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e v a 在k s 电力公司经营者激励中的应用研究 研究生：高雪忠导师：吴广谋 东南大学 摘要 绩效管理正在被越来越多的企业所应用，然而如何实施有效的激励机制却是 许多企业感到头痛的问题。传统的激励机制由于存在很多的不足，没有将企业经 营者的薪酬与其为企业所创造的价值结合起来，因此不利于充分调动经营者的积 极性和发挥其全部智慧，使经营者往往只顾眼前利益，而忽视企业的长远发展， 最终使企业陷入危机。 本文引入e v a 即经济增加值的概念，以现代西方人力资源管理和财务管理的 理论为指导，运用规范分析和实证分析相结合的方法，提出e v a 在对经营者激励 方面的可行性，并以e v a 在k s 电力公司的实际应用进行一些研究。从e v a 的含 义和原理来看，e v a 激励体系的基本设计思想就是力求使得经营者和所有者的利 益统一起来，从而实现所有者价值的最大化；从e v a 在国外股票市场的运用实证 来看，也证实了应用e v a 激励机制的企业在股票市场有着非常成功的表现。同时， 从e v a 在k s 公司的运用事例来看，只要结合国内实际和企业现状，重点解决好 几个相关问题，e v a 激励体系运用在国内企业同样也能取得实效。 因此，通过研究本入认为，尽管e v a 在我国企业中的运用还处于探索阶段， 真正大规模应用还有待于深化。但运用e v a 还是可以解决传统激励方法中存在的 问题和矛盾，具体在运用e v a 时，只要结合中国的实际情况，考虑众多的影响因 素，e v a 在中国企业对经营者激励方面能够取得巨大的成功。 关键词：经营者激励经济增加值激励方案e v a 奖金库 t h ea p p l i e dr e s e a r c ho fe v ai ni n c e n t et o m 队n a g e r si nk sp o 、e rs u p p i c o m p a n y a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sr e c e n t l ya p p l i e db ym o a n dm o r ee n t e r p r i s e s w h i l eh o w t oc a r r yo u tm e f f e c t i v ei n c e n t i v es y s t e mr e m a i n sap r o b l e mw h i c ht h e ya r ef a c e dw i t h t r a d i t i o n a li n c e n t i v es y s t e m s f a i l e dt oc o n n e c tt h er e w a r d st om a n a g e r sw i t ht h ev a l u et h e yc r e a t e d ，t h u si ti sh a r dt ob r i n go u tm a n a g e r s e n t h u s i a s ma n di n t e l l i g e n c e i nt h i ss i t u a t i o n m a n a g e r st e n dt os e eo n l yt h ei m m e d i a t ei n t e r e s ti n s t e a do f t h el o n g - t e r md e v e l o p m e n to f t h e i re n t e r p r i s e s ，w h i c hw o u l de v e n t u a l l yc a u s ec r i s i s w i t ht h eg u i d eo ft h et h e o r yo fm o d e r nw e s t e r nh u m a nr e s o u r c 4 em a n a g e m e n ta n df i n a n c i a l m a n a g e m e n t ，t h ee s s a yc o m b i n e dp o s i t i v ea n a l y s i se n dn o r m a t i v ea n a l y s i s ，a d o p t e dt h ec o n c e p to f e c o n o m i c v a l u e a d d e d ( e v a ) ，s u g g e s t e d t h e f e a s i b i l i t y o f e v a i n i n c e n t i v e s f o r m a n a g e r s ，a n ds t u d i e d t h e p r a c t i c a la p p l i c a t i o no fe v ai nk sp o w e rs u p p l yc o m p a n y f r o m i t si m p l i c a t i o na n dp r i n c i p l e ，t h eb a s i c d e s i g n i n gc o n c e p to f e v a i n c e n t i v es y s t e ma i m st ou n i f yt h eb e n e f i t so f b o t he n t r e p r e n e u re n dp r o p r i e t o r , t h u st or e a l i z et h em a x i m i z a t i o no ft h ep r o p r i e t o e sv a l u e ；f r o mt h ee m p i d c a lo p e r a t i o n so fe v a a ta b r o a d s t o c km a r k e t ，i ta l s oh a sp r o v e dt h a te n t e r p r i s e sw i t he v ai n c e n t i v es y s t e m a l lh a v es u c c e s s f u l p e r f o r m a n c e sa ta b r o a ds t o c km a r k e t m e a n w h i l e ，t a k et h ee x a m p l eo fe v aa p p l i c a t i o na tk sc o m p a n y , e v ai n c e n t i v es y s t e mc a na l s oa c h i e v ea c t u a le f f e c ti fw em a k et h eg o o dc o m b i n a t i o nb e t w e e nd o m e s t i c p r a c t i c ea n de n t e r p r i s e ss t a t u s ，a sw e l la ss l o v i n gc e r t a i nr e l e v a n ti m p o r t a n tp r o b l e m s t h e r e f o r et h r o u g ht h er e s e a r c ht h ea u t h o rc a m et ot h ec o n c l u s i o nt h a t , a l t h o u g he v ai sa tt h e e x p l o r a t i o ns t a g ei no u rc o u n t r ye n t e r p r i s e su t i l i z a t i o n ，t h el a r g e - s c a l ea p p l i c a t i o n a l s ow a i t sf o rt h e d e e p e n i n g i fw et a k et h ea c t u a lc o n d i t i o n si nc h i n aa n dt h er e l e v a n tf a c t o r si n t oa c c m m tw h e na p p l y i n g e v a , i tw i l lo b t a i ng r e a ts u c c e s si ni n c e n t i v e sf o rm a n a g e r sb yc h i n e s ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：m a n a g e r s i n c e n t i v ee c o n o m i cv a l u ea d d e d ( e v a ) i n c e n t i v es o l u t i o n e 、，ab o n u sa c c o u n t n 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获德东南大学或其它教育机构的学位或证书面使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名：二塞z 丝导师签名： 日期：口s 3 - j 东南大学硕士学位论文 第一牵绪言 第一章绪言 1 1 研究的背景与问题提出 1 1 1 现实背景 现代企业制度的重要特征之一是企业的所有权与经营权的分离，两权分离为 企业带来了经营效率等方面的众多好处，但同时也带来了许多问题。其中，最主 要的问题就是企业所有者与经营者之间的委托代理问题。那么，如何让经营者为 实现公司价值最大化目标而努力工作，即经营者激励问题就显得尤为重要。 1 、中国企业在经营者激励方面的困境 目前中国企业在经营者激励方面普遍存在困境，主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 企业在应用奖金计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个 企业管理体制。错误设计的激励计划使经营者个人的行为与企业的战略偏离，对 企业战略目标的完成有事倍功半的负面影响。实际上，激励计划的目的不是纯粹 是为了对个人绩效的评估而设计的，更深层次的目的是为了有效地推动个人的行 为表现，引导企业全体员工从个人以致个别部门开始，共同朝着企业整体战略目 标迈进。 ( 2 ) 企业没能选择正确衡量标准作为奖金发放基础，使得长期激励效果不 明显。许多企业通常根据年度预算利润的完成情况发放奖金，这种做法会使企业 经营者急于追求短期成果，而不能充分重视企业的长期发展，也不愿在3 5 年内 能获得更大回报的项目上投资。当企业以规模( 如市场份额、销售额) 和会计利 润作为主要考核目标，由于传统会计制度的缺陷，经营者人为操纵销售额、利润 等指标，从而使企业所谓以“业绩”为基础的报酬激励机制付诸东流，使得对经 营者长期激励效果不明显。这种缺陷主要表现在：一是在评判指标上，定性的多， 定量的少。同时，在指标体系中，如利润这样的短期指标多，而“价值最大化” 这样的长期性经济指标少，这无疑会诱导经营者的短期行为；二是在数据统计上， 普遍存在弄虚作假的现象，从被披露的接二连三的上市公司做假帐的情况看，这 种现象还相当严重；三是在考核上，由于指标体系量化不够，难以操作，有的体 系过于“完备”，人为因素较多，使得考核工作异常繁琐，考核的难度和成本增 东南大学硕士学位论文 第一章绪言 加，最终会影响对经营者长期激励的效果。所以制定正确的考核指标和激励体制 是影响员工行为和企业价值的关键因素。 ( 3 ) 大部分公司的经营者的工资和奖金不能体现他们的价值，存在着激励 力度不足的问题，并且还有失公平。据中国企业家协会的调查，我国企业经营者 的收入水平同欧美发达国家经营者相比差别很大，同亚洲一些主要国家相比也显 然偏低。例如作为最发达地区的上海，经营者收入水平低于新加坡、曼谷、吉隆 坡，只是韩国的一半。此外，经营业绩优秀的经营者不一定拿得多，而经营业绩 差的经营者不一定拿得少：1 9 9 9 年5 月，比较沪深两市8 0 0 多家上市公司企业 经营者的年薪可以发现大量有悖于市场经济规律的现象，例如，每股收益高达 1 7 1 元的五粮液的经营者的年薪竟比每股亏损0 3 6 4 元的良华实业的经营者年 薪少，而且只有后者的二分之一：琼港粤1 9 9 8 年亏损0 6 1 元，其经营者年薪为 5 万元，而每股收益0 9 7 元的鲁北化工的老总年收入却只有一万八千元，如此 等等。低薪企业制度貌似降低了股东成本，实则造成经营者责权利失调，经营者 的价值没有得到应有的体现和认可，其积极性和智慧无法得到充分发挥。当经营 者的经济利益不能充分体现时，其追求地位和资源支配权的欲望必将膨胀，如 “5 9 岁现象”，部分原因是其正当收入过低和分配的不公平性造成的。 ( 4 ) 薪酬结构不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬所占比例偏低。 目前，中国上市公司中主要有三种薪酬激励体系。第一种是按地区工资和行政级 别确定。这种薪酬制度没有承认和实现经营者的价值，与公司业绩相关性也很低， 而与企业规模密切相关，从而导致盲目扩大企业规模现象。第二种是年薪制，包 括基本薪酬和短期激励。年薪制在一定程度上将经营者与公司业绩挂钩，但由于 基本薪酬占大部分，奖金只占小部分，激励效果有限，并且容易使经营者片面追 求短期利益。第三种是经营者持股制。由于经营者持股比例偏低，并且股票大多 来自内部职工股、配股或送股，带有很强的福利性质，中国上市公司的经营者持 股制起不到应有的激励作用，反而容易导致腐败等损害股东利益的行为。 ( 5 ) 对经营者薪酬激励方式非市场化，经营者没有真正参与企业剩余价值 的分配。年薪制和股票期权制的试点还没有取得大的突破。如股票期权制，但在 我国真正采用的企业很少，这和现行的西方高管薪酬体系形成了鲜明的对比。美 国公司授予经营者的股票期权逐年增加，经营者的期权收入占总薪酬的5 0 甚至 东南大学硕士学位论文 第一章绪言 9 0 以上。在中国上市公司中，经营者未持有公司股份的公司超过6 0 9 6 。另一方 面，经营者持股收益只占高管们总薪酬的约2 0 ，占公司总股本的约0 0 1 4 ，而 美国公司用于股权激励计划的股份平均占公司总股本的1 6 5 ，平均每年授予经 营者和员工的股份占总流通股的2 6 。这说明中国的经营者薪酬还主要集中在 短期激励。 以上这些现象说明我国企业经营者薪酬制度还存在着很大的缺陷，还没有将 经营者的薪酬水平与其实际经营业绩和对企业的贡献紧密结合起来。其中一种解 决方法是让经营者分享该公司业绩和利润增长的份额，奖金必须反映由企业经营 者的智慧、努力所创造的额外财富。奖金的多少取决于经营者为公司创造了多少 的财富。如何实现经营者奖金与企业真实业绩改善和财富创造相一致性，如何刨 造有效的所有者企业文化，如何设计出一种科学有效的薪酬制度，使经营者薪酬 水平与其所承担的责任、所承受的风险以及对企业贡献相适应，无疑是一个需要 深入研究的问题。 2 、e v a 在我国企业管理实践中的困境 最近十年，发达国家的理论和实践显示出以股东价值( s h a r e h o l d e rv a l u e ) 为中心的公司理念越来越成为主流的趋向，经济增加值( e v a ，e c o n o m i cv a l u e a d d e d ) 就是其中一种。 由于e v a 涉及的项目调整比较多、其结果的准确性和适用企业的局限性，以 及在国内外企业实际运用中出现失败的例子等问题，有人对e v a 产生怀疑和否 定，转而寻找新的激励方法。事实上，经过对企业的实际调查，我认为e v a 在企 业中失败的原因并不是e v a 本身的缺陷所造成的，而是由于人们对e v a 的不了解 和错误的运用所致。因为： 首先，激励存在过程性即激励分为两个阶段来实施：第一阶段是薪酬的计算， 以经营者绩效为依据，实现评估方法和薪酬计算方法的统一；第二阶段是薪酬的 支付，与企业的长期经营业绩挂钩，体现企业价值创造的长期性和连续性。而 e v a 则主要是用于薪酬的计算，它可以体现绩效评估和薪酬计算的统一，现实中 往往把e v a 作为笼统的激励方式使用，没有看到e v a 在激励方面的真j 下价值所在： 其次，在计算e v a 值的时候，我们需要结合中国的会计准则进行相应的调整， 并且要注意会计报告数据的真实性，而在实际中往往照搬美国的e v a 的会计调整 东南人学硕i 学位论文 第一章绪言 项目，并且没有剔除会计报表中的虚假数字； 再次，在运用e v a 计算薪酬时，我们需要结合中国企业的实际。把奖会计算 公式作一定的调整，剔除行业因素等外部影响，而在e v a 的实际运用中没有作相 应的修改； 最后，在薪酬支付阶段，需要把e v a 与长期激励方式( 股票股权) 相结合， 体现企业价值创造的长期性和连续性，并且股票期权的行权价格可以以经营者创 造的剩余价值为基础，而现实中人们往往把e v a 与其它激励方式分开使用，没有 想办法有机结合起来。 1 1 2 企业背景 k s 电力公司是一个拥有4 5 0 0 名员工，2 5 0 亿固定资产的国有大型公司，尽 管该公司在各方面的管理水平都处于比较先进的地位，但由于公司的性质和目前 的管理方式等因素，该公司在绩效考核方面还存在着许多的问题，因而不能充分 调动经营者和员工的工作积极性。这些问题主要表现在以下方面： ( 1 ) 对经营者奖金的计算，没有根据经营者为企业创造的价值大小( 经营 绩效) 来确定，导致奖金的计算具有很大的主观性，不能完全体现经营者的价值； ( 2 ) 奖金的大小存在上下限问题。许多奖励计划都把目标业绩设置最低和 最高数额。在奖金发放计划中，如果达到晟低限额的业绩，发放略低于目标奖金 的奖金，如果达到最高限额的业绩，则发放略高于目标奖金的奖会，导致做好做 坏一个样； ( 3 ) 目标业绩和奖金设定容易导致管理层行为短期化。奖励通常是建立在 经营目标的实现基础之上的，而且该经营目标可逐年调整。这意味着管理人员必 须考虑今年的营业完成情况会对下一年的经营目标产生怎样的影响。 ( 4 ) 经营者为了得到目标奖金，有时存在作假账的现象，骗取奖金。 1 1 ，3 问题提出 通过以上的背景描述，我们发现，一方面，从宏观来看，中国企业在经营着 激励方面存在着诸多的问题，虽然e v a 的出现给经营者激励一种新的视角，但在 现实应用中并不成功；另外一方面，从微观来看，k s 电力公司在经营者激励方 4 东南大学硕士学位论文 第一蕈绪言 面存在众多问题。 事实上，e v a 作为一种在西方已经被证明是非常有效的经营者激励工具在我 国企业管理实践中不成功的原因并不是e v a 本身存在问题，而是中国企业在实践 过程中存在很多误区。这也是本文研究的主要问题所在：第一，如何消除e v a 在 企业实践中存在的误区? 第二，如何将e v a 应用于k s 电力公司并帮其解决经营 者激励问题? 1 - 2 研究的意义与目标 1 2 1 研究的意义 公司所有权与经营权的分离导致的委托代理问题常常使公司的出资人陷入 这样的沉思：如何才能对经营者建立种有效的激励制度，使其能够为增加公司 的价值而努力奋斗? 激励方法的合理性标准是什么呢? 什么样的激励方法才是 好的激励方法呢? 这种好的激励方法怎样才能在我国企业实际运用中产生作用 昵? 一些薪酬设计专家和企业所有者为此费尽心机，设计各种绩效工资制度，例 如年薪计划，股票分享计划等，但都没有取得预期目标。 通过本文的研究，我们希望能消除e v a 在中国企业实践中的误区，将e v a 与 中国实际情况紧密结合，实现e v a 的本土化。同时，将e v a 应用于k s 电力公司， 帮助其解决在经营者激励方面的问题，为实现公司价值最大化的战略目标做出贡 献。 1 2 2 研究的目标 通过研究，本文期望达到以下目标： 第一，对e v a 进行相应的调整，使其适用于中国企业，实现e v a 本土化。 _ 结合中国企业的实际情况和会计准则，对e v a 计算公式中的一些重 要项目和参数进行相应的调整，使e v a 更能反映经营者为股东创造 的实际价值； _根据e v a 薪酬计算公式，结合我国不同行业，把计算公式做相应的 调整，并剔除行业因素和企业历史因素的影响； - 根据e v a 计算的薪酬并不是实际支付的薪酬，根据奖金库支付薪酬 东南人学硕上学位论文第一章绪言 时，把e v a 与股权激励结合起来，克服e v a 可能存在的短期性缺陷， 体现价值创造的长期性和连续性 一 由于e v a 和股票期权激励方法在实施中还是会涉及到会计报表，同 样有产生假账的可能，因此需要在公司治理和财务管理制度方面给 予保证。 第二，结合k s 电力公司的实际情况和问题，提出基于e v a 的经营者绩效考 核应用方案。 1 - 3 研究的方法 本文以现代西方人力资源管理理论与财务管理理论为指导，结合k s 电力公 司激励体制改革和企业出资人对经营者激励困境进行分析和研究，把e v a 激励方 式和公司实际情况相结合。在写作过程中，主要采用规范分析和实证分析相结合 的分析方法。 在实证分析方面，本文就国内企业( 包括k s 电力公司) 所有者对经营者在 激励中出现的困境进行调查研究，发现企业所有者迫切需要找到一种有效的激励 方法，把经营者和所有者利益有机结合起来。对e v a 在国外企业中运用情况和 e v a 在美国股票市场上的实证，认为e v a 在我国也是一种可行的激励方法。 在规范分析时，本文把其建立在真实、具体的实证分析基础之上。在对我国 经营者激励的实证分析上，得到对经营者激励的目标性选择和评判激励方法和理 性的标准；针对有的人对e v a 的质疑和在实际运用中e v a 出现失败的例子，本文 认为这并不是e v a 本身的缺陷所造成的，而是由于人们对e v a 和激励存在的过程 性实质的不了解，才导致对e v a 的错误运用。在规范研究时，还注意观点的可检 验性。本文通过e v a 在k s 电力公司运用的案例分析，从而力求使本文的研究具 有可操作性，使所提的理论观点能够具有应用价值。 6 东南大学硕士学位论立 第二章理论回顾 第二章理论回顾 众所周知，激励是人力资源管理的重要内容。良好的激励机制能激发人的正 确行为动机，调动人的积极性、创造性，满足人的心理、生理需求，充分发挥人 的才智，提高企业经营业绩，促进企业成长，而对企业经营者激励是企业成败的 关键。那么，什么是企业经营者? 企业经营者在企业管理中的重要作用是什么? 在我国企业所有者对经营者薪酬激励时存在的问题有哪些? 对经营者的激励目 标是什么? 什么样的激励方法才能符合这个目标? 2 1 经营者激励的相关理论回顾 随着管理理论的发展，经济学家和管理学家们从心理学和行为科学的角度来 研究激励问题，并产生了四类激励理论1 ： 第一类是内容型激励理论，以马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理 论为代表，重点研究的是通过满足员工的什么需求来达到激励效果； 第二类是过程性激励理论，以弗罗姆的期望值理论和亚当斯的公平理论为代 表，侧重研究按照正确的激励方式，采取什么样的激励措施来达到有效的激励效 果： 第三类是改造型或行为矫正型激励理论，以斯金纳的强化理论为代表，主要 研究影响员工积极性的因素： 第四类是以波特劳勒为代表的综合激励理论。 这些经典的激励理论概括如表2 1 所示。 表2 1 主要激励理论 类型名称 内容 内容型激需求层次理论人的需求分为生理、安全、社交、受人尊重和自我实现的 励理论( 马斯洛)需求5 个层次 e r g 理论 ( 奥尔德弗) 人的需求可分存在、关系和成长需求3 类 双因素理论 ( 赫茨伯格) 激励冈素和保健因素的作川是不同的 芮蜊杰管理学：现代的观点m 】复旦大学出版社，1 9 9 92 4 5 2 5 0 。 7 东南大学硕j ：学位论文第二章理论回顾 成就需要理论人的高级需求又分为权力需求、合群需求和成就需求3 ( 麦克利兰)类 期望理论 ( 弗鲁姆) 激励力= 效价期望值 过程犁激 归因理论人的行为归结为观察者和被观察者的特点及两者交往所 励理论( 凯利)处的情景 公平理论 结果投入( 评价者) = 结果投入( 参照者) ( 亚当斯) 行为矫正 强化理论 ( 斯金纳) 强化分为正强化、惩罚、负强化和自然消退 激励理论 挫折理论分析挫折的表现、产生的原囚及应付方法 综合激励 波特劳勒综合把一c 作成果同满足直接联系起来，指出一 作成果将导致满 理论激励模型足 对现代企业激励机制的研究现在多从实证角度进行分析。西方国家公司经理 激励的计划一般包括薪金、红利、股票期权、福利和津贴，其中与业绩挂钩的变 动部分所占比例越来越大。西方学者中，芬格斯坦和汉姆希赖克提出了c e o 报酬 确定框架；维里亚桑构造了一个高层管理人员报酬与股东回报的关系模型。在股 权激励方面，前i 莱克一舒尔斯( b l a c k - - s c h o l e s ) 期权定价模型是期权定价理论的 核心和基础，也构成经理股票期权价值理论的基础；赫尔、墨菲、詹森、卡彭特 等对股票期权的定价、行权时机和激励情况进行了理论研究和实证分析。国内的 研究偏重于年薪制和股票期权方面，企业界中如上海贝岭、吴忠仪表、武汉中商、 杭州正大青春宝、春兰集团、美的集团、联想集团、四通集团等尝试了多种股票 和股票期权激励模式1 。 总之，国外现有激励理论主要是心理学和信息经济学的研究成果，离管理实 践应用还有相当大的距离，并且都没有指出激励所要达到的目标是什么? 为了达 到这样的目标需要的实用性方法是什么? 而我国目前在经营者激励机制方面的 研究显得较为零散，缺乏系统性，特别是中国企业有别于西方各国企业的自身特 点，经营者激励问题更为复杂，在如何应用西方激励理论和借鉴西方企业的成功 经验，构建适合我国企业激励机制方面的研究十分缺乏，需要结合实际深入系统 地开展研究。特别是在试用西方比较先进的激励方法而产生失败时，我们更应该 程围f 经营者激励一理论、方案与机制f m 】经济管理m 版社，2 0 0 2 1 8 2 0 。 8 东南大学硕上学位论文第二章理论蜘顾 分析失败的原因，根据中国企业情况进行相应的调整，而不应该全盘否定。 2 2 经营者的界定与其在公司价值创造中的作用 2 2 1 经营者的界定 经营者是指从事企业战略性决策，并直接对企业经营活动和经济效益负责的 高级管理人员- 。 经营者不同于一般的管理人员或经理人员，经营者拥有战略决策权，而一般 管理人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权；经营者直接对企业经济效益 负责，而一般管理人员只对职能部门的运转效率负责；经营者的工作对整个企业 的生存和发展产生直接和全面的影响，而一般管理人员对企业的影响是局部的或 间接的；经营者的工作有很大的风险性，他们所作的决策很多是不确定型或风险 型决策，而一般管理人员工作的风险性较小。 与经营者相关的另一个概念是企业家，关于经营者和企业家这两个概念的关 系，有不同的看法。种观点认为，经营者就是企业家2 ，在现实生活中这种观 点较为普遍；另种观点认为企业家不同于经营者3 。他们认为没有决策权力和 能力的厂长与经理不能称为企业家，特别是那种靠行政任命的厂长经理们一般来 说不是企业家。因为他们在很大程度上是其上级主管指令的执行者，而不是企业 的独立决策者，并且他们中有许多人有经营管理企业的判断性决策权力，但却没 有决策的能力；或者他们有经营决策的能力，但却缺乏经营决策的真正权力，因 此，他们当然不是企业家。与第二种观点有些相似，但又略有区别的第三种观点 认为，企业家是经营者中的那些优秀的经营者1 。 本文之所以以“经营者”而不以“企业家”为研究对象，因为如果同意企业 家是经营者中的优秀者，那么企业家毕竟是少数，而经营者数量很多，并且目前 k s 电力公司下属公司的高管人员主要是集团公司战略的执行者，重点在于集团 公司战略的有效执行，以经营者为研究对象应用价值更大。也许更重要的是希望 通过有效建立激励机制，便更多的经营者成为企业家，壮大我国的企业家队伍。 程同妒绎什者激励理论、方案柏【制【m 】绛济管理出版钊+ ，2 0 0 2 ，2 1 。 2 丁栋虹企业家成长机制论i m 】 ：海财鲐大学 h 版孔，2 0 0 01 。 3 唐庆国，试论企业家队伍建改【j 】中周丁业经济，1 9 9 8 ( 1 1 ) 。 4 中田共产党 三人撤告沿着中国特色的 k 会主义道路前进1 9 8 7 年l o 月。 9 东南人学硕十学位论文第一二章理论回顾 2 2 2 经营者在公司价值创造中的作用 在市场经济条件下，企业是独立的经济实体，具有法人主体地位，有完整的 法人财产权，独立承担民事责任，有相对独立的经济利益，享受经营收益，承担 亏损风险，破产具有资产清偿义务。因此，企业的经营者与计划经济时期的企业 领导人之问存在着根本性的区别，经营者在公司价值创造中的作用就显得十分突 出。 ( 1 ) 经营者是企业资源的配置者 在市场经济条件下，企业经营者为实现一定的经济目标，需要将内部的入力、 财力、物力、信息等各种有限资源进行最佳配置，使其发挥最大效能。这就要求 经营者具有丰富的现代经营理念、强烈的市场竞争意识、对企业资源的深刻理解、 高超的配置能力和熟练的运作技巧，其中也包括经营者个人的独创意识和宏观驾 驭水平。 ( 2 ) 经营者是企业经济活动的组织者 经营者在企业中处于领导地位，利用权力通过其果断的判断力，善于利用高 科技信息技术，抓住匆匆逝去的商机和潜在的市场。与商机同时俱来的是经营风 险，市场经济初期，由于法律建立和执行在一定程度上相对滞后于市场的发展， 经济领域违法活动猖獗，使经营具有极大的风险性。市场经济要求经营者具备识 别真伪商机的鉴别力、判断力和规避风险的技能，在一定程度上具有敢于冒风险 做出经营决策的胆识和气魄，具有承担风险后果的责任心和勇气，善于在风险经 营中捕捉商机，创造财富。 ( 3 ) 经营者是企业发展远景规划的设计者和实践者 企业的战略远景规划，体现了经营者对企业未来的设想。经营者不是空想家， 而是远景规划的积极实践者，良好的规划具有很强的实践性，由可操作的实旌措 施确保规划实现。规划具有阶段性，经营者通过身体力行，率领团队的实践活动， 使阶段目标逐步实现，使员工看到理想在不远的未来，理想正在变为现实，因而 对员工将产生极大的激励作用。 ( 4 ) 经营者是企业文化的缔造者 企业文化是企业经营者价值观念的扩大和延伸，是经营者素养的浓缩和升 华。企业文化具有明显的经营者人格化色彩，优秀的企业文化对员工具有极大的 东南大学硕i ：学位论文 第二章理论| 廿j 顾 感召力和凝聚力，使员工在高层次需求方面得到满足，认同和推崇企业的价值取 向，进而以作为企业的一员而感到荣耀和自豪，使员工自觉地产生为实现企业目 标奉献聪明才智的献身精神。 因此，对经营者的激励方法的选择是激励制度设计的核心，关系到企业生 存与发展。 2 3 经营者报酬与经营业绩的关系 在市场经济条件下，一个企业的经营状况在很大程度上取决于经营者的综合 素质和能力发挥情况。合理的收入报酬是促使经营者努力经营，不断追求企业发 展的根本动力之一。因此，将经营管理者的收入报酬与经营业绩相挂钩，对经营 者的贡献给予应有的回报，是建立有效的经营者激励机制的基本原则。 重庆大学的陈朝龙博士在中国上市公司管理层激励的实证研究1 一文中 指出，“提高上市公司管理层的年度报酬可有效激励其努力工作，从而提高企业 的经营效率”。重庆大学的刘星教授与香港中文大学的何顺文教授在c e 0 薪酬 与企业业绩互动效应的实证检验2 一文中也得出“增加c e o 薪酬对提高企业的 规模和股东财富均有一定的促进作用，但降低c e o 薪酬却不仅不能提高企业规模 和股东财富，反而会对其产生一定的负面影响”的结论。可见，经营者的薪酬与 企业经营绩效之间具有一定的正相关关系，加强经营者激励，可以促进企业经营 绩效的提高。 由于市场竞争、经营者激励机制与企业绩效的关系如下图2 2 3 。它表明经营 者在企业治理结构和企业业绩中的重要作用，并表明对经营者的行为约束机制。 。陈铆龙中国上市公司管理层激励的实钎研究 j 】莺庆大学学报( 会科学版) ，2 0 0 2 ( 5 ) 。 2 刘星，何顺文c e o 薪酬与企业业绩且动败戍的实让榆验 j 】会计研究，2 0 0 3 ( 3 ) 。 3 李麟，李骥企业价值计估与价值增k 【m 】民主j 建设版社，2 0 0 1 2 9 4 2 9 5 。 l l 东南大学硕1 + 学位论文第二章理论回顾 图2 2 市场竞争、经营者激励机制与企业绩效的关系 在处理经营者报酬与经营业绩的关系时，第一，应优先落实企业经营者的劳 动力产权，与经营业绩相联系，建立经营者报酬制度，为经营者依据对企业的贡 献获得报酬提供制度化保障。第二，要建立健全对经营者业绩进行考核和衡量的 科学体系，并建立与经营者应得的报酬之问相联系的指标体系，这是对他们的贡 献进行合理补偿和奖励的基础。第三，应对业绩突出的经营者的奖励上不封项； 对不能按期完成业绩指标的，应相应扣减其所拥有的股份或奖金。第四，通过一 定的方式，将经营者对企业的贡献转化为对企业的股权或股份，使经营者的长远 利益与企业的长期发展结合起来。第五，通过健全经理人市场竞争机制，实行优 胜劣汰，可以降低经营者激励成本，提高激励效果。 2 4 对经营者激励目标性选择和激励方法的合理性评价 对经营者的激励存在一定的目标性选择，即企业所有者对经营者激励的根本 目标是什么? 什么样的激励方法才能实现这一目标，即激励方法的合理性问题是 什么? 2 4 1 对经营者激励的目标性选择 公司存在的根本目的是什么? 现代企业成功的标志什么? 对投资者而言就 是公司价值的最大化。公司价值最大化不仅反映了投资者的基本要求，而且更能 1 2 东南大学硕士学位论文 第二章理论回顾 反映在现代企业制度下公司内在发展的基本规律。公司价值最大化本质含义是指 如何通过经营管理使现有股东权益的市场价值最大化。通过有效的管理，使公司 的股东、管理层和员工都在致力于创造价值，以实现公司价值最大化为管理终极 目标。根据罗杰莫林和谢丽杰瑞尔在公司价值一书中提出的价值管理模 型1 ，结合薪酬管理的具体内容，得出如图2 3 所示的公司价值管理和薪酬管理 相结合的管理模型。 图2 3 公司价值与薪酬管理模型 根据公司价值与薪酬管理模型，我认为，对经营者进行激励的目标性选择是 实现公司价值的最大化，并且在薪酬管理的两个阶段也要体现“公司价值最大 化”这一终极目标：即在薪酬的计算阶段，要以绩效的评价为依据，而绩效的评 价指标是以体现经营者的价值创造为基准的，并使绩效评价标准和薪酬计算方法 统一；在薪酬支付阶段，也要体现公司的价值创造及其长期性。 2 4 2 对经营者激励方法的合理性评价 根据上面所述，已经知道，对经营者激励要以公司的价值最大化为最终目标。 那么，在选择激励方式或手段时，我们有必要对它的合理性进行评价，即什么样 的激励方式彳能实现公司的价值最大化。为了实现公司价值最大化，对经营者的 激励方法必须满足下列三个要求： 罗杰奥林t 谢耐。杰瑞尔公哪j 价值【m 】企业管理出版= l ，2 0 0 2 5 - 6 。 1 3 体现公司的价值刨造及其长期 东南大学硕上学位论文第一二章理论回顾 ( 1 ) 整合经营者和股东的利益 在大多数公司中，所有权和控制权是分离的，公司股东授予经营者责任去实 现投资人的收益最大化。根据平行四边形法则，经营者与公司利益( 或股东利益) 之剧并不一致，经营者的个人行为是为了追求个人收益的最大化，而公司整体的 经营目的是为了实现股东价值的最大化，两者之间存在一定的偏差( 即偏离角度 为a ) ，如图2 4 所示。 经营者个人的努力 益最大化 公司整体的效率 公司价值最大化 力 最大化 整合经营者个人努力 目标，使其与公司价值 最大化目标相一致 整合员工个人努力目 标，使其与公司价值最 大化目标相一致 图2 4 个人价值与公司整体价值关系图 因此，对激励方法的合理性的评价标准之一就是是否能以最小的代价( 激励 成本) 来减少个人利益与公司整体利益之间的偏差( 即减小a 的大小) ，使经营 者利益和股东利益趋于一致。 ( 2 ) 吸引、激励和挽留管理精英 好的薪酬体系必须是能够吸引优秀经营者，鼓励他们为公司创造价值，并能 在激烈的人才竞争市场上留住高级管理人才。好的激励方法必须能让经营者得到 合理的配置和充分的使用，使优秀的人力资源能长期留在企业中，并对企业发展 起到重要作用。因为优秀的经营者的流失会给企业带来重大的损失，其直接表现 为岗位的人力成本，如招聘和培训成本的增加，而间接损失往往更大，可能会引 起公司战略的非连续性，甚至造成组织的瘫痪，可能会导致企业赖以生存的商业 机密的泄露。 ( 3 ) 致力于长期价值的创造 好的薪酬体系能够通过以下两个途径创造价值：一是整合股东和经营者在利 益追求的时间上的不一致性；二是引导经营者把精力集中在长期股东价值的主要 4 、l、，、，j 东南大学硕士学位论文 第二章理论回顾 推动因素上，实现价值刨造的长期性。 以价值管理为本的薪酬管理是激励经营者制定公司价值最大化的决策和措 施的关键因素，并可以使经营者的行为和股东价值创造联系在一起，这也是价值 管理能否成功实现的关键。整合经营者目标和股东目标有效的方式就是选择一种 有效的方式，它能把薪酬的计算和薪酬的支付与公司价值创造联系起来，使经营 者站在股东的角度来思考公司的发展。根据对经营者激励的目标性选择和激励方 法的合理性标准的分析，我认为目前流行的经济增加值( e v a ) 在对经营者激励 方面有着突出的优势，可以有效体现k s 电力公司高管层的价值观垦思想，有效 解决k s 电力公司对下属公司经营者存在的激励困境。 东南大学硕十学位论文第三章e v a 的皋奉原理及应用效果 第三章e v a 的基本原理及应用效果 根据企业所有者对经营者的激励目标和对激励方法的评价标准，经济增加值 ( e v a ) 在对经营者激励方面有着突出的贡献，它能实现对经营者激励的公司价 值最大化目标，并且这种激励方法能整合经营者和股东的利益，实现价值创造的 长期性，为经营者激励提供了新的视角。 3 1e v a 的含义与实质 3 1 1e v a 的含义 在9 0 年代出现了一种新的公司治理体系，以价值管理为基础的经济增加值 ( e v a ) 方法，这个概念由美国思腾思特管理咨询公司率先提出1 ，已在全球4 0 0 多家公司中应用，包括可口可乐，西门子，索尼，美国邮政总署，新加坡航空公 司等。 e v a 是经济增加值英文名称( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 的简写，是指从税后 净营业利润中提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润。从最基本的意 义上说，e v a 是公司业绩度量指标，衡量企业创造的股东财富的多少。与大多数 其他度量指标不同，e v a 考虑了带来企业利润的所有资金的成本，通过从税后营 业利润中扣除企业资本占用成本来衡量公司业绩。它明确了所有管理者潜意识中 已触及的一个重要问题：企业的资金是有成本的，这一点传统会计利润指标并没 有表现出来。 资本代表着向投资者筹资( 债权人的贷款部分和股东的股权投资部分) 或利 用盈利留存对企业追加投资的总额。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同 税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其它 企业或项目并促进股东价值的增加。通过向管理者收取资会成本，e v a 鼓励管理 者高效投入资本和利用资产，使管理者可以有效地对债权人和股东负责。资本成 本不是企业必须付出的现金成本，而是经济学意义上的机会成本。资本成本率可 以用在同等风险条件下投资者所能在股票和债券的组合上所获得的收益率表示。 在采用e v a 指标衡量经营者业绩时，首先，通过这种衡量系统，需要对计算 s t e w a r t g b t h eq u e s t f o r v a l u e 【j 】n e w y o r k ：h a r p e r b u s i n e s s ，1 9 9 1 1 6 东南大学硕士学位论文 第二三章e v a 的摹本原理及应用效果 项目进行一些调整，以使税后净经营利润的定义建立于正确、经济的基础之上。 其次，经济增加值包括对所有资会( 股权和债务) 的机会成本的明确扣除。资金 成本的概念不仅会使股东也会让管理者把错误的扩张和兼并视为不经济的行为。 更重要的是，进行适当会计调整的经济增加值与超出投入资本股东价值的溢出有 着强统计相关性，后者j 下是股东价值管理的目标所在。最后，因为经济增加值与 回报率不同，它是一个绝对值标准，同时由于它包括投入资金成本，经济增加值 成为衡量持续业绩改善的重要标准，并且，它不仅仅是一种度量业绩的指标，还 是一个全面财务管理的架构，是一种经理人薪酬激励机制，它可以影响一个公司 从董事会到公司基层的所有决策。 3 1 2e v a 的实质 为了更好地阐释e v a 的实质，可用4 m 来归纳它的实质内涵，它们分别是评 价指标( m e a s u r e m e n t ) 、管理体系( m a n a g e m e n t ) 、激励制度( m o t i v a t i o n ) 和 理念体系( m i n d s e t ) 。 ( 1 ) 评价指标( m e a s u r e m e n t ) 在计算e v a 的过程中，首先要对传统的会计数字进行一系列调整，以便消