（工商管理专业论文）美迅公司薪酬体系设计与应用研究.pdf

m b a 学位论文作者：余志强美迅公l l 】薪酬体系设计与心用研究 中文摘要 在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容。新型的薪酬管理 体系是“以人为本 的企业管理制度的重要部分。要建立合理的有竞争力的薪酬 体系，必须遵循薪酬体系对内保持公平合理、对外保持竞争和激励全体人员的基 本原则。设计这样一个复杂、科学、系统的体系，不仅需要专业的知识和高超的 技巧，而且更重要的是，每一个企业的实际情况千差万别，不能指望照搬其他企 业的现成经验。美迅公司薪酬体系在公平性上和激励性上存在问题，迫切需要构 建一个全新的薪酬体系来促进其自身持续健康发展。 本文首先阐述研究的背景、意义、内容和方法，重点对前人薪酬理论和薪酬 管理实践进行了系统的梳理和总结，探讨了各种薪酬体系设计理论的优缺点；并 在对美迅公司发展情况、人力资源结构和人力资源管理现状进行了认真的调查分 析和研究的基础上，诊断出美迅公司薪酬体系的现状和存在的问题。其次，提出 了薪酬体系的优化思路的设计目标、原则和指导思想，并根据岗位薪酬体系和能 力薪酬体系理论，经过工作分析、岗位价值评估、能力等级鉴定等环节，分别设 计了管辅人员和设计人员薪酬体系的优化方案。 关键词：美迅公司；薪酬体系；设计应用 m b a 学位论文作者：余忠强 美迅公- d 薪酬体系设计与应用研究 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i sav i t a l t o p i c i nm o d e r n e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t n e w s t y l ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mi st h em a i ns e c t i o ni np e o p l eo r i e n t e d e n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e m s o m eb a s i cr u l e sm u s tb eo b e y e di no r d e rt ob u i l da ne f f e c t i v ea n d c o m p e t i t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m f o re x a m p l et h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mm u s tb ef a i rt oa l l e m p l o y e e sa n dc a ni n s p i r et h e m a n di ti sc o m p e t i t i v ec o m p a r e dw i t ho t h e rc o m p a n i e s t h i sn e e d s p r o f e s s i o n a lt e c h n i q u e sa n da d v a n c e ds k i l l st od e s i g nac o m p l i c a t e dc o m p e n s a t i o ns y s t e m o f c o u r s e ，e v e r yc o m p a n yh a si t so w ns p e c i f i cs i t u a t i o n sa n dn oc o m p l e t ee x p e r i e n c ec a nb eu s e d f r o mo t h e rc o m p a n i e s t h e r ea r eag r e a td e a lo fq u e s t i o n sa b o u tf a i r n e s sa n de n c o u r a g e m e n ti nt h e p r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m s ，s oi t i sn e c e s s a r ya n du r g e n tt os e tu pan e wc o m p e n s a t i o n s y s t e mf o ra t t r a c t i n g ，e n c o u r a g i n gt a l e n t sa n dp r o m o t i n gt h es u s t a i n a b l ea n dh e a l t h yd e v e l o p m e n t o ft h ec o m p a n y t h i st h e s i si sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e r e x p o u n d st h eb a c k g r o u n d ，p u r p o s e ， t h em a i nc o n t e n ta n dw a y so ft h er e s e a r c h e s p e c i a l l y , t h et h e s i ss t u d i e sa n ds u m su pt h et h e o r y a n dp r a c t i c eo f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，a l s op r o b e si n t ot h ea d v a n t a g e so rd i s a d v a n t a g e so fa l l k i n d so fc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g nt h e o r y t h es e c o n dc h a p t e rs h o w st h ed e v e l o p m e n to fa c o m p a n y i ts t u d i e sn l es t r u c t u r eo fh u m a nr e s o u r c ea sw e l la st h es t a t eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to ft h ec o m p a n y a f t e rt h i s ，t h et h e s i sa n a l y s e sa n dd i a g n o s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no f t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h ec o m p a n y t h et h i r dc h a p t e rg i v e st h eg o a l s ，g u i d i n gp r i n c i p l ea n d t h o u g h t ，a n dt h r o u g hj o ba n a l y s i s ，j o be v a l u a t i o na n dt h ed e t e r m i n a t i o no fa b i l i t y , d e s i g n st h e b e t t e rc o m p e n s a t i o ns y s t a nb a s e do nt h ep o s i t i o nc o m p e n s a t i o nt h e o r ya n da b i l i t yc o m p e n s a t i o n t h e o r yf o rt h em a n a g e r sa n de n g i n e e r s k e yw o r d s ：m xc o m p a n y c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，d e s i g na n da p p l i c a t i o n 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所 取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等， 均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：燃同期： 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或向 国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人 授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或 与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 期： m b a 学位论文作者：余志强美迅公r d 薪酬体系设计与应用研究 一、绪论 ( 一) 研究背景及意义 1 、研究背景 人类经过长期的发展，已经进入到力资本和知识资本为核心的知识经济时 代。在这个时代背景下，企业之间的竞争主要通过智力资本和知识管理体现出来， 而企业员工是智力资本和知识的唯一载体。更重要的是，要发挥智力资本和知识 资本的作用，必须依赖企业员工这一载体的主观能动性。从这一点上看，企业之 间的竞争最终就是表现为人才的竞争。首先，哪个企业能够在人才的竞争中取得 优势，谁就最有可能优先获得企业所需的智力资本和知识存量；其次，哪个企业 能够激发企业人才的积极性、主动性，哪个企业就能获得可持续发展的直接动力， 这个企业就竞争中战胜对手。 由于经济发展道路的不同以及制度的差异，我国人力资源管理理论的发展和 实践相对滞后。目前很多企业还是由传统的人事管理向人力资源管理转变，因此 人力资源管理系统不够完善。比如，在国外很多企业已经将薪酬管理作为人力资 源管理系统的重要内容，是企业激励制度中的一个不可或缺的重要组成部分。但 是，在我国的很多企业，由于认识不到人力资源管理在企业管理系统的重要作用， 同时也认识不到薪酬管理在人力资源管理中的作用和地位，因此在实践中，企业 很难真正发挥薪酬管理的激励作用，要么将收入分配问题当成一个独立的系统， 要么干脆不重视收入分配体系的建设，使收入分配带有随意性、偶然性。加之， 在经济与社会转型时期这个大背景下，法律制度不健全，劳动力市场发育不充分， 劳动合同法执行力度不大，同时企业的法人治理结构、组织制度以及由此而形成 的人力资源管理系统不尽合理或发展不尽完善，因此我国企业在薪酬体系的管理 和设计上往往存在这样那样的问题似乎也是理所当然的事。 在理论上，薪酬激励制度建设问题一直是经济学界和管理学界各类学者积极 研究的难题。从古典经济学的收益理论到庸俗经济学的三位一体的分配理论，在 到现代西方经济学的薪酬理论，从不同的角度的研究和探讨了薪酬分配与激励问 题。现代企业中研究与开发的各种薪酬操作模式，充分挖掘了各类形成工资的因 素，建立了各类薪酬制度，为企业制度优化和管理模式创新增添了新的内容。 对一个具体企业来讲，一个合理的薪酬体系才能吸引、留住和激励人才，否 则就会造成企业智力资本和知识的凝滞、人才的流失，最终会影响企业的发展直 m b a 学位论文作者：余忠强 美迅公司薪酬体系设计j - j j , x i 用研究 至给企业造成危机。因此在知识经济时代获得生存和竞争优势，就必须进行薪酬 制度的改革和完善，建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系。 2 、研究目的和意义 本文对美迅公司薪酬制度进行了研究，对薪酬体系进行了再设计，形成了比 较科学合理的薪酬方案。文中记叙的薪酬体系再设计的过程和使用的薪酬体系设 计方法将对处于成长期的中小型高科技企业具有借鉴意义，有利于解决当自 我国 高科技企业中普遍存在的薪酬问题。 美迅公司是一家新兴的民营企业，在上世纪九十年代末期，已经初具规模。 美迅公司的主要业务是进行电脑主板的开发、设计、制造和销售。由于其研发优 势和产品竞争优势使美迅公司曾被广东省政府命名为科技领先名牌企业。目前， 该公司已经拥有自主进出口经营权和多项自主知识产权，同时具备年产主板1 0 0 万台的生产能力，具有近2 0 0 0 名员工、产值达到五亿的大中型企业。产品畅销 全国各地，并遍布美国、韩国、香港、台湾以及东南亚等国家和地区。 正当公司业务蒸蒸同上，但自2 0 0 2 年以来，随着公司规模的扩大，公司的 管理瓶颈开始逐步显现出来。从现象上看，机构臃肿，人浮于事，员工士气低落， 生产率普遍下降，研发开始滞后，市场竞争优势在逐渐丧失。其实，在这些现象 背后，就是机构设置、人员配置、薪酬管理等方面开始对公司的发展形成了瓶颈， 制约了公司的进一步发展。在这个瓶颈中，员工最敏感或最关心的问题就是薪酬 管理问题。员工普遍感觉到薪酬体系既存在内部不公平、个人不公平现象，同时 薪酬水平因为多年没有提高，因此薪酬也没有外部市场竞争性。现有的薪酬具有 随意性、不规范性，员工的工资与个人业绩、岗位价值基本没有多大的关系，因 此薪酬分配缺乏激励性。在这种情况下，为了公司的长远发展，对公司的薪酬体 系进行重新设计是十分必要的。 为了改变现状，优化公司管理制度、提升公司管理水平、实现公司经营目标， 2 0 0 7 年末，在总经理的提议和领导下，美迅公司成立了人力资源管理改革项目 组，对公司的组织结构、岗位设置与人员配置、工作分析、岗位评价以及薪酬体 系等一系列制度和管理体系进行重新设计和优化，其中特别是把薪酬改革当做重 点中的重点。在总经理和人力资源管理改革项目小组的努力下，利用现代薪酬管 理理论为指导，结合公司实际情况，终于设计出一套适合公司目前发展状况和管 理实际的薪酬体系，并以此为契机，对岗位说明书进行了完善和修订、确定了岗 位工作流程、建立了工作评价体系和绩效考核制度，进而优化调整了人力资源结 构，最终建立了系统的、充满生机与活力的新型用人机制。 2 m b a 学位论文作者：余志强美迅公司薪酬体系设计1 j 戍用研究 ( 二) 研究主要内容 全文共分为五部分。 第一部分介绍本文研究的背景、选题的意义，并根据公司的现状提出重新设 计公司薪酬体系的必要性及意义，提出本文的研究内容、方法及整体思路框架。 第二部分为相关理论综述，主要介绍了薪酬体系的内涵和国内外研究现状等 相关内容，目的在于让人们对薪酬设计的理论依据有一个系统、全面的了解，为 对美迅公司进行薪酬体系的设计奠定理论基础。 第三部分对美迅公司原有薪酬体系存在的问题进行了分析，为进一步设计薪 酬体系提供依据。 第四部分为美迅公司薪酬体系设计过程。根据岗位评价结果和薪酬水平确定 薪酬结构，制定出岗位薪点和薪幅。针对不同岗位及不同类型员工的特点，制定 出各类人员的薪酬方案，从而完成了美迅公司薪酬体系的设计，同时对重新设计 的薪酬体系进行评价。 第五部分为美迅公司薪酬体系实施及借鉴意义。有美迅公司新薪酬体系的评 价，美迅公司薪酬体系应用对策以及对其他企业薪酬设计的借鉴意义。 ( 三) 研究框架与研究方法 1 、研究框架 本文利用现代薪酬管理理论，结合美迅公司的实际情况，对美迅公司薪酬体 系进行了优化设计。论文首先对该公司现有的薪酬结构进行描述和分析，找出不 足和需要改进的方面，然后利用现代薪酬管理技术和方法，并结合公司的具体情 况，设计了科学规范的薪酬体系。本文的研究框架如图1 所示。 m b a 学位论文作者：余志强美迅公司薪酬体系设计与应用研究 图1 本文研究框架 2 、研究方法 本文属于应用型论文，主要采用研究方法有文献研究、实证分析，定量与定 性分析相结合等。 ( 1 ) 文献研究法 通过阅读文献，搜集、分析国内外有关薪酬管理的文献资料。文献资料的来 源主要包括：图书、期刊、学位论文和网站资料等。 ( 2 ) 实证分析法 笔者直接深入到美迅公司，通过问卷调查、访谈、座谈等方式，收集、分析、 整理有关薪酬管理的第一手资料，然后根据企业实际情况，进行薪酬体系重新设 计。 ( 3 ) 定量与定性分析相结合的方法 本文运用了一些公式、图表和模型，使分析更为透彻。 4 m b a 学位论文作肯：余志强美迅公习薪酬体系设计j 应用研究 二、薪酬体系设计的理论基础及研究综述 ( 一) 薪酬体系设计的理论基础 1 、本文对薪酬的界定 薪酬是什么? 如果要进行企业的薪酬设计，正确理解薪酬的内在含义和组成 要素就显得尤其重要。不同的研究者或实践者对薪酬由不同的理解。有的认为薪 酬就是工资，是劳动者工作生活的重要保证；有的认为薪酬就是一种分配，是由 分配制度确定；有的认为薪酬是一种制度，个人在这种制度面前只能被动的接受； 有的认为薪酬是企业主对员工的一种支付，表示员工的贡献。美国薪酬管理专家 约瑟夫马尔托奇奥在他的战略薪酬管理指出：薪酬是员工通过劳动所获得 的内部奖励和外部报酬。他由此将薪酬划分为内部报酬和外部报酬。他的这个定 义，强调把薪酬当做吸引、保留和激励员工的一种手段和工具。本文坚持这一观 点，认为薪酬就是激励员工的手段和工具。虽然薪酬的内涵应当不限于此，但是 为了强调或强化起见，本文特别提出薪酬当做激励员工的手段和工具的重要性。 2 、本文中薪酬结构体系的涵义及构成 薪酬结构是薪酬的构成部分。完整的薪酬结构从大的方面看应包括外在薪酬 和内在薪酬。外在薪酬以直接或间接的经济报酬为基础，包括基本工资、绩效工 资、福利等，具有典型的物质性。内在薪酬则以精神激励为基础，具有非物质性， 包括职业保障、学习机会、荣誉、精神享受等。具体如图2 。 图2薪酬体系的构成 5 m b a 学位论文作者：余志强 美迅公司薪酬体系设计+ 0 应用研究 下面着重对直接的经济报酬进行进一步地阐述。 ( 1 ) 基本工资 基本工资是劳动者所得报酬中最基础的部分，是在法定工作时间内完成j 下常 劳动所得的报酬。基本工资具有稳定性，一般不会随业绩的变化而变化。基本工 资的确定一般决定于岗位、技能、知识或学历，甚至与国家或地方劳动工资政策 也息息相关。基于岗位的基本工资是岗位工资制，是企业根据员工所承担的工作 本身的重要性和难度确定员工的基本工资；基于技能的基本工资是技能或能力工 资制，以员工完成工作所拥有的技能或能力高低作为基本薪酬的基础。岗位工资 制或技能工资制现在已经成为很多企业薪酬制度设计的重要内容。 ( 2 ) 绩效工资 绩效工资以员工的绩效为基础，是对员工过去一段时问内的工作业绩或已取 得成就的认可，这种工资是浮动的，随着员工业绩变化而变化。绩效工资包括绩 效工资额和绩效加薪两个部分。绩效工资确定薪酬与绩效挂钩，从而激励员工更 好地为实现组织目标而服务。但绩效工资要以绩效考核体系的建立和完善为前 提，没有完整的绩效考核制度，就不可能有良好的绩效工资制度。 ( 3 ) 奖金 奖会是一种而外性奖励，是企业对员工的超额劳动部分或者劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。之所以对员工支付奖金，是因为员工完成了正常劳动以 外的超额劳动或超额业绩。奖会的表现形式包括红利、利润分享以及通常所说的 奖励金等。 ( 4 ) 福利 福利是在一定条件下为支付给员工的除工资或薪水之外的报酬，往往不以货 币形式直接支付，而多以实物或其它方式支付。福利包括法定福利和非法定福利， 法定福利带有强制性，由国家的劳动合同法规定，非法定福利由企业根据自己的 实际情况来规定。从福利覆盖的范围来看，福利可以分为全员性福利、特种福利， 以及特困补助等。从福利的形式看，福利分为物质性福利和精神性福利。 ( 5 ) 津贴与补贴 由于不同的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心可能造成不同的影 响，这种影响甚至会对员工的身心产生不利作用。比如，员工所处的工作环境对 身体健康有害，或者员工的工作本身会对其产生伤害的可能性较大，或者员工所 从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等等。为了弥补这些不利作用对员工 6 m b a 学位论文作者：余志强荚迅公司薪酬体系设计与应用研究 造成的损失，就给相关员工定的津贴。有时，也为了保证职工工资水平不受物 价影响，规避物价因素影响员工的实际生活水平，而给予员工一定物价补偿。 就薪酬体系设计而言，薪酬结构指的是付给员工的货币或其他物质形式的报 酬组合，主要包括上述工资、奖金、福利、津贴与补贴等形式，基本上是属于物 质报酬的方式。本文研究与设计的对象就是这种作为物质报酬形式为基础的薪酬 体系。至于精神性奖励基本不在本论文薪酬设计的范围之内。 3 、影响薪酬体系设计因素分析 薪酬体系受到多种因素的影响，但对不同的、具体的企业，这些因素的构 成及其对企业的影响是不同的。因此，在对企业薪酬体系设计时，必须分析是哪 些因素并分析是怎样的影响。就一般而言，影响薪酬体系设计的因素归纳起来可 以分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。如图 3 所示。 图3 影响薪酬体系设计的因素 ( 1 ) 企业外部因素 社会劳动生产率 一个社会的总体薪酬水平总是与这个社会的劳动生产率水平的高低相关联。 可以说，决定一个国家、地区和企业薪酬水平的首要因素是社会劳动生产率水平 状况。这是因为一个国家或地区的总体劳动生产率水平高低不仅能反应该国或地 区的物质水平的高低，而且一个企业的个人劳动生产率水平还能较真实地反映出 7 m b a 学位论文作者：余忠强美迅公；习薪酬体系设计。j 应用研究 该劳动者个人所付出的劳动数量、劳动质量及劳动贡献。因此，总体劳动生产率 水平就应该决定总体的薪酬水平，个人的劳动生产率水平就应该决定个人的薪酬 水平。 劳动力市场的供求状况 薪酬在本质上是劳动力的市场价格，这种市场价格由劳动力市场供求决定。 当劳动力需求大于供给的时，劳动价格就会有上升的趋势，促使用人单位提高薪 酬以招募到需要的人才。当劳动力供给大于需求时，劳动力价格就会有下降的趋 势，促使劳动者要降低薪资要求。当劳动力供需平衡时，最终形成与供求状况相 对应的薪酬水平，薪酬就会基本保持稳定。当企业要吸引优秀人才时，一般会采 取高于市场工资的方式来吸引人才。 员工的生活费用 马克思主义认为，员工的工资水平由生产或在生产劳动力的生活消费资料的 价值即生活费用决定的。这些费用包括维持劳动者本人及其赡养的生活需要而必 须支出的费用，包括衣、食、住、行等方面。这部分费用往往是企业支付给员工 的基础劳动报酬，是构成基本工资的基础。不同地区生活成本的差异导致不同地 区的基本薪酬水平有着差异。 行业在社会经济发展中所处的地位 不同的行业往往有着不同的薪酬水平，这是因为企业所在行业在社会经济发 展中所处的地位是不同。比如，一些新兴产业其薪酬水平较高，像高科技及生物 医学工程等，其处于快速发展成长中的，对人才的要求很高，因此工资会高；而 传统行业如纺织、冶金等则薪酬水平偏低，一方面是其所要求的人力资本素质不 是很高，另一方面是因为薪酬由一定的历史粘联性。此外，不同的行业的竞争念 势也影响着薪酬水平的高低。相对来说垄断行业酬水平较高，竞争性行业可能薪 酬水平较低，前者如电力、通讯等，后者如纺织、化工等。 ( 2 ) 企业内部因素 企业的经营状况 企业的总体薪酬水平归根到底是由企业的经营状况决定的。企业经营状况好 的公司，一般薪酬水平较高，而经营状况不好的企业，则会降低人工成本，给予 员工较低薪酬，总体薪酬水平就会很低。当然企业经营状况是不断变化的，是动 态的，因此从长远来看，薪酬水平可能也会有一定的动态性、波动性。 企业的经营战略 企业的经营状况往往与企业的经营战略相关联，因此企业经营战略通过对经 营状况的影响而问接地影响薪酬水平。另外，不同的战略选择可能导致不同的战 8 m b a 学位论文作者：余志强美迅公司薪酬体系设计与应用研究 略薪酬。实施低成本战略的企业，则会尽可能去降低包括薪酬在内的总成本，所 以它们的总体薪酬水平不会太高。实施创新战略的企业为了吸引有创造力的创新 型员工，必然要使薪酬具有市场竞争性，从而会使用较高的工资水平来吸引人才。 企业文化 薪酬与企业文化也有关系，不同的企业文化会伴随有不同的薪酬政策。薪酬水平的可接 受度、薪酬差距都与企业文化有关系。具有创新文化的企业，会重视研发人员，冈此收入分 配会向研发人员倾斜。而在一个强调个人绩效的企业，绩效的高低直接决定了薪酬水平的多 少。因此会适当地拉开收入分配差距以激励哪些业绩优良的员工。此外，强调以金钱物质来 激励员工的企业与强调以工作内容本身的挑战性和趣味性来激励员工的企业，其薪酬政策必 然人相径庭。 ( 3 ) 岗位与个人因素 不同的岗位对组织的价值不同，因此岗位工资就有差异。员工自身的素质、 受教育水平和训练程度、工作能力、工作态度、工龄长短、业绩大小差异也会导 致员工之间薪酬水平的差异。 上述这些影响薪酬设计的因素是企业在设计薪酬时必须要考虑的，只有充分 分析企业的这些因素，才能实现企业薪酬设计的公平合理。 ( 二) 国内外薪酬体系研究综述 1 、国外研究现状 在知识经济背景下，由于信息技术的广泛运用，企业之间的竞争日益加剧， 员工的岗位工作性质千差万别，员工的工作动机也日益复杂多变。在这种条件下， 薪酬设计不但要考虑可操作性、技术性和制度规范性，更重要的是要将薪酬设计 放在企业战略的高度，使之成为一种能有效辅助企业战略实施的重要手段，将薪 酬设计纳入到企业战略的框架之中，利用薪酬战略来确保企业经营战略的落地。 正如美世( m e r c e r ) 人力资源管理咨询公司的专家所预测的那样：“以前企 业在薪酬管理中比较注重定性化的管理，现在则注重定量化的衡量，以前是把自 身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现在则是考虑怎样把薪酬与企业的 内在需求、战略要求和文化要求相匹配”。在美世看来，薪酬与战略的契合度显 得越来越重要。无独有偶，和美世的认识具有相似性，世界著名的h a y 管理咨 询公司也认为“当迈进2 1 世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过 薪酬体系来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战”。这些 薪酬管理制度的研究和实践专家都在强调薪酬设计与战略的一致性。 9 m b a 学位论文作者：余志强美迅公司薪酬体系设计与应用研究 因此，与传统的薪酬设计不同，现代薪酬设计更具有系统性和战略性，其研 究重点从而转变为薪酬战略和企业经营战略的匹配。g o m e zm e ji a 较早把“匹配” 这一概念引入薪酬战略研究中来，他认为制定薪酬战略要注意研究分析环境，环 境包括企业内部环境与企业外部的市场环境，而尤其是要研究作为企业内部环境 的企业经营战略的变化。此后，许多的学者也对薪酬战略和经营战略的匹配问题 进行研究。m il k o v i c h 从提高组织绩效的角度来看待薪酬战略与企业经营战略之 问的匹配，认为：企业如果不调整薪酬战略使其与企业经营战略相适应，企业的 组织绩效就会出问题。e d i l b e r t o 认为，企业要从战略的角度来设计薪酬制度。 a n d r e w 则认为，设计薪酬制度要考虑环境的变化，因为企业之间的竞争日益激 烈，企业之间的重组、并购不断发生，薪酬战略必须要适应环境的变化才能有利 于企业在环境中不断发展。b a l k i na n dg o m e zm e j i a 则提出用战略的方法来设 计薪酬体系，要将薪酬、组织总体战略和事业部使命紧密联系在一起。这些学者 的创新之处无疑是将薪酬设计放在一个较高的视野，从而基于“适合、“匹配 和“联系的认知来看待薪酬设计。 国外学者们在薪酬设计的研究反映了国外企业的薪酬管理已经发展到重要 的历史阶段：战略薪酬阶段，这为我们提供了重要的思考视角和参考价值，对指 导我国企业人力资源管理实践有着重要的意义。但需要指出的是，国外研究者是 在国外管理实践上进行研究的，我国企业在历史变革和发展阶段上与国外的企业 有很大不同，我们应当根据企业的具体情况，有选择的吸收国外先进理念，使国 外的理论、方法和技术能够尽快本土化，提高整个企业的人力资源管理总体水平。 2 、国内研究现状 与国外相似，国内对经营战略和薪酬战略的匹配问题、管理者薪酬问题等也 日益重视，并产生了大量的相关文献，也出现了一些具有创新性的优秀科研成果。 但是，总体而言，国内学者对薪酬问题的研究基本上还是沿袭了国外的框架，很 多的文献是把国外的薪酬战略理论介绍到我国，或运用西方基础理论框架，对现 实问题进行理论或实证分析，将国外的一般理论来解决国内的具体问题。 何燕珍( 2 0 0 4 ) 对采用多元化竞争战略的企业的薪酬政策问题进行了探讨， 认为在企业不同的薪酬目标下，企业薪酬水平政策应具有竞争导向性。在此基础 上，她采用实证研究的方法进一步探讨了企业薪酬政策与企业经营战略一致性关 系，认为要提升企业薪酬竞争力，其思路必须是：薪酬水平政策要将着重点放在 是对企业经营战略产生影响的群体，以他们的薪酬水平为基础，配合其他薪酬政 策，从而最终实现企业薪酬竞争力。王凌云等( 2 0 0 4 ) 在国外学者“企业的薪酬 1 0 m b a 学位论文作者：余志强 荚迅公司薪酬体系设计与应用研究 战略应该与企业的经营战略相匹配”的理论基础之上，对经营战略和薪酬战略进 行了分类，并着重分别研究了企业实施激进型战略和谨慎性战略时，薪酬战略与 这些战略的匹配机制和匹配模式。万希和刘楼( 2 0 0 4 ) 则提出企业薪酬战略在企 业的不同发展阶段是不相同的，但尽管如此，一个核心的问题是无论企业处于什 么发展阶段，吸引优秀人才和防止优秀员工的流失始终是人力资源管理的核心问 题之一。因此，一个良好的薪酬体系的标准就是看能否有效地吸引优秀人才和防 止优秀员工流失。这两个研究者将研究重点放在企业生命周期的不同阶段，并对 不同阶段的特点进行分析，然后运用现代薪酬体系设计的基本理论，针对企业不 同的发展阶段，设计不同的薪酬体系，从而能够化解不同阶段产生的各种矛盾和 危机，最终达到实现企业的战略目标的目的。彭璧玉( 2 0 0 4 ) 在分析传统薪酬制 度的特性及存在问题的基础上，对战略薪酬的内涵、特点以及影响战略薪酬设计 的基本因素进行了重点概括，最后总结战略薪酬设计的几种主要模式，一个基本 结论也就是：企业的薪酬制度必须与企业的经营战略相适应。 总体而言，纵观浩如烟海的薪酬研究的文献，可以发现：在国内外现有的研 究中，关于薪酬的研究涉及的内容已经非常广泛，基本涉及到薪酬的方方面面， 诸如从薪酬战略、薪酬公平、管理者薪酬等角度进行研究。目前，薪酬研究还涉 及一些相对特殊的领域，如性别和种族对薪酬分配的影响。此外，薪酬的研究除 了在管理学领域作为主要阵地外，有时还会结合他学科领域的研究，这些学科领 域包括经济学、心理学上，薪酬研究正成为一个跨学科的研究领域。 3 、薪酬制度的发展趋势 目前薪酬制度的发展正发生一系列的变化，这些变化趋势主要体现在： 第一，薪酬正从“人力成本概念 向“人力资本概念”转化 在传动的薪酬概念中，薪酬被当做一种成本支出，但是在现代薪酬管理体系 的概念中，薪酬越来越被看作是一种投入，具有资本性质，是能够创造或带来更 多价值的“人力资本 ，而非“人力成本 。 第二，从“以物质报酬为主 向“全面薪酬理念”演变 传统的薪酬主要限于将薪酬放在物质报酬层面，现代薪酬的外延越来越广， 薪酬不仅包括物质方面的激励，还包括精神方面的激励，比如培训机会、晋升机 会、优越的工作条件、良好的工作氛围等。全面薪酬不只是物质激励，而应当是 外在薪酬和内在薪酬的完美结合。 第三，薪酬分配方式从“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩 演变 传统的薪酬方式有着浓厚的平均主义色彩，并且更多的强调结果公平，从而 m b a 学位论文作者：余忠强美迅公司薪酬体系设计与应用研究 导致员工干好干坏一个样，在薪酬上搞“平均主义”。现代薪酬分配方式越来越 倾向于与业绩挂钩，用浮动薪酬来代替固定薪酬，用差别薪酬来代替一致性薪酬， 充分调动员工工作的积极性。 第四，从“以岗位为基础”向“以人为基础”的转变 现代企业越来越看重员工实际为企业做出的贡献大小以及员工个人能力与 技能的提高，从而很多企业逐渐从原来实行的岗位工资制向技能、能力工资制转 变，也就是从“岗位为基础 的薪酬制度向“以人为基础”的薪酬制度转变。人 的能力与技能在企业中被越来越看重。 第五，从“单一福利制度 向“自助式弹性福利制度 演变 单一福利制度使员工没有多少选择的权利，看起来企业在这方面花费了较多 的成本，但实际上这一部分的支出却往往被员工所忽视，因此所起的激励作用及 其有限。加之，员工对福利方面的偏好也是因人而异，因此单一福利制度换来的 是企业“费力不讨好 ，员工不买账。解决这一问题最常用的方法就是让员工在 规定的范围内选择自己喜欢的福利组合，实现员工个人的偏好，真正达到激励员 工的目的。 这些趋势的转变实际上有着重要的原因，一个方面就是企业内部各种因素发 生了变化，这些因素诸如员工的工作方式、员工的需求、人才市场结构等。传统 的企业和员工关系是由企业提供固定的岗位，在相应的岗位上员工为企业提供长 期的工作服务。随着社会经济的发展变化，很多企业越来越需要雇佣一些临时人 员来调剂月缺，同时也有越来越多的员工乐意做一个“自由职业者 ，不想受制 于岗位，希望工作更加丰富化和扩大化。另一方面，随着企业环境变化的加快， 员工对于薪酬、福利以及个人发展机会的需求不断加快。薪酬制度的设计就要有 一定的灵活性，从而适应这些变化。再者，人才的供需关系的变化也不断加快， 这样，各种类型人才的市场价格可能也会变化莫测，因此薪酬的波动也会加快， 薪酬制度的设计必须留有一定的弹性。最后，在不同的企业生命周期上，应当有 不同的薪酬分配方式。在企业的起步阶段，企业的薪酬更具有弹性、灵活性，可 以随机调整。在企业的成熟阶段，一个完整的、相对固定的薪酬体系会使企业的 发展有一个相对稳定的薪酬制度基础，使企业和员工会用更多的精力来应对企业 的外部环境和外部竞争。 1 2 m b a 学位论文作者：余忠强美迅公川薪酬体系设计与应用研究 三、美迅公司薪酬体系与薪酬管理现状分析 ( 一) 美迅公司概况 1 、公司经营情况 美迅公司组建于上世纪九十年代末期，主要经营电脑主板的开发、设计、制 造和销售。是一家具有年产主板1 0 0 万台的能力，年产值接近5 亿元、员工近 2 0 0 0 的大中型民营科技企业该公司的核心竞争力是拥有自主进出口经营权和 多项自主知识产权。该公司在行业内具有龙头地位，其产品畅销全国各地，远销 美国、韩国、香港、台湾以及东南亚等国家和地区。从9 0 年到2 0 0 0 年，公司进 入发展的快车道，年均产值稳步上升。但自2 0 0 0 年以来，公司随着规模的扩大， 其管理瓶颈日益显现，从而公司的业绩也开始受到影响。 2 、公司组织机构简介 美迅公司是按照现代企业管理制度建立组织机构的企业，其组织结构如图4 所示： 图4 美迅公司的组织结构图 资料来源：笔者根据美迅公司资料整理 3 、公司人力资源情况 公司现有员工7 3 3 人，其中高中及以下学历2 1 4 人，中专学历2 1 0 人，大 专学历2 4 5 人，本科以上学历6 4 人；工龄在1 年以下6 0 人，1 3 年1 8 3 人， 3 5 年1 9 4 人，5 一l o 年1 8 5 人，1 0 一1 5 年4 7 人，1 5 2 0 年3 5 人，2 0 年以 1 3 m b a 学r 沈z 作青：余志强簧m 0 4 薪体系* r j q 月r 上2 9 人；高层管理者4 人中层管理者3 3 人，基层管理者( 机关管理、两办 主任、分部经理) 9 0 人，一般员工6 0 6 人。 公司人员学历情况如图5 所示。 公司人员工龄情况如图6 所示。 公司人员t _ 作岗位配置情况如罔7 所示。 图7公司 员结构层级分布图 资料来源笔者根据美迅公司资料整理 女l hl 圣。i m b a 学位论文作者：余志强 美迅公州薪酬体系设计与应用研究 ( 二) 美迅公司薪酬体系现状 1 、现有工资制度及标准 面对公司的管理瓶颈，公司从2 0 0 1 年丌始着手优化企业战略、组织结构和 人力资源管理体系。人力资源管理体系优化则着重以薪酬管理体系改革为核心， 进行工资总额控制，降低人工成本，逐步在公司内形成了“基本工资+ 岗位工资 + 绩效工资( 或奖金) + 津补贴 的薪酬分配模式。 基本工资是按照地方收入分配政策的要求，充分参考企业岗位价值、员工技 术能力和职称职务等级等因素而确定的。其目的是能够保障员工的生活，使员工 具有一定的经济安全感和企业归属感。基本工资分为三个系列，即专业技术人员 系列、技能人员系列和管理人员系列构成。这部分工资构成了员工工资的基础部 分，其特点是政策性强，连续性好，稳定性高，对员工有着基本保障。 岗位工资和绩效工资统称为岗效工资。绩效工资是因为员工在其岗位上完成 本职工作取得相应的工作业绩而取得的报酬。美迅公司的绩效工资不但与个人的 业绩完成情况相关，而且由于注重对团队任务的完成情况的奖励，因此也与本部 门的业绩完成情况相挂钩。绩效工资实行的是总量控制，而因为员工的业绩通常 是变动的，因此绩效工资通常也是浮动的。一般来说，岗位工资是由岗位价值决 定的。但是，美迅公司岗位工资的确定是由人力资源部首先根据工作分析确定岗 位类型和岗位数量上报主管领导批准，然后根据批准的岗位数量确定各部门的岗 位工资总额。待岗位数量由总经理批准以后，由人力资源部按照核定的岗位工资 总额确定各单位不同岗位工资的岗位工再报主管领导批准同意或进行修订。很明 显，岗位工资是不能反映岗位价值的，因为本质上岗位工资是由人力资源部及相 关主管领导决定的，领导凭主观臆断来确定各岗位的工资。这样，美迅公司的岗 位工资共分为1 8 个档次，最低档工资2 5 0 元，最高档工资2 8 0 0 元，如表1 所示。 最低工资与最高工资相差约1 0 倍，在低层次岗位，每档工资相差1 0 0 元，在高 层次岗位每档工资相差2 0 0 4 0 0 元，档与档之间的差距不是很大。 表1岗位工资标准表( 单位元月) 岗位工资档次 l234567891 0 岗位工资标准 2 5 03 5 04 5 05 5 06 5 07 5 08 5 09 5 01 0 5 01 1 5 0 岗位1 ：资档次 1 11 21 31 41 51 6 1 7 1 8 岗位工资标准 1 3 0 01 4 5 01 6 0 01 8 0 02 0 0 02 2 0 02 4 0 02 8 0 0 资料来源：笔者根据关迅公司资料整理 1 5 m b a 学位论文作者：余志强 荚迅公l 司薪酬体系设计与应用研究 津补贴类型主要包括地区补贴、高新津贴( 高新技术企业) 、女职工卫生费 等。津、补贴标准主要参照当地工资分配文件中有关津贴、补贴的标准、并结合 美迅公司的实际情况来确定的。地区津贴和高新津贴的具体标准如下表。地区津 贴从3 5 0 元到6 0 0 元不等，高新津贴从5 0 0 元到1 0 0 0 元不等。至于为什么是这 样的差距，实际上没有科学根据。 表2 津补贴大致标准( 单位元年) 津贴名称 l23456 地区津贴 3 5 04 0 04 5 05 0 05 5 06 0 0 高新津贴 5 0 06 0 07 0 08 0 09 0 0 l o o o 资料来源：笔者根据美迅公司资料整理 2 、薪酬结构 美迅公司员工薪酬收入结构除了上述的基本工资、岗位工资、绩效工资、津 补贴外，还享受有一定的福利。福利部分在工资收入计收当中难以体现出来，实 际上是没有货币化的。因此员工的货币收入部分由基本工资、岗位工资、津补贴、 绩效工资四个部分组成，每个部分在工资总额中的比例结构如表3 所示。 表3 在岗员t 收入表 项目基本工资岗位工资津贴绩效工资 占一l ：资比例 2 0 7 3 3 8 3 6 4 1 9 9 6 资料来源：笔者根据美迅公司资料整理 在表3 中，绩效工资在工资总额中占的比例为4 1 9 ，是员工收入重要组成 部分。绩效工资包括年终奖，体现员工个人的绩效表现或绩效水平，就每月来说 是浮动的。绩效工资比重较大，说明公司对员工个人绩效的重视，收入分配向绩 效倾斜可以避免分配中的平均主义。岗位工资大致占到工资总额的3 3 8 ，是第 二大比重的工资类型。岗位工资体现的是岗位的价值而不是个人的价值，基本与 个人的业绩没有关系。在高科技企业，岗位工资实际上反映的是员工所在岗位对 1 6 m b a 学位论文作者：余志强荚迅公川薪酬体系设计与应用研究 员工知识、技能与能力要求，人岗的匹配性使个人的知识、技能与能力价值通过 岗位体现出来。因此其比重较大有一定合理性，可以确保员工收入的稳定性。基 本工资比例占到工资总额的2 0 7 ，就现代一般企业的工资体系来说，其比重也 是比较大的。其目的主要是保障员工的基本生活需求，降低员工的后顾之忧。各 种津贴占的比重相对较少，津补贴对普通员工的意义不大。 表3 中的各部分比例结构是公司的总体工资而占，至于员工个人的工资收入 结构则都不尽相同，特别是绩效工资因为是浮动的，因此其比例也是在不断变化 的。 3 、薪酬的总体水平 薪酬的实质是劳动力市场交易或交换的价格，是劳动力向用人单位让渡其劳 动或劳务使用权后获得的价值报偿。因此，薪酬水平反应的就是这种市场交易的 价格水平，反应薪酬的市场竞争性。 当然这是就货币薪酬而言，薪酬水平往往通过工资、奖金、津贴、补贴、福 利和股权等来体现。实际上，薪酬水平还可以通过一些非货币形式的报偿来体现， 这些非货币报偿形式包括职业保障、职业培训、安全舒适的办公条件、岗位与职 务晋升等等。 总体而言，美迅公司各类人员的薪酬就有一定的市场竞争性。对于相似职务 或同等学力水平的人员，其工资一般要高于当地或同行业的市场薪酬水平。具体 情况如表4 所示。从学历来看，同等学力条件下美迅公司的工资水平要高于市场 薪酬水平。特别是大专以下学力人员其工资水平比市场平均水平明显要高。说明 公司对技能型人才比较重视。从管理职务和技术等级来看，美迅公司各层次管理 人员、各等级技术人员的薪酬水平也都略高于市场平均水平。在技能人员系列， 高级技师和高中级操作工的薪酬水平都比市场平均水平要高。 美迅薪酬总体水平高于市场水平，这使得美迅在聘任、留人方面具有一定的 优势。但