（工商管理专业论文）D集团股份有限公司员工培训方案设计.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 随着中国加入w t o ，中国零售行业竞争日趋激烈，特别是本土商业零售行业面临 着外资商业的进入、消费市场的不断完善等冲击。为了获得持续的竞争优势，开展员工 培训、保证员工绩效的增长成为各家零售商业企业保持其核心竞争力的关键。 本文运用培训管理的相关理论对大连d 集团股份有限公司的员工培训工作进行了 较为系统的研究。首先从集团公司的培训现状入手，在深入分析国内外各种培训理论的 基础上，针对d 集团的培训现状，指出公司目前的培训需求分析、培训计划实施、培训 内容设置、培训效果评估、培训实施保障等方面存在的问题，并进行了细致的考察与分 析，提出在d 集团股份有限公司建立系统的培训方案的迫切性和必要性。针对d 集团 公司存在的问题，结合公司发展战略，进一步完善了企业的培训需求分析、培训计划实 施、培训效果评估。充分利用员工自身资源的优势，发挥各级管理人员对培训的支持作 用，构建了完善的培训体系，以及培训方案的实施保障，并从制度上加强了培训的执行 力度。 关键词：d 集团股份有限公司；员工培训；方案设计 一 鼗堡国墼熊查堡坌翌照三堕型銮壅堡盐一 _ _ _ - _ _ _ _ _ - _ - - - _ _ _ _ _ - _ _ _ - - _ _ - _ - _ _ - _ 一 t h ee m p l o y e et r a i n i n gs y s t e md e s i g ni ndg r o u p c o l t d a b s tr a c t t h ec o m p e t i t i o no fr e t a i ls t o r ei n d u s t r yh a sb e e ns e v e r e l ya f t e rc h i n ae n t e r e di n t o 嘲， e s p e c i a l l yt h ef a m i l yr e t a i ls t o r ei n d u s t r yf a c i n gt h ei n f l u e n c eo ff o r e i g n b u s i n e s sc o m i n ga n d c o n s u m em a r k e tc o m p l e t i n g i no r d e rt ok e e ps t r o n gg r o w t hi nt h ec o m p e t i t i o n , t h e e m p l o y e e st r a i n i n gi sb e c o m i n go n e o ft h ek e yf a c t o r sf o rm a n yc o m p a n i e sm a i n t a i n i n gt h e i r c o r ec o m p e t e n c e b yu s i n gr e l a t i v et r a i n i n gt h e o r y , a n a l y z et h et r a i n i n gs y s t e mo fdg r o u p o n t h eb a s i s o fr e s e a r c h i n gt h et r a i n i n gt h e o r i e so fc h i n aa n df o r e i g nc o u n t r i e s ，f i n do u tt h ee x i s t i n g d e f e c t si nt r a i n i n gd e m a n da n a l y s e s ，t r a i n i n gp l a n n i n ga n di m p l e m e n t , a s s e s so ft r a i n i n gr e s u l t a n dt r a i n i n gi m p l e m e n ts a f e g u a r do ft h ep r e s e n ts y s t e m ，f i n do u tt h a ti t i sn e c e s s a r ya n d c r i t i c a lt os e tu pt r a i n i n gs y s t e mi ndg r o u pc o l t d a c c o r d i n gt ot h ee x i s t i n gd e f e c t so fd g r o u p ，c o n s i d e r i n gt h eg r o u pd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , s e tu pam o r ep e r f e c ts y s t e mo ft r a i n i n g d e m a n da n a l y s e s ，t r a i n i n gp l a n n i n ga n di m p l e m e n t ，a s s e so ft r a i n i n gr e s u l ta n dt r a i n i n g i m p l e m e n ts a f e g u a r d b yt a k i n gt h ea d v a n t a g eo ft h ee m p l o y e er e s o u r c e sa n dg e t t i n gt h e s u p p o r tf r o ma 圭l l e v e l so fm a n a g e m e n t ，懿t 鑫b l i 赚ap e r f e c te m p l o y e et r a i n i n gs y s t e m ，a n d g u a r a n t e et h eg o o do p e r a t i o no ft h ee m p l o y e et r a i n i n gs y s t e ma n ds t r e n g t h e nt r a i n i n ge f f e c t k e yw o r d s ：dg r o u pc o 0 皤：e m p l o y e et r a i n i n g ；s y s t e md e s i g n i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 作者签名： 大连理下大学硕士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阚。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 钵学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 一缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 日期：型年竺月日 蹬期：銎! 终j 生月二! 鹭 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 问题的提出 零售业是一个最能体现国家繁荣与衰退情况的行业。目前，中国的零售业以每年不 低于7 的速度迅猛扩张，正在超越制造业、金融业成为国外投资者进入中国市场最热 门、最活跃的行业之一。随着中国加入w t o ，零售业的全面放开，国外众多零售巨头 大举进入中国市场，使中国本土零售企业面临着巨大的竞争压力。业内人士普遍认为， 在影响国内零售企业运营发展的诸多要素中，排在前三位的分别是人才、供应链、店铺 营运能力。而在整个社会重视人力资源并向人力资源要效益的大环境下，人才无疑将是 本土零售企业在经营和发展过程中遭遇的最大瓶颈。这一情况与零售行业的迅猛发展， 以及其本身具有的劳动密集型的特点和外资大举扩张是分不开的。 根据国家信息中心发布的零售行业预测报告显示，从2 0 0 5 年到2 0 1 0 年，中国的零 售行业将保持每年8 - - 1 0 的速度增长，到2 0 2 0 年国内社会消费品零售总额将超过2 0 万亿元川。随着中国市场的高速增长，以外资作为资本投入的( 独资和合资) 企业在中 国的业务量将不断扩大。零售业所有长远的发展战略的实现，在相当程度上都将依托于 拥有充足的人力资源，而国内零售行业产业结构的不断调整和优化，也必然要求相应的 高素质从业人员结构与之适应，这也对人才的补充和培养提出了更新更高的要求。 就零售行业本身而言，是一个劳动密集型的行业，而且处在供应链的下游，是直接 面向顾客的服务终端，因此经营方式也是与众不同的。具体到零售企业来讲，其特点在 于从业人员整体文化水平低、非熟练员工多、工作时间长、岗位多种多样、人员流动率 大等。这些因素往往使员工的招聘、使用和监管的过程复杂化、琐碎化。对极为重视成 本管理的零售企业来说，要建立一支适应市场竞争，工作效率高、心态稳定的员工队伍 并不是件容易的事情。 目前，全球零售企业5 0 强已有一大部分进入了中国，地域扩张成为世界零售巨头 抢滩中国的重中之重。他们以其雄厚的资金、成熟的管理经验，不断冲击中国本土零售 业，给中国的零售业带来巨大的竞争压力。目前，美国的沃尔玛公司宣布将搭建自己的 中国人才基地，并将在华发展计划中第三步的核心制定为以培训员工为主。法国的家乐 福总部已计划在2 0 0 7 年年底在中国开设1 0 0 家分店，需要3 5 0 0 名以上中高级管理人员 的加盟，因此己从2 0 0 4 年率先启动了人才储备机制。这些外企对人才的大量扩充对人 力资源本来就缺乏的国内零售企业无疑是雪上加霜。竞争的压力以及对高效益的渴求， 使得国内零售企业必须努力追求快速扩张，实现规模经济。为了获得并保持持续的竞争 d 集团股份有限公蠲员工培训方案设诗 优势，匿内企业在员工素质提高耧人才梯队建设方面的不足，已经成为无法回避积极为 迫切的问题。 员工培训作必入力资源管理的基础环节和帮助入力资本增值的重要方法，无疑是我 国零售企业解决此类问题最为有效和根本的途径之一。然而与国外零售企业注熏员工培 养与储备的做法相比，国内的许多零售企业肖未建立起适合自身发展的完整的培训方 案，培训工作没有形成科学化、体系化、规范化、制度化，在实施培训的过程中也出现 了很多矛盾。直接后果则是一方面企业过分强调经营规模，但另一方面其实际盈利情况、 信息化水平等与矫资零售企监相比仍有较大差距。如何帮助黧内零售企监建立系统的培 训方案并有效实施，解决这一系列问题正在困扰着国内的很多零售企业管理者。 。2 研究的目的与意义 改革开放3 0 年以来，随着国民经济的持续增长，国内的零售市场也取得了快速的 发震。 从零售业态来看，我国零售业的经营业态主要有：百货商店、购物中心、超市、仓 储式商场、专卖店、商品批发市场等。虽然经过十多年超常规的迅速发展，我国也出现 了一批实力较强的大型零售企业，如百联集团、大商集团、兴隆集团等。但与此同时， 国内的零售企业也正面临着激烈的市场竞争，百盛、太平洋、沃尔玛、易初莲花、家乐 福、乐购、葑又多等外资或合资零售企业在中国市场上的迅速发震，使得零售业态的竞 争渐渐趋于白热化。这种激烈的竞争，无疑对国内的零售企业带来强大的冲击，甚至使 很多国杰零售企业面l 隆倒闭或被眷并的威胁。但是，外资与合资企业也带来了先进的经 营理念、技术和管理体制，这对国内零售企业是一个极佳的学习机会，如果在与外资零 售企业合作和竞争的同时，能迅速有效地学习其先进的技术和管理方法，再发挥国内企 业的本土优势，发挥区域发展优势，国内的零售企业必将在残酷的市场竞争中占有席 之地。 在竞争激烈的市场竞争中，作为生产力第一要素鲍人在企业中发挥着越来越重要的 作用。对于一个企业来讲，物力和财力资源都是有限的，但人力资源却是无限的，需要 我们用心去挖掘。面培训是改变员工态度，提高员工技能和能力，培养一支高素质的专 业队伍的重要手段。外资零售企业经过数十年的发展，大多己形成了一套科学规范的人 才管理和开发体系，他们非常重视对员工的培训，员工培训成为“老板给予员工的最好 的礼物，。显然，与外资零售企业相比，瀚内的零售企业在入力资源管理，尤其是员工 培训方面有很大的差距，但是国内企业与外资零售企业的发展扩张速度相比却有过之而 无不及。这样，国内的零售企业在迅速发展壮大的丽时，对高素质专业人才的需求十分 大连理工大学专业学位硕士学位论文 迫切。因而，加强员工培训，培养一批适合企业发展需要的高素质专业人才，对企业的 发展有着战略性的重要作用。 本论文以人力资源管理中员工培训的相关理论为依据，结合d 集团股份有限公司员 工培训工作的实际，把企业员工培训工作中的实际问题提炼出来，并加以有效地分析和 研究，提出合理的改进方案和建议，力求通过科学的分析论证，建立一套科学、实用、 高效的员工培训方案，解决d 集团股份有限公司员工培训工作开展中存在的问题，同时 希望能对其他企业员工的培训工作的开展提供一定的借鉴和参考。 1 3 研究的思路和方法 本论文以现代培训理论与实践成果为依据，将员工培训的基本理论和国内外先进企 业的培训实践与d 集团股份有限公司的特点相结合，对d 集团员工培训工作的开展现 状进行系统全面的分析研究，针对企业存在的问题制定出有效的解决方案。通过在企业 内部建立员工培训的管理体系及相应的实施计划，从而达到提高企业全体员工的整体素 质，为企业的高速发展过程中提供相应的人才保障。研究的总体思路为：提出问题、分 析问题、解决问题。研究思路见图1 1 。 图1 1 研究思路 f i g 1 1 t h ep a t ho f r e s e a r c h d 集团股份有限公司员工培训方案设计 提出问题：通过分析d 集团股份有限公司所在的行业状况，进一步结合国内零售行 业的经营发展情况，发现制约企业经营战略顺利实现的主要问题之一是员工素质和从业 技能跟不上企业扩张速度的问题。 分析问题：结合d 集团股份有限公司的经营现状、人员状况、专业分工情况、机构 设置情况、企业发展情况等因素，分析d 集团公司在员工培训中存在的问题，进一步深 入分析造成这些问题的主要原因，结合人力资源开发及培训的相关理论，研究和探求解 决这些问题的着眼点和切入点。 解决问题：设计适应d 集团股份有限公司战略发展需求的员工培训方案，主要从培 训需求的分析与整合、培训计划的制定、培训内容的设计、培训效果的评估、培训方案 的保障体系等几方面进行论述。 大连理：【大学专业学位硕士学位论文 2 员工培训的相关理论与实践 2 1 员工培训的相关理论 培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些与员工工 作相关的能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为【2 1 。培i ) l l ( t r a i n i n g ) 与开发 ( d e v e l o p m e n t ) 是两个既相联系又相区别的词：培训是企业向员工提供工作所必需的知识 与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行 系统设计与规划的过程【3 】，前者侧重于完成当前的任务或工作，后者则更加强调和关注 于为未来工作做准备，不过两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企 业的同步成长。在实践中，培训与开发作为行为又是一个相辅相成的活动过程，因此往 往对培训与开发不做严格的区分。 自美国的弗雷德里克泰勒在1 9 11 年第一次提出科学培训工人的思想，不论是理 论学者还是企业经营者，都越来越注重对人力资源的培训开发，无论从培训体系的设计， 课程的设置，对象的确定，还是培训方式的选择等都已经变得日益成熟化、专业化。下 面是关于培训的几个理论。 ( 1 ) 学习理论 培训是一种特殊的学习活动。从上世纪3 0 年代起，许多学者试图通过对人的行为 规律的研究，从管理学、心理学等角度找出提高工效的新途径，由此提出了许多学习理 论。 最有影响的学习理论之一是艾伯特班杜拉( b a n d u r a ) 的社会学习理论，认为人是通 过观察榜样行为而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人 更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。总之，人可以通过观 察别人的榜样行为而获得新反应。班杜拉指出人的学习活动是受三个互相联系的系统调 节的。第一个系统是外界的刺激物，第二个系统是行为结果的反馈，第三个系统是认知 系统。这三个系统是相互联系的，前两个系统是主要的，而认知系统受到前两个系统的 控制。我们在培训教育实践中经常强调榜样、示范的作用，但是模仿只是人的学习方式 之一，不能把一切学习都归结于模仿。 教育心理学家马尔科姆诺尔斯( m k n o w l e s ) 认识到了正规教育理论的局限性，开 发出成人学习理论。他指出：成人的学习不同于在校学生的学习特点，他们学习目的明 确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。由于企业培训是面对成人学员，尤 d 集团股份有限公司员工培训方案设计 其是管理和技术人员，因此，成入学习理论对培训项目的开发至关重要，并对企业员工 培训的课程设置、方式选择等操作细节给予了许多肩示【4 】。 ( 2 ) 入力资源和人力资本理论 现在，人力资源和人力资本是与培训有着非常紧密关联的两个概念。自美国的彼 得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 1 9 5 4 年提出“人力资源概念，理论与实践都预示着入将取 代企业所拥有的其他资源而成为最重要的战略性资源。同时，企业的经营环境面临着各 种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的培训研究作为人力资源管理的一个重要环 节也需要为迎接新的挑战做出调整。 2 0 世纪6 0 年代，美豳经济学家西奥多舒尔茨( t h e o d o r es c h u l t z ) 首先提出了比较 完善的入力资本理论体系。他透过研究发现，人作为资本和鬓耋富的转换形态，他所具备 的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，需要通过投资才 能形成。在星前新的经济环境下的竞争，主要表现为知识创新、技术创新的竞争，传统 的物力资本在经济增长中的作用逐步让位于以知识和技能为核心的人力资本。系统的、 规范化的企业员工培训就是这种人力资本投资中重要的形式。根据美国经济学家爱德 华丹尼森( e d w a r df d e n i s o n ) 的入力资本分析理论和雅各布明塞尔( j a c o bm i n c e r ) 的 人力资本理论，教育投入和在职培训投入是人力资本投资的重要形式，员工培训也应满 足企业进行入力资本投资的星的瑟】。 ( 3 ) 激励理论 马斯洛( m a s l o w ) 的需求层次理论、斯金纳僻。f 。s k i n n e r ) 的强化理论、心理学教授埃 德温洛克( e a l o c k e ) 的目标设定理论等是从激励的角度对员工培训的内容和方式等 进行研究。 马斯洛认力人的需求都有层次之分，人们首先要满足低层次的需求，然后随着低层 次需求的满足，才会去追求更高层次的需求。他把人的需求划分为五个层次，即生理需 求、安全需求、社会需求、尊重需求和宣我实现需求。需要层次理论对子培训的启示和 指导意义在于，为了激励学习，培训者应了解受训者的需要并使培训内容与这些需求相 致。如果受训者的某些基本需求( 如生理和安全需求) 未被满足，他们就不会产生学 习的动力。需要层次理论的另一层含义是给员工提供了参加培训计划的选择自由，而这 种选择的自由可以提高学习动力。 强化理论强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决 定的。强化理论包括两个方面：正强化是对满意行为成果的加强，负强化是对不良结果 的排除。从培训的角度看，强化理论说明失让学习者获得知识，改交行为方式或提升技 能，培训者要知道哪些是学习者认为属于正向成果( 或负向成果) 。然后培训者要将这 大连理工大学专业学位硕士学位论文 些成果与学习者知识、技能的获取或行为方式的改变联系起来。根据强化理论，培训组 织者可以阐明或向已经掌握了培训项目内容的学习者证实通过培训可以得到的好处。学 习的有效性取决于所提供的好处的方式和进度【6 】。 目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。目标会通过指导精 力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。研究表明， 具有一定挑战性且具体的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。只有 人们全心全意为目标努力时，目标才会带来高绩效。如果员工认为目标太难，那么他们 就不会全身心地投入了。在培训项目的设计中，给受训者提供特定的富有挑战性的目标 和目的会有助于学习，这一点可以从培训课程的设计中略见一斑【7 】。 激励理论的目的是营造有利于学员学习预期成果的学习环境，保证学习有效性。随 着知识经济时代的到来，人们除了运用这些理论进行培训项目设计和实施，还把员工培 训与薪酬、晋升、职业生涯规划等其他机制更紧密地联系起来，把培训作为一种有效的 激励手段，激发受训者的学习动机，提高培训成果转化，以促进组织和个人的双向发展。 ( 4 ) 素质模型理论 在现代管理实践中，对人的关注逐渐成为管理研究的重点之一。关于人员导向的培 训应用研究逐渐成为新的热点，尤以胜任素质模型的构建为甚。胜任素质的研究始于2 0 世纪6 0 年代后期。1 9 7 3 年哈佛大学心理学家麦克利兰( m c c e l l a n d ) 在美国心理学家 杂志上发表文章测量胜任特征而非智力，认为胜任素质就是从第一手材料直接发掘 的、真j 下影响工作业绩的个人条件和行为特征。美国心理学家斯班瑟在1 9 9 3 年给出了 一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标( 优秀绩效或合格绩效) 有因果关 系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标 参考【8 1 。 人力资源管理的传统方法过于关注工作本身，使各个模块之间难以有机整合。而随 着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋 向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任素质模型的人力资 源管理越来越受到理论界及实践界的关注。具体到培训工作中，应用素质模型标准进行 培训需求分析、甄选受训对象、培训成果评估等过程的控制，可以说从方法上对传统的 培训管理进行了有益补充，是保证良好的培训工作业绩达成的重要手段之一。 ( 5 ) 角色理论 还有一种研究观点认为可以运用角色理论进行培训。角色是人们期望个人在特定的 环境中所采取的举止和行动。个体在组织中主要以工作角色的形式存在，每一种工作角 色都有相应的角色要求。 d 集团股份有限公司员工培训方案设计 通过角色定位、角色实践、角色内化这一基于角色的培训过程，让所有组织成员都 明确自己的工作角色、所应担当的责任和要求，充分进入角色位置，对满足环境变化和 组织发展对员工角色的新要求，大大提高培训有效性，进而达到组织目标是非常有意义 的【9 】o 伯) 培训体系理论 随着培训理论的研究不断深入，国内外学者都认为，培训开发系统是企业人力资源 管理体系的子系统，作为该体系的重要组成部分，它与人力资源管理其他模块之间、企 业其他管理系统之间都存在密切的联系。在任何组织中，建立有效培训体系的关键是要 遵循科学的培训与开发流程【l0 1 。 目前，能够为大部分学者和培训管理者理解并运用的培训体系理论，一般由以下几 个部分组成：需求分析，确立目标，制定计划，组织实施，成果转化，评估改进【1 1 】。图 2 1 可以让我们清楚地了解员工培训体系的基本流程【1 2 1 。 需求分析设计与执行 效果评估 图2 1人力资源开发与培训实施过程模型 f i g 2 1 t h em o d e lo fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t a n dt r a i n i n gi m p l e m e n t a t i o np r o c e s s i o n 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 国内外零售企业的培训实践 国外零售业已经有将近百年的发展，积累了丰富的市场经验。沃尔玛等连锁零售巨 头能取得今日的辉煌，当然也有其优势所在。下面本文将从培训角度对比中外零售企业 的做法和理念，以期进一步发现国内企业与国外企业的差距，求得问题的解决方法。 ( 1 ) 国外零售企业的员工培- v w i 纵观国外的零售企业，尤其是优秀的零售企业，十分重视员工培训工作，培训体系 完善，也取得了很好的培训效果。 沃尔玛的员工培训 在美国，沃尔玛被管理界公认为是最具文化特色的公司之一，财富杂志评价它 “通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情 。沃尔玛的创始人山 姆沃顿非常重视员工的培训，将员工培训放在战略的高度。他摒弃了当时员工普遍被 看作要尽量削减的“成本中心”的看法，而是把他们当作是一种需要培训和管理的资本。 沃尔玛鼓励员工积极进取，给每位想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会，通过 对员工的培训，坚定了员工留在公司发展的信心，这使得沃尔玛的员工队伍一直比较稳 定【1 3 1 。 沃尔玛1 9 7 5 年成立培训部，开展对员工的全面培训，并逐步建立了一套行之有效 的培训机制，每年投入大量的资金予以保证实施。从新员工、分店经理到商品部经理， 无论是谁，只要你希望自己有学习和获得提升的机会，公司就会帮助你实现，如果第一 次的努力失败了，还会有第二次的机会。公司一方面抓好新员工的培训，帮助新员工在 入职9 0 天内更好地适应公司的工作环境，如安排老员工作他们的师傅，分别在入职3 0 天、6 0 天和9 0 天时对他们的进步给予评估，使新员工迅速度过适应期，融入公司的事 业中。这就减少了近2 5 的员工流失。另一方面，公司抓好管理人员的培- o i i ，绝大多数 的经理都是通过公司的管理培训计划，从公司内部逐级提拔上来的。仅1 9 8 8 年，公司 就提升了11 0 0 名以前非管理职务的员工担任管理工作。通常在一家店铺开业的前半年， 沃尔玛便己经开始招聘新员工，新的普通员工的培训时间长达3 6 个月，而管理层的 招聘和培- i ) l l 贝a 开始的更早。这一系列的培训包括：入职培训、技术培- o i i 、工作岗位培训、 海外培训等，而且所有管理人员都会接受领导艺术培- i ) l l t l 4 】。 通过形式多样的员工培- o j i ，每位想提高自己素质和能力的员工都能给予接受训练和 提升的机会，稳定了沃尔玛的员工队伍，对沃尔玛的快速扩张起到了很好的支持作用。 可以说，科学、规范的员工培训对沃尔玛的发展，进而连续数年雄踞“财富5 0 0 强”第 一名有着不可磨灭的重要贡献。 易初莲花的员工培训 d 集团股份有限公司员工培训方案设计 易初莲花是泰国正大集团属下的零售连锁公司，这里之所以提到易初莲花，因为正 大集团是第一家进入中国大陆的外资企业，也是泰国最大的综合性企业集团，历经近一 个世纪的发展，正大集团已发展成为集零售业、农业、商业贸易、餐饮娱乐为一体的大 型跨国集团。易初莲花则是该集团零售业态的代表品牌，提倡带给顾客“一站式购足” 的理念。作为外资企业，易初莲花同其它外资零售企业一样，在自己国内( 泰国) 已有多 年的经营和成功经验，包括在人力资源管理，尤其是在培训方面，已有成熟的理念和做 法。易初莲花在进入中国之初就在上海设有培训部，是人力资源部下属的一个重要部门。 易初莲花建立了完善的员工培训体系。这家公司对人力资源培训十分重视，具备很 好的培训理念，将员工培训看作企业的一项长期投资。同时拥有一支素质良好的专业的 员工培训管理队伍，正是这支队伍的辛勤工作保证了整个培训工作的顺利开展。 易初莲花公司员工培训计划中的m t ( m a n a g e m e n tt r a i n e e 管理培训生) 、 o t ( o p e r a t i o nt r a i n e e 营运培训生) 、 “提升者和“准备者”计划非常有特色，近些年 来已经成功地培养了一批管理、营运方面的优秀人才，保证了企业进一步发展的人才需 要。 比如m t 计划：公司对m t 十分重视，针对m t 来源的不同，分别有针对大学本科 毕业生、硕士研究生、博士研究生、m b a 毕业生的m t 计划，按不同的情况安排不同 的培训项目，并给予大多数m t 充分的工作表现机会，吸引了不少优秀的人才。同时公 司既采用m t 计划吸引应届的毕业生，另一方面也采用各种培训方式，提升现有管理人 员的技能和素质，从公司内部提拔优秀的员工。外部招聘和内部选拔的比例为5 0 对 5 0 ，这样在引进人才的同时，不会挫伤老员工的工作积极性和对公司的忠诚度。 “提升者( s u c c e s s o r ) 和“准备者( s u c e e s s e e ) 计划是针对现有管理人员的培训。 该培训计划总的理念是：各级管理人员，不论职位高低，如果将要被提升至新的职位， 他就是“提升者 ，必须提前选择一名或几名有潜力的下属作为“准备者 。“提升者 要对“准备者”进行有计划的在职培训，在自己得到提升时该下属可以顶替自己的职位， 保证原先职位上的工作不会因为人事变动而受到影响。更为重要的是，通过这样的培训 计划，可以迅速有效地培养一批优秀的管理后备人员，来满足公司迅速扩张时对营运各 级管理人才的迫切需要，通过保证管理人员的素质和能力使得公司在快速发展中能保持 原有的管理水平【l 引。 ( 2 ) 国内零售企业的员工培训 中国的零售企业如上海百联集团、大商集团、北京物美、深圳万佳等等，也正在激 烈的市场竞争中快速成长壮大。在员工培训方面，百联集团投入研究和探索较早，其下 属的上海华联超市股份有限公司在1 9 9 3 年就成立了培训中心，1 9 9 6 年成立了自己创办 大连理t 大学专业学位硕士学位论文 的人才培训开发基地上海市华联超市连锁经营进修学院，走出了一条自己的发展之 路引。江苏苏果超市有限公司创办了“苏果连锁经营管理学校”，坚持“内培外引”战 略扩充队伍，还派人参加社会机构主办的各种学习班，以及邀请业界知名的专家、学者 到企业内部举办培训班。通过各种形式对各岗位的管理人员和普通员工实行培训轮训。 严格的管理加上对人才的重视，十年间江苏苏果就成长为一个门店总数超过1 4 0 0 家， 网点覆盖苏、皖、鲁、豫、冀等六省，员工总数超过5 0 ，0 0 0 人的大型连锁企业【l 。7 1 。大 连大商集团也在2 0 0 7 年1 1 月与大连职业技术学院实行“校企合作 ，实现了基层卖区 管理人才的招收与培养走向规模化、专业化、正规化。 这些案例给我们以有益的启示：零售企业在不断发展壮大过程中，如果不注重培养 人才，不善于学习，就无法创新，是很难做大做强的。本土零售企业在成立初期，“苦 干、实干是必要的，也是必须的，但随着企业规模的不断扩大以及经济实力的增长， 必须运用科学的管理方法“巧干，通过科学系统的培训导入现代化经营理念、管理理 论和营销策略，不断完善知识结构、人才结构，用新的知识来为企业健康发展注入新的 活力。 表2 1 综合比较了本土零售企业与外资零售企业在培训具体实践方面的一些做法。 表2 1 本土零售企业与外资零售企业培训实践比较 t a b 2 1t h ec o m p a r i s o no ft r a i n i n g sp r a c t i c e db yd o m e s t i cr e t a i l e r sa n db yf o r e i g nr e t a i l e r s d 集团股份有限公司员工培训方案设计 诚然，我国零售业近年来获得了突飞猛进的发展，但与发达国家相比较，在经营理 念、运营机制和管理水平等方面都存在较大差距。尤其是在人力资源管理上，有很多国 际化的零售商业企业的用人理念以及管理流程都是需要我们本土企业学习和借鉴的。但 是，这些先进的管理模式与中国实际相结合的时候不一定能够完全适应，这就需要根据 中国实际进行本土化，这样才能适应中国市场的发展，迎合国内消费者的要求。一句话， 既不能固步自封，也不能没有自己的优势和特点。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 d 集团股份有限公司员工培训的现状 3 1 d 集团公司概况 3 1 1 公司简介 d 集团股份有限公司的前身是一家国有的百货商场，1 9 9 3 年上市，1 9 9 5 年以d 商 场为龙头，由6 家大中型商业企业组建成立了d 集团，从此走上集团化、规模化、连 锁化的发展道路。目前，集团在东北、华北、西南等地区的1 0 省( 包括北京市) 4 6 个 城市已有大中型店铺1 3 5 家，总建筑面积3 0 0 万平方米，员工总人数1 6 万人。2 0 0 7 年 实现销售收入5 0 2 2 亿元，利税突破1 3 亿元，列2 0 0 8 年中国企业5 0 0 强第8 5 位。 从1 9 9 2 年至2 0 0 7 年的1 5 年间，d 集团从d 商场1 家店铺发展到1 0 0 余家大型店 铺，从大连1 个城市发展到东北、华北、西南4 6 个城市，从3 2 0 0 名员工发展到1 6 万 名员工，年销售收入从5 亿元发展到5 0 0 亿元，年利税从1 3 8 0 万元发展到1 3 亿元，连 续1 0 年保持销售年均递增3 0 以上的高速度，发展速度的迅猛可见一斑，成为完全按 市场竞争规律发展壮大起来的中国民族工商业的优秀典型，荣获“全国文明单位”、“中 国消费者十大满意品牌 ，荣登“全国商业质量管理奖”三甲榜，已经实现了“大连第 一、东北第一、全国一流、世界轻量级、世界中量级 五阶段发展战略的前三个阶段， 现在正在向第四阶段迈进。 传统百货店、大型综合购物中心、大型综合超市，以及电器、家居为代表的专业店 是d 集团的四大主力业态，餐饮娱乐则是新兴的经营业种。另外加盟集团的一些下属企 业还有市场业态和酒店业态等，这些则是d 集团经营领域上的辅助业态。 百货店是d 集团的主力军。目前d 集团拥有百货店5 0 余家，营业面积一般在2 - - 6 万平方米之间，组成了百货集团。d 集团的百货集团突破传统百货的单一模式，拓展了 百货店铺的经营种类和方式。有购物广场模式的集购物、休闲、娱乐一体的具有浓厚 s h o p p i n g m a l l 色彩的购物中心，有传统的百货商店，也有高档、时尚、流行的连锁 商场，还有专业特点鲜明的百货专业店铺。形成了多种经营形式争奇斗艳的局面，并实 现了百货店的连锁化经营、专业化管理、多样化发展。 超市是d 集团的新军。d 集团自1 9 9 8 年发展超市这一新兴业态，短短几年来，通 过自主投资建设、收购和加盟等方式，超市总数现已近百家，分布于辽宁省内的大连、 沈阳、抚顺、铁岭、锦州、阜新、营口、盘锦、本溪等地，黑龙江省的哈尔滨、大庆、 齐齐哈尔、牡丹江、佳木斯、鸡西、七台河、伊春，吉林省的吉林市等东北城市，以及 北京、石家庄、郑州、成都等地。作为d 集团的一支生力军，超市集团以绿色营销为特 d 集团股份有限公司员工培训方案设计 色，以创建绿色连锁超市为目标，大力经营绿色食品，引导绿色消费，成为全国“三绿 工程 示范企业。 d 集团专业店目前主要有电器连锁店和家居专业店两种。d 集团电器连锁公司是中 国家电销售领域著名品牌，也是d 集团商品经营最强项之一。d 集团的电器连锁起步大 连，立足东北，辐射全国，目前拥有百家专业电器连锁店，年销售突破1 0 0 亿元，是家 电类商品在东北地区销售的“主渠道和“宽带网 ，成为东北家电市场的龙头霸主， 在经营理念上强调诚信经营、低价营销，成为消费者公认的“一辈子放心的选择”。d 集团家居广场则是以经营家居、建材、家装为主的一站购齐式大型专业店，首开国际家 居情景式销售先河，引进当今世界知名品牌，精心打造近4 0 0 个样板间，欧式古典浪漫 之美与中式沉稳平和之雅尽显其中，处处洋溢家的温馨，目前已有近1 0 家家居广场开 业或筹备开业。 餐饮娱乐是d 集团无限发展的新业种，d 集团餐饮娱乐公司经营管理分布在集团所 属的购物休闲广场、现代流行百货店和大型综合超市的餐饮娱乐项目，涉及美容院、健 身会所、游泳馆、滑冰场、电影院、风味快餐、酒楼、宠物店等项目。目前，美国的一 兆韦德健身会所、永乐影院、赛客咖啡、肯德基、麦当劳，日本的吉野家，台湾的仙踪 林、真锅咖啡、涵沛美容等国际知名连锁品牌已成为d 集团餐饮娱乐项目的主要合作伙 伴。 近年来，d 集团加快了发展步伐，从2 0 0 5 年收购济南人民商场儒商百货有限公司 和山东儒商服饰有限公司全部股权，打响了进军晋冀鲁豫地区的第一枪，到2 0 0 6 年挺 进中原，河南省最大的购物中心郑州“金博大 荣归旗下，再到2 0 0 7 年入驻古都 西安，挺进西北，成都购物中心开幕，立足西南，拉开“西部店网”建设的序幕。无限 发展的d 集团将不断做深做透“东北店网 ，拓展“华北店网，挺进中原，沿长江水 线东拓西进，编织“全国店网，进一步做大做强，努力实现创建享誉世界的大公司的 伟大理想。 3 1 2 公司组织架构 d 集团股份有限公司经过多年发展，已经成为中国百强企业，员工众多，在多年的 发展过程中，形成了较为系统的组织机构。但是，由于d 集团公司从一个国有的单体百 货店铺演化而来，集团公司的组织架构中体现了很多国有企业独有的特征，如在企业内 部设置党委组织部、纪委等与党政相关的部门。d 集团公司组织架构的简要情况如图3 1 所示。 大连理工大学专业学链硕士学位论文 图3 1d 集团组织结构图 f i g 3 1 t h eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r eo f d g r o u p 3 1 ，3 公司员工结构 按照雇佣关系来区分，d 集团公司的员工主要有两部分组成，一部分属于传统编制， 签署劳动合同，员工的各种劳动关系都在集团内部，也就是我们常说的“正式员工， 如各级管理人员，以及经营一线的部分人员。另一部分属于外聘人员，在庞大的经营一 线的营业员和促销员队伍中，大部分震子这类人员，这类人员的劳动关系不在集团内部， d 集团股份有限公司员r 培训方棠设计 也就是“i 临时员工”队伍，虽然2 0 0 8 年国家要求所有在岗的员工都要与公司签订劳动 合同，并缴纳保险，但是这类人员与公司传统的“t f 式员工”区别仍然巨大，首先公司 不给这些人员缴纳住房公积金，而且保险的缴纳基数也远低于“j 下式员工”。这些“l 临 时员工”分布在d 集团所有的经营店铺，代表公司进行各店铺的销售和必要的售后服务 丁作。 ( 1 1 员工年龄结构 d 集团公司员工主要集中在2 5 5 5 岁之州，其中占比较高的是3 5 - - 4 5 岁员工，占 员工总数的3 86 。这部分员工大多小其各很强的竞争优势，而且又处于上有父母需要 赡养，下有子女需要培养的人生重要阶段，经济压力比较人，所以收入刘他们柬说生关 重要，如果公刮能醇给他们提供各种培训，并使他们的收入能随着自身袭质的提升而提 高，那么就可以充分调动他们工作和学习的积极性。如图32 所示。 口18 品岁州：岁口* 1 i 砂口4 i 岁班 崮32 年龄结构情况 f i g32a g es t r u c t u r e f 2 1 员工学历层次 零售业属于人员密集型的服务性行业，技术含量相对较低。受这些因素的影响，d 集团公刮的员工学历层次较低，员t 大多是高中、职高学历，占比为5 6 。虽然近年来 公刮每年招聘的大学本科以上学历的员工都在1 0 0 人以上，集团统招大学本科以上学历 的人数达到1 7 8 5 人，各类函授的本科以上学历员工有2 3 7 6 人，但是高学历人群只占了 全体员工的26 ，而且基本是从事管理工作，一线经营工作的员工学历层次很低。如 图3 3 所示。因此，通过员工培训来不断提升员工的素质对公司来说非常重要。然而， 不同文化层次的员工对培训内容的接受程度是不同的，同样的培训可能出现有的学员听 不懂，有的学员又觉得培训内容太浅显，导致培训效果大打折扣。 大连理= 人学专业学位硕士学位论文 口本，+ 投以人0口而r f 崖以下 蚓33 学历结构情况 f i g33e d u c a t i o n b a c k g r o u n d s t m c m r e ( 3 ) 线员工在公司服务年限 如图3 4 所示在d 集团公司工作一年以下的员工所占比例比较高，占比为3 8 ， 而服务3 年及3 年以上的员工占比不高，这说明线营业员岗位的大多数员工都没能被 公司留f 来，因此员工流动性很大。虽然在2 0 0 8 年，公司与所有在岗员工签订劳动合 同，给予缴纳保险，但是工资待遇本身并没有提高，再扣除员工自己需要缴纳的那部分 保险，拿到手的工资不升反降，没有起到稳定员工的作用。公司为了弥补员工大量流动 造成的用工短缺，就必须不断引进新员丁，增加了培训的需求及工作量，使得培训工作 在d 集团公司的重要性日益凸显。另外，为了使员工有效的提升技能，提高工作能力和 岗位业绩，减少员工的流动性，公司有责任加强员工技能、知识和态度的培训。 口1 年及以下1 年0 年口3 年度“ i * d34 员t 服务年限分析 f i g3 4a n a l y s i s o fs e r v i c e l i f eo f e m p l o y e e s d 集团股份有限公司员工培训方案设计 3 2d 集团公司员工培训现状 ( 1 ) 培训组织机构 d 集团公司在总部人力资源部下设有培训中心，专门负责员工培训的管理和组织工 作。同时，集团总部组织部下设培训处，主要负责集团新入职大学生员工和大连地区管 理人员的培训工作。在大连地区管理人员的培训工作开震上，两个部门既有区分，又有 交叉。 犯) 培训项曩设置 d 集团公司作为服务性企业，其员工培训工作开展还是比较全面的，对服务性岗位、 技术性岗位和管理性岗位都有不同方式和不同层次的培训。 新入职员工培训 包含管理岗位和一线经营岗位两个方面。对管理岗位的新入职员工的培训内