（工商管理专业论文）DQ公司绩效评价方法研究.pdf

d q 公司绩效评价方法研究 研究生：张虎威导师：武忠东南大学 摘要 公司绩效评价，作为一项有效的监管手段和控制工具，不仅是公司自我监督、自我 约束的方向盘，而且成为现代竞争环境下公司实施战略管理的新工具。随着经济全球化 扩张和信息技术的高速发展，公司能否选择合适的绩效评价方法有效地实施、推进战略 是各类公司共同面临的管理问题。基于此，本文在消化、吸收国内外有关绩效评价成果 的基础上，对d q 公司的绩效评价方法进行了全面的研究。 本文第一部分主要阐述论文的研究背景、目的和方法。第二部分对绩效评价方法进 行了综述，包括绩效评价的理论基础、公司绩效评价的相关概念和常用的绩效评价方法。 第三部分首先介绍t d q 公司的绩效评价历程，其次，从d q 公司的绩效评价主体、客体 和结果等方面对d q 公司绩效评价现状进行了分析，指出了d q 公司现行绩效评价方法的 不足。第四部分是本文的重点，首先论述了影响绩效评价方法选择的因素，包括环境、 公司文化、组织结构类型、战略、投资者等，对这些因素与绩效评价方法选择的关系进 行了探讨：其次，本文给出了d q 公司绩效评价方法选择的原则；基于此，本文从d q 公 司的现状出发，就影响d q 公司绩效评价方法的关键因素进行了全面分析，包括d q 公司 的文化、d q 公司的投资者、d q 公司的战略，探讨了这三个关键因素与d q 公司绩效评 价方法选择的关系，对多种结果进行了比较、分析；最后，从d q 公司战略发展和经济 效益最优的基点出发，确立t d q 公司的绩效评价方法，即基于k p i 的绩效评价方法。第 五部分，本文运用k p i 绩效评价方法对d q 公司2 0 0 4 - - 2 0 0 6 年间的经营数据进行了分析， 再次从实证的角度验证了前文的分析，基于此，本文给出了d q 公司绩效改进策略，旨 在为d q 公司实施k p i 的绩效评价方法提供参考依据。第六部分为本文的结论，对论文的 论题再次重申，对本次研究中的不足进行了总结。 关键词：公司绩效 评价方法关键绩效指标 t h er e s e a r c ho fm e t h o do fd qf i r m p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n g r a d u a t e ：z h a n g h u w e i s u p e r v i s o r ：w uz h o n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t a sa l le f f e c t i v e s u p e r v i s o r ya n da d m i n i s t r a t i v es y s t e m , p g r f o r n 3 a i l c ee v a l u a t i o n o f e n t e r p r i s ei sn o to n l ya l li m p o r t a n tm e a l lb ye n t e r p r i s e sc a r r yo nt h es e l f - s u p e r v i s i o na n d s e l f - d i s c i p l i n e , b u ta l s oan e wm a n a g e m e n tt o o lc a nb eu s e db ye n t e r p r i s e st oi m p l e m e n t s t r a t e g i cm a n a g e m e n t i nt h em o d e mc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t w i t ht h e h i g h - s p e e d d e v e l o p m e n to ft h ei n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ，w h e t h e ras u i t a b l e m e t h o do fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nc a nb es e l e c t e da n dt h e nb eu s e dt oe x e c u t ea n dp r o m o t et h ec o m p a n ys t r a t e g y d e v e l o p m e n te f f e c t i v e l yi sac o m m o nq u e s t i o nw h i c hd i f f e r e n tk i n d so ff i r m sa r ec o n f r o n t e d w i t hi nt h en e wc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t o nt h eb a s i so fd i g e s t i n ga n da s s i m i l a t i n gt h e a c h i e v e m e n t so fp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n td o m e s t i ca n da b r o a d ，ac o m p r e h e n s i v er e s e a r c h h a sb e e nm a d eo nt h em e t h o do f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no f d qf i r mi nt h i st h e s i s i nt h ef i r s ts e c t i o n ，t h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n dr e s e a r c hp u r p o s ea n dr e s e a r c hm e t h o d a r ei n t r o d u c e ds u c c e s s i v e l y h it h es e c o n ds e c t i o nt h em e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni s r e l a t e d ，i n c l u d i n gt h e t h e o r e t i c a lb a s i so ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dt h er e l a t i v e c o n c e p t i o no f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dt h eo f t e n - u s e dm e t h o d so f p e r f o r m a n c ee v a l u a f o n t h eb a s i ci n f o r m a t i o no fd qf i l mi ss k e t c h e di nt h et h i r ds e c t i o n a n dt h eh i s m r ya n dt h e a c t u a ls i t u a t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fd qf w n aa r er e l a t e d ，a n dt h ea c t u a ls i t u a t i o no f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fd qf i r mi sa n a l y z e df r o mt h er e s p e c t so fp r i n c i p a lp a r to f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n do b j e c to fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dr e s u l to fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no fd qf i r mr e s p e c t i v e l y ，a n dt h ew e a k n e s so fp r e s e n tm e t h o do fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no f d qf i r mi sd e s c r i b e d t h ef o n l ls e c t i o ni st h em a i np a r to f t h i st h e s i s a n df i r s t l y t h ef a c t o r sw h i c ha f f e c tt h ec h o i c eo f 也em e t h o do ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na r e d i s c u s s e d ，i n c l u d i n ge n v i r o n m e n ta n dc o m p a n yc u l t u r ea n do r g a n i z a t i o n s t r u c t u r ea n d s t r a t e g ya n ds h a r e h o l d e r ，a n dt h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nc h o i c eo fm e t h o do fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nw i t ht l l ef a c t o r sa b o v ea r e a n a l y z e d a tt h es a n l et i m e a n dn o ta 1 1t h e a b o v e - m e n t i o n e dr e l a t i o n s h i p sa r ec a u s a lr e l a t i o n s h i p s ，f o rt h es a k eo fc o m p r e h e n s i o no ft h e r e l a t i o n s h i pc o n v e n i e n t l y ，s o m eo ft h e s er e l a t i o n s h i p sa r ei n t e r p r e t e dw i t hg r a p h s s e c o n d l y ， t h ep r i n c i p a lo f c h o i c eo f m e t h o do f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni si n t r o d u c e d t h i r d l y ，b a s e do n a c t u a ls i t u a t i o no fd qf i r m ，ac o m p r e h e n s i v ea n a l y s i st ot h ec r i t i cf a c t o r sw h i c ha f f e c tt h e c h o i c e o fm e t h o do fp e r f o r m a n c ea p p r a i s i n g i n c l u d i n gd qf i r mc u l t u r ea n dd of i r m s h a r e h o l d e ra n ds t r a t e g yo fd of i r ma r eg i v e n ，a n dt h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nt h ec h o i c eo f m e t h o do f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fd qf i r mw i t ht h e s et h r e ec r i t i cf a c t o r sa r ed i s c u s s e da n d a n a l y z e d ，a n dm a n yr e s u k so ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e s et h r e ef a c t o r sw i t ht h ec h o i c eo f t h em e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fd qc o m p a n ya r ec o m p a r e da n da n a l y z e d f i n a l l y f r o mt h eb a s i cp o i n to f t h es t r a t e g yd e v e l o p m e n ta n dm o s tp e r f e c ti nt h ee c o n o m i cb e n e f i t , t h e m e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni se s t a b l i s h e d ，t h a ti st h ea p p r a i s i n gm e t h o do fk p i i nt h e f i f t hs e c t i o n ，t h eb u s i n e s sd a t ai sa n a l y z e dw i t ht h ea p p r a i s i n gm e t h o do fk p if r o m2 0 0 4t o 2 0 0 6o ft h ed qf m n , a n dt h ep r e v i o u sa n a l y s i so ft h ec h o i c eo ft h em e t h o do fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni sv e r i f i e df r o mt h ea p p b e dd a t aa g a i n b a s e do nt h i s ，ap r o j e c to fp e r f o r m a n c e i m p r o v i n go fd qf m ni sw o r k e do u t ，f o rt h es a k eo fp r o v i d i n gr e f e r e n c eb a s i sf o rd qf i r m i m p l e m e n t i n ga p p r a i s i n gm e t h o do fk p i t h es i x t hs e c t i o no ft h et h e s i si st h ec o n c l u s i o n a n d t h et h e m eo ft h i st h e s i si se m p h a s i z e da g a i n ，a n dt h ew e a k n e s sa n df u t u r ed i r e c t i o no ft h e r e s e a r c ha r es t a t e d k e vw o r d s ：c o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ，m e t h o do f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，k p i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名： 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名：主拦篚碴导师签名：乏笈芝日期：多。衫石占 东南大学硕士学位论文 绪论 0 1 研究背景与目题的提出 绪论 公司绩效评价，是指对公司经营绩效和管理效益评估的简称。它是运用数理统计及 经济管理等方面的知识，采用特定的指标体系和评价模型，对照统一的标准，按照一定 的程序，通过定性定量对比分析，对公司一定期间的经营管理绩效做出客观、公正和准 确的综合评判【n 。公司的经营管理绩效，既呈现在公司财务、资产管理的账面上，也包 含在公司各种经营行为和管理过程之中。 国外关于公司绩效评价方法的研究比较早。 2 0 世纪初，杜邦公司的财务主管就将投资报酬率发展为一个评价各个部门绩效的手 段，通过杜邦公式及其相应的预测和控制方法规划和协调各个分部的经营活动。这种以 财务指标为主的绩效评价方法延续到了2 0 世纪8 0 年代。到2 0 世纪8 0 年代后半期，随着国 际经济一体化进程的加快和竞争的加剧，不仅投资者和债权人关注公司的绩效评价，而 且公司内部管理者、政府、社会公众、雇员等也都开始关心公司绩效评价。为此，理论 界和实务界愈来愈认识到以公司财务信息为基础的传统绩效评价方法的局限性。目前在 国外比较流行的绩效评价工具为平衡记分卡，它从四个不同的视角提供一种考察价值创 造的战略方法，从而克服了单纯利用财务手段进行绩效评价的局限。除了平衡记分卡之 外，一些组织也开发出了一些将财务与非财务指标组合在一起的绩效评价方法。如欧洲 质量管理委员会建立了一个模型，该模型使用了许多经过加权的非财务指标来评价公司 绩效，其目的是描绘从公司制定战略到管理其资产以及产生成果的整个过程。苏格兰特 许会计师协会也提出了一种绩效评价指标模型，该模型主要由供给、需求和公司责任三 部分组成。 我国财政部于1 9 9 5 年颁发了公司经济效益评价指标体系，这套指标体系由销售 利润率、总资产报酬率、资产负债率等1 0 项指标组成 2 1 。目前，国内对于公司绩效评价 理论的研究也考虑到了非财务指标因素，张蕊在指标体系中纳入了战略发展的因素，评 价对象为公司的整体经营情况而不仅仅是对公司的财务绩效评价与控制p j 。 但是对跨国合资公司绩效评价一直都没有统一的方法。有三个因素使得衡量合资企 业很困难。第一个障碍是合资企业的合作关系，一个跨国合资企业涉及到不同的合作伙 伴，这些伙伴有着不同的利益、不同的技术能力、不同的管理风格和管理方法。对绩效 的评价必须要考虑各方的利益、关系的变化、合作各方的行为以及各方学习的效果；第 二个障碍是合资企业的目标通常没有得到精确的定义，所以很难确定这些目标是否实 现；第三个障碍是很多合资企业都面临着非常高的不确定性，这些不确定性涉及到技术、 产品和市场，这进一步降低了对短期的合资公司绩效定量评价的可靠性，使得用传统绩 东南大学硕士学位论文 绪论 效评价方法变得困难重重1 4 j 。 随着跨国公司在中国以各种形态扩张，跨国公司的经营绩效评价已成为跨国公司经 营成败的关键因素，在母公司成熟的绩效评价方法在跨国合资、合作、独资的公司不一 定适用，如果没有进行充分权衡绩效评价方法的适用性，从而选择了不适当的绩效评价 方法。这样，不但无法实现公司的绩效目标，而且有可能成为公司发展的障碍。 d q 公司是一家中美合资公司，成立于2 0 0 3 年，主要生产经营汽车零部件。合资双 方各占5 0 0 6 的股份，公司发展前三年由中方管理为主，合资公司总经理由中方副董事长 兼任，经过三年的发展公司生产规模不断扩大，生产量每年都有增长，年销售收入也不 断攀升，2 0 0 5 年公司拥有四条先进的生产线，年产量已超过3 6 2 万吨，销售收入突破3 亿元大关，但令投资方不满意的是公司的利润率等相关财务绩效指标没有达到预期的效 果。因此，经董事会讨论，决议，提出了人事调整，原总经理辞职。 现任总经理由外方聘任。上任之初，公司董事会就绩效评价事宜与新任总经理进行 了沟通，主要评价目标包括投资报酬率、年净收益率、劳动生产率、成本控制指标等。 现任总经理上任之后，首先执行的计划是降低成本，提高报酬率。关于降低公司成本这 一目标，d q 公司实施多项管理措施，通过降低工人工资，精简机构、拍卖公司闲置固 定资产等方式降低管理成本，关于其他绩效目标也在实施过程中。新官上任三把火之后， d q 公司的绩效现状反而大不如从前了，目前的情况是不但财务目标无法实现，就连公 司生产效率和产品质量也出现失控的局面，客户订单经常不能按期交付，产品严重的质 量事故一而再、再而三地发生，一线员工与管理人员的对立形势已呈公开化趋势。 从前任总经理为了实现公司财务绩效目标采取主动适应、沉着应对、实施多种平稳 型管理举措最终没有达到公司绩效目标只好接受公司董事会的安排，等待时机平稳过 渡，到现任总经理对财务绩效评价目标的达成实施主动出击、雷厉风行、大刀阔斧的管 理方式却导致公司目前管理现状更加恶化，而现任总经理仍然难逃公司董事会的责难和 重新选择来看，公司只关注财务结果的绩效评价的不合理性，在这样的绩效评价方法的 导向下，公司绩效不但离预期目标越来越远，而且公司的经营管理局面已经到了风雨飘 摇的边缘。如果这样的情形持续下去，结果只能是关门大吉。 基于这样的状况，本文提出d q 公司绩效评价方法的研究，旨在探讨导致d q 公司目 前绩效评价现状的根源，试图找到合适的绩效评价方法应用于d q 公司，希望能够有效 地改进d q 公司绩效现状，以解d q 公司投资者、债权人、客户、管理者、员工的燃眉之 急。 0 2 研究目的 本论文从d q 公司的绩效评价现状展开分析，分析t d q 公司绩效评价主体的矛盾、 d q 公司绩效评价客体的不完整性和d q 公司现行绩效评价方法的不足，指出了导致d q 东南大学硕士学位论文 绪论 公司目前绩效不能达到预期目标的根本原因在于d q 公司现行绩效评价方法的使用不 当，连续四年的经营过程中，d q 公司决策层仅仅以财务绩效指标衡量d q 公司的绩效结 果，导致公司的绩效始终无法达到公司董事会的绩效目标。即时这样，d q 公司董事会 对此绩效现状产生的原因全然不顾，以致于在前任总经理无法达成绩效目标的情况下， d q 公司毅然启动了董事会章程终止了总经理的任期：重新聘用了总经理，一如既往地 坚持公司财务绩效目标的评价导向，新任总经理虽然雄心勃勃，以财务绩效目标为指导 实施了一些改革措施，但是，随着三把火的热度过去之后，现任总经理的绩效计划却收 效甚微，甚至在没有达到原定绩效目标的情况下，又增加了新的矛盾，公司一线员工与 主管人员的对立成为公开化趋势，公司到处都流传着“照这样的管理，d q 迟早要倒闭” 的牢骚和小道消息。从这样的课题出发，本文旨在探讨改进d q 公司绩效现状的理论依 据和实施策略，希望能够借助国内、外有关绩效评价方面的成果，结合d q 公司的现实， 找出导致d q 公司绩效现状的根本原因和有效解决办法，有效地平息d q 公司决策层、管 理层的各种冲突，逐渐改进d q 公司绩效现状，实现公司利益相关者的战略合作。 尽管国内的绩效评价研究已经发展了十年左右，但是，对于特定的公司如何选择绩 效评价方法的研究甚少。目前，在公司经营管理实践中，很多公司决策者对于选择什么 样的绩效评价方法没有统一的认识。据不完全统计，有2 5 的公司对于续效评价方法的 选择是赶潮流，管理学界有什么新的评价方法，这些公司的决策者就希望进行尝试；部 分国有和民营企业都有这样的现象，领导拍脑袋选择管理工具；有3 0 左右的公司选择 绩效评价方法很盲目，究竟选择什么样的绩效评价方法，公司领导没有概念，希望借助 外部资源包括外部聘请职业经理人或者请外部咨询机构解决；还有些公司沿用过去的经 验，当然，从有效即是成功的逻辑出发，这样的做法是可取的。但是，随着信息技术的 发展，经济全球化的扩张，中国企业面临越来越激烈的竞争，面对这样的外部环境，选 择合适的绩效评价方法对公司的决策者来说至关重要。基于此，本文从一个特定的公司 绩效评价入手，讨论了该公司绩效评价方法与其影响因素的相互关系，最终确定了适合 该公司的绩效评价方法，所以，此论文的写作思路可以作为部分决策者选择绩效评价方 法的参考。 0 3 论文的研究方法与内容 本文将采用理论研究和实证分析相结合的研究方法，对论题的论证采用归纳总结、 比较分析，从理论和现实两个维度逼近论题。本文主要的创新之处在于从d q 公司绩效 评价现状出发，对现行绩效评价方法的不足进行分析，提出一个特定公司的绩效评价方 法的选择分析、验证过程，针对影响公司绩效评价方法选择的因素的不同影响机理，结 合公司现实，确立了合适的绩效评价方法。在问题的研究上，本文着重定量和定性结合 的分析，从而得出对现有问题既有理论依据、又有现实可操作性的解决策略。 东南大学硕士学位论文 绪论 论文的主要研究内容如下： 第一，论文首先对国内、外绩效评价的理论与方法进行了综述，包括绩效评价的理 论基础、公司绩效评价及绩效评价方法的有关概念；分析了相关的绩效评价方法及其应 用，对d q 公司绩效评价方法的选择有借鉴和参考作用。 第二，对d q 公司绩效评价作了简单的介绍，包括d q 公司简介、d q 公司绩效评价 历程，在此基础上，分析了d q 公司绩效评价的现状，主要从d q 公司绩效评价的主体、 客体和结果方面进行了论述，对d q 公司绩效评价方法的不足进行了总结，指出了d q 公 司现行绩效评价方法的错误选择是导致公司绩效低下的基本原因， 第三，在充分借鉴国内、外绩效评价理论、方法和实务操作的基础上，论文分析了 影响绩效评价方法选择的因素及这些因素与绩效评价方法选择的关系，论述了d q 公司 绩效评价方法选择的原则，在此基础上结合d q 公司实际特点，分析了d q 公司绩效评价 方法选择的关键因素，最后确立- j d q 公司基于k p i 的绩效评价方法。 第四，通过d q 公司历年来数据的k p l 分析，从实证的角度对d q 公司绩效现状原因 作出了解释，同时给出了d q 公司绩效改进策略。 最后是论文的结论以及进一步研究的问题。 4 东南大学硕士学位论文第一章续效评价方法综述 第一章绩效评价方法综述 1 1 绩效评价的理论基础 绩效评价是公司管理系统的重要组成部分，合适的绩效评价系统有效地支撑着公司 战略的实施、控制。现代企业管理，越来越离不开绩效评价系统的支持反馈作用。绩效 评价理论吸收了很多管理学中其他理论的思想，主要有代理理论、控制理论和行为科学 理论等，这些理论的发展、完善为绩效评价理论奠定了基础，也对绩效评价方法的设计 和改进提出了指导性的要求p j 。 1 1 1 代理理论 随着现代公司制理结构的发展，投资主体的多元化，公司所有权与经营权相分离出 现了委托代理关系。所有者目标和经营者目标不一致的条件下，经营者作为经济人有 其自身的目标，经营者有可能因追求自身目标最大化丽损害所有者的利益。在这种背景 下，公司所有者对各级组织和人员进行绩效评价并以此为基础建立激励机制和约束机制 变得十分必要，控制和约束代理人不做委托人不希望他做的事情【6 】。代理理论强调信息 在企业绩效评价系统中的重要作用，对研究如何建立健全绩效评价信息系统有着重要启 示，具体表现在：促使委托人选择能将委托人与代理人利益相统一的评价指标，通过绩 效评价解决企业代理问题；在建立评价标准时，要防止产生棘轮效应，真正建立一种公 平、公正、具有良好的激励效果的绩效评价标准【7 】。公司内部绩效评价系统被看作是委 托一代理关系中降低代理成本的有效工具。契约的有效执行一定程度上必须依赖于代理 人的道德自律，如何减少信息不对称，以及如何使得代理人与委托人的目标一致起来， 成为委托代理关系顺利发展的关键。一方面，科学严密的绩效评价可以及时反馈代理人 的工作状况，降低信息不对称的程度，从而阻止代理人的道德危机和逆向选择行为，另 一方面，通过绩效评价，可以传递组织目标与具体任务，引导代理人的生产经营行为与 委托人的目标协调一致，从而降低代理成本，提高管理效率。 1 1 2 控制理论 对绩效评价系统的研究产生直接影响的是经济控制论。控制论对绩效评价系统研究 的影响主要体现在：通过运用控制论的基本原理，可以充分地认识到绩效评价系统程序 各个环节的功能，设计控制的节点，实现绩效评价系统的目标。控制理论认为，任何系 统的控制过程都包括以下三个基本环节( 见图1 1 ) ：确定系统运行目标；根据目标衡 量系统运行情况；分析偏离目标的差距并在约定时机以约定方式进行矫正。这可以概 括地表述为控制的事前准备、事中反映和事后判断。这里说的事前事后是针对控制循环 东南大学硕士学位论文第一章绩效评价方法综述 中- d , 段运行过程而言，对一个持续运行的系统而言，所有的控制环节都在事中循环不 断地进行【8 l o 。 标准的制定与标准的比较 图1 - 1 控制系统结构 在控制系统中，管理控制可分为反馈控制和前馈控制。反馈控制是施控系统根据被 控系统输出的现实状态与给定状态间的偏差或偏差信息，调整和改变被控系统的未来活 动或过程。正是由于它是根据过去来调整未来，所以反馈控制带有本身不可能消除的局 限性即延迟性和滞后性。前馈控制是施控系统根据被控系统在未来的运行过程中可能出 现的偏差，提前调整被控系统的输入，以使被控系统在未来的运行过程中避免对预定状 态的偏离和偏差的形成。前馈控制的实施是以进行多方面的科学预测为前提的，前馈控 制的局限性突出地表现在它的可靠性差和风险性大。在控制系统运行过程中，要克服和 避免反馈控制的延迟性和滞后性，靠反馈控制是办不到的，它需要借助于前馈控制。正 是从这种意义上说，前馈控制是对于反馈控制局限性的补充。而前馈控制一旦失误，则 会使被控系统的运行期间偏离给定状态，出现偏差，这就需要通过及时、适度、有效的 反馈控制消除己出现的偏差。也正是从这种意义上说，反馈控制是对于前馈控制的失误 和局限性的补充。反馈控制与前馈控制的关系恰恰是一种互补的关系【9 】。 1 1 3 行为科学理论 行为科学的基本思想对绩效评价系统的设计及运行的影响主要表现在：绩效评价系 统与企业战略实施计划密切联系，涉及企业生产经营活动的全过程；设计的评价指标和 评价标准应具有可控性和激励性：在评价标准的制定过程中，应实行参与式的民主管理 方式【1o j 。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用 于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。早期的行为科学研究是对于“需要”的研究， 回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需 求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，麦克里兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯 洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要 发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我 6 东南大学硕士学位论文 第一章绩效评价方法综述 实现需要，并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通 过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动。最具代表性的弗洛姆的“期望 理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该 目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高； 反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认 为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励 作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小， 以至完全没有1 1 1 。 1 2 公司绩效评价 公司绩效评价起源于1 9 世纪中后期，现代公司制的出现是其产生的经济背景，公司 制的特点是公司所有权与经营权的分离，客观上造成投资者和管理层之间的信息不对 称，从而产生了代理人问题。公司所有者为加强资本所有权的控制，并为制定激励与约 束机制奠定基础，绩效评价便应运而生了。 1 2 1 公司绩效概念的界定 1 、绩效概念的界定 绩效是管理活动中最常用的概念之一，从工作行为和工作结果角度出发，人们对这 个概念有着不同的理解。一种观点认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活 动产生的产出记录，这是从工作结果的角度进行定义的；从行为角度来定义，则将绩效 定义为人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情。事实上，这两类定义方法都有其 合理之处，行为是产生绩效的直接原因，而组织成员对于组织的贡献，则是通过其工作 的结果来体现的。在某些工作类型中，工作的结果比较难以考核，那些考核将不得不以 工作中表现出来的个人行为特性来进行。为此，本文采取一种综合的办法来定义绩效， 兼顾工作行为和结果1 1 2 l 。绩效既是一种产出，又是一种行为，两者密切结合不可分割， 绩效作为产出是行为的结果，是评估有效性的重要方法，若只把绩效作为一种产出，则 管理容易导致企业行为短期化，不注重企业资源的有效配置整合引起辅助性工作无人愿 干，挫伤员工积极性；若只把绩效当作一种行为，在评判上似乎比结果导向更公平合理， 但缺少了目标激励预期产出，将无法实现企业目标最终无法运作，而且从现实操作性来 讲，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，实施困难。把续效当作行为的过程指标通常 反映的是有战略意义的指标，换言之，行为指标是反映公司营运和长期健康状况的重要 预报器把绩效当作产出的结果指标，则更具战术性地反映绩效结果的某个预测因素，通 常一个过程指标对结果指标反映的最终绩效具有重要的影响，这些行为对个人或组织效 率具有积极或消极的作用。绩效可以在组织的不同层次上表现出来i 】”。 7 东南大学硕士学位论文第一章绩效评价方法综述 2 、公司绩效概念的界定 公司绩效是指一定经营期间的公司经营效益和经营者业绩i l4 】。公司经营效益水平主 要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和持续发展能力等方面。经营者业绩主要 通过经营者在经营管理企业的过程中，企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的 贡献来体现。比如，从组织整体的层次上，股东和潜在的投资人关注企业的经营绩效， 特别是股东回报，政府关注的是组织提供的就业岗位及是否遵守了环境保护法规等，员 工关注的是工作的稳定与薪酬状况等，这些，都是公司绩效的体现。 1 2 2 公司绩效评价的相关概念界定 公司绩效评价，是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照评价 标准，按照一定的程序，对公司一定经营期间的经营者效益和经营绩效，作出客观公正 和准确的综合评判。 公司绩效评价的作用在其实践和发展过程中不断的发展：绩效评价应用于组织管理 中，是从系统内部出发，基于对系统运行的有关要素的客观测量，促使系统实现其运行 目的；公司使用绩效评价来激励和开发员工的潜能：公司要提高绩效，须有一套行之有 效的战略绩效管理体系，如何将公司的整体战略目标拆分成具体的可操作易评估的指标 是整个绩效评价的核心工作，也是公司绩效是否能够达到预定目标的关键。绩效评价是 公司管理控制系统的核心部分，既为公司管理者和全体员工行动指明了组织发展的方 向，也为激励机制有效运行提供了必要的基础。公司绩效评价的基本内容不仅包括公司 评价指标、评价标准和评价方法，它应首先明确公司评价主体和评价客体，因为只有明 确这两者的内涵，才能根据公司评价主体的目的和评价客体的特点，确定合适的绩效评 价方法【1 5 】。 1 、公司绩效评价主体。公司绩效评价主体是指谁需要对客体进行评价，往往是与 公司有利益关系的不同群体，即利益相关者，包括股东、债权人、供应商、客户、员工 及政府部门等。每个评价主体进行评价的目的各不相同，如投资者评价公司的投资价值； 所有者评价经营者绩效，经营者评价公司内部管理绩效等。目前在经营绩效评价主体上 有两大代表性观点：一是“单一主体观”，二是“多元主体观”。 “单一主体观”认为公司是出资人的公司，评价主体就是出资人，评价目的在于实现 出资人收益最大化。为此，绩效评价的逻辑思路是：是否对公司绩效做出评价由出资人 决定；采取什么样的方式和评价指标对公司绩效进行评价决定于出资人的需要；出资入 依据评价结论对经营管理者实施奖励和惩罚措施，从而实现出资人对经营管理者的有效 控制，因为这种绩效评价将直接响到经营管理者的利益和声誉。公司经营绩效评价的任 务就是保证出资人收益的最大化。 “多元主体观”认为公司经营绩效评价的主体是公司的相关利益者，包括： ( 1 ) 出资人是公司经营绩效评价的基本主体。根据古典的资本雇佣劳动的理论，资本 8 东南大学硕士学位论文第一章绩效评价方法综述 家投资购买设备、雇佣工人，资本的投入是实现价值增值的关键因素，公司经营绩效的 好坏，直接关系到投入资本的增值及其增值程度，资本家最关心公司的经营绩效。资本 的投入者，亦即公司的所有者理所当然就是经营绩效评价的主体： ( 2 ) 公司管理者及职员的人力资本价值实现和薪水高低在很大程度上取决于公司的 经营绩效； ( 3 ) 债权人尽管通过契约明确了其自身权益，但如果公司破产、倒闭，债权人也会遭 受损失； ( 4 ) 政府部门出于对公司上缴税金的关心，也需要对公司的经营绩效进行评价。 本文认为，“单一主体观”不符合现代公司经营管理的要求，不利于对公司经营绩效 做出客观评价，不利于调动各方面因素去关心和支持公司的成长和发展：“多元主体观” 把绩效评价工作建立在相关利益者的充分关心上，有利于公司对经营绩效做出客观评 价，形成具有可比性的评价结论：有利于公司了解自身的优势和弱势，把绩效评价与经 营管理活动有机的结合起来，提高公司的综合经营管理水平。需要指出的是，“多元主 体观”并不是否定出资人在公司经营绩效评价中的作用，而是更有利于出资人实现利益 最大化目标，充分调动各方面因素来关心公司的发展，把绩效评价工作与公司的经营管 理活动有机结合起来，有利于公司长期竞争优势的形成，使公司保持长久、旺盛的生命 力，从而实现出资人长期利益最大化的目标。 2 、公司绩效评价客体。评价客体也就是评价对象，是一个变动的范畴，由评价机 构根据实施评价的目的、范围等具体的评价目标来确定。绩效评价对象可以划分为单个 公司评价对象和行业评价对象。例如，只对某一个公司进行评价了解公司个体的绩效状 况和以此为基础制定相应的策略；或者需要通过对部分汽车公司的评价来了解整个汽车 行业，或者某个地区汽车公司的绩效状况，则此类评价为行业评价。本文中涉及的是单 个公司的评价。外部评价主体主要对企业整体绩效进行评价；内部评价则根据管理的要 求分为不同层次，关注不同类型的绩效指标，如高层管理者要负责企业整体的战略规划， 因而更关注综合性的财务指标；而作为计划执行者的个人更为关注具体的、易于理解的业 务指标，即非财务指标。对企业整体绩效的评价主要看企业整体目标是否得以实现，受 信息获取方式的限制，外部评价主体对企业的整体绩效评价以企业对外披露的财务信息 为主，企业内部对企业整体绩效评价不但可以使用财务目标，也可使用非财务指标。任 何客体都是相对于确定的主体而言的，它由主体的需要而决定。企业绩效评价的客体由 企业相关利益方的需要所决定，如以企业法人的经营行为为评价对象，根据适当的评价 方法结合公司目标实施相应的评价。 3 、公司绩效评价指标 评价指标是指根据评价目标和评价主体的需要而设计的、以指标形式体现的能反映 评价对象特征的因素1 1 2 j 。反映企业经营状况好坏的因素有财务方面的，如投资回报、成 本利润率，也有非财务方面的，如售后服务、流程的有效性、创新能力等。这些指标可 9 东南大学硕士学位论文 第一章续效评价方法综述 以定量反映，也可以定性反映。评价指标的选择是建立公司经营绩效评价系统的关键与 核心环节，评价指标选择关系到是否能够全面地反映公司经营绩效，直接影响经营绩效 评价结果。在选择公司经营绩效评价指标时，通常会遇到以下几对矛盾： ( 1 ) 单一指标与多元指标的矛盾。采用单一指标固然简便，但是公司经营绩效表 现趋于多元化，既包括财务方面的绩效，也包括非财务方面的绩效；财务方面的绩效也 不仅仅局限于盈利能力方面还包括营运能力、偿债能力、增长能力等方面。其次公司经 营绩效评价主休趋于多元化，随着理财目标从股东财富最大化逐步发展为企业价值最大 化，不仅股东和潜在的投资者，而且债权人、公司人力资本提供者也都关心公司的经营 绩效，这样的评价的指标就应该包括反映各评价主体利益的因素，即使综合性较强的单 一指标也难以作到全面体现所有企业利益相关体的利益。 ( 2 ) 财务指标与非财务指标的矛盾。传统的公司经营绩效评价系统以财务为导向， 不适应新经济环境的要求，主要表现在不能揭示绩效发送的关键因素或动因，缺乏知识 与智力资本方面的评价指标，不重视非财务因素方面的重要作用，从长期来看，公司财 务绩效最终将受到非财务活动的影响。因此一个良好的公司经营绩效评价指标体系应将 财务指标与非财务指标结合起来。 ( 3 ) 不同计算基础指标的矛盾。众所周知，经济利润是评价绩效的最佳标准。只 有企业创造的利润大于其权益资本和债务资本的成本时，它才真正创造了价值。但是人 们一直认为经济收益只能停留在理论上，在实际中是难以计算的。因此在进行公司经营 绩效评价时，人们通常使用的是会计基础指标和市场基础指标。但是这两种类型的绩效 评价指标都受到噪音的干扰，难以正确地反映公司的经营绩效。经济收益指标固然存在 计量困难的不足，然而上世纪8 0 年代出现的e v a 指标以及相关的一系列