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经营者薪酬与企业绩效分析 研究生：黄蕾蕾导师：吴利华东南大学 摘要 在知识经济时代，企业绩效的实现除了利用资金与技术外，还必须发挥人力资本特 别是经营者人力资本的重要作用。在两权分离的现代企业制度下，所有者与经营者的利 益目标是不同的，因此经营者很可能为了实现自身利益的最大化而损害所有者的利益。 作为一种特殊的人力资本，经营者的劳动过程很难监控。如何通过有效的激励与约束， 提高经营者工作积极性进而提高企业绩效，是很多企业必须面对的问题。 本文首先论述了激励和薪酬的相关理论，接着了分析了对经营者的激励过程。现代 企业制度产生了代理成本，由于风险不确定和信息不对称无法签订完备的契约。降低代 理成本的方法，就是对经营者进行以薪酬为主的激励。激励对于实现企业绩效是非常必 要的，但高薪不一定带来高绩效。通过对现代企业实现绩效的条件进行分析后认为：在 一定的市场环境中，只有在企业内部建立了比较完善的公司治理结构，实现了对经营者 的激励与约束，同时加强外部力量对企业和经营者的监督，企业才能实现绩效目标。 除了理论研究和定性分析以外，本文还进行了实证研究。通过对上市公司高管薪酬 情况的考察，总结了高管薪酬的现状、特点和高管薪酬常见的四种模式。对江苏省7 4 家上市公司的相关性和回归分析发现，高管薪酬、高管持股比例和企业绩效之间的相关 性均不强。本人认为这与公司改制不彻底、高管持股比例过低、经营者薪酬不与企业绩 效挂钩等因素有关。对中兴通讯的实证研究表明高管薪酬与企业绩效之间的相关性很 强。中兴通讯公司治理结构比较完善是产生此结果的重要原因，另外外部环境良好、企 业资源充足对绩效的实现也有一定的作用。而中兴通讯的高管持股比例与企业绩效之间 的相关性不高，这主要是高管持股比例过低造成的。 根据定性分析和实证研究，得出了本文的结论：对经营者的薪酬激励是非常必要的， 在内部治理结构完善和外部监督有效的情况下能够实现企业绩效。根据结论对企业提出 了加强公司治理结构的建议，对政府的建议是如何为企业创造良好的外部环境。 关键词：经营者薪酬激励绩效实证研究 a n a l y s i so fp r o p r i e t o r sc o m p e n s a t i o n a n d e n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c e g r a d u a t e ：h u a n gl e i 1 c i s u p e r v i s o r ：w ul i - h u a a b s t r a c t a st h em a r k e tc o m p e t i t i o nb e c o m e sm o r ea n dm o r ed r a s t i c ，t h ef u n c t i o no fh u m a n c a p i t a li nt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s ec a n tb ei g n o r e d t h er e a l i z a t i o no fe n t e r p r i s e sa i m d e p e n d s0 1 1t h ea b i l i t y a n dw o r ke n t h u s i a s mo fp r o p r i e t o r s s ot oi n s p i r i ta n dr e s t r i c t p r o p r i e t o r sl o g i c a l l yi sa ne f f e c t i v ew a y , w h i c hc a ni m p r o v et h e i rw o r ke n t h u s i a s ma n d e f f i c i e n c y a tt h es a m et i m e ，i ti sad i f f i c u l tp r o b l e mw h i c ha l lt h eo w n e r sa n dp r o p r i e t o r s s h o u l df a c ew h e nt h e ya r es e p a r a t e du n d e rt h em o d e r ne n t e r p r i s es y s t e m t h i sp a p e rr e s e a r c h e st h eh i s t o r yl i t e r a t u r ea b o u tp r o m p t i n ga n dc o m p e n s a t i o n , c o n c l u d e st h et h e o r ya b o u tp r o m p t i n g , t h ef o r ma n dt h ef u n c t i o no fc o m p e n s a t i o na n dt h e r e l a t i o nb e t w e e np r o p r i e t o r sc o m p e n s a t i o na n dc o r p o r a t i o n sp e r f o r m a n c eo ne c o n o m i c s a n a l y z i n gt h ep r o m p t i n gf l o w w h i c hi sc a r r i e do u tt ot h ep r o p r i e t o rb ym o d e r ne n t e r p r i s e f r o mt h ec h a r a c t e r i s t i co ft h em o d e me n t e r p r i s es y s t e m ，t h ea u t h o rt h i n k si tn e c e s s a r yf o rt h e r e a l i z a t i o no fe n t e r p r i s e sa i mt oi n s p i r i tt h ep r o p r i e t o r t h r o u g he x p l o r i n gt h ep r o p r i e t o r s h u m a nc a p i t a l ，i ti sc l e a rt h a ti ti sn o ts u f f i c i e n tq u a l i f i c a t i o nt oi n s p i r i tt h ep r o p r i e t o r b a s e d o nt h et h e o r e t i c a li n v e s t i g a t i o n ，t h e i rr e l e v a n c yi se d u c e da n de x p l a i n e dt h r o u g hm a k i n g d e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h e so nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e np r o p r i e t o r sc o m p e n s a t i o na n d e n t e r p r i s e sp 毹o r m a n c eo fh i 【g hm a n a g e r si nm a n ys t o c kc o m p a n i e si nj i a n gs up r o v i n c e t h ep a p e ra l s oa n a l y z e st h er e a s o nw h yt h ep e r f o r m a n c eo fz h o n gx i n gc o m p a n yi s i m p r o v e dm o r ea n dm o r e a tl a s t ，b a s e d0 1 1t h et h e o r e t i c a li n v e s t i g a t i o na n dd e m o n s t r a t i o n a n a l y s i s ，t h ea u t h o rm a k e ss e v e r a ls u g g e s t i o n s t ot h ec o m p e n s a t i o nw h i c hl i e si nm i c r o c o s m i c s i d ea n dt h eg o v e r n m e n tw h i c hl i e si nm a c r o s c o p i c a ls i d e k e yw o r d s ：e x e c u t i v er e w a r dc o m p e n s a t i o n p e r f o r m a n c ed e m o n s t r a t i o n i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名：蓬叁益 日期：丝! 妄垒隆日兰f l 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名：邀导师签名：鎏丝 日 东南大学硕士学位论文l 导论 1 - 1 选题意义 1 导论 随着中国经济市场化进程的加快竞争也更加激烈，进行资本积累、增强企业实力从 而在竞争中立于不败之地是每个企业的愿望。在知识经济的大环境下，人力资本特别是 企业高层管理者对企业目标实现所做出的贡献也越来越大。 近年来，随着人才竞争的加剧和我国经济改革的深入，人力资源在企业中的作用得 到普遍重视。西方先进的人力资源理论在中国得到广泛传播并获得较快发展，其中包括 了对薪酬激励机制的研究。对薪酬激励研究的关注点一方面放在对员工和一般管理人 员、技术人员的激励，另一方面放在对高层管理人员即企业经营者的激励与约束的研究 上。在经营权和所有权分离的现代企业制度下，对经营者的薪酬激励一直是企业所要面 对的重要问题。其复杂性主要表现为经营者的劳动与实践无法直接和完全的被观察到， 经营者对于企业的贡献是企业业绩表现的一种间接劳动成果，同时还受环境不确定性的 影响，因此对经营者的薪酬设计很难准确量化。自改革开放以来，国家一直在寻求发展 社会主义市场经济条件下对企业经营者的激励与约束机制。无论是改革早期的放权让 利、利改税，还是后来的经营承包、机制转换都是试图调整利益在企业中的分配关系， 通过给予企业和经营者各种各样的激励来调动经营者的积极性，但效果始终不是很理 想。薪酬制度不合理，经营者人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，导致经营 者缺乏激励与约束，难免为实现个人效用最大化去追求“职位消费”和“灰色收入”， 短期行为严重并常常损害企业利益。导致的结果是企业缺乏活力和生机，缺乏在国内外 市场上的竞争力，再加上对经营者的约束机制不是很健全，“5 9 岁现象”、“损害性职位 消费”等现象屡见不鲜，利用约束不严的空子鲸吞国家资产的现象也比比皆是。以下就 是两例： 事件一：武汉长江动力集团的老总于治安携带巨款出逃事件。一个曾因为使濒临倒 闭的国有企业汽轮发电厂起死回生而出名，先后被授予全国劳动模范、全国优秀企业 家、国务院有突出贡献的专家、湖北省人大代表、武汉市政协委员、全国工商联执委会 常委等一系列耀眼光环的企业家，却在1 9 9 5 年4 月“突然失踪”，出逃到菲律宾。而 其所在集团所属的2 0 0 余家企业绝大部分是亏损企业，负债总额达8 0 0 0 万元人民币。 于治安本人在1 9 9 2 年，已经私自动用企业的5 0 万美元，以个人的名义在菲律宾注煅了 东南大学硕士学位论文1 导论 一家私人公司，并在政府查办前，及时将股份转手变卖，改为由菲律宾人控股的企业。 事件二：1 9 9 8 年，红塔集团老总一“烟草大王”储时健从事业的顶峰跌落，其原因 是在即将退休之时，私分了3 0 0 万美元。储时健从一个小厂的管理员到名列亚洲第一、 世界第五的红塔集团的董事长奋斗了数十年，仅在厂长的位置上就于了1 8 年，把一个 在1 9 7 8 年时只有几千万的烟草厂发展到1 9 9 6 年仅年利税就达2 0 0 个亿，其“红塔山” 品牌无形资产就达到3 3 2 个亿的著名企业。储时健在位期间，为国家创造了近8 0 0 个亿 的利税，而他个人1 7 年的合法收入，不及当时一个影星拍一个广告的收入，其年收入 不及一个歌星走一次穴的收入。 不仅如此，中国的企业家其政治和社会声誉寿命之短也是世界闻名的。中国企业 家杂志曾作过一个统计，1 0 年前评出来的首届2 0 名“全国优秀企业家”中，1 人病 逝、1 人叛逃、3 人高升、5 人离退、6 人辞职、免职、停职仍在企业任职的仅剩4 人。 由此可见，处在市场经济的条件下，忽视“经济人”的人性特征，仅仅依靠经营者 的“觉悟”来进行“无私奉献”是不现实的。对于企业的经营者除了精神激励以外，还 应采用适当的激励与约束机制，在企业所有者与经营者之间建立一种利益上的平衡，使 经营者实现自身利益的同时也实现所有者资产增值、保值的目的。适当的激励与约束机 制包括直接激励和迂回激励：所有权激励、控制权激励等属于“直接激励”；采用证券 市场、经理市场、内部人对经营者位置的竞争、董事会约束、产品市场等综合竞争和监 督机制则为“迂回激励”。在我国目前的现实情况下，由于迂回激励所要求的条件还不 是很成熟，以所有权为主的直接激励仍是企业关注的热点，本文也主要研究以薪酬为主 的激励与约束机制。 1 2 薪酬与激励理论综述 1 2 1 主要薪酬理论回顾 不同国家和地区、不同利益群体对薪酬的理解往往存在较大的差异。1 目前，多数薪 酬管理学家常用“c o m p e n s a t i o n ”一词来指代劳动者在企业中获得的各种收益，但不同 的学者使用这个词时所代表的含义有所差别。例如，美国薪酬管理专家米尔科维奇的理 解是：“薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务 彭剑锋人力资源管理概论复旦大学出版社。2 0 0 3 2 东南大学硕士学位论文 1 导论 和福利之和”，2 而另一位美国薪酬管理专家马尔托齐奥则认为：“薪酬是雇员因完成工作 而得到的内在和外在奖励”。3 可见，米尔科维奇将薪酬主要局限在经济性薪酬方面，而 马尔托齐奥则在某种意义上是用“r e w a r d ”一词( 中文译为报酬，侧重于奖赏、报答和 致谢) 来解释“c o m p e n s a t i o n ”。以下是主要的薪酬理论： 1 基本生活保障理论 这一理论是马尔萨斯( m a l t h u s ) 和大卫李嘉图( r i c a r d o ) 在观察到人口增长速度高 于食物供应速度之后，在1 9 世纪初提出来的。基本生活保障理论认为：在相当长的一 段时间，支付给劳动力的工资不应高于维持劳动力基本生活所必需的报酬。4 实际上，该理论并不成立，因为数据已经证明当家庭收入增加时，家庭规模并没有 随之扩大，更何况，随着食品生产的巨大成就，许多国家的食品都有剩余。但这种理论 是许多发展中国家制定基本工资的依据。 2 工资差别理论 亚当斯密是工资差别理论的创始人之一，他认为造成不同职业和工人之间工资差 别的原因主要有两大类5 ：一是由不同的职业性质造成的；另一类是由工资政策造成的。 斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，实际上是现代岗位和职业工资制的 基础。斯密根据对工资政策与差别之间关系的揭示，指出政府不适当的工资政策会扭曲 劳动力市场上的供求关系。在这种情况下，工资作为劳动力价格的表现形式自然会通过 不合理的工资差别反映出来。这一观点对于政府的宏观工资调控具有重要的理论和实践 指导意义。 3 人力资本理论 人力资本理论在解释职业工资差异上是比较有说服力的，在工业化国家，主要解释 白领技术工人和蓝领非技术工人工资差异及其变动情况。人力资本理论的建立，给予体 力劳动与脑力劳动两者之间收入差异的一种较为科学的解释，该理论也可以解释雇主对 雇员的在职培训行为及其培训后的工资决定问题，是技能工资、资历工资等能力工资的 主要基础理论之一 2 乔治t 米尔科维奇杰里m 钮曼薪酬管理中国人民大学出版社，2 0 0 2 约瑟夫j 马尔托齐奥战略管理社会科学出版社，2 0 0 2 托马斯j 伯格曼，维达，古尔比纳斯斯卡佩罗薪酬决策中信出版社，2 0 0 4 亚当斯密国民财富的性质和原园研究商务出版社，1 9 9 7 3 东南大学硕士学位论文 1 导论 1 2 2 激励理论研究 关于激励意义的精确解析，日本学者中松义郎在他的著作人际关系方程式中提 出的关系式，可以直观的表述激励过程中个人行为与组织目标之间的基本关系6 。设f m a x 表示一个人潜在的最大能力；f 表示一个人实际发挥的能力；e 表示个人目标与组织目 标的一致性( 夹角) ；则三者之间的关系可以表达为： f = f m a x c o se( 0 0 e 4 9 0 9 从表达式可以看出：当个人努力方向与组织目标完全一致时，即当e = 0 。时， c o se = 1 、f = f m a x ，个人的潜在能力得到最大限度的运用，激励效果达到最大。 因此，激励的实质就是通过一定的方法设计出良好的机制，将个人目标与组织目标 有效地结合起来，调动个人的主观能动性和创造性，使个人在主观上实现自身利益的同 时客观上也实现了组织的目标。 国内外有关激励问题的研究是从两条思路展开的：在心理实验和经验总结的基础 上，经过科学归纳形成的管理学激励理论；在人的理性假设基础上，通过逻辑推理和数 学模型获得的经济学激励理论。 1 2 2 1 管理学激励理论 管理学关于激励的研究首先是从分析人自身特征开始的。前期对激励研究的关注点 是“人性”、“需要”、“动机”和“目标”等个人行为要素及其关联机制。随着研究的深 入，人们认识到仅仅找对激励的基点并不一定能取得良好的激励效果，激励的复杂性使 管理学的激励研究从注意激励因素向关注激励过程延伸。 一e r g 理论 马斯洛于1 9 4 3 年首次提出需要层次理论。他的需要层次论是凭借直觉推导出来的， 几乎没有得到实证支持。1 9 7 2 年，耶鲁大学的阿德弗对马斯洛的理论进行了重组并进行 了实证研究7 ，提出了e r g 理论。 e r g 理论与马斯洛需要层次论的不同点是：e r g 理论认为：( 1 ) 人的多种需要可以 同时存在，也可以同时起作用；( 2 ) 如果高层次的需要得不到满足，那么低层次需要的 愿望会更加强烈。下面用图来直观的表示需要层次理论： 张德人力资源开发与管理清华大学出版社，1 9 9 6 7 a l d e r f e r 。p c l a y t o n ：e x i s t e n c e ，r e l a t e d n e s sa n dg r o w t h n e wy o r k 。f r e ep r e s s 。1 9 7 2 4 东南大学硕士学位论文1 导论 生存需要关联需要成长需要 图卜1 需要层次论与e r g 理论关系图 由上图可以看出马斯洛的需要层次论和e r g 理论还是有共同点的：阿德弗所说的生 存需要是指马斯洛的生理需要和安全需要；关联需要相当于马斯洛的社交需要和自尊需 要的外在部分；成长需要对应于马斯洛所说的自尊需要的内在部分和自我实现需要。 二保健一激励双因素论 与马斯洛的需要层次论主要从心理学、行为学推导出来的不同，保健一激励双因素 论是在实际调查研究的基础上提出来的8 。此学说的创始人赫茨伯格将使人不满意的因素 称为“保健因素”，而能强化成就感、敬业精神、责任心等这些令人满意的因素称为“激 励因素”。保健因素只能消除人们的不公平感，只有激励因素才能真正实现对人们的激 励作用。虽然在实证的方法论和根据主观评价而进行的调查数据可信度方面存在一定的 问题，但双因素理论对于激励因素的贡献是不可否认的。它的实践意义不在于通过“工 作合理化”来提高效率，而是认为应通过“工作丰富化”有效激励人力资源。 三激励期望理论 弗隆在他1 9 6 4 年的著作工作与激励中首次提出了期望理论。弗隆认为激励的 强度( 激励力) 取决于两方面：一是期望值，二是效价值。只有当期望值和效价值都比 较高时，激励强度才可能最大限度地发挥出来。 h e r z b e r g , f u a u s n e r , b a n ds n y d e r m a n , b t h eu o t i v a t i o nt ow o r k ，n e wy o r k ：j o h nw i l e y s o l l s ，1 9 5 9 5 东南大学硕士学位论文1 导论 弗隆模型是建立在个人理性假设基础上的，即人们能完全判断期望值和效价，由于 两者都是个人的主观判断因此是不现实的。但激励期望理论仍揭示出个人努力行为、组 织绩效、吻合个人目标的奖惩三者之间的内在关系以及激励效果的途径，提供了激励过 程应用价值的理论框架和分析思路。 四亚当斯的公平理论 关于公平感的经典研究是由美国心理学家亚当斯于1 9 6 3 年提出来的。亚当斯认为 当一个人努力工作获得报酬时，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心相对量。他会 首先思考自己所得报酬与付出的比率，然后将自己的比率进行“社会比较”，以确定自 己是否受到公平对待。亚当斯的公平理论从人的社会性出发，提出了影响人们行为倾向 与激励强度的重要问题。但是由于人们不一定选择合理的参照对象和信息不对称的存 在，以及人们通常会高估自己的付出和别人的所得等问题，使得亚当斯的公平理论也有 一定局限性9 。 管理学把激励看作管理的一项非常重要的职能，经过一个多世纪的发展，已经形成 了内容全面的理论体系。但管理学的关注点侧重于对一般人性的分析，局限于对具体的 微观激励方法进行研究，虽然可以激发人的积极性，但撇开企业内部经济关系研究是无 法最终解决对人的激励问题的。 1 2 2 2 经济学激励理论探讨 除了管理学通过对激励因素的个人特征和周期的理论解析外，激励问题还有另一个 重要的层面，即规范化的制度安排与运作设计，这是经济学关于激励问题的着眼点。虽 然经济学有数百年的历史，但重视激励问题是最近三、四十年的事，不过经济学激励理 论发展迅速，已经“成为现代经济学的前沿和热门领域”。 一交易费用理论 由科斯开拓，威廉姆森等人发展的交易费用理论，对把企业视为一种生产函数的古 典厂商理论提出了最彻底的批判。1 9 3 7 年科斯提出了一个深刻的见解：“企业自觉地产 生是由于它们代表一种更有效率的组织生产的方式”。“而要降低企业内部的交易费用， 最重要的是激发组织中人的积极性”。企业内部的协调与激励，从此受到经济学的重视。 科斯对交易成本的解释仅仅开始，只提供了一个框架而没有进行具体分析。在七十 朱克江，经营者薪酬激励制度研究。中国经济出版社，2 0 0 2 ”黄群慧企业家激励约束与国有企业改革中国人民大学出版社，2 0 0 0 “r o n a l d 。c o a s e t h en a t u r eo ft h ef i me c o n o m i c s n o v 1 9 3 7 ”范黎波，李白杰企业理论与公司治理对外经济贸易大学出版社，2 0 0 1 6 东南大学硕士学位论文1 导论 年代以后，威廉姆森等人从解释交易费用产生根源的角度出发，对科斯理论进行了拓展 和深入的研究。他在资本专用性理论中明确提出了人力资本的专用性问题，但是他对人 力资本专用性的分析与企业内部权利安排是分开的，他用等级结构安排代替一切，没有 对人力资本的权利安排做出说明，因而是不彻底的。 杨小凯等在对科斯与威廉姆森等人的理论分析的基础上认为，企业内部重要的是所 有权结构，不同的所有权结构导致不同的交易效率。他们的结论是：度量从事难以捉摸 的管理活动所付出的努力及其产出水平要花费极高的成本，由管理者掌握剩余索取权则 体现了管理服务的间接价格”。 二代理理论 代理理论认为，对经营者的激励之所以如此必要，是由现代企业的特点所决定的。 在现代企业制度下，所有权与控制权的分离导致了委托代理问题。代理理论所关心的 是企业内部的结构和成员之间的关系，研究的是企业内部横向一体化的问题，对此方面 研究的突出成果应首推阿尔钦和德姆塞茨的“团队生产理论”。他们的理论开创了从产 权角度解释企业内部激励问题的先河，但他们没有将管理者与普通员工分开，没有强调 对管理者激励的重要性。而詹森和麦克林“则发展了阿尔钦和德姆塞茨的理论，他们提 出了“代理成本”的概念，同时他们也认为解决“代理成本”的方法是使管理者获得完 全的剩余权益。但是让管理者( 代理人) 承担全部风险并享有全部剩余索取权，则所有 者利益为零，这在现代公司是不现实的。 而由威尔森等人提出的委托代理理论则更好的解释了企业中的这种现象。他们通 过研究认为：激励问题的核心是在委托代理框架下寻求最优化的激励机制。委托一代 理理论深入剖析了所有者、管理者以及员工之间的内在关系，是迄今为止经济学激励问 题最有效的工具之一。 三企业家及人力资本理论 人力资本的概念是由美国经济学家舒而茨在1 9 5 0 年首次提出来的，由于此概念提出 所具有的开创性，舒而茨被称为“人力资本之父”。舒而茨在长期的研究中发现，单纯 从自然资源、实物资源和一般劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，一定还 有更重要的因素被“遗漏”了。这个要素就是人力资本，它是社会进步的决定性因素。 ”张维迎企业的企业家一契约理论上海人民出版杜，上海三联书店，1 9 9 5 ”j e n s e n ，w a n d 飘m e c k l i n g ，“t h e o r y o f t h e f i r m ：m a n a g e r i a lb e h a v i o r a g e n c y c o s t sa n d o w n e r s h i p s t r u c t u r e ” j o u r n a lo ff i n a n c i a le c o n o m i c s1 9 7 6 东南大学硕士学位论文1 导论 舒而茨采用收益率法测算了人力资源投资中重要的教育投资对美国1 9 2 9 - 1 9 5 7 年间的经 济增长的贡献，其比例高达3 3 。舒而茨的现代人力资本理论彻底解决了人力资源开发 与管理认识论上的问题，为现代企业人力资源管理奠定了坚实的理论基础。与舒而茨从 宏观方面研究不同，明塞尔则从收入分配领域进行人力资本研究。他把人力资本、人力 资本投资与个人收益的增长和变化相结合，着重于微观研究。从时间上看，贝克尔比舒 而茨和明塞尔对人力资本的研究稍晚了些，但他对人力资本理论的创立也有很大的贡 献。贝克尔从家庭生产和个人资源( 特别是时间) 分配的角度，系统论述了人力资本和 人力资本投资问题，为人力资本的性质、人力资本投资行为提供了具有说服力的解释。 而我国的学者周其仁则强调了“人力资本与其所有者的不可分离性”特征，认为“激 励”是个永远的话题。他认为企业就是“人力资本和非人力资本的特别契约”，他们共 同“分享企业所有权”。他把分享所有权作为人力资本激励的唯一途径，这种思想有些 片面。 人力资本理论不仅把劳动力看成重要的生产要素，而且强调它是一种资本，因此在 分配中也应得到除了工资以外的剩余权益，这种观点对经济学激励做出了很大的贡献。 以上是管理学激励理论和经济学激励理论的文献回顾，它们从不同的角度对激励问 题进行了研究，无论是管理学激励理论还是经济学激励理论都对经营者激励研究提供了 坚实的理论基础。 1 3 经营者薪酬与企业绩效研究的文献回顾 1 3 1 经营者概念的界定 要研究经营者薪酬与企业绩效的关系首先要对经营者的概念做一个界定。所谓的 “经营者”是指掌握企业经营管理权并直接对企业经营效益负责的企业高级管理人员。 在现代企业中经营者一般是指董事会与经理。 另外，还必须对企业家和企业的经营者两个概念进行区分。虽然两者都是在企业的 经营活动中起主导地位的人，但“企业家”是较高素质的代表“，是经营者的目标模式。 1 3 2 经营者薪酬与企业绩效的关系 对于经营者薪酬与企业绩效的关系，学者有很多的看法。认为“只要激励到位，一 “徐建中，张德明，曹秀英国企经营者薪酬激励探讨企业经济，2 0 0 0 ( 4 ) 8 东南大学硕士学位论文1 导论 切问题就迎刃而解”思想的是“产权论”者。该理论认为，产权与企业绩效之间呈正相 关关系。古典企业的产权人享有剩余索取权，这样会给产权人以强的激励动机去改善企 业的效率：而在现代企业制度下，企业所有者与经营者分离，如果经营者不拥有部分产 权则不可能产生足够的激励。对于我国国有企业绩效不高的原因，产权理论可解释为在 于产权不明晰且缺乏足够的激励。 关于产权对于提高企业绩效的作用，法玛( f a m a ，1 9 8 0 ) 指出：激励的手段是多方 面的，产权激励只是其中的方法之一。如果管理者相信以后的薪酬将取决于现在的绩效， 那么他们现在将努力工作而与薪酬激励无关”。 而英国的经济学家马丁和帕克( m a r t i na n dp a r k e r ，1 9 9 7 ) 对英国各类国有企业私有 化后的经营成效做了综合广泛的比较。他们认为：企业效益与产权的归属变化没有必然 关系，而与市场竞争程度有关，市场竞争越激烈，企业提高效率的努力程度就越高。同 一时期，澳大利亚经济学家泰藤郎分析了8 5 篇有关产权与效益的经济文献后也发现， 企业效益主要与市场结构有关，即与市场竞争程度有关。这就是超产权论者的主要观点， 他们认为竞争是企业机制改善、效益提高的最根本的保证”。 除了理论上的研究之外，中外的学者还通过实证研究企业规模、政治力量、绩效评 价标准以及经营者是否接近退休等因素对经营者薪酬与企业绩效关系的影响。管理者薪 酬的大多数早期研究关注于管理者薪酬是与企业规模的相关性大，还是与利润的相关性 大。r o s e n 回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论与实证研究，他分析了管理者薪酬文 献中的典型现象：c e o 现金薪酬对企业规模的弹性在不同的时期、企业和国家之间的一 致性。我国学者李增泉在对1 9 9 8 年上市公司的样本进行研究后认为：我国上市公司经 理人员的年度报酬与企业绩效并不相关，而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地 区差异”。j e n s e n 和m u r p h y 则主要研究c e o 薪酬与股票价格绩效之间的关系对于提供 有意义的管理激励是否足够强。他们通过对各种数据的研究发现：股东财富每变化1 0 0 0 美元，c e o 的财富就变化约3 2 5 美元。j e n s e n 和m u r p h y 推断薪酬绩效敏感度过低以至 于不能提供有意义的管理激励，他们表明政治力量减弱了c e o 薪酬与企业绩效之间的关 系。而g i b b o n s 和m u r p h y 则对管理者是否临近退休对管理者薪酬与企业绩效关系的影 响进行了研究。他们的结果表明：当管理者有职业关心时( 关心其现在的绩效如何影响 ”f a m ，e 。 g e n c yp r o b l e m sa n dt h et h e o r yo ft h ef i r m ”，j o fp o l i t i c a le c o n o 啊，髓，1 9 8 0 ”刘芍佳，李骧超产权论与企业绩效经济研究，1 9 9 8 ( 8 ) ”李增泉激励机制与企业绩敷一项基于上市公司的实证研究会计研究，2 0 0 1 ( 1 ) 9 东南大学硕士学位论文1 导论 未来的薪酬) 的最优薪酬契约应该来自总激励来自职业关心的隐性激励与来自薪酬 契约的显性激励。近期不会退休的管理者不需要高力度的薪酬契约，因为激励可以通过 他们在管理者市场上的信用来提供，但是，薪酬激励应该随管理者接近退休而变强，因 为职业关心对这些管理者最弱，针对1 9 7 1 - 1 9 8 9 年2 9 7 2 个管理者的一个样本的实证研 究证明了这一假说。 h o e d 则是研究了不同的绩效标准对管理者薪酬和企业绩效关系的 影响。他使用了1 9 8 1 1 9 8 6 年的6 0 0 个公司中2 5 0 0 0 个管理者的数据，分析了上一年的 薪酬绩效敏感度与下一年的公司绩效之间的关系。他发现有证据表明基于股票价格绩效 的奖励是与随后较高的股票价格绩效相关的，但没有发现有证据表明在基于会计绩效的 奖励之前有较好的会计绩效。 1 4 研究方法与文章结构 国内关于经营者薪酬激励方面的研究文献和实证研究已经不少，有介绍国外激励原 理和成功经验的，有对薪酬进行具体设计的，还有许多介绍股票期权的。很多的研究热 衷于对具体的计划安排和设计，还有一些学者通过实证的方法对经营者薪酬与企业绩效 之间的关系做了研究，这些研究对探讨经营者薪酬与企业绩效之间的关系提供了宝贵的 理论依据和实践指导。本人仅从定性分析与实证研究两个方面探询经营者薪酬与企业绩 效之间的关系，找到企业通过对经营者的激励实现企业绩效的途径。 本文首先研究中外学者关于管理学、经济学的激励理论和与薪酬相关的文献，接着 采用定性分析的方法对现代企业制度下经营者激励过程进行研究。通过对经营者拥有企 业控制权、经营者与所有者的利益差异、信息不对称以及契约不完备等方面的阐述来说 明经营者激励对于企业实现绩效目标的必要性。对经营者的激励是必要的，但是高薪不 一定带来高绩效，因此本文接着将分析：如何通过对经营者进行以薪酬为主的激励来实 现企业绩效。分析的重点是企业的公司治理结构实现了对经营者有效的激励与约束，在 外部监督的保障下就会实现企业的绩效目标。另外对不可控因素和企业资源限制的影响 也会做简单的陈述。本文另一种重要的研究方法是实证研究。首先对江苏省上市公司的 高管薪酬与企业绩效之间的关系、高管持股比例与企业绩效之间的关系做相关性和回归 分析，将实证研究的结果与前面的定性分析结论做比较，并对比较结果做出合理的解释。 除了整体研究以外，本文还选取了中兴通讯作为个案研究，对中兴通讯自上市以来的高 管薪酬、高管持股比例与公司绩效做纵向的分析，在对实证结果进行研究的基础上找到 产生此结果的原因。最后依照定性分析和实证研究的结果得出本文的结论：在公司治理 1 0 东南大学硕士学位论文1 导论 结构完善和外部监督有效的条件下对经营者的薪酬激励是可以实现企业绩效的。再根据 结论对微观层面的企业和宏观层面的政府提出几点建议。 本文共分为四章进行论述： 第一章：导论。介绍选题的背景、薪酬与激励理论、经营者薪酬与企业绩效研究的 文献回顾以及文章的研究方法与结构。 第二章：经营者薪酬对企业绩效的影响机制分析。主要分析薪酬的功能和模式、现 代企业的激励过程以及经营者薪酬对企业业绩的影响。 第三章：上市公司经营者薪酬与企业绩效实证研究。先介绍我国的经营者薪酬现状 和模式，再对江苏省的上市公司进行实证研究，最后分析中兴通讯的经营者薪酬与企业 绩效之间的关系。 第四章：结论与建议。结合以上的理论研究和实证分析，得出本人的结论，并以此 对微观层面的企业和宏观层面的政府提出几点建议。 东南大学硕士学位论文2 经营者薪酬对企业绩效的影响机制分析 2 经营者薪酬对企业绩效的影响机制分析 薪酬是企业成员比较关注的问题，薪酬水平的高低关系到企业是否能招募到优秀的 人才，薪酬在企业内部的分配关系到是否能提高他们的工作积极性。因此薪酬是企业中 比较敏感也是比较重要的问题。 2 1 薪酬的功能与模式 2 1 1 薪酬的功能 薪酬的功能可从组织和员工两个方面考察：” 一从雇主方面看，薪酬有以下功能： 1 增殖功能 伴随着人力资本思想的不断深入，人力资本这种非物质资本投资对经济发展所产生 的作用也越来越大，使之成为一切资源中最重要的资源。而薪酬既是雇主购买劳动力的 成本，也是用来交换劳动的手段。同时薪酬还是一种活劳动投资，它能够给雇主带来预 期的大于成本的收益，这种收益的存在成为雇主雇佣劳动力、投资劳动力的动力机制。 2 激励功能 薪酬是对经营者和劳动者工作绩效的一种评价，反映了其工作的数量与质量的状 况。因此，薪酬一方面表明企业对经营者或员工工作成绩的肯定，另一方面也会激发他 们的工作积极性，提高劳动效率，产生所有者希望的行为。 3 协调功能 薪酬的协调功能一方面表现在通过薪酬水平的变动将组织目标和管理意图传递给 员工，促使个人行为与组织目标相融合，协调组织和员工之间的关系；另一方面，通过 合理的薪酬差别化解员工之间的矛盾，调节人际关系。 4 配置功能 由于追求经济利益的本能，人们一般都愿意到薪酬较多的地区、企业和岗位工作， 因此利用薪酬的差别可以引导劳动力的流向，促使人力资源的有效配置。 二从雇员方面看，薪酬有以下功能： ”王长城等薪酬构架原理与技术中国经济出版社，2 0 0 3 东南大学硕士学位论文2 经营者薪酬对企业绩效的影响机制分析 1 劳动力再生产保障功能 员工通过劳动和经营行为，换取报酬以满足个人和家庭的吃、穿、住、用等基本生 活需求，从而实现劳动力的再生产，这是薪酬最基本的功能。 2 价值实现功能 高薪酬是员工工作业绩的显示器，是对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价 值实现的回报，是晋升和成功的信号。薪酬反映了员工在组织中的相对地位和作用，能 使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。此外合理的薪酬还增加了 员工对组织的信任感和归属感，增强了对预期风险的心理保障意识和安全感。 对于企业的经营者而言，其薪酬的数量比普通的员工要高，绝大多数都能保障日常 的生活所需。因此，薪酬对于企业经营者的主要作用是自我价值实现的一种表现形式。 2 1 2 薪酬的模式 薪酬的组成由下图来表示： 图2 一l 薪酬体系的组成 资料来源：c y n t h i a d f i s h e r ，l y l ee s h o e n f e l d t ，a n d j a m e s b s h a w ，h u m a n r e s o u r c e m a n a e m e n t 。 h o u g h t o nm i f f l i nc o m p a n y ，3 r de d i t i o n , p 5 0 6 上图是对薪酬的总体概括，对于企业经营者而言，薪酬主要有以下部分： 1 年薪 东南大学硕士学位论文2 经营者薪酬对企业绩效的影响机制分析 一般也称为“固定薪酬”，是公司对其高级管理人员能力的一种市场评价，体现的 是社会对其经营能力的认知度，也是对其过去资历和业绩的评价。没有固定薪酬无法评 价其经营能力，无法通过市场机制实现对经营者的雇用。固定薪酬也是经营者满足日常 生活需要的主要经济来源。 2 风险收入 风险收入是按照经营者业绩来确定金额发放收入的方式，在与经营者的合同中确定 具体的操作方法。它将企业的业绩与经营者的收入挂钩，使经营者在承担风险的同时也 被赋予分享企业利润的权力，在短期内对经营者有着较大的激励作用。 3 股权收入 对经营者的股权激励是让经营者承担企业经营风险、分享企业增值收益并促使经营 者努力实现企业长远利益的一种激励制度，主要是通过使经营者拥有一定数量的公司股 票来实现的。对经营者进行股权激励可以在一定程度上抑制经营者的短期行为，将经营 者的利益与所有者的利益进行结合，使其从长远的角度来考虑企业的发展进而实现所有 者的利益。 4 在职消费 在职消费是指企业的经营者凭借制度规定和职位权力而享有的消费特权和额外福 利。对企业经营者来说，在职消费是一种特殊的岗位津贴，主要包括：办公费、交通费、 信息费、招待费、培训费以及带薪休假和商务旅游等。在职消费的一个重要特点是隐秘 性和难以界定性，它不仅是经营者自我价值实现的一种手段，而且也给经营者带来了直 接的物质收益，是对直接薪酬的重要补充。 5 离职保障 离职保障是对企业经营者在离职或退休后的保障计划，一般包括商业保险、养老金 保险和离职补偿金等。虽然这部分收益在薪酬中所占的比重较小，但能对经营者起到很 强的保障作用，对于风险厌恶型和临近退休的经营者起到的激励效果比较好。 2 2 现代企业的激励过程 在传统的以单独所有制和合伙制为基本形式的古典企业中，企业的经营者和所有者 是合二为一的，其所承担的经营风险和对剩余价值的索取是对称的。由于人的经济性特 点，对经营者的激励是不成问题的。因而对经营者的激励问题是伴随着现代企业的产生 1 4 东南大学硕士学位论文 2 经营者薪酬对企业绩效的影响机制分析 和发展而被提出来的。” 本文从现代企业的激励过程出发，给出以下模型来分析在现代企业制度下经营者激 励对实现企业绩效的必要性。 图2 - 2现代企业的激励过程 一经营权与所有权分离以及控制权的让渡激励产生的根源 1 9 世纪末2 0 世纪初，资本主义由自由竞争向垄断过渡，随着股份制的迅猛发展， 企业的规模不断增大。随着股权的分散和所有者能力的有限，企业的控制权转入由所有 者雇佣的经营者手中。现代企业不再具有新古典主义厂商理论所描述的“利润最大化” 倾向，而可能发生企业偏离最大化的行为。为了纠正这种行为，激励是必要的，在现代 企业制度下，激励被赋予了重大的理论价值和实践意义。 在现代企业制度下，企业的所有者将企业部分的控制权让渡给了管理者。这种让渡， 无论是对所有者还是对于管理者都产生了重大的影响，主要有： 1 提高了企业的经营效率 随着企业规模的增大，企业经营决策变得复杂，经营难度加大。如果仍由所有者控 制和管理企业，一方面会因资本的所有者太多，即使付出高昂的成本，也很难保证迅速 4 朱克江经