，专门设置一部分特殊资金作为激励经费，通过给被奖 励者发放奖金或者给予有意义的奖品的形式来作为对有特别贡献或是绩效考核 优秀人员的奖励；第二，建立科学的绩效考核激励机制，运用分类管理模式规范 化管理公务员，制定考核标准健全完善公务员绩效考核制度，在现行的公务员考 核等级上增加等级并对考核结果进行适当排名以促进人员的良性竞争；第三，重 视晋升激励效果，用严格的制度流程来实现晋升机制的公平，以满足公务员的尊 重需要和自我实现需要；第四，采取灵活多变的精神激励方式，信任下属并予以 适当授权参与管理，加强对人员的目标激励，启发其向上的内在动力，注重情感 投资，注重人的现实权益，建立和谐的人际氛围，产生良好的情感激励效应，出 台行政伦理标准，加强道德激励；第五，重视环境激励，营造良好成长环境，培 育现代工商文化，运用人际关系理论，倡导和谐，发挥团队的激励作用，充分利 用工作自身的激励作用，增强工作的挑战性；第六，加强培训激励的作用，将培 训视为对人员最大的福利；第七，切实落实休假制度，认识到不同人群对休假的 需要，调节人员的心理状态；第八，合理运用负激励，明确责任，形成有效的激 励约束机制。 关键词：公务员管理；激励机制；人力资源管理 a b s t r a c t i nt h i sp a p e rt h ea u t h o rd o e ss o m er e s e a r c ho nt h ec o n s t r u c t i o no ft h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mi nc i v i ls e r v a n t sb ya n a l y z i n gt h ep r o b l e m so ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi n dd i s t r i c ta d m i n i s t r a t i o nf o ri n d u s t r ya n dc o m m e r c e a f t e rt h er e s e a r c ht h ea u t h o r c o n c l u d e st h a tt h ef o l l o w i n ge i g h tm e a s u r e ss h o u l db et a k e nt oi m p r o v et h ei n c e n t i v e m e c h a n i s ma f t e rm a k i n gu s eo ft h ei n c e n t i v em e t h o d sh o m ea n da b r o a d t h ef i r s tm e a s u r ei st o p e r f e c tt h es a l a r y - i n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h a ti s ，ap a r to f s p e c i a lp u r p o s ef u n ds h o u l db es e tu pa n dt h ec i v i ls e r v a n t sw i t l ls p e c i a lc o n t r i b u t i o n o rt h ee x c e l l e n to n e ss h o u l db eg i v e nb o n u s e so rs i g n i f i c a n tp r i z e t h es e c o n do n ei s t oe s t a b l i s has c i e n t i f i ci n c e n t i v em e c h a n i s mo n p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ， s t a n d a r d i z e dm a n a g e m e n tw i t hs o r tm a n a g e m e n tm o d ea l s os h o u l db ee s t a b l i s h e da n d ap e r f e c ta s s e s s m e n ts t a n d a r di sn e e d e dt oi m p r o v et h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t m o r e r a n k so u g h tt ob ea d d e dt ot h eo r i g i n a lp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta n dp u t t i n gt h e a s s e s s m e n tr e s u l t si no r d e rc a n p r o m o t ep o s i t i v ec o m p e t i t i o ni nt h ec i v i ls e r v a n t s t h e m i r do n ei st op a ya t t e n t i o nt ot h ee f f e c to fp r o m o t i o n i n c e n t i v em e c h a n i s m s t r i c t r u l e ss h o u l db em a d et oa c h i e v eaf a i rp r o m o t i o nm e c h a n i s m ，w h i c hc a nm e e tt h d e m a n do ft h ec i v i ls e r v a n t so rr e s p e c ta n ds e l f - a c h i e v e m e n t t h ef o u r t ho n ei st o a d o p taf l e x i b l em o r a li n c e n t i v em o d e ，t h a ti s ，t r u s ti nt h es u b o r d i n a t ea n dg i v et h e m p r o p e rr i g h tt op a r t i c i p a t ei nt h em a n a g e m e n t i ti sv e r yi m p o r t a n tt os t r e n g t h e nt h e i n c e n t i v ee f f e c to nt h ec i v i ls e r v a n t st oa r o u s et h e i rg o o dm o t i v ep o w e r t h e i n v e s t m e n to fe m o t i o na n dp r a c t i c a lr i g h t sa n di n t e r e s t ss h o u l da l s ob et a k e ns e r i o u s l y t h eg o o de f f e c to fe m o t i o n i n c e n t i v em e c h a n i s mc o m e sf r o mt h eh a r m o n i o u s a t m o s p h e r e s e t t i n gu pa d m i n i s t r a t i v ee t h i c sc a ns t r e n g t h e nt h em o r a li n c e n t i v e m e c h a n i s m t h ef i f t ho n ei st o p u te m p h a s i s o nt h ee n v i r o n m e n t a li n c e n t i v e m e c h a n i s ma n dt h ec o n s t r u c t i o no faf i n ee n v i r o n m e n t c u l t i v a t i n gt h em o d e r nc u l t u r e o fa d m i n i s t r a t i o nf o ri n d u s t r ya n dc o m m e r c e ，a d o p t i n gt h e o r i e so fi n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n s ，p r o m p t i n gt h ei m p o r t a n c eo fh a m a o n y , e x e r t i n gt h ee x c i t i n gi n f l u e n c eo f t e a m w o r ks h i p t h ea d v a n t a g e so ft h ei n c e n t i v ee f f e c tf r o mw o r ki t s e l fs h o u l db e t a k e nt oe n h a n c et h ec h a l l e n g e t h en e x to n ei st oe n h a n c et h et r a i n i n gi n c e n t i v e f u n c t i o na n dr e g a r dt h et r a i n i n ga st h eb e s tw e l f a r ef o rt h es t a f f t h es e v e n t ho n ei st o d 区工商局公务员激励机制研究 i m p l e m e n tt h eh o l i d a ys y s t e m w es h o u l dr e a l i z et h a td i f f e r e n tp e o p l eh a v ed i f f e r e n t d e m a n d sf o r t h eh o l i d a ys ot h a tw ec a na d j u s tt h e i r p s y c h o l o g y t h el a s tm e a s u r ei st o a p p l yp r o p e r l yt h en e g a t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s ma n df o r ma ne f f e c t i v ei n c e n t i v e r e s t r a i n tm e c h a n i s m k e yw o r d s ：c i v i ls e r v i c em a n a g e m e n t ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体己经发表的研究成果，均 在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究生学 术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实验室的 资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号内填写课 题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特 别声明。) 声明人( 签孙娇 沙g 年lo 只 p e l 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交 学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书 馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国 博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和 摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 () 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“ 或填上相应内容。保密学位论文 应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签名) ：王稚 加糟年d 月日 l 绪论 1绪论 本文以d 区工商局为研究对象，初步探索了公务员激励机制问题。 1 1 选题背景 随着经济全球化的发展，各国政府越来越重视人才的竞争，人才是第一资 源的概念深入人心，作为政府如何吸引优秀人才，如何留住优秀人才，如何使留 住的公务员发挥最大潜力，是政府急需探索的课题。 我国自1 9 9 3 年全面推行公务员制度以来，传统的干部人事制度开始了向公 务员制度的过渡，经过这十几年公务员制度的实施，公务员管理机制开始逐步发 挥作用。然而在原有干部激励机制正日趋失去其强大作用的同时，却尚未形成一 套较完善的公务员激励机制，使得公务员的激励难以产生预期效果。公务员激励 机制的不完善是造成我国行政机关效率不高的重要原因之一，同时也引发了公务 员“权利寻租等各种违法行为。2 0 0 6 年1 月1 日，中华人民共和国公务员法 正式实施，标志我国公务员制度法律地位的最终确立。与此同时也迫切要求建立 完善套适合我国国情的公务员激励机制。 近三十年的改革开发，带来我国社会经济、文化、生活的进步，人们的职 业选择越来越多样化、多元化，越来越多的优秀人才不再把进入政府从事公共管 理作为自己的第一职业选择，越来越多的优秀公务员离开政府，进入社会各个行 业。近年来，公务员辞职率高于辞退率，据人事部门统计，从1 9 9 6 年至2 0 0 3 年， 全国共有5 万公务员告别铁饭碗，其中被辞退的不称职者仅占不到4 0 ，而其 余6 0 0 0 都是主动辞职。主动辞职多是高素质、高学历、高职称、高技术能力的 青年公务员。这也从一侧面反映了公务员队伍高层次人才的隐性流失，这与我国 公务员激励约束制度不完善有着相当程度的联系。 理论研究和实践经验表明，科学的激励机制能够调动每一个公职人员的积 极性和创造性。优化公务员激励机制是调动公务员积极性。发挥好政府公共管理 职能的需要；是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要；是适应市场经济发 展，规范公务员管理的需要。如何优化公务员激励机制，激励公务员努力工作， d 区工商局公务员激励机制研究 是摆在我国政府面前的一个重要任务，是人才队伍建设的关键，也是一个刻不容 缓的重大课题。 1 2写作目的 激励是现代人力资源管理中最基本、最重要的职能，激励机制作为吸引和留 住人才，发挥政府人力资源效能的方式，是国家公务员制度的一项重要内容。工 商机关作为主管市场监管执法的职能部门，在市场迅速变化和发展过程中，不断 面临新的任务和新的挑战。温家宝总理指出：“工商部门承担着规范、监管和维 护市场秩序的任务，责任重大。而完成好工商部门的各项任务，关键在基层， 关键在人才。基层公务员直接面对人民群众，直接接受人民群众的监督，其一切 管理活动都直接关系到人民生活的质量，社会的和谐稳定。基层公务员的素质、 能力和工作效率，关系到党和政府在人民群众中的形象。要有一个高效的政府， 必然需要拥有一支高效运转、充满活力的公务员队伍，而公务员工作动力的激发 则很大程度依赖于合理完善的公务员激励机制。 近年来，我国管理学界对激励理论和方法做了一些研究，提出不少适合我国 国情的激励理论和方法，但结合公务员的特征与需求的研究不多，理论实用性、 可操作性存在一定不足。笔者作为一名基层的公务员，深知对公务员进行激励的 必要性和紧迫性。希望能通过对d 区工商局激励问题的研究和分析，运用相关激 励理论，借鉴国内外相关研究理论，结合当前现实情况，切合实际、因地制宜地 提出一些可行的激励手段及措施，力求对现实的公务员激励机制做一点有益探 索。 1 3 研究方法及论文结构 一、研究方法 ( 1 ) 文献研究法。通过对国内外涉及激励或公务员激励机制的研究文献和 学术成果进行检索研究，寻找理论依据，从而分析总结当前公务员激励机制研究 的理论。 ( 2 ) 系统分析法。采用系统分析的方法，从我国公务员管理的角度切入， 2 1 绪论 系统地分析d 区工商局的激励问题，并提出具体的改进方法。 ( 3 ) 定性研究的方法。采用定性研究方法，对d 区工商局激励机制的现状、 问题、原因进行分析。 二、论文结构 本文除绪论外主要分四个部分进行论述：第一部分，对激励的相关理论进 行阐释，在分析公务员激励与企业激励的异同之处的基础上，总结提出本文所运 用的激励理论。第二部分，主要是研究分析d 区工商局激励机制的现状和存在的 问题。第三部分，分析国内国外公务员的激励方法。第四部分，分析d 区工商局 激励问题的成因，依据本文的激励理论，确立激励原则，结合实际，设计可行的 激励方法及具体措施。 d 区工商局公务员激励机制研究 2 激励理论与本文的理论基础 事实上，目前国内国外的公务员激励方法，都是应用激励理论的具体结果。 要为d 区工商局设计一套新的激励机制，仍应从有关激励理论中寻找线索。本文 以下首先界定激励的定义、特性和作用，再简要回顾激励理论的主要流派，最后 通过理论评述提出本文的理论基础。 2 1激励的定义、特性、作用 一、激励的定义 激励这个词，定义有许多，有从心理学角度、行为学角度、社会学角度、经 济学角度、管理学角度等出发的各种定义。斯蒂尔斯认为，激励就是“给人以行 动的动力，使人的行为指向特定的目标和维持入的行为”。凯利则认为，激励就 是与保持和修改行为的方向、质量和强度有关的一种力量。琼斯将激励定义为， 激励是与行为是如何开始，如何被注入能量，如何得以保持，如何被导向特定的 目标，如何停止行为和行为发生的整个过程中所产生的各种反应有关。冉斌则认 为激励是指运用各种有效手段( 包括奖励和惩罚) 激发人的热情，启动人的积极 性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。 【l j 而在本文中笔者认为激励就是组织通过设计适当的外部环境和工作环境，以一 定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员 的行为，以有效地实现组织，及其成员个人目标的系统活动。简言之，激励就是 通过外因调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期方向发展的过程 【2 】【3 1 。 二、激励的特性 由激励的定义可以看出，激励是伴随着人的，是作用于人的。外部环境作用 于人，而后调动人的积极性，再引导人的行为产生结果，最终达成组织目标的实 现，这就是一个激励的过程。 4 2 激励理论与本文的理论基础 李爱梅研究认为人本身具有受控性、难测性、专业性及协作性的特征。所谓 受控性指的是人的主观动机、努力和敬业精神决定着人力资本作用的发挥；难测 性指人的能力和天资多种多样，且人是处于社会之中，其价值的发挥有很大弹性， 因而价值也难以准确测度；专业性指在当今世界知识爆炸的年代，专业化进一步 细化，每个人从事的工作越来越专业；协作性指人要发挥作用，是需要群体配合 的，个人是难以发挥很大作用的。【4 】 正是基于人的不同特征，而激励又是作用于人的，所以激励也有五个基本的 特性：系统性、易逝性、社会性、信用性、有限性。系统性指的是因为人的需要 多样性，而且随着时间、环境的变化发生变化，因此对人的激励也必须针对多样 的需要，呈现多样性，是一个系统性的安排；易逝性主要体现在激励的效力随时 间衰减的特性和激励容易受到人的影响，因此激励需要小间隔、不间断地进行， 同时也要避免使激励效力消失的事件出现；社会性指人是社会人，受到社会普遍 价值观和道德观念的影响，除了物质激励外还需要重视精神激励；信用性指激励 承诺一定要兑现，不然就会丧失了激励的效力；有限性体现了激励的成本与收益 所决定的激励限度，因此在设计激励机制时也要关注成本收益。 三、激励的作用 组织要生存和发展，就要追求效率，而管理和技术是效率的两大支柱。技 术要受到管理的配置和制约，因而管理是决定效率更为重要的因素，是组织活力 的源泉。【5 j 管理最重要是对人的激励，在组织中激励有着下列的几种作用： ( 1 ) 可以挖掘人的内在潜力。激励实质就是创造满足人员各种需要的条件， 激发人员的积极性和主动性，最大限度地提高人的工作绩效，使之实现组织的目 标。 ( 2 ) 可以吸引人才，保持人员的稳定性。采取恰当的激励，不仅可以吸引 优秀的人才，还可以消除已有人员的不满情绪，增加人员的安全感、满意感，保 持人员的稳定性。 ( 3 ) 可以鼓励先进、鞭策后进。每个人都是不同，有不同的表现，正是通 过激励，表彰先进，激励后进，营造良好的学习氛围和竞争环境，促使人员发扬 优点，改进缺点，不断提高自身的素质。 ( 4 ) 可以协调人员和组织的目标。合理运用激励，可以调节人员的行为， 5 d 区工商局公务员激励机制研究 使其与组织目标一致，更好地为组织服务。 ( 5 ) 可以形成良好的集体观念和社会影响。现代激励既有个人激励也有集 体激励，不仅直接作用于人，也间接影响到他人和周围的环境，可以借此形成良 好的集体观念和社会影响，增强组织的凝聚力。 2 2 激励理论的主要流派6 m 1 目前世界的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来研究的，激励 是通过某种方式的努力实现组织的愿望，而这种努力又以能够满足个体某些需要 和动机为条件。因此，一般激励理论可以分为两类：一类是以人类的心理需求和 动机为研究对象的激励理论，重点研究激发动机的诱因，称之为内容型激励理论， 如默里的需求理论、马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理 论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的e r g 理论等；另一类是以人的心理过程 和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励理论，而其中又可以分为两 种，一种重点研究从动机产生到采取行动的心理过程，称之为过程型激励理论， 如弗罗姆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望模式”、亚当斯的“公平理论”等； 另一种重点研究激励的目的，称之为行为改造理论，如迈克尔罗斯的归因理论 和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论等。 一、需要层次理论 美国心里学家马斯洛( a h m a s l o w ) 从人本主义心理观点出发，认为人潜 藏着五种不同层次的需要：生理上、安全上、社交上、尊重上、自我实现上。在 不同时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人最迫切的需要才是激励人 行动的主要原因和动力。想要调动人的积极性，最重要的就是分析人的不同需要， 用满足人最迫切以及正在追求的那个需要来激励人，才是最有效的。由此可见， 人的不同层次的需要情况影响着激励机制所产生的效果。 二、双因素理论 双因素理论指的是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 提 出来的激励因素一保健因素理论。2 0 世纪5 0 年代末期，他通过调查研究提出使 6 2 激励理论与本文的理论基础 职工感到满意的主要涉及工作内容和工作本身带来的成就感、责任感和尊重感， 它体现了人的成长和自我实现的需要，这些方面具备了就可以产生“满意 ，发 挥激励作用，是人工作的激励因素；而像工资福利、工作环境、劳动保护等，都 是属于工作环境或工作关系方面的，这些条件改善了只能消除人的不满情绪，不 能起到激励作用，只是保健因素。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工 作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意 对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。双 因素理论也解释了为什么有的企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有人离开。由此 可见，随着温饱问题的解决，工作内容、人的成就感、认同感、责任感、晋升、 自我发展等内在精神因素也影响了激励机制产生的效果。 三、期望理论 心理学家维克托弗罗姆( v h v r o o m ) 提出的期望理论是指：人们从事任何 工作的激励将取决于其努力后取得的成果的价值乘以经其努力后将有助于达成 目标的信念，即激励是一个目标的预期价值与人们对实现目标的可能性的看法的 乘积。激励的出发点不在于是否有需要，而在于个体通过认知评价的过程是否有 效价，看行为的结果是否满足需要，即取决于结果是否有效价。也就是说，要看 是否能实现目标，且俑标实现后能否满足需要。这就要求管理者针对不同的对象 来调整工作目标和激励的内容标准，同时也要注重实现目标之后的激励承诺的实 现，以便更好的调动人员的积极性。由此可见，影响激励的因素包含人的心里预 期因素以及信守激励承诺的重要性。 四、公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 提 出来的一种激励理论。该理论侧重于研究激励报酬分配的合理性、公平性及其对 职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了 报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响 今后工作的积极性。因此，管理者不仅要重视报酬的绝对值还必须关注相对值， 营造合理公平的氛围，使人员产生公平感。由此可见，组织中多数人的公平观也 7 d 区工商局公务员激励机制研究 影响激励机制产生的效果。 五、强化理论 强化理论是美国的心里学家和行为学家斯纳金、赫西、布兰查德等人提出 的一种理论。斯纳金提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到 某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种 行为就会重复的出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化 或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。而激励就是要增强利于组 织目标实现的行为出现频率，减弱影响组织目标实现的行为的出现频率，故激励 也有正激励和负激励之分。由此可见，及时、适当的负激励也会影响激励机制产 生的效果。 2 3 激励影响因素述评 通过对激励理论主要流派的分析，可以发现激励作用的关键和基础就在于 人的需求和利益，任何一种制度要发挥激励作用，其具体的措施安排必须要与激 励对象的利益具有相关性，能够满足激励对象的需要。由此可见，影响到激励的 因素可以分为三类： 第一，外部环境因素。这包括了社会经济发展水平、社会文化、社会环境。 从需要层次理论来说，如果社会经济发展水平低下，无法满足人们生存需求，那 还如何谈到高层次需要，更别说要激励。从双因素理论来说，如果连保健因素都 满足不了，就更谈不上激励因素了。而作为社会的一份子，一个人的高层次需要、 自我实现需要都会受到社会的价值观、社会论理、社会环境而影响的。因此这些 外部环境因素影响了激励的效用。 第二，内部环境因素。这包括内部的管理方式、领导方法。根据公平理论 及强化理论，人员有公平感及负激励的适当有效实施对激励效用会产生很大的影 响。而一个组织内人员是否有公平感很大程度上决定于组织的管理方式和领导方 法，领导者是否使用了有效的管理方式，是否创造了良好的工作条件及氛围，是 否营造了公平优良的环境，决定了被领导者的公平感。斯纳金的强化理论强调了 激励包括了正、负激励。如果组织的管理方式只注重激励而忽视了惩戒，那么必 2 激励理论与本文的理论基础 然导致人员犯错误的概率及频率，会阻碍组织目标的实现。 第三，个体因素。这些涉及到个人收入水平、受教育程度、年龄、性格、 价值观等。每个人都有着不同的需要，不仅是不同阶段的需要不同，即使在同一 个阶段也可能有着不同的需要，各种需要交叉出现，而且由于个体的差异，在心 理预期上也存在不同，每个人每个时期关注的要点不同，只有了解意味到这些不 同，才能提出适合每个人的激励机制。 因此，在我们设计激励机制时，要结合当时、当地的社会经济发展情况、 社会文化环境以及组织的管理方式，再根据个体的差异，来实施可行有效的激励。 2 4 本文的理论基础 2 2 1 从政府的特殊性出发来运用激励理论f 8 】 现今社会，无论是政府还是企业都注重人才的管理开发，在运用人力资源 管理中的各种激励理论和方式时，政府和企业既有共通之处也有其分歧之处。 一、相同之处 首先是两者激励对象具有相同属性。无论是企业员工还是公务员都是符合 “经济人 的假设，都有相同的基本生活物质需要，而且也都有趋向于谋求利己 的行为。其次，两者都具有委托代理关系特征。无论是企业人员还是公务员，他 们的目标都可能和组织目标不一致，并且两者的委托代理双方所掌握的信息也不 对称。第三，两者都恪守人本主义管理理念。在知识经济时代，人力资源作为一 种国民资源，无论是国家公务员管理还是企业管理，以人为本的管理理念都是必 要的。 二、差异之处 一、i ! 丌一，l | i 首先，两者责任不同。企业追求的目标相对单一( 利润最大化) ，能够较 为明确清晰的划分责任。而政府肩负着政治责任和社会管理责任，虽然其间也要 讲公共行政成本核算，但目的仍是实现社会的公平与正义，其责任的评定和划分 比企业更为复杂和难以确定，运用企业物质激励机制会受到公众和政治领导人双 方面的制约。就两者的责任来说，公务员“公利人 的特性更为突出。 9 d 区工商局公务员激励机制研究 其次，两者的价值取向不尽相同。企业员工价值取向以经济利益为核心， 而政府公务员的价值取向受到多方面的影响。一方面，受到公众的影响，公众的 接受程度和满意程度直接影响到政府管理的诸多方面，进而影响了执行人员的价 值取向。另一方面，决策和执行分离，决策者考虑的和执行者考虑的不尽相同， 决策者必然影响执行者的价值取向。第三，公务员的考核受到上级的影响，下级 必然会顾忌到上级的价值取向。最后，政府必然受到政策的影响，公务员要比企 业人员表现出更多的政治行为，其具有专门的“政治人”特性。 第三，激励方式侧重点不同。企业的经济特性决定了企业的激励侧重物质 激励。而政府部门自身特征及其管理社会事务的职能决定了它不宜过多倚重物质 激励，而应该精神激励为主，物质激励为辅。 2 2 2 本文的理论基础 通过上述关于一般激励理论的研究以及分析出的影响激励的因素，在借鉴 国内外关于公务员激励机制、手段研究的基础上，笔者提出了本文的理论基础。 一、公务员“复杂人一的人性假设 本文借鉴国内外关于人性假设的研究结果，一方面承认公务员的“经济人” 特性，承认公务员追求利己的基本特点，认可公务员也需要实现个人的利益；另 一方面又不完全把公务员单纯看作是“经济人”，认为公务员同时还存在“政治 人、“公共人”的特点，把公务员看作“复杂人”。在不同时期、不同情况下， 公务员人性特点是不同，正是基于这种“复杂人”的假设，决定了公务员的激励 不能单纯依靠物质利益的激励，还需要结合精神激励，并且由于公务员“政治人 、 “公共人”特性的日益凸显，其应以精神激励为主，物质激励为辅。 二、满足高层次需要及目标期望是促进激励的重要因素 激励实质就是通过把需求、内驱力、目标三个相互影响、相互关联的要素 衔接起来，使人为了满足自身的需求，在内驱力驱动下，去努力达到目标的过程。 本文认为人不同需要满足的迫切性影响了激励的效果，而当前公务员的自我实现 需要是最重要的公务员激励因素，而对工作本身的目标效价也是一个相当重要的 激励因素，因此激励措施要着重于满足公务员的自我实现的需要及制定适当的工 作目标及岗位。 1 0 2 激励理论与本文的理论基础 三、强调公平，适当运用负激励措施 鉴于我国当前负激励基本没有太大实际效果的现状，据统计显示，近年来， 全国有2 0 8 万公务员通过考核被评为优秀公务员，只有2 0 0 0 多名公务员因考核 不称职被降职使用。本文认为，在设计激励措施时应该正负激励综合使用，强调 正激励的同时，也要充分发挥负激励的惩戒效果，并且要在实施过程中做到公平、 公正。 四、结合我国特色，建立完善的行政文化 通过研究表明，在我国对于公务员而言，精神激励一直都是重中之重，但 是由于没有完善的行政文化，导致文化激励的作用没有发挥。本文认为建立完善 的行政文化，可以削弱官本位的思想，传承我国的民本思想，同时可以借鉴国外 行政伦理法制化的做法，制定适合我国国情的行政伦理标准，用行政手段和法律 手段保证道德激励的效果，而很多时候环境、文化、情感的激励要比其他激励来 得有效。 总而言之，本文的理论基础是综合上述理论中的部分，既不是完全的照抄， 也不是简单的糅合，而是将各种理论渗透进本文的激励机制中，在设计激励方法 时关注公务员的高层次需要，关注激励因素，合理运用负强化措施，同时运用文 化环境的影响作用，以达到激励的良好效果。 d 区工商局公务员激励机制研究 3 d 区工商局激励机制现状与问题 d 区工商局是一个正处级单位，内设八个科室和十一个基层工商所。全局由 财政全额拨款，传统意义上的国家干部共1 5 8 人。其中公务员编制的1 5 2 名，工 勤人员6 名。其人员结构如下表l 、表2 、表3 所示： 表1d 区工商局人员职务分布情况 单位：人 正处副处正科副科科员工勤人员 687 14 81 96 资料来源：作存根据单位内部资料整理。 表2d 区工商局人员年龄分布情况单位：人 2 5 3 5 岁3 6 - 4 5 岁4 6 - 5 5 岁5 5 岁以上 1 67 15 41 7 资料来源：作者根据单位内部资料整理。 表3d 区工商局人员学历分布情况单位：人 研究生大学本科大专高中初中、中专 27 05 l1 8王6 资料来源：作者根据单位内部资料整理。 从上面的三个表中，我们可以看到目前d 区工商局中年轻人占少数，中年人 是中坚力量。同时根据内部资料显示，d 区工商局本科以上学历的人员虽然接近 了半数，但其中不少是党校在职学习或者网络教育的。而年轻人虽然少，但是全 部都是全日制大学本科以上学历。 1 2 3d 区工商局激励机制现状与问题 3 1 d 区工商局现行激励机制 目前，d 区工商局采取的激励机制基本与我国大部分地区和部门公务员的激 励机制是相同的，普遍采取物质奖励与精神激励相结合的模式。物质激励主要表 现在薪酬增长及奖金方面。薪酬增长主要依托我国公务员实行的职级工资制度。 现行公务员基本工资由职务工资和级别工资两项构成，职务工资主要体现公务员 工作职责大小，一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导 职务对应不同工资标准( 表4 ) ；级别工资主要体现公务员的工作实绩和资历， 每一职务层次对应若干个级别( 表5 ) ，每一级别对应若干工资档次( 表6 ) ， 公务员根据职务和资历确定级别和工资档次，执行相应的级别工资标准。在正常 情况下，公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内 晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。 表4 公务员职务工资标准表单位：元月 工资标准 职务 领导职务非领导职务 省部级正职 2 5 1 0 省部级副职 1 9 0 0 厅局级正职 1 4 1 01 2 9 0 厅局级副职 1 0 8 0 9 9 0 县处级正职 8 3 0 7 6 0 县处级副职 6 4 05 9 0 乡科级正职 5 1 04 8 0 乡科级副职 4 3 04 1 0 科员 3 8 0 办事员 3 4 0 资料来源：作者根据单位内部资料整理。 而当公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工 资标准内晋升级别工资档次。加薪幅度根据自身的职务、级别、工龄来调整，但 1 3 d 区t 商局公务员激励机制研究 是调整幅度很小( 从2 6 元一1 3 6 元) ，几乎无法体现岗位级别差距。另外一方 而的物质激励就是奖金，也就是各种评先评优后的奖励，基本上每年年终的时候 会有一次公务员工作年度考核，通过考核评先评优，得到优秀、嘉奖、先进的人 员有奖金奖励。而所谓的精神激励，则基本停留在思想政治教育方面，大力宣传 先进人物的无私奉献精神以及全心全意为人民服务的人民公仆精神。 表5 职务与级别对应关系表 级别职务 四 省 五部 ! 。 级 省 、 七 正 部 八 职 级 九副 厅 十 职 局 十一 级厅 十二 正 局 十三 职 级 十四 副 县 处 十五 职 级 县 十六 正 处 十七 职 级 乡 十八 副 科 十九 职 级 办 二十 正 乡 二十一 职 科 事 级 科 员 二十二 副员 二十三 职 二十四 二十五 二十六 二十七 资料来源：作者根据单位内部资料整理。 1 4 3d 区t 商局激励机制现状与问题 表6 公务员级别工资标准表 单位：元月 档次 级别 1234567891 0 1 11 21 31 4 四 2 2 9 02 4 2 62 5 6 22 6 9 82 8 3 42 9 7 03 1 0 63 2 4 23 3 7 8 五 2 0 7 02 2 0 22 3 3 42 4 6 62 5 9 82 7 3 02 8 6 22 9 9 43 1 2 63 2 5 8 l 、 1 8 7 01 9 9 62 1 2 22 2 4 82 3 7 42 5 0 02 6 2 62 7 5 22 8 7 83 0 0 43 1 3 0 七 1 7 0 01 8 1 81 9 3 6 2 0 5 42 1 7 2 2 2 9 02 4 0 82 5 2 62 6 4 42 7 6 22 8 8 0 八 1 5 6 01 6 6 91 7 7 8 1 8 8 71 9 9 62 1 0 5 2 2 1 42 3 2 32 4 3 22 5 4 12 6 5 0 九 1 4 3 81 5 3 81 6 3 81 7 3 8 1 8 3 8 1 9 3 82 0 3 82 1 3 82 2 3 82 3 3 82 4 3 8 十 1 3 2 41 4 1 61 5 0 8l 印o 1 6 9 2 1 7 8 4 1 8 7 6 1 9 6 82 0 6 02 1 5 22 2 4 4 十一 1 2 1 7 1 3 0 21 3 8 71 4 7 21 5 5 7 1 6 4 21 7 2 71 8 1 21 8 9 71 9 8 22 0 6 72 1 5 2 十二 l l l 7 1 1 9 61 2 7 51 3 5 41 4 3 31 5 1 21 5 9 11 6 7 0 1 7 4 91 8 2 81 9 0 71 9 8 62 0 6 5 十三1 0 2 41 0 9 81 1 7 21 2 4 61 3 2 01 3 9 41 4 6 81 5 4 21 6 1 61 6 9 0 1 7 6 41 8 3 81 9 1 21 9 8 6 十四 9 3 81 0 0 71 0 7 61 1 4 51 2 1 41 2 8 31 3 5 21 4 2 11 4 9 01 5 5 9 1 6 2 81 6 9 71 7 6 61 8 3 5 十五 8 5 99 2 49 8 91 0 5 4l l l 91 1 8 41 2 4 91 3 1 41 3 7 91 4 4 41 5 0 91 5 7 4 1 6 3 91 7 0 4 十六 7 8 68 4 79 0 89 6 91 0 3 01 0 9 11 1 5 21 2 1 31 2 7 41 3 3 51 3 9 61 4 5 7 1 5 1 81 5 7 9 十七 7 1 97 7 68 3 38 9 09 4 71 0 0 41 0 6 11 1 1 81 1 7 51 2 3 21 2 8 91 3 4 61 4 0 3 十八 6 5 87 1 17 6 48 1 78 7 09 2 39 7 61 0 2 91 0 8 21 1 3 51 1 8 81 2 4 11 2 9 4 十九 6 0 26 5 17 0 07 4 97 9 88 4 78 9 69 4 59 9 41 0 4 31 0 9 21 1 4 1 二十 5 5 l5 9 66 4 16 8 67 3 l7 7 68 2 l8 6 69 l l9 5 61 0 0 1 二十一 5 0 45 4 55 8 66 2 76 6 87 0 97 5 07 9 18 3 28 7 3 二十二 4 6 1 4 9 85 3 5 5 7 26 0 96 4 66 8 37 2 07 5 7 二十三 4 2 24 5 54 8 85 2 l5 5 45 8 76 2 06 5 3 二十四 3 8 64 1 64 4 64 7 65 0 65 3 65 6 65 9 6 二十五3 5 23 8 04 0 84 3 64 6 4 4 9 2 5 2 0 二十六 3 2 03 4 73 7 44 0 14 2 84 5 5 二十七 2 9 03 1 63 4 23 6 83 9 44 2 0 资料来源：作者根据单位内部资料整理。 d 区工商局公务员激励机制研究 除了上述的正常工资档次的增加外，另外一种激励则是晋升激励。目前d 区 丁商局的晋升方式有民主推荐、民主评议后组织考核的晋升方式。但是由于职务 空缺及职数限制，每年晋升的名额相当少。 3 2 d 区工商局现行激励机制的问题 d 区工商局作为国家的行政机构，人员配置有两类，一类是公务员，另一类 是政府雇员也就是合同制的雇员。本文以下将主要研究公务员的激励问题，而政 府雇员的激励问题则暂不作研究。作为政府机构，d 区工商局激励机制除了存在 我国公务员激励机制的通病外，也有其自身的问题，主要表现在以下六个方面。 一、物质激励手段单一，工资结构不合理 作为政府机构，除了定死的工资之外，基本上公务员是得不到其它方面的物 质奖励。而目前我国的公务员工资制度刚性太强，较易造成“同工不同酬，同酬 不同工 的现象。目前d 区工商局执行的是我国现行的职级工资制，主要是由职 务工资和级别工资构成，再加上津贴等。这些构成因素比例不尽合理，同一地区， 不同部门，不同岗位的差别不大。同时工资与责任、权利、绩效挂钩不大，几乎 无法体现责酬相符的原则。例如在局里，工商所的所长和局机