（企业管理专业论文）航空公司人力资源预警机制研究.pdf

武汉理工大学硕士论文 摘要 随着我国经济的飞速发展，我国民航业取得了空前的发展，航空运输量逐 年增加。与此同时，民航飞行灾害发生的机率也在加大。民航交通灾害的发生一 般由民航运输过程中外部环境突变、人为失误与飞机失控等因素相互作用所造 成。航空事故不仅造成了不可挽回的人员伤亡和巨大的经济损失，而且在社会上 形成了不良影响。 航空公司承担着民用航空的主要生产经营任务，它本身作为一项复杂的系 统工程，涉及地面保障和空中服务等多方面的计划、组织、协调和指挥，安全管 理异常复杂。加强对航空公司的管理与研究，完善管理机制，降低管理致灾因素 发生率，是保证安全飞行所不可忽视的问题。 人力资源预警管理警在对组织人力资源管理有效性的偏离、效率低下以及 人力资源管理波动和失误等现象进行早期警报和早期控制。由于人力资源系统是 组织其他系统运作的基础和支撑，一旦出现危机，将对组织产生较大范围的负面 影响，引起组织管理的全面崩盘。因此，建立人力资源预警管理。使人力资源系 统具有自我防错纠错机能，保证组织经营活动正常运作，对组织具有极为重大的 意义。 本课题从航空公司入力资源管理现状出发，通过分析其现状及缺陷，揭示 人力资源管理缺陷与民航灾害的内在联系，寻找民航管理致灾因素的根源，在实 证研究的基础上，采用实证调查与理论研究相结合、统计分析与案例分析相结合、 定性分析与定量分析相结合的研究方法，深入探求航空公司人力资源管理机制缺 陷。并探索有效的航空公司人力资源预警管理模型，构建相应的预警指标体系。 本课题研究不仅对于完善航空公司人力资源管理，提高对人力资源危机的应急能 力，降低因人力资源管理缺陷所导致的事故率具有重要意义，而且对于强化整个 民航系统安全管理，完善安全预警系统，预防事故的发生，保证飞行安全具有一 定理论参考价值1 。 关键词：航空公司； 灾害；人力资源预警 本文受国家自然科学基金项目“民航灾害的预警机理与方法研究”资助( 7 0 3 7 1 0 3 4 ) 武汉理工大学硕士论文 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n ta tf u l ls p e e do ft h ee c o n o m yo fo u rc o u n t r y , t h ec i v i l a v i a t i o ni n d u s t r yo fo u rc o u n t r yh a so b t a i n e du n p r e c e d e n t e dd e v e l o p m e n t ，t h et r a f f i c v o l u m eo fa v i a t i o ni n c r e a s e sy e a rb yy e a lm e a n w h i l e ，c i v i la v i a t i o nc a l a m i t yt a k e s p l a c ef r e q u e n t l y c i v i la v i a t i o nt r a f f i cc a u s e db yt h et r a n s p o r te n v i r o n m e n t a ls u d d e n c h a n g e ，f a u l tc a u s e db yp e o p l ea n df a c t o ri n t e r a c t i o no u to fc o n t r o lo fp l a n eg e n e r a l l y t h ea v i a t i o na c c i d e n th a sn o tm e r e l yc a u s e di r r e t r i e v a b l ec a s u a l t i e sa n de n o r m o u s e c o n o m i cl o s s e s , a n dh a sf o r m e dt h eh a r m f u le f f e c t si nt h es o c i e t y t h ea i r l i n ei s u n d e r t a k i n gt h em a i nt a s ko fp r o d u c i n ga n dm a n a g i n g a sa c o m p l i c a t e ds y s t e mo fc i v i la v i a t i o n ，t h ea i r l i n ei n v o l v e si np l a n n i n g ，o r g a n i z i n g ， c o o r d i n a t i o na n dc o n d u c t i o ni nm a n ya s p e c t so fg r o u n dg u a r a n t e ea n da e r i a ls e r v i c e t h es a f e t ym a n a g e m e n ti su n u s u a l l yc o m p l i c a t e d i ts h o u l dn o tb ei g n o r e df o rf l y s a f e t y t os t r e n g t h e nt h em a n a g e m e n ta n ds t u d ya b o u tt h ea i r l i n e ，i m p r o v et h e m e c h a n i s mo fm a n a g e m e n ta n dr e d u c et h ei n c i d e n c eo fc a l a m i t yc a u s e db y m a n a g e m e n tf a c t o r t h ep r e - w a r n i n go fh u m a nr e s o u r c e sm e a n st oc a r r yo nt h ee a r l ya l a r ma n d c o n t r o li ne a r l yd a y st od e a lw i t ht h ec o n d i t i o ns u c ha sl o we f f i d e n c yo ri n v a l i do f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n df l u c t u a t i o na n df a u l to fh u m a nr e s o u r c e s b e c a u s e t h eh u m a nr e s o u r c e ss y s t e ma r et h ev e r yf o u n d a t i o na n ds u p p o r to fo t h e rs y s t e m o p e r a t i o n ，o n c et h ec r i s i sa p p e a r s ，i tw i l lp r o d u c em o r eb r o a dn e g a t i v ee f f e c to nt h e o r g a n i z a t i o na n d c a u s et h eo v e r a l lc r a s ho fo r g a n i z a t i o n a lm a n a g e m e n t 。s o ，s e t t i n gu p t h ep r e - w a r n i n go fh u m a nr e s o u r c e ss y s t e mt od e v e l o pi t sa b i l i t yt od e f e n dt h ee r r o r a n dg u a r a n t e et h en o r m a lo p e r a t i o no ft h eb u s i n e s sa c t i v i t i e sh a se x t r e m e l yg r e a t m e a n i n g f o ro r g a n i z a t i o n t h i ss u b j e c t p r o c e e d s f r o mc u r r e n ts i t u a t i o no fa i r l i n e sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h r o u g ha n a l y z i n gi t sc u r r e n ts i t u a t i o na n dd e f e c ta n da n n o u n c i n gt h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n td e f e c ta n di n n e rl i n ko fc i v i la v i a t i o n sc a l a m i t y , i ta i m s t of i n do u tt h er e l a t i o nb e t w e e nh u m a nr e c o u r s em a n a g e m e n td e f e c ta n dc i v i la v i a t i o n c a l a m i t y o nt h eb a s i so fp o s i t i v er e s e a r c h ，i ta d o p t st h em e t h o d so fr e a le x a m p l e i n v e s f i g a t i o na n dt h et h e o r e t i c a lr e s e a r c h ，s t a t i s t i c a la n a l y s i sa n dc a s ea n a l y s i s ， q u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i st o g e t h e r , s e e k s t h ed e f e c to ft h e m e c h a n i s mo fa i r l i n e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h o r o u g h l y e x p l o r eae f f i c i e n t m o d e la n dc o n s t r u c tt h ec o r r e s p o n d i n ge a r l yw a r n i n gi n d e xs y s t e mi nh u m a n h 武汉理工大学硕士论文 r e s o u r c e sp r e - w a r n i n go fa i r l i n e t h i ss u b j e c ti ss t u d i e dn o tm e r e l yf o ri m p r o v i n g a i r l i n e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，i m p r o v i n gt h ea b i l i t yt od e a lw i t ht h eh u m a n r e s o u r c e sc r i s i s ，b u ta l s ob es i g n i f i c a n tt or e d u c et h ec r a s hr a t ec a u s e db yh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n td e f e c t i th a sc e r t a i nt h e o r e t i c a lv a l u ef o rs t r e n g t h e n i n gt h e w h o l ec i v i la v i a t i o n l ss y s t e m a t i cs a f e t ym a n a g e m e n ta n di m p r o v i n gt h ee a r l yw a r n i n g s y s t e mo ft h es e c u r i t y , a ss oa sp r e v e n t i n gt h ea c c i d e n t ，g u a r a n t e e i n gt h ef l i g h ts a f e t y k e yw o r d s ：a i r l i n e ；c a l a m i t y ；p r e w a r n i n go fh u m a nr e s o u r c e s 2t h i sa r t i c l ei s s u p p o r t e db yn a t i o n a ln a t u r es c i e n c ef u n d ”s t u d yo nt h ep r e w a r n i n g m e c h a n i s ma n dm e t h o d so f c i v i la v i a t i o nc a l a m i t y ”( 7 0 3 7 1 0 3 4 ) 1 1 1 此页若属实请申请人及导师签名。 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意 研究生签名：壶址日期 关于论文使用授权的说明 埘4 j 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部内容，可以采用影印、缩印或其他复制 手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生签名：壶己差l 导师签名 注：请将此声明装订在论文的目录前。 | r 日期妒口、 武汉理工大学硕士论文 1 1 课题来源 第1 章绪论 “航空公司人力资源预警管理机制研究”这一选题来源于国家自然科学基金 资助的“民航安全预警管理机理与方法研究”( n o ，7 0 3 7 1 0 4 3 ) 的子课题“航空 公司安全预警管理研究”。人力资源预警管理系统研究的目的是对航空公司人力 资源管理危机诱因进行预警分析，在此基础上提出预控对策，使公司人力资源管 理系统处于正常工作状态，保障航空安全生产。 1 2 研究目的与意义 民航交通灾害的发生一般由民航运输过程中外部环境突变、人为失误与飞机 失控等因素相互作用所造成。安全是民航工作永恒的主题，是民航业得以生存发 展的核心。随着经济的飞速发展，民航业也取得了空前的发展，航空运输量逐年 增加。与此同时，民航飞行灾害发生的频率也在加大。2 0 0 5 年2 月，一架波音 7 3 7 客机在阿富汗坠毁，机上1 0 4 人全部遇难；8 月4 日，一架载有1 2 1 人的塞 浦路斯波音7 3 7 客机在希腊首都雅典以北山区坠毁，无一人生还；8 月1 6 日， 哥伦比亚一架麦道b 2 客机在委内瑞拉西部坠毁，机组人员和i 5 2 名法国乘 客全部遇难；9 月，印尼一家航空公司载有一百多入的波音7 3 7 客机在印尼苏门 答腊岛起飞几分钟后，坠毁在一居民区内，至少1 4 9 人遇难。据不完全统计，仅 2 0 0 5 年2 月至9 月短短七个月时间里，约六百多入丧生于空难。如此这些触目 惊心的数字，不得不让人深思。这些航空事故不仅造成了巨大的经济损失和不可 挽回的人员伤亡，而且在社会上形成了严重不良影响。 航空安全的影响因素虽涉及到政府、制造厂商、使用与管理者、立法、设备 设施、运行等方方面面，但其中最关键最活跃的因素则是：人。因为无论是飞机 的制造、操作还是机务维修等等，都由人来完成和控制，机务人员的麻痹大意和 违规操作，管制员的某个决策小失误或者机组成员的某一次小小的指令沟通不畅 等，都可能酿成惨祸。据对国内某小型航空公司2 0 0 3 年飞行事故及事故征候、 航空地面事故因素的统计数据，全年共发生事放及事故征候i 0 4 起，其中出人为 差错所导致的就有5 3 起，占5 1 ，比例超过事故及征候总计记录的半数以上， 说明人为因素足造成航空事故的最主要因素之一。因此，加强对“人”的管理， 从人力资源管理的角度通过随时分析、监控人力资源使用运作状况，及时发现人 力资源危机所可能导致的灾害，最大限度的避免人为因素导致的航空灾害，降低 民航事故率和灾害损失，提高民航企业的核心竞争力至关重要。人力资源预警管 理则是一种新的管理彳亍为模式，它吸收了危机管理、决策学、系统学等学科的最 武汉理工大学硕士论文 新成果，针对人力资源危机情境预先提出管理措施和应付策略强调对危机征兆的 早期识别和诊断，预防控制，目的在于将人力资源危机带来的损失降到最低。本 课题研究正是将人力资源预警管理这一新的理念应用于对航空灾害预警的探索。 航空公司属于高资本密集、高科技、高风险的服务性行业，在现代民用航空 领域中具有独特性和至关重要性。航空公司承担着民用航空的主要生产经营任 务，是民航产业中的龙头产业和国民经济发展的重要驱动力量，它本身作为一项 复杂的系统工程，涉及地面保障和空中服务等多方面的计划、组织、协调和指挥， 安全管理异常复杂。据2 0 0 3 年中国航空公司安全管理抽样调查结果显示，航空 公司管理致灾因素成为影响航空安全的三大因素之一，占6 5 4 0 ，仅次于飞行 机组因素和天气因素。加强对航空公司的管理与研究，完善管理机制，降低管理 致灾因素发生率，是保证安全飞行所不可忽视的问题。 因此，本课题力图在实证分析的基础上，从航空公司人力资源预警管理的角 度，对导致航空公司人力资源危机的因素进行分析研究，构建人力资源预警模型， 对民航企业人力资源管理状态进行实时监测，通过对危机征兆进行早期识别和诊 断，开展有效的预警分析和预控对策，有效预防由于人力资源管理失误的发生而 导致的飞行安全事故，保证安全飞行。 1 3 国内外研究现状分析 本课题所查阅文献涉及面较广，除民航行业人力资源管理状况外，还包括一 些企业人力资源预警管理、灾害预警管理等方面的研究进展，国内外在这些方面 的研究成果对本课题有较大借鉴参考价值。 1 3 1 民航行业人力资源管理研究 我国在这方面则有不少学者作了相关调查与分析，据黄丽辉在民航人力资 源的管理与开发【1 l 一文中的统计分析，我国民航入力资源总体数量偏多，“截 止到2 0 0 0 年底，我国民航全行业有员工1 8 3 l 万人”，其中5 0 工作在航空公司， 3 6 在省局及机场，4 在地区空管局，1 在民航行政管理机构，其余的1 1 在油 料、航材、事业单位等。按专业划分，飞行人员占5 ，乘务安全员占6 ，机务 人员占1 3 ，营销及运输服务人员占1 1 ，机场旅客服务人员占4 ，油料专业人 员占3 ，空管，通信导航，气象等人员占1 1 ，其他专业如场务、安检、特种车 辆、公安等专业人员占1 7 ，上述人员占1 7 ，上述人员共占人力资源总量的7 3 。 在人员结构构成上，目前民航从业人员中6 0 为3 5 岁以下的青年，安全生产第 一线的近8 0 为青年员工； 但据统计分析，行业人员总体素质不高，高尖人才缺乏，“民航从业人员中 具有中、高级技术职称的约占1 3 6 ，在高级管理人员中，大学及以上学历的约 2 武汉理工大学硕士论文 占4 1 ”，且年龄结构老化，“在高级管理人员中，5 0 岁以上的占5 1 2 ，4 0 至 5 0 岁的占3 8 2 ，3 0 至4 0 岁的占l o 6 ”。 国外有关人力资源管理方面的理论研究较多，但在民航行业领域的研究并不 丰富，由于在职能上人力资源部门处于安全生产运行系统中的参谋位嚣，所以大 部分研究者的焦点集中于对人机匹配【2 1 、技能结构等方面，而并未就民航从业人 员这一特殊工作群体的特殊性去展开较为系统的深入研究。 国内理论界在人力资源管理方面研究主要从三个方面展开： ( 1 ) 从人力资源管理的对象方面。民航人力资源管理的对象主要涉及航空 公司、机场和空管等三大系统内的不同工作群体，如机组成员、机务维修人员、 管制员、行政人员等从前文所引用黄丽辉学者的统计研究可以看出，民航人力 资源结构比较复杂，层次参差不齐，其中专业技术人才比重较大，因此大量研究 集中于探讨如何加强对民航专业技术性人才的激励与培养。另外由于民航从业人 员中，青年人众多，所以相关研究也重视了如何挖掘青年队伍潜力，对青年人力 资源的开发与管理1 3 】。 ( 2 ) 从人力资源管理的内容方面。人力资源管理涉及对人员的招聘选拔、 绩效考核、培训、薪酬管理、激励等诸多内容，学术界有关民航人力资源管理研 究从其工作内容的某一个或几个方面入手，分析当今民航业在对人力资源管理方 面存在的不足，如招聘选拔的不科学、教育培训无法满足实际需要、忽略组织文 化的塑造与整合、绩效评估机制滞后、激励不力等，探索更为有效的人才开发与 管理机制。目前，将战略管理思想应用于人力资源管理，通过战略性人力资源管 理理念对各管理环节进行整合的研究较流行1 4 j 。 ( 3 ) 从人力资源管理的功能方面。人力资源管理一般具有保障、协调、组 织等职能，例如通过对入力资源的开发利用维持以保障组织正常运转所必备的人 力资本，通过工作分析、岗位配置实现人与事的协调等。目前，学术界如罗帆p j 、 李盛竹、王永【6 l 、李健1 7 l 等一批学者在入力资源管理研究方面引入了又一新理念， 即增加人力资源的预警功能，该思想将危机管理概念应用于人力资源管理，意在 通过对人才的动态监控，及早发现人力资源危机并采取对策，发挥人力资源管理 的预警预控功能，相关研究取得了一些进展。 通过众多深入细致的研究发现，中国民航业界在入力资源管理方面的发展状 况大致存在如下问题，有待学界业界迸一步探讨： ( 1 ) 基本上仍停密在传统的人事管理阶段。人力资源管理部门所从事的主 要工作仍集中于人力资源管理的表层如人事任免、调动、工资与福利政策的制定 等方面，未能真正发挥现代人力资源管理的职能。 ( 2 ) 治理结构缺乏全面实施现代人力资源管理的基本环境。中国民航所属 武汉理工大学硕士论文 的绝大多数企业都是国有的，这种所有制形式，限制了对于现代企业治理结构模 式的引入，也就因此不具备全面实旋现代人力资源管理的基本环境。 ( 3 ) 产业价值与企业价值取向不清晰，且缺乏对这一价值指标的研究。中 国民航的大多数企业，仍在为其自身的利益，在市场局部以简单的方式进行竞争， 这种现象直接导致民航企业之间竞争有余，合作不足。 ( 4 ) 对入力资源和入力资本在企业发展中的价值与作用重视不够。中国民 航企业的人力资源管理，还远未将其对于人力资源和人力资本的重视程度提高到 这样的理性高度，入力资本贬值和流失严重。 ( 5 ) 高素质人才缺乏。仍属于垄断行业的中国民航人力资源管理还没有达 到培养出高素质、企业家型人乃+ 的水平和环境。 ( 6 ) 人才流动机制不健全。民航业很少通过市场到其他行业寻求高素质的 人才，同行业的企业之间，也没有形成良好的人才流动机制，在很大程度上限制 了人力资源的有效配置。 ( 7 ) 教育和培训与产业严重脱节，大部分教育机构培养的各类人才，在进 入企业后，仍需要企业进行进一步的培养，无法为企业直接创造价值。这种现象， 从另一个侧面制约了民航业人力资源整体水平的提高。 ( 8 ) 管理人员职业化程度不高，且在选人用人上缺乏必要的标准和适度的 竞争机制。 1 3 2 企业人力资源预警管理研究 企业入力资源预警管理研究，是企业预警管理的重要组成部分。企业预警管 理起始于2 0 世纪6 0 年代的美国，但大都是把注意力集中于企业经营风险和财 务风险等财务管理职能上，随着危机预警管理理论的深化和发展，危机管理被应 用到企业管理的其他各种职能中，例如领导管理职能、人力资源危机管理职能、 营销危机管理职能。 国内对于企业预警管理的研究从2 0 世纪9 0 年代初逐步展开。国内早期对企 业人力资源危机预警的研究基本着重于对人事风险和入力资源组织问题的研究。 迄今为止，学术界还没有对入力资源预警管理概念进行统一界定，只是认为 在人力资源管理中需要体现危机管理的理念。学术界有关人力资源预警的探讨初 步形成这样的共识，即入力资源预警是一种参与性的预报，不同于自然预警。人 力资源危机管理是对企业人才管理可能出现的问题或已经出现的问题，在没有产 生较大后果之前采取的预先行动，其功能应是一个全方位的动态管理过程，关键 在于对危机征兆的早期识别和诊断，属于预防控制。而人力资源预警则指能够对 组织人力资源管理有效性的偏离、效率低下以及人力资源的波动和失误等现象进 行早期警报和早期控制。由于人力资源系统是组织其他系统运作的基础和支撵， 4 武汉理工大学硕士论文 一旦出现危机，将对组织产生较大范围的负面影响，甚至会产生“米诺骨牌”连 锁反应，引起组织管理的全面崩盘。因此，建立人力资源预警管理，使人力资源 系统具有自我防错纠错机能，保证组织经营活动j 下常运作，对组织具有极为重大 的意义。 人力资源预警在我国还是一个较新的领域。余廉从1 9 9 1 年开始开展了“企业 危机预警原理与方法”的研究工作，虽涉及了人力资源预警管理的相关问题，但 尚未展开系统的研究1 8 】。李健进行了人力资源开发中的预测预警系统研究，但重 点在于区域人力资源开发方面1 7 1 。张亚莉、杨乃定运用模糊理论对组织人力资源 管理中存在的风险进行模糊综合评价，但没有构建适用于一般组织的指标体系团 p j 。潘晓琳将粗糙集理论与灰色理论相结合，提出了改进的人力资源价值评价方 法，然而重点是在于对个人价值的评判上i “。罗帆、余廉在实证调查的基础上， 构建人力资源预警模型和指标，但没有阐述其预警所用的方法。 在人力资源评价指标方面，国外人力资源的指标体系大致包括：人力资源关 键指标( 即用一些测评组织绩效的关键量化指标来说明人力资源部门的工作情 况) 、入力资源效用指数( 即用一个衡量入力资源工作效用的综合指数来反映组 织人力资源工作状况及其贡献度的评估方法) 、人力资源指数( 由报酬制度、信 息沟通、组织沟通、组织效率等1 5 个因素综合而成，不仅说明组织人力资源绩效 而且反映组织的环境状况，由美国舒斯特教授开发而成) 等。在国内学术界，赵 曙明教授根据中国组织的实际情况设计出一套人力资源管理测评系统1 1 ”。徐刚、 胡蓓提出招聘与选拔、培训与发展、绩效评估、薪酬福利四大人力资源管理系统 的构建，体现了选人、育人、激励人、留人的基本理念卜“。胡蓓、李毅共同设 计了基于人才流失的危机预警指标体系，该指标体系按照员工的存量结构类、 效益类、成长类3 个模块衍生出1 7 个具体指标【1 3 l 。罗帆、余廉等人从入力资源组 织、人力资源开发、人力资源管理三个模块设计出2 6 个预警指标。 但总体来说，譬前对人力资源预警管理的理论研究还比较局限，集中体现在； ( 1 ) 研究内容欠缺系统性。从理论体系完整性的角度来看，目前人力资源预警 的研究只是简单的从定性的角度陈述引起人力资源危机的诱因，没有对危机形 成的机制深入研究，对判别企业是否处于危机状态也缺乏技术处理手段，还没有 形成企业人力资源预警模型的完熬体系。再者，对于各种人力资源危机形式的预 警研究很不均衡，除了对人才流失方面的研究外，关于人力资源管理组织的缺陷、 人才开发、人员激励、领导能力、人员配置、人际协调、人事制度等诸多方面的 预警研究都明显滞后。( 2 ) 研究方法欠缺科学性。从国内外对于人力资源预警管 理的研究方法来看，绝大多数采用的是理论分析和定性分析，实证研究和定量的 分析方法比较鲜见，这就使得研究本身的说服力不够。( 3 ) 操作性较差。目前提 武汉理工大学硕士论文 出的人力资源预警管理系统更多停留在理论构想阶段，迫切需要开发有效的系统 运行手段与实用的工作流程，尤其是在进行危机确认的、具有良好信度、效度和 敏感性的指标体系以及对预警系统的危机处理绩效进行跟踪评价的手段和工具 方面。这些操作性的问题不解决，人力资源预警的实用价值就无法保证。因此， 预警指标体系的构建、预警系统运行的跟踪评价、预警系统的支持软件的开发等 重要问题应该成为今后研究的主导方向。 1 3 3 民航灾害预警管理研究 企业预警管理主要是探讨企业管理失败的原因及预防措施，从而能够预见企 业即将面临的危机，并采取相应的对策的方法。在经济领域，预警研究包含宏观 经济预警和微观经济预警两个层面，后者主要是指企业预警，航空灾害预警正是 秉承这一研究思路，在2 0 世纪7 0 年代开始发展起来的。国外的研究内容主要是 企业危机发生后如何应对和摆脱危机的策略问题，至于危机的成因、发展过程则 缺少机理性分析，在方法上以实证为主，在内容上集中于企业的职能层次如财务 预警，而在企业预警原理和构建统一预警体系方面的研究并不多。专就民航这一 领域，国际上对预警管理相关理论的研究主要集中于对民航技术、法规等的研 究方面，在民航安全管理及其减灾领域的研究较少。 我国的预警管理研究从2 0 世纪8 0 年代末和2 0 世纪9 0 年代初开始，余廉 于1 9 9 3 在其企业预警管理论一书中首先完整地提出了企业建立预警管理系 统的思想和依据。其他一些学者从预警的功能、系统模型的构建思路与原则、预 警指标的确定等方碡展开了相关探索。在航空灾害预警管理方面，主要是针对 民航大系统或民航业管理的一个或某几个方面所存在的致灾因素( 如环境因 素、人的因素等) 进行预警预控研究。也有学者从“人一一机环境”的 角度对如何构建预警系统进行了尝试，但研究仍有待深入，大部分研究不够 系统、全面，尤其是忽视管理这一重要致灾变量的考虑，也没有建立明确的 预警机制，所以应用价值仍有待挖掘。 近几年，在民用航空领域的预警管理研究领域，国内学术界取得了一些 进展。余廉等人“”“。结合交通运输行业特点，分析了交通灾害的发生机理，提 出了防止灾害发生的预警管理方法，但在航空领域的研究还比较稚嫩。随后，罗 帆等“”就民用航空这一领域，开展了深入细致的研究，其主持的国家自然科学 基金项目“民航灾害预警管理机理与方法研究”从“人一一机一一环境一一 管理”的角度探索灾害发生的成因机理，在实证基础上对中国民航三大系统 即航空公司、机场以及空中交通管制管理过程中所可能导致的事故灾害因素 进行了深入研究，研究发现人为致灾因素是灾害发生的最主要因素，管理对 于防止灾害发生相当重要，并就民航灾害预警管理系统的模型、运行方式、 武汉理工大学硕士论文 指标体系等展开了大量探索，目前正进行预警管理信息系统的开发，取得了一 定进展。但在研究技术方法、预警指标体系的构建评价、信息系统的开发应 用等问题上还需要进一步深化。 1 4 研究内容与方法 论文开题 上 相关情况的实证研究 上 人力资源管理致灾因素的研究 人 i 1 7 l 定定 性 - j 量 分 7 i预警模型的建立 ii 1 1 分 析析 _ - - - _ 7 i 指标体系的建立 | 1 模型的完善 图卜1 研究的技术路线 本文的研究内容是：从航空公司人力资源管理现状出发，通过分析其现状及 缺陷，揭示各种管理失误行为、管理机制失效等与民航灾害的内在联系，寻找民 航管理致灾因素的根源，在实证研究的基础上，深入探求航空公司人力资源管理 机制缺陷。并探索有效的航空公司人力资源预警管理模型，构建相应的预警指标 体系。本研究的关键点在于探索人力资源管理危机与民航事故灾害间的联系，并 建构预警模型。 在研究方法上，本课题遵循理论与实际相结合、宏观分析与微观分析相结合 7 武汉理工大学硕士论文 的原则，采用定性与定量相结合、统计分析与案例分析相结合的方法。为使本课 题的研究更具有现实性，不仅注意广泛查阅国内外相关科技文献，而且深入武汉 航空公司进行调研活动，广泛收集了关于民航体制及运作、民航法律法规、公司 运作1 三l 及安全事件的相关数据、资料。如图卜1 所示。 武汉理工大学硕士论文 第2 章航空公司人力资源管理现状的实证分析 2 1 航空公司人力资源管理基本现状考察 2 1 1 航空公司公司人力资源管理模式 现代航空公司入力资源管理模式包括圆个部分：入力资源的外部环境、入力 资源的内部环境、人力资源管理活动和人力资源管理的结果，如图2 - 1 所示。 一工作性质 卜 人力资源规划 工作分析l 政治因素r _ 一公司战略 r 1 工作群体卜 招聘与选拔 i 经济因素卜 1 领导者r - - , , - i t , 培训与开发 贝笃 工司 l 劳动力市场r 职业发展 - i i , 绩 _ 绩 效效 i 科学技术卜 - 1 公司结构卜 1 员工卜 绩效评价 i 保持与激励 1 人事政蘸卜 工资与福利 i 社会文化 卜一 - t 组织文化卜 晋升与调配 l 一中、一v 外部环境内部环境管理活动 管理结果 图2 - 1 航空公司人力资源管理模式 航空公司人力资源管理模式的形成是公司人力资源管理活动动态发展和调 整的结果，不同的组织战略和组织结果形态要求有具体的模式与之相适应。影响 人力资源管理及绩效的因素很多，该模型表明，人力资源管理活动应与公司内外 部环境因素之间相互作用。 2 1 2 航空公司人力瓷源管理组织控制程序 国内航空公司一般由飞行部、运行管理部、安全监察部、安全保卫部、机务 维修部、人力资源部、企业策划部等组成，如图2 2 。其中，人力资源部由人事 管理室、薪资福利室和培训中心组成，主要工作内容及职责如下： 2 1 2 1 人事管理室 武汉理工大学硕士论文 职责：( 1 ) 公司人力资源的开发与管理； ( 2 ) 空勤人员及其他各类颞近人员的招聘、接收、分配： ( 3 ) 制定人事政策和各项人事操作规范。 2 1 2 2 薪资福利室 职责：( 1 ) 制定薪资福利政策和计划、建立激励机制； ( 2 ) 组织制定薪资管理权限； ( 3 ) 组织建立公司特例薪资( 奖金、飞行小时工资等) 的标准并监督实施 ( 4 ) 组织薪资福利的日常管理； ( 5 ) 贯彻劳动保护政策、福利经费和劳动保护费的统筹管理。 2 1 2 3 培训中心 职责：负责公司培训相关任务 图2 - 2 航空公司人力资源管理组织控制程序 1 0 武汉理工大学硕士论文 2 1 3 航空公司绩效考核体系 2 。1 3 1 组织机构 ( 1 ) 绩效考核领导小组：总经理、书记、副总经理。 ( 2 ) 绩效考核小组组员；企业策划部、入力资源部、财务部、运行管理部、 行政管理部及其他相关部门主要负责人。 ( 3 ) 企业策划部和入力资源部为日常责任部门。 2 1 3 2 职责 ( 1 ) 领导小组审定本年度考核指标体系及指标数，审定考核管理办法及标 准，负责考核奖惩兑现情况的评审。 ( 2 ) 企业策划部拟订考核指标体系、指标数，并负责汇总、整理月度和年 度奖惩情况。 ( 3 ) 人力资源部负责核算、实施考核以及考核奖惩兑现。 2 1 3 3 考核内容和办法 ( 1 ) 两步考核；第一步，经营绩效考核。 第二步，部门职责业绩考核。 ( 2 ) 两次分配：第一次分配，公司人力资源部分发给部门领导工资。 第二次分配，公司人力资源部分发给二级部门员工工资。 ( 3 ) 周期：每月考评，年度汇总。 2 1 4 航空公司工资结构 现行航空公司员工工资实行“工效挂钩”的方式，即工资与公司效益相联系， 实行岗位技能工资制。岗位技能工资包括岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄 工资和特种工资。 2 1 4 1 岗位工瓷 根据民航总局规定岗位工资应不低于职工收入的5 0 ，在实践中，各企业可 根据自身情况来确定。岗位工资主要体现了员工所在岗位的重要程度，人员所要 具备的素质和工作量等。 2 1 4 2 技能工资 技能工资目前主要根据学历和技术职称来确定。目前，技能工资大体上占职 工工资总数2 0 至3 0 。 2 1 。4 ，3 绩效工资 绩效工资是随企业经济效益而变动的工资部分，工资随着企业效益的波动而 增加或减少。其主要作用在于激励员工努力工作、积极创新，为企业的发展做贡 献。 武汉理工大学硕士论文 2 1 4 4 工龄工资 工龄工资是以员工的连续工龄作为工资上升依据，定期提高工资档次。目前 大部门民航企业将工龄工资控制在职工总收入的比重将不会超过5 的范围内。 2 1 4 5 特种工资 特种工资主要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职 工的生活、生理和心理损害的工资性补偿。 2 2 国内航空公司人力资源管理的实证分析 为了考察国内航空公司管理的现状，2 0 0 5 年6 月2 0 0 5 年1 1 月，“航空 公司安全预警管理研究”课题组在5 家国内航空公司进行了“中国航空公司安全 管理”抽样问卷调查。笔者全程参与，并对某航空公司的有关人员进行了现场访 谈。共发放问卷9 5 0 份，回收5 9 5 份：其中有效润卷5 1 2 份，有效率5 3 9 。调 查问卷的处理方式是对各调查项目进行统计和排序。并对结果进行分析。 2 2 。1 兢空公司人员基本情况 被调查人员中，男性占8 3 5 9 ，女性1 6 4 1 ，男性比例显著高于女性。但 与2 0 0 3 年的调查结果相比，女性的比例有所上升。人员年龄结构、知识结构、 职位类别及工作部门情况如下表2 3 、表2 4 、表2 5 及表2 - 6 。 表2 - 3 年龄结构 1 年龄2 6 3 5 岁 3 6 - 4 5 箩2 5 岁及以下4 6 - 5 5 岁5 5 岁以上 百分比 5 2 7 32 7 1 51 4 4 64 8 80 8 3 表中显示，2 6 岁到4 5 岁年龄段的员工占了绝大多数，说明航空公司人员构 成基本比较年轻化，基本处在创造力、想象力和工作效率的鼎盛阶段维持并持 续激发这些人的工作激情，有针对性的采取各种灵活方式充分调动其创造性与潜 力，应成为人事部门工作的重点之。 同时，青年人在各方丽一般具有较大不定性，相对而言在社会就业机遇上存 在较多选择，若不能采取有效方式留住这部分人才，造成人才流失，将直接导致 公司人力资源危机，严重影响到公司安全生产的正常秩序及基本人才需求，对于 一个拥有5 0 以上比例的青年队伍的航空公司而言，将是不可估量的后果。 1 2 武汉理工大学硕士论文 表2 - 4 文化程度 l 文化程度本科专科中专技校 研究生其它 百分比5 9 1 83 4 5 73 9 l1 1 7o 9 8o 2 0 表2 - 5 工作部门 工作 机务维飞行安全监察运行管其它人力赘源安全保总经理 部门修部门部f j管理部门理部门管理部门 卫部fj 办公室 百分比 4 8 6 31 9 5 3 1 0 5 5 8 7 9 6 。“3 5 2l - 9 5o ，5 9 综合表2 - 4 和表2 5 来看，半数以上韵直接处于生产线或与之相关部门的 员工都具有较高文化程度，接受过良好教育与培训，我们可以这样认为，他们基 本具有较强的塑造性和学习能力，同时，对自身有比较高的期望，其需求层次有 一定特殊性。这就对公司的培训、激励机制、薪酬设计等提出了一定挑战。 在表2 5 中。枫务维修部门员工所占较大，几乎占总人数的般，因此应注 意对这部分拥有特殊技术人才的开发与管理，就实际调研结果来看，大部分航空 公司人力资源管理部门对这群体的开发力度不够，管理形式过于单一。 表2 6 职位类别 职位类别 一般业务般管理 基层干部 其它工作中层干部高层领导 人员人员 人员 百分比5 2 3 51 3 8 7 i 3 0 91 0 1 68 0 l2 5 4 对于职位类别分布，样本里一般业务人员占半数以上，一般管理人员和基层 干部占2 6 9 6 ，中高层领导占1 0 5 5 。线的工作人员在半数以上，因为这 些入对于所在航空公司的管理现状体验最为真切，对于管理中存在的各种问题了 解的最为直接，同时问卷发放的范围较为广泛，得到的数据更为全面可靠。 2 2 2 航空公司管理的薄弱环节 据样本显示，有关航空公司管理的薄弱环节，排在第一位的便是“组织及人 力资源管理”( 8 0 0 8 ) ，其次是“机务维修管理”( 7 3 4 4 9 6 ) ，“生产经营管理” ( 7 2 6 6 ) 和“安全教育培训”( 6 8 ，9 5 ) 。如图2 7 所示。 武汉理工大学硕士论文 图2 7 航空公司管理中有待加强的方面 而根据课题组2 0 0 3 年对航空公司管理状况的统计结果，排在第一位的是“机 务维修管理”( 6 4 6 4 ) ，其次是“组织及人力资源管理”( 4 6 7 7 ) ，“安全监察 管理”( 3 2 ，7 0 ) ，“生产经营管理”( 3 1 5 6 ) 。 将2 0 0 5 年与2 0 0 3 年的样本相比较，由两年前的4 6 7 7 排第二位急剧上升 至8 0 0 8 居首位。从中可以看出，在航空公司管理各方面，机械故障原因正随 着相关技术的发展逐渐降低，人的因素的重要性正逐步上升，组织和人力资源管 理的问题曰益突出，要引起足够重视。另根据过去1 0 多年的事故统计数据表明： 7 0 以上的空难是人为因素造成的，这其中又有8 0 的事故是由飞行员的差错 造成的，由此可见，人为差错成了提高航空安全水平的最大挑战因素。因此，加 强公司的组织和人力资源管理，尤其是对机组、机务维修等关键安全人员的管理， 将成为控制航空灾害发生的关键因素。 调查问卷反映，8 1 2 5 的被调查者认为所在航空公司的安全机构和岗位设 置合理或基