（工商管理专业论文）DPCE公司员工培训体系的研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 人力资源的发展不仅是企业生存的关键，而且还是企业成功的关键。d p c e 公司是 大连港集装箱系统的技术服务企业，对于企业来说，人力资本是企业最宝贵的财富，要 想更好发挥员工的潜能，培训工作是一条重要的途径。 本文从培训的相关概念出发，首先介绍了培训相关理论，并研究了现代企业培训的 趋势，接下来文章介绍了d p c e 公司的组织架构、人力资源情况、培训工作现状，并对 培训工作存在问题进行了分析，从而提出了按照公司人员层次进行培训体系设计的原 则，并制定出了d p c e 公司的培训体系设计流程与方案。方案包括确定培训需求、制定 培训计划、设计和实施培训、对培训效果进行评估等步骤，建立起了分类别员工培训体 系。同时，为了保证培训方案的有效实施，文章最后针对d p c e 公司的实际情况提出全 面的保障措施。 本文采用逐步分析的方法，按照顺序将企业培训工作的概况逐一展开。理论与实际 操作相结合，对d p c e 公司的员工培训工作进行研究。通过建立一套适合本企业现状及 未来发展的培训体系，更好地提高各类人员的管理理念与技能水平，满足企业未来发展 的需要。 关键词：人力资源；培训体系；员工培训 d p c e 公司员工培训体系的研究 t h er e s e a r c ho fd p c e c o m p a n yo ne m p l o y e e st r a i n i n gs y s t e m a b s t r a c t n o w a d a y s ，e v e r ye n t e r p r i s ew a n t s t od e v e l o pq u i c k l y w h a tc a n h e l pt h e mr e a l i z ei t ? m o r ea n dm o r ek n o w st h a th u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ti st h ek e yt oi t d p c ei st h e e n g i n e e r i n gs e r v i c ec o m p a n yo f d a l i a np o r tc o n t a i n e rs y s t e m t h eh u m a nc a p i t a li st h em o s t i m p o r t a n tw e a l t h ，w h i l et h et r a i n i n gi st h ek e yw a yt oe x p l o i tt h ep o t e n e eo fe m p l o y e e t h ep a p e rb e g i n sw i 廿lt h ed e f i n i t i o n sa n dt h e o r yo fe n t e r p r i s et r a i n i n g t h e ni tm a k e sa r e s e a r c ho ft h em o d e mt r a i n i n gd e v e l o p m e n tt r e n d i tm a k e si n s t r u c t i o no fd p c ec o m p a n y ， t h eo r g a n i z a t i o nc h a r t ，a n dd e s c r i b et h et r a i n i n gm a n a g e m e n tc o n d i t i o na n df m dp r o b l e m s t h e n ，t h ea r t i c l ee s t a b l i s h e st h ep r i n c i p l eo ft r a i n i n gs y s t e mo fd p c ec o m p a n yb yc l a s s t h e p r o j e c ti n c l u d e sa n a l y z i n gt r a i n i n gn e e d s ，e s t a b l i s h i n gt r a i n i n gp l a n ，a n de v a l u a t i n gt r a i n i n g ， e t c t h ep a p e rp r o p o s e st h ec o m p r e h e n s i v es a f e g u a r dm e a s u r e s ，s ot h a tt h ep r o j e c to fd p c e c o m p a n y st r a i n i n gs y s t e mc o u l db ec a r r i e de f f e c t i v e l y t h e p a p e ri n t r o d u c e st h et r a i n i n go fd p c ec o m p a n ys t e pb ys t e p i ti n v e s t i g a t e st h e s i t u a t i o no ft r a i n i n gw i t l lp r a c t i c ea n dt h e o r y i tm a k e sat r a i n i n gs y s t e mo ft h ec o m p a n y ， w h i c hc o u l db es u i t a b l ef o rn o w a d a y sa n df u t u r e a n di tc a na d v a n c et h es k i l l sa n d m a n a g e m e n to ft h ee m p l o y e ea sw e l l t h u s ，i tc a na l s os a t i s f yt h en e e do fc o m p a n y s d e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；t r a i n i n gs y s t e m ；e m p l o y e et r a i n i n g 一一 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：旦丝曼公虽曼王壁训堡丞鲍珏究 作者签名：二盍蔓缒二 日期：立也月二竺日 大连理工大学专业硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 作者签名： 导师签名：日期：年二二月j 竺日 大连理工大学专业硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究问题的提出 随着经济的快速发展，企业问的竞争也越来越激烈。竞争的焦点从资金、技术等传 统资源转移到人力资源的竞争。在这种环境下，企业越来越意识到，人力资源，也称之 为人力资本，才是企业最重要的资本。员工作为一种资本所体现出来的价值在于，员工 通过自己的能力、所付出的时间等，可以增加其自身价值，而企业因此可以实现快速成 长。如何提升人力资本的价值，培训与开发工作成为一种重要的手段。不断强化员工培 训，将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标结合起来，发挥员工的主动性、积极 性，从而增强企业的凝聚力。 1 2 研究目的与意义 本文通过对d p c e 公司员工培训现状总结，并分析了其存在的问题，同时结合公司 所处集装箱码头业的特殊性，理顺公司的培训流程，提高培训质量，按照公司中四种不 同类型的人员，分别制定出合理的、持续有效的员工培训方案，建立起一套适合d p c e 公司目前与未来的员工培训体系。全力培养公司发展战略需要，素质优良的员工队伍， 使其达到企业发展和个人发展的双赢。 1 3 本文研究思路 本文的研究思路是围绕员工活动深入分析公司的员工培训现状，发现并分析问题， 结合公司战略目标与实际情况，设计出针对公司四种不同类别人员的有针对性的培训方 案。方案包括培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训方式选择和培训效果 评估。 本文的整体架构分为五个部分，第一章，绪论；第二章，培训相关理论的综述；第 三章，d p c e 公司培训管理现状及其分析；第四章，d p c e 公司员工培训体系的设计； 第五章，d p c e 公司员工培训体系的实施保障。 d p c e 公司员工培训体系的研究 2 培训的相关理论综述 2 1 培训概论 2 1 1 培训的定义 员工培训是现代人力资源开发的主要手段之一。培训是指公司有计划地实施有助于 雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的 行为【i 】。培训的目的是使接受培训的员工掌握培训中所学的知识、技能，并且可以将这 些知识、技能转化为实践，在日常工作中得以应用。企业培训是企业为了使得培训对象， 即公司的各级员工获得从事本岗位所必需的及不断提升的知识、技能、理念等，从而提 高个人及公司绩效，最终使得企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力【2 】。 2 1 2 培训的原则 ( 1 ) 参与性原则 在培训过程中：最终的行为实践是最基本的目的，如果接受培训人员始终是一种静 止的消极状态，培训很可能达不到预期的目标。所以，为了调动员工接受培训的积极性， 一些企业采取培训申请的办法，由员工填写申请表，申请表内容包括过去一段时间内个 人能力的提升及未来需要提升与发展的方向等。然后由上级针根据员工申请与员工面 谈，双方共同确认；达成一致，作为员工未来个人发展的方向。面谈后，由上级将员工 的申请表上填写意见后，报到人力资源部门进行信息的存档，作为今后为员工制订培训 计划的依据。通过这种方式，员工能够感受到企业是在与员工共同为员工本人的发展而 努力，员工可以自主地为自己的发展进行思考，企业也会对员工的发展提供支持，同时， 这种形式加强了上下级之间的沟通，建立了平台，更有利于促进团队协作。 ( 2 ) 激励性原则 如果培训是企业强加给员工的，那势必不能产生真正的效果。从主观意愿上要学习 的人才会真正愿意培训、学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言，动机多来自于需 要，所以我们在培训过程，需要运用激励的手段，让接受培训的员工，是由于自身需要 而产生要培训需求的。 ( 3 ) 应用性原则 企业员工培训不同于普通教育，因为企业培训是针对特定员工所进行的有针对性的 培训，而且要应用于工作实践的知识与技能培训。企业的需求是什么、员工的需求是什 大连理工大学专业硕士学位论文 么，培训工作就安排什么。企业的培训必须与企业的实际相结合，要讲求实效，学以致 用。 ( 4 ) 因人施教原则 企业拥有众多的岗位，不同的岗位职责不同。同时，员工年龄、学历、经验、知识 与技能等各方面，也都存在着差异。所在，企业的培训不能千篇一律，而要因人而异， 针对不同素质、不同能力水平的人员，要进行有针对性的培训。即根据不同的对象选择 不同的培i ) l i 内容与培训形式，如果可能，还可以针对个人制定培训发展计划【3 】。 2 1 3 培训的目的与意义 ( 1 ) 不断适应环境的变化 现代科技企业处在一个复杂而多变的环境之中，经济的快速发展，使竞争不断加剧， 如果企业不了解这些变化趋势，不能快速地应对变化，不及时更新技术、产品，企业就 不能够在竞争中取得优势，也就无法立足于这复杂而多变的市场中。： ( 2 ) 满足市场竞争的需要 面对外部市场环境不断变化，竞争的不断加剧，技术更新周期不断缩短，企业要与 时俱进，就要随市场的变化进行调整。而员工所原有的知识技能如果不进行提升，就无 法适应企业的变化与发展。因此，企业要通过培训，不断地更新与提升员工的知识水平、 技能水平，以保证与企业的经营目标相一致，使企业能够在烈的市场竞争中立于不败之 地。 ( 3 ) 建立企业文化 当今世晃，许多的先进企业都注重企业文化的建设。企业文化如何被员工认同，培 训是一条重要途径。对于员工价值观念和行为倾向的引导，将有利于促进员工认同企业 的文化。同样，培训也必须有企业文化作为支持，才能够真正发挥培训的作用。 ( 4 ) 满足员工自身发展的需要 员工对企业的认同不仅停留在薪资福利等方面，越来越多的员工将培训与发展作为 衡量企业是否是优秀企业的标准。因此，培训已经成为帮助员工提升工作热情，提高知 识技能水平的激励手段，而被广泛认同。 ( 5 ) 促进员工之间的沟通 培训的重要目的之一就是要促进员工之间的沟通。通过培训，企业与员工之间，不 同部门之间，员工与上级之间以及员工之间，都建立起了良好的沟通与交流渠道，通过 大家在一起学习交流，加深彼此的了解，增强团队凝聚力，为企业营造一个和谐的工作 环境和人际氛围 4 1 。 d p c e 公司员工培训体系的研究 2 2 培训系统理论 一个完整的组织培训体系，既应该包括纵向的各层次员工的培训即从最高管理层到 一线员工，也应该包括横向的员工培训即各职能部门的培训；既应该在内容上进行通用 的管理基础知识、专业知识培训、操作技能培训、制度培训到职业道德培训、企业文化 培训、管理技能提高培训、员工的职业规划培训，也应该从形式上采用灵活多样的培训 方法，比如外部拓展训练、岗位轮换；既应该建立完善的培训需求分析、培训评估机制， 也应该建立完善的培训实施保障体系等重要环节。只有形成一个严密的体系，才能源源 不断地培养出组织所需要的各级、各类人才和适合公司发展所需要的员工。 为了使企业培训工作更富有成效，需要将培训工作作为一项系统工程，采取系统的 方法，优化组合组织需要、工作需要和个人需要，按照组织目标制定培训计划、项目、 方式、技术等，从而使员工培训活动的各个方面、各个环节成为一个有机合成的高效系 统【5 1 。 图2 1 人力资源培训系统模型【6 l f i g 。2 1 m o d e lo fh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n gs y s t e m 一4 一 大连理工大学专业硕士学位论文 2 2 1 培训需求的确定 培训需求分析主要是分析和评估企业中存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需 要培训、需要培训什么，从而为确定培训目标做好准备，有的放矢地实施培训，确保培 训内容与组织和员工所需要的东西相一致。 ( 1 ) 组织分析 进行组织分析要从以下三方面考虑： 一是分析要有预见性，要考虑企业未来的发展趋势，在各方面会产生什么样的需求， 从发展的角度看问题，同时，要根据这种分析，来预测满足这些需求会需要何种知识与 技能，从而来选择要为员工安排哪些方面的培训，使培训能够真正为企业所需。 二是分析预测要有依据，企业不能够凭空设想，而要真正去分析。通过对过去年度 的业绩情况数据的分析，发现有助于提炼培训需求的方面。 三是要做需要调查，除了从客观的业务数据记录等方面寻找需求，还要了解员工的 理念等方面的需求。 ( 2 ) 工作分析 工作分析是要研究员工如何完成他们各自工作的。通过分析，要清楚岗位的工作职 责，业绩所要达到的标准。有了这些标准，就可以将本岗位员工的实际职责履行情况及 绩效情况与要求相对比，找出差距，发现问题，并研究问题是否可以通过培训来解决， 如知识与技能的提升需求等。 ( 3 ) 个人分析 培训的目的是要使员工的工作、绩效及个人行为等发生所期望的转变。员工工作与 岗位要求的差距有些是可以通过培训来解决的，但有些方面，如工作态度等问题，是不 能通过培训得到有效解决的。因此，个人分析要针对每个员工进行个体分析，以寻找培 训需求。 总之，培训是为了解决所发现的问题，从上述三个方面对企业的培训工作进行分析， 找到本企业在培训方面的真正需求，是做好培训工作的基础也是重要的工作。 2 2 2 培训目标的设置 设置培训目标将为培训计划提供明确方向。有了目标，才能进一步明确培训对象、 内容、时间、讲师、形式等具体内容，同时，在培训结束后，比照此目标进行效果评估。 培训目标可分为总体的目标及各项具体的目标。目标的设置要与企业培训的理念一致， 同时要具备可操作性及可衡量性。 d p c e 公司员工培训体系的研究 培训主要如下目标：首先是知识的提升。包括对现有知识的巩固，新知识的学习， 不断更新知识结构，将工作所需的知识及时掌握，同时，理论联系实际，灵活运用。其 次是技能的培养。提到技能，就包括专业技能及管理技能，对于专业技术人员，掌握过 硬的技能是必需的，而作为管理人员，则要掌握良好的管理技能，不断提升管理理念。 同时，通过培训，也可以做到思想及态度上的转变。 2 2 3 培训计划的拟定 培训目标确定之后，就进入培训计划的拟定阶段，培训计划主要是确定培训项目的 形式、时间、课程内容、参加人员、培训讲师、培训形式、评估方法，培训相关支持等。 制订培训计划时要考虑到各个方面，比如培训项目的选择，时间、地点的安排，培训内 容及形式是否符合学员的需求，是否能最大限度地发挥培训课程的效果等，同时，也是 最重要的因素，是企业领导的管理价值观和对培训重要性的认识【7 1 。 2 2 4 培训活动的实施 培训活动的实施即具体执行培训计划。实施主要是由人力资源部门进行组织安排， 相关部门配合进行。实施的过程中，既要依据培训计划所制定的各项内容，同时也要根 据实际情况及需求的变化进行适当调整。 2 2 5 培训总结评估 关于培训效果评估存在许多误解，如认为绩效的提升是因为员工自己的行为动机、 工作环境、领导的支持等因素的影响，并不能完全表明是培训带来的改变。许多研究表 明，在其他变量相对不变的情况下培训是能够产生效果并且可以衡量的，即使不是很准 确，但总比没有衡量要好【2 】。 评估框架以柯克帕特里克的四层次培训评估模型最为著名( 如表2 1 ) 。这个模型是 要在让参加培训人员在评估中回答如下四个方面的问题，即从四个层次分别进行评估， 即受训者的反应、学习、行为、结果四个方面 表2 1 柯克帕特里克的四层次评价标准框架j i l l t a b 2 1f o u rl e v e l se v a l u a t i o nc r i t e r i ab yk i r k p a t r i e k 大连理工大学专业硕士学位论文 柯克帕特里克四层次评估标准框架的具体内容是： ( 1 ) 反应层评估 反应层评估是指参加培训人员对培训项目的反馈，包括对培训内容、培训讲师、培 训场、设施、培训形式等的看法。反应层评估的主要是通过问卷调查的形式进行。 ( 2 ) 学习层评估 学习层评估是目前最普遍，也是用得最广泛一种评估形式。它是通过课程结束后进 行的笔试，以及技能操作水平测试等形式进行的，以此来了解参训人员所学知识、技能 的掌握情况。 ( 3 ) 行为层评估 行为层的评估是在培训结束后一段时间才进行的。评估的形式是由参训人员的上 级、同事或客户来反馈他的行为在培训前后是否有差别，受训人员所学到的知识技能是 在否在工作中进行了运用。 ( 4 ) 结果层评估 结果层的评估最后一个层次的评估，也是最高层次的评估。评估的形式将上升到组 织的高度。评估主要是通过对一些与企业经营业绩相关的指标来进行衡量，如事故率、 生产效率、员工流动率、服务质量等。通过对这些指标的分析，可以看到企业因为组织 相关培训而为企业带来了多大程度的业绩的提升。 菲力普斯( p h i l i p s ) 在柯克特里克帕的四层评估模型基础上提出五级投资回报率 ( r o i ) 模型，增加了第五个层次：投资回报率，即从反应、学习、行为、结果和投资回 报率五个层次进行评估【9 1 。目前，国外的企业比较重视采用五级评估模型【1 0 1 。 研究表明，四级评估和五级评估是组织最需要了解的培训数据，但在实际操作中， 组织很少进行r o i 评估，因为r o i 评估过程是一个困难并且昂贵的过程。如果要进行 第五层次的评估，那么前四个层次的评估都是必不可少的【u 】。 2 3 企业培训发展趋势 在当今世界知识经济时代，培训工作出现了以下几方面的发展趋势： 2 3 1 企业员工培训呈现高科技趋势 目前，在培训中，企业更多地引入了多媒体、互联网等新技术，这些技术的应用日 益广泛，原因如下：首先，科技进步的快速发展，使得新技术的获得与使用费用不断下 降，因此，企业也就可以更多地运用这些新技术。其次，新技术的应用，使得培训形式 变得更为灵活，互联网技术的广泛推广，可以使员工的培训不受时间、地点的限制，这 样就为培训工作带来了极大的便利。再次，企业通过对这些新技术的利用，可以将工作 d p c e 公司员工培训体系的研究 的各个环节与培训相结合，比如情境模拟等，同时，利用新技术同样可以使受训者对培 训方式的选择变得灵活，也便于促进受训员工之间的交流，培训的组织者也可以根据受 训者的不同反馈，来安排不同的培训进度和培训内容，显得更为灵活【1 2 1 。 2 3 2 培训组织的多样性 培训组织的多样性主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 企业大学的发展 很多知名企业已经开始通过办大学的形式来大范围地培训员工，提升员工的知识技 能水平，使员工的素质能够不断提升，适应企业的不断发展需求。目前在企业大学中享 有盛名的摩托罗拉大学，经过近年来的快速发展，他们的培训不已经只针对摩托罗拉企 业本身开课，同时也开设对外培训课程，为相关企业提供培训服务，如培训跟自己有关 的供应商，或者是经营渠道上的伙伴l l 引。 ( 2 ) 产学相互结合 目前，国内国外一些公司为加强企业员工培训，与高等院校进行协作，共同开发适 合本企业员工的课程。我们大连港集团目前也开始尝试与高校的联合，送企业的技能人 员及管理人员到高校进修，同时又可以在企业中实践，充分发挥了双方的优势，互相促 进，真正做到以产助学，以学兴产。 ( 3 ) 培训功能部分外包 外部入力资源管理机构近年来发展迅速，他们在人力资源专业咨询、人事外包方面 专业性非常强。而培n # i - 包也是他们的服务范围，一些企业将培训工作进行外包。外包 可以把公司在培训方面的基础部分委托出去，还可以与外包公司合作开发一些课程。这 样，企业的培训部门就可以把更多的精力放在对内部员工的需求分析，以及围绕公司核 心竞争能力的开发上【1 4 1 。 2 3 3 培训内容多样化 企业培训课程的内容十分广泛，包罗万象【l5 】：从识字扫盲、课程补习到学位进修、 理念提升，应有尽有。很多企业还设有实践课程与考试，及团队协作的培养等。 2 3 4 培训部门与其他职能部门的联系紧密 过去的培训工作更多的是依赖于培训部门本身，而当今，越来越多的企业认识到， 培训工作是关系企业业绩的大事，需要企业内所有部门的能力配合，才能达到最终目的。 培训部门更多的应关注培训工作的组织与实施，而各部门的紧密配合是分析出企业的培 训需求及对培训效果进行评估的先决条件。 大连理工大学专业硕士学位论文 2 3 5 培训质量成为培训的生命 培训管理者要清楚员工培训的特点，根据特点将企业与员工个人的需求结合起来， 同时，要制订一套科学的培训流程，找到员工需求与企业需求的最佳结合点，使培训与 企业的实际情况相结合，找出最佳培训形式，帮助员工获得必要的知识与技能，保证培 训质量，追求效益的最佳化和成本合理化【1 6 1 。 d p c e 公司员工培训体系的研究 3d p c e 公司培训管理现状与分析 3 1d p c e 公司概述 d p c e 公司，位于大连保税物流园区发展有限公司办公楼2 8 号，前身为大连集装 箱码头有限公司技术部，从1 9 9 6 年起一直从事集装箱装卸设备的维护保养工作。为适 应大窑湾港区内新码头公司的成立及多方面拓展业务的需要，公司于2 0 0 4 年7 月起注 册成立公司，以原技术部人员为班底开始独立运作。 公司现由大连港集装箱股份有限公司和大连集发物流有限公司共同投资注册成立。 公司凭借多年在专业技术和实践方面积累的经验上保持着原有为码头公司提供技术服 务和技术支持( 包括机械设备的维护、保养、项目改造，设备购买招标、评标、监造及 验收，电力资源管理，建筑设施的管理维护、改建、扩建工程等) 的优势，且将业务拓 展至周边、内陆场站及物流园内企业，为其提供维护加工和技术咨询等服务。公司现阶 段主要服务的客户有：大连集装箱码头有限公司( d c t ) t 大连港湾集装箱码头有限公 司( d p c m ) 、大连国际集装箱码头有限公司( d i c t ) 、大连集装箱码头物流有限公司 ( d c t l ) 和周边场站( 蓝天、胜狮、中海和辽宁集铁及内陆场站等) 。公司正在积极 争取的客户有锦州港、大连地区所有场站等。 公司多年的资历和技术实力已使公司在同行业间拥有了一定的声誉。面对服务行业 内激烈的竞争，公司的各项工作将始终以“为客户提供最好的服务一作为目标，以“如 何提高服务质量 为出发点，以客户需求为导向，提高市场竞争力。目前公司已经发展 为大窑湾集装箱物流港的技术服务供应商。公司的管理质量和服务质量也得到充分的提 高，并获得了用户的全面认可和充分的信赖。公司于2 0 0 5 年1 2 月份获得了由北京中大 华远认证中心颁发的s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 证书。 d p c e 公司原是从事集装箱装卸设备的维护、保养工作。随着市场需求的变化与发 展，为适应大窑湾港区内新码头公司的成立及多方面拓展业务的需要，目前经营项目已 扩展到机械设备保养、维修、安装、改造、租赁；机械制造、加工；电器维修；技术咨 询和服务；设备配件销售；港口配套设施维修：起重机械保养、维修、安装和改造；电 梯保养、维修。 公司内设9 个部门，分别为总经理办公室、岸桥业务部、场桥业务部、集拖业务部、 倒班业务部、场站业务部、综合部、财务部、安全部；现有员工2 1 5 余人，其中从事设 备技术维护人员占总人数的8 5 以上 大连理工大学专业硕士学位论文 3 2d p c e 公司人力资源现状分析 3 2 1 d p c e 公司组织架构 d p c e 公司组织架构如图3 1 所示，公司在总经理领导下，下设9 个职能部门，其 中业务部门5 个，另外4 个部门为支持性职能部门。 图3 1d p c e 公司组织机构图 f i g 3 1o r g a n i z a t i o nc h a r to f d p c ec o m p a n y 其中综合部人力资源组由三个岗位组成，分别为薪酬福 绩效考核、培训与员工关系岗位负责员工培训与发展及 负责人事档案、劳务合同、人员招录等。 利岗位负责薪酬福利、 员工活动等，人事管理岗位 3 2 2d p c e 公司人力资源基本情况 d p c e 公司现有员工2 1 5 人，从学历、年龄、专业类别及技术职称等方面，具体分 析情况如下： ( 1 ) 年龄结构状况 d p c e 公司员工培训体系的研究 表3l 员工年龄结构 年龄 3 0 岁以下3 卜4 0 岁4 卜5 0 岁5 l 岁以上 4 。岁“背上。 霜事f 篓1 图32 员工年龄结构 f i g3 2e m p l o y e e a g es 玳l c c u m 公司员工的年龄主要集中在4 0 岁之下，而3 0 岁以下的员工占到公司员工总数的近 5 0 。处于这个年龄层次的员工精力充沛，具有不断学习提高的潜力，易于接受新知识、 新技能，但工作经验略显不足。因此在人力资源管理中，要针对年轻人占主体的这一 情况，日常管理中要采用灵活多变的管理方法在培训中也应采用别开生面生动有趣的 教学模式。另一方面，要进行员工的素质教育和工作技能培训，并帮助其进行职业生涯 设计使员工时刻感觉到自己的能力在上升，未来的发展方向很清楚自己的人生价值 不断实现，有利于培养人才与留住人爿。培育人才是一个过程，企业在发展过程中，尊 重人才与使用人才就是培育人才的过程，最终达到培育人才的目的。 ( 2 ) 学历结构状况 大连理】大学专业硕十学位论文 表32 员t 学历结 f i 学历研究生本科大专 中专和技校相中 图33 员工学历结构 f i g3 3e m p l o y e ea c a d e m i cs t r u c t u r e 口研究生 口本科 口大专 口中专技校 垫主_ - 员工学历水平总体中等偏下，本科及以上学历的员工只占了公司员工总数的3 5 ， 而且集中在管理人员中。低学历人员集中在技术人员中，这对员工综合素质的提升有一 定的阻碍。要提高员工的整体素质，一方面要加强培训提高现有员工的基本素养，另一 方面，在招人时要提高用人档次，即便是普通技术人员也应到中专以上的技术院校进行 招募。这样公司的员工整体知识结构才能不断适应公司快速发展的需要。 ( 3 ) 员工专业类别状况 表33 员工专业类别 旦! ：j ：j 四p ! q y 鲤删班曼! 塑! n 型! 业 喜业技术 馏? 氯行 财务安全 i 程 人数 1 7 72 0558 所l i 比例8 3 9 2 2 d d p c e 公司员工培训体系的研究 技术广筝鞘一塾 8 3 l 一 6 “ 图34 员工专业分类 f i g3 4e m p l o y e es p e c i a l t yc l a s s i f i c a t i o n 从员工专业分类可以看到，技术类人员占员工总数的8 3 ，非常高的比例，而其它 职能部门相当比较精简。这也突显出公司技术类的特点。因此，对技术人员的综合素质 的提升将会影响到公司整体素养的变化。人力资源工作，包括培训工作的重点就落在了 对技术人员的培养身上。如何培养一支技术水平高、综合素质好的技术人才队伍，建立 技术人员的梯队，都是公司面临的挑战。 ( 4 ) 员工专业技术职称状况 管理及专业技术人员职称状况 表33 管理及专业技术人员职称结构 ! 皇q ：3 ：! ! 丝! ! ! 塑l ! ! 墅卫! 蝗! ! 型堕! 堡 级别高级中级初级其他 公司长期以来不够重视管理及专业技术人员的职称考评，因此，公司人员的职称水 平普遍偏低。这对于技术型的企业来说，不利于员工的自我学习，以及技能提升。重视 人员的职称评定工作，使其与薪酬政策挂钩，将有利于员工队伍素质的提升，同时，这 也是培训工作的一个重要组成部分。 大连理工大学专业硕士学位论文 高级中级初级其它 图3 4 管理及专业技术人员职称结构 f i g 3 4 t e c h n i c a lp o s tt i t l es 臼u c t i l r i e 生产技能人员技能级别结构状况 表3 4 生产技能人员技能级别结构 t a b 3 4p r o d u c t i o ns k i l lc l a s ss t r u c t u r e 高级技师 技师 高级工 中级工 初级工 其它 署1 匿习5 露彰。端铬采砖n ；甏j 毪砖夸寥姐，聋锈岿鞯v 酾扩以， “i ；移恤意，4 ：一，二，：茗话t 瑷j = ：一冀样乞穆j 之，节。气篝豹 羧够j 毒：瘩，男纷溯1 8 6 6 o 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 图3 5 生产技能人员技能级别结构 f i g 3 5 p r o d u c t i o ns k i l lc l a s ss t r u c t u r e - 1 5 - 矾 帆 葶| 概 姗 挑 慨 傩 d p c e 公司员工培训体系的研究 近2 年，由于集团职业技术大赛的举办，促使员工努力学技术、拼技术，不断提高 实际工作水平，我们的高级工相比过去有了明显的提高。对于生产技术人员占绝大比例 的技术公司来说，重视职业技术鉴定，将是培训工作中的一个好的导向，它将指引员工 持续学习，提升水平，对企业的发展将带来非常大的推动作用。 3 3d p c e 公司培训现状与问题分析 3 3 1 d p c e 公司培训发展历程与现状 自1 9 9 6 年至2 0 0 4 年7 月，d p c e 公司的前身是d c t 公司的技术部，2 0 0 4 年7 月， 公司独立动作，正式注册成立。在独立运作之前，作为技术部门的人员，培训纳入在 d c t 公司的整体培训计划中。公司正式成立之初，没有专职人员负责管理公司的培训工 作，而只是由设在综合管理部的人力资源专员负责所有人力资源相关工作，包括培训工 作。各业务部门负责本部门培训需要及相关技术培训的安排，人力资源专员仅将以往的 培训项目及需求汇总成为年度培训计划。自2 0 0 8 年起，综合管理部设立了人力资源组， 并设有专职培训负责人一名，将培训工作单独划分，统一管理。 目前，公司的培训工作以公司的总体发展战略和运作经营需要为依据，以培养和建 设人才梯队为出发点，加强人力资源能力建设为核心，同时，在集团公司统一培训政策 的指导下，努力开创培训的新局面，为公司的展提供人才支持和智力保障。为此，近期 公司在围绕转变培训观念、营造培训氛围、调整培训结构，整合培训资源，提高培训质 量，培养合格人才等方面来开展培训工作，取得了一定的进步 ( 1 ) 培训管理工作进一步规范 公司已建立培训管理制度，作为培训工作的总体指导。每年度，根据各部门上 报的需求，由培训负责入来编制总体培训计划。每年度都按照工资总额的1 5 提取教 育经费，用作培训。 ( 2 ) 培训内容逐步完善 除了新员工入职培训以外，还有两方面的培训：一方面，由于公司的主要客户都是 集箱码头及场站等企业，为了满足客户要求、适应市场需要，不断提高技术人员的专业 技术水平，进行的技能类培训，以及当技术设备更新时，由设备供货商提供给企业技术 人员的培训，这部分培训费用企业基本上不用支付另一方面，针对各职能部门及通用 管理类知识技能的培训，主要是从外部培训公司聘请培训讲师，或安排人员参加外部组 织的培训等。 ( 3 ) 培训重点从理论知识向操作技能转化 培训工作由原来的只注重技术知识讲解，到目前，侧重技能的提升，鼓励员工参加 大连理工大学专业硕士学位论文 技能鉴定，取得技术等级资格等。同时，推行“师带徒 的导师管理制度，旨在帮 助入职一年以上的员工在实际工作中，通过现场指导达到技能的提升。 3 3 2d p c e 公司培训工作存在的问题及分析 作为国企背景的大连港集装箱系统专业从事技术服务的公司，d p c e 公司在培训工 作上，虽然近年来得到了一定的重视，并通过不断的改进，取得了一些成绩。为了确保 较为客观、全面地评估公司培训工作的现状，d p c e 公司综合部采用了访谈的方式进行 分析。访谈的对象及人员情况：公司高层管理人员( 2 人) 、中层管理人员( 5 人) 和班组长 人员( 1 0 人) ，技术维修人员( 2 0 人) 。以下是访谈所涉及的题目和总结分析。 ( 1 ) 本部门内部的员工都参加过哪些培训? ( 2 ) 有无培训计划? ( 3 ) 培训前做需求调查与分析吗? ( 4 ) 培训的课程及时间安排是否合理? 培训形式是否灵活? ( 5 ) 培训内容是否丰富，能否满足员工的工作需要? ( 6 ) 有无培训评估? ( 7 ) 请对公司培训工作提出建议。 被访谈者的回答情况： ( 1 ) 员工参加最多的是公司级的安全教育，内部规章制度等培训。 ( 2 ) 有培训计划，但是不够详细，具体参加培训人员不完全掌握计划内容。 ( 3 ) 被调查中8 1 的人没有接受过员工培训需求调查。 ( 4 ) 培训的课程多半安排在休息时间，8 1 的人认为培训形式比较单一，多为课 堂讲授式的。 ( 5 ) 被调查中6 0 的人认为培训内容不丰富，不能与工作很好地结合，对各类人 员的培训要有针对性。 ( 6 ) 被调查中8 1 的人认为只对被培训者进行了培训后的考试，或当堂的问卷填 写评估，没有其他的评估方式。 ( 7 ) 9 2 的被调查人希望公司加强在培训体系方面的建设。 通过与部分管理人员、班组长人员及现场的专业技术维修人员的访谈，可以看到 d p c e 大连公司的培训工作处于自发阶段，缺乏系统性、针对性及连续性，不能有效地 为公司的战略及经营服务，也没能有效地提高员工素质，不利于员工的发展。具体存在 的问题如下： ( 1 ) 培训工作没有与公司的发展战略相匹配 d p c e 公司员工培训体系的研究 目前的培训工作没有与企业总体发展目标紧密结合，缺乏战略方向的指导。基于战 略的培训，要求培训设计应结合企业内外环境因素和经营战略来策划企业的培训活动， 根据企业经营战略的需要来确定人力资源的培训类型、培训数量、培训课程内容和所需 资源和技术类型与水平。通过培训来辅助企业来完成其经营战略【1 7 j 。 ( 2 ) 上层领导对培训工作重视不够 公司管理层在制定企业经营战略和经营计划时，虽然也重视人的因素，把人力资源 当作战略资源看待，但看起来没有落到实处。在人才培养及对人力资源进行开发的培训 工作上面，显得重视程度不够，因此，培训工作也就缺乏在战略指导下的整体规划，及 高层的有力支持，培训工作总体投入显得不足。高层对培训工作的不重视，也会使员工 的重视程度下降，培训效果将大打折扣。 ( 3 ) 没有对员工进行培训需求调查与分析 虽然近两年，每年度都做培训计划，但却没有对员工的培训需求进行有针对性的调 查，每年年初，公司培训负责人通过发放表格让各部门自己提出各自的培训需求及计划， 各部门也仅从自身可预见的角度进行填写，没有足够重视，有的只是随便填填就交了， 使得培训的内容比较随意化，并不能满足企业与员工的实际需求。而培训负责人也仅对 各部门所报计划进行简单的汇总，形成年度的培训计划。整个培训计划由于没有进行深 层次的需求调查和分析，显得内容和形式不够丰富，无法使得员工能投入更多的参与热 情，每年的培训与大致相同，培训缺乏针对性，有效性也大大降低。 ( 4 ) 培训内容系统性不强，培训项目执行比较随意 培训目前主要针对现场专业技术人员，以掌握通用的专业知识、提高技能为主，而 其它各类人员的专业培训以及通用管理理念的培训，如员工通用技巧、观念等方面，涉 及很少。而且，不能正确及时地分析各类员工所欠缺的具体方面，培训内容单一，缺乏 针对性、系统性 同时，即使是不系统的年度培训计划，在实际的执行过程中，也会由于人员出差、 工作忙等理由而不能完全按期执行，培训不能有效地组织。此外，新设备的增加，或其 它临时事务，也会引起培训项目的增减，h r 人员会根据上级批示或内部突发需求，临 时安排某个培训项目，造成准备时间不充分，培训质量无法保证，培训效果难以预计等 情况。 ( 5 ) 没有形成良好的培训氛围 d p c e 公司是一家从事技术的专业公司，技术人员占公司人数的绝大比例，其它 职能部门人员相对较少。培训工作只是由综合管理部下设人力资源组中的一个专员岗位 来进行运作，与各部门之间的沟通和协调较少。另外，培训负责人本身的岗位级别也决 大连理工大学专业硕士学位论文 定她不具备更多的话语权。这就为培训工作的推动带来比较大的障碍。而且，在公司内 部，从一般领导到普通员工都认为，培训仅仅是人力资源人员的事情，因此缺乏自发学 习的意识和部门间的沟通与协作。由此带来的现象就是员工参加培训的意愿不高，培训 后感觉收获不明显，或是学习到的知识不能立刻运用到具体的工作当中；部分有能力授 课的管理人员不愿做内部讲师，参与授课；各部门缺乏对培训工作的支持，培训负责人 也缺少对整个业务流程的了解，无法审核各部门提出的需求，缺乏对需求的反馈与指导。 ( 6 ) 缺乏有效的培训评估体系 目前公司的培训评估工作，仅针对学员对培训内容的掌握，这种掌握也是通过他们 回到工作岗位上由上一级师傅或领导主观评价的。而对培训的组织、培训师的情况等都 没有反馈。培训负责人从组织过的培训中能够积累的资料比较少。评估的形式也还是传 统那种通过书面固定模式的表格进行反馈，很难真实反映出培训的具体效果及学员所学 在工作中的转化。这种培训前没有针对受训者进行考察，培训过程中的评价也不完整， 问题无法及时发现，培训后的效果也无从考察的评估，亟待改进。 综上所述，从对d p c e 公司培训工作中存在的问题与分析中可以看出；d p c e 公司 的培训工作还处于比较自发的状态，缺乏规范化和体系化。因此，构建符合d p c e 公司 现状及未来发展需求的培训体系，是使培训工作能够收到真正的成效，真正为企业的发 展提供必要的人才保证的关键。 d p c e 公司员工培训体系的研究 4d p c e 公司员工培训体系的设计 4 1 培训体系的设计思路与原则 4 1 1 培训体系的设计思路 d p c e 公司对培训体系设计的目标是将公司总体战略与部门、员工成长有机结合起 来，促进公司整体和员工同步提升。使技术人员的专业技术能力得到提高，管理人员的 管理能力和水平得以提升，促进公司入力资源高效地发挥作用，满足公司不断发展对人 才的需求。基于上述对d p c e 公司人力资源及培训现状与问题的分析，培训体系的设计 将从以下几方面进行： ( 1 ) 将培训与公司战略目标结合起来 以公司战略目标为指导，确定培训管理工作的重点。同时，结合员工的个人需要， 使培训工作有利于员工个人的成长与发展。只有通过合理的培训安排，使员工的知识技 能与素质提升了，才能为企业发展提供必要的人力资源保障，有利于企业的发展。 ( 2 ) 建立分层次的培训体系 企业员工培训是一种成人教育，有效的培训体系应考虑成人教育的特殊性，针对不 同的课程采用不同的培训形式，针对不同类别人员的素质与能力制定不同的培训计划。 在效益最大化的前提下，构建多渠道、多层次的培训体系，使得培训内容与方法适合参 训员工，达到全员参与、共同分享培训成果的效果。 根据d p c e 公司的人员情况和企业特点，该公司的培训体系应分为以下四个大层