（工商管理专业论文）胜利油田有限公司薪酬方案设计(1).pdf

摘要 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。在当前经济时代，企业没 计薪酬方案的主要目的是满足企业战略发展的需要，即以所谓“有竞争力的薪酬”聘淆合 适的员工。中国已经加入w t o ，中国的石油公司要同世界各国的石油公司进行竞争，其中 最重要的一点是人才的竞争。如何设计和建立一套科学的、适合我国石油企业发展需要的 新的薪酬管理制度，吸引、留住和激励优秀的人才，无论是对于个人的前途，还是公司的 氏远发展都是至关重要的。本论文研究的主要目的就是通过对胜利油田有限公司的薪酬分 配现状进行分析和研究，根据石油企业的特点和薪酬分配改革的需要，对胜利油罔有限公 司的薪酬分配方案进行重新设计，以期对该公司的薪酬改革起到一定的指导和借鉴意义。 本论文共分五部分：第一部分简要阐述论文的研究背景、意义、目标、宗旨及结构安 排；第二部分国内外薪酬管理简介及胜利油田有限公司薪酬管理现状分析；第三部分是薪 酬方案设计的基本理沦，对薪酬的概念及其实质、薪酬的功能、影响因素、基本形式、设 计原则和设计的基本过程等做了较为全面的界定和研究；第四部分是在前三部分研究的基 础上，结合胜利油田有限公司的实际情况，参考国内外类似企业的通用做法，重新设计胜 利油田有限公司的薪酬方案；第五部分通过企业调研，对新的薪酬方案的运行情况进行评 估，指出下一步研究的重点和方向。 笔者在完成论文的过程中，综合采用了企业调研、信息搜集、人员访谈及局部问卷调 查等多种研究方法，在对公司目前薪酬分配现状进行充分调查、分析的基础上，通过查阅 有关文献资料及同人力资源部门等多方面结合，针对胜利油田有限公司设计出了一套薪酬 分配方案，并就该方案及其应用情况进行了评价。 【关键词】薪酬方案设计管理 a b s t r a c t p a y f 【l en td es i g n isap re r e q u is i t et oth ef o un d a t iono fm o d e i ln p a y m e n tre g u l a t io n s ，a n di tis a 1s oa ni m p o r t a n tc o i i 】p o n e n to fi t inth elon gr u n ， a n y w a y ， i tisc r i t ic a lt oth ede v e l o p m e n to fa c o m d a nv t od es ig na n df o u n da se to fsc ie n t i f ica ndnewp a y m e n t r e 足u la t o r yre g i m ew h i c hs a t is f ie st h en e edo ft hedev e lo p m en to f o urc o u n tr y so i len t e r p r is es ，s oa st oa t t r a c t rese r vea n d s t i m u la tethose ex ce 1 1e n tt a len ts t h em a ina im ( ) rth isp a pe ris ， a cc o rd in g tot h ef e a tu r eo fo i l e n ter p r isea n dth e r e q l jir e m e n t o fth er e f or mo ft h ep a y d is tr ibu t io n ，tored es ig nth ep a y d is t r ibu t io n sc he f 【l eo fs hen g l io i l c o m p a ny ，l t d b a s in gonthe a n a lvs isa n ds tu dyo fth ep r ese n tp a yd is t r i b u t iono ft h eco m p a n y t h isp a p e rc o n s is tso ff ive p a r ts ， w h ic hbe g inw i ths t a t ing t h e b a c k g f ound ，s ign i f ic a n ce ，a n da i m o fi t i ta n a l y zest h e 口res en tp a y m e n tr e g u l a t i o n so f s h e n g l i o i l c o m p a n y ， l t d ， a nd a lsosl a tes theb a s ictheo r yo fp a y m en tsch e m edes jg n b asedo n lhis ，th e 口a v m e n tsch e m eo fshengl io i lc o m p a n y ，l td isd es ig ne d bes idesth a t ， t he o p e r a t in gc o n d i t i o noft he sc h e m eis ev a lu a ted ， a ndthee m dh asisa n d d irec t iont h a ts h o u ld bes tu d ie dinth e f o l lo w in gd a ysa rep 0 1n te do u t a sw e l l d iv e rser ese a r chm e t h ods h a v eh eena do p te dinthec ou rseo f w r i t ingt h isp a p er ，s u cha se n ter pr lse 1n ves t lg a t lo n ， in f o r m a t io nc0 1 lec t ion ，p erson a iv is i ta n dt a lk ，a n dp a r t ia lp0 1l e tc b ased o nthet h r o u ghin ves t ig a t ea nda n a l y s iso the c o m p a ny s p r e s e n t p a y d is t r ib u t i o n ，as e to fp a yd is t r ib u t i 。n sc 1 e m esu i t a b l ef oro i le n te r p r ise isd es ig n eds u ccess f u l l ya f t e r c ons u l t in g re l a t e dd oc u m en t a r y d a t aa n dc on t a c t ln gm a n y p e r so nn e ldc p a r t m e n t s k e v w o r d s ：p a y m e n td e s i g n ，s c h e m e ，r e g u l a t i o n 胜利油田有限公司薪酬方案设计 o 前言 随着经济全球化的加速发展，人类又迈入了一个新的时代一知识经济时代。在高科技 的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来获得竞争优势， 因此企业必须要高度重视人的作用，加强对人的管理。企业管理就必然发展成为以人为中 心的人本主义管理，即把人当做企业的主体，确立人在管理中的主导地位，把企业的一切 管理活动主要围绕着调动自身员工的主动性、积极性和创造性来进行和展开。而薪酬管理 是调动员工积极性的主要因素，本文就是以胜利油田有限公司为例，探索薪酬管理的作用， 并结合该公司的实际情况，设计其薪酬方案。 0 1 论文的研究背景和意义 随着中国加入世贸组织，中国经济已经与世晃经济融为一体，企业对于人才的竞争已 经演变成为一种全球性的竞争。随着经济全球化的高速发展，国界的作用事实上正变得日 趋衰弱，资金、技术、设备、信息、原料和人员的跨界流动越来越容易和迅捷。世界正在 缩小，无国界经济的到来已势不可挡。随着国内大批三资企业、民营企业的涌现，特别是 国外大型跨国公司的大举进入，对人才的竞争也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出一种明 显的趋势，那就是国有企业的优秀管理和技术人员纷纷流向三资企业和民营企业，以胜利 油田有限公司为例，每年有2o o 多名大学本科以上的优秀管理和科技人员辞职。导致这 种现象的原因，我认为一方面是因为三资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福 利待遇：另一方面是因为它们能够提供良好的工作环境、学习和培训的机会，有利于人才 知识和能力的进一步提高：再者是灵活的人才使用政策，满足其价值自我实现的需要。在 上述诸因素中，我认为最重要最直接的因素是三资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的 薪酬及福利待遇，这对于我国这样一个刚解决温饱问题的发展中国家来说无疑是最具有诱 惑力的因素。 因此在当前的经济时代中，中国的企业要想在世界经济舞台中获得生存空削，很重要 的一点就是制定科学合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的杠杆作用，吸引、留住和激励优秀 的人才，充分发挥他们的智慧和能力。本文就是以胜利油田有限公司为例，探讨薪酬管理 对人才。竞争的重要影响和对企业发展的重要作用。 0 2 论文的研究宗旨、研究目标和研究范围 0 2 1 研究宗旨和研究目标 本论文的研究宗旨就是为胜利油田有限公司设计一套科学合理的、适合本公司发展需 要的薪酬方案，具体而言包括以下几个方面： 通过对国内外企业的薪酬管理现状进行分析并结合薪酬设计的基础理论，为设计 胜利油田有限公司的薪酬方案提供理论和现实依据。 通过对胜利油田有限公司的薪酬管理现状进行分析，找出在目前薪酬管理中存在 的问题。 通过以上两点并结合胜利油田有限公司的基本情况，设计胜利油田有限公司的薪 酬方案。 胜利油田有限公司薪酬方案设汁 0 。2 。2 研究范围 本文主要是在薪酬管理理论的指导下，通过对现代企业薪酬设计的研究，在对胜利油 田有限公司原有的薪酬管理进行研究和分析的基础上，进行了胜利油田有限公司薪酬方案 设计。 0 3 论文的结构安排 一年薪制、岗效薪点制、特 岗特薪制方案设计 2 薪酬方案的应用情况及评价、论文的 局限性及下一不的研究方向 胜利油开1 有限公司薪酬方案设计 1 国内外薪酬管理简介及胜油公司薪酬管理现状分析 薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，特别是西方一些发达的资本主义国家， 将制定科学合理的薪酬体系作为激励员工的重要手段。自9 0 年代后，我国非常重视薪酬 管理，特别是一些公司制企业。胜利油田有限公司作为特大型国有企业，近年来也不断地 推行薪酬改革，下面对国内外及胜利油田有限公司的新酬管理情况进行详细介绍。 1 1 国内外薪酬管理简介 长期以来，我们对于工资这一概念比较熟悉，用的也最为广泛，而“薪酬”一词是舶 来品，从国外引入后，多在外资企业及公司制企业中应用。进入9 0 年代后，随着知识经 济时代的来临，薪酬管理因其科学性、合理性而逐渐为人们所接收，目前已成为人力资源 管理中最重要的部分，国际薪酬体系也发生了重要的变化，如表1 - i 所示。薪酬工具经历 了从最初标准化的基薪，到标准化基薪加上激励性基薪，再到个别化工资加上激励性基薪 的变迁。 表卜12 0 世纪后半叶国际薪酬体系的发展情况 t a b l e1 一lt h ed e v e l o p m e n to fi n t e r n a t i o n a lp a y m e n ts y s t e mo f2 0 “c e n t u r y 近几十年来我国的薪金制度也发生了很大的变化，自建国后主要经历了四个发展阶 段： 第一阶段( 1 9 4 9 1 9 5 2 ) ：供给制与旧薪金制度并存阶段。该阶段，在我国的一些企业 中两种薪金制度并存。 第二阶段( 1 9 5 2 1 9 5 6 ) ：薪金分制时期。所谓薪金分制，就是统一以薪金分，而不是 以货币额作为供给制人员的津贴标准和薪金制人员的薪金标准。 第三阶段( 1 9 5 6 1 9 8 5 ) ：等级薪金制时期。在企业工人中全面推行8 级工资制，并将 全国划分为l1 个工资区，各类薪金区分别确定不同的工资标准。 第四阶段( 1 9 8 5 一至今) ：结构性改革阶段。自8 5 年开始对我国传统工资制度实行 结构性调整，先后出现了如：浮动工资、承包工资、结构工资、定额工资、等级工资、股 份工资等多种形式。近几年来，又在管理层中出现了年薪制、股票期权制等新的薪酬形式。 1 2 胜利油田有限公司概况 中国石化胜利油田有限公司于2 0 0 0 年5 月2 8 日正式挂牌成立，为中国石化股份有限 3 胜利油田有限公司薪酬方案发计 公司的全资子公司。是由胜利油田的油气勘探开发主体部分重组改制而成的。 中国石化胜利油田有限公司主要经营范围是油气勘探、开发、储运、处理加工、营销 等，其工作范围地跨山东省的东营、滨州、德州、济南、潍坊、淄博、聊城、烟台等八个 市和地区的2 8 个县( 区) ，主体部位在山东省东营市境内的黄河入海口两侧。 中国石化胜利油田有限公司的前身胜利油田是中国第二大石油生产基地，自1 9 6 1 年 发现、1 9 6 4 年正式投入开发建设以来，到2 0 0 0 年底，共打探井5 3 0 9 口，先后找到6 9 个 不同类型的油气f f i ，累计探明石油地质储量4 0 4 5 2 5 亿吨，天然气地质储量3 5 6 6 亿立方 米：从1 9 8 3 年开始，已实现连续1 7 年新增探明石油地质储量保持在1 亿吨左右，累计生 产原油7 1 9 亿吨，生产天然气3 3 3 8 8 亿立方米，实现工业总产值2 8 2 7 4 9 4 4 多亿元。 到2 0 0 0 年，动用石油地质储量3 2 3 5 亿吨。有油井1 8 8 8 2 口，原油年生产能力2 6 0 2 万吨左右。全油田平均综合含水为8 9 9 ，自然递减1 3 9 1 ，综合递减62 9 ，可采储 量的采油速度为28 6 ，剩余可采储量的采油速度为11 2 4 。现有气井3 5 3 口，年生产 能力近1 0 亿立方米；有注水井6 8 0 2 口，累计注采比0 7 9 。 胜利油田在油、气、水、电、路、讯、机修、供应、公用设施等方面具有完备的综合 配套生产能力，有力地支持了胜利油田有限公司的生产经营。同时取得各类科研成果1 8 7 3 项，其中8 8 项获国家级奖励，3 0 8 项获省部级奖励，取得专利4 7 3 余项。拥有科研院( 所) 3 7 个，各类专业技术人员6 万余入，有中国工程院院士1 人，国家级有突出贡献的中青 年科技专家7 人，享受政府特殊津贴人员1 3 2 人。近几年每年科技直接增油量在3 0 0 万吨 左右，科技成果推广率8 6 。 中国石化胜利油田有限公司禀承胜利油田原有的雄厚物质基础和生产管理、科学技术 等方面的优势，严格按照公司法的规定规范运作，不断增强竞争实力和盈利能力，逐步向 决策科学、运作协调、管理严密的现代企业迈进。2 0 0 0 年，胜利油田有限公司的利润总 额在全国5 0 0 强工业企业中列第六名。 胜利油田有限公司下设有2 4 个二级单位，4 2 7 个三级单位，1 9 3 6 个四级单位，公司 机关设1 4 个职能处室，3 个直属单位。公司用工总量9 7 1 4 7 人，其中正式员工7 8 8 5 8 人 ( 干部2 4 9 1 5 人，工人5 3 9 4 3 人) 。公司拥有各类专业人员2 1 9 9 9 人，有高级技术职称的 1 3 9 7 人，中级技术职称的6 0 5 5 人。公司注册资本3 6 0 亿元，总资产额达5 5 7 亿元，拥有 5 万多台先进机械设备，大型及特种车辆1 6 万辆。2 0 0 1 年工资总量1 7 8 9 7 0 万元，人均 l ，8 4 万元。 1 3 胜利油田有限公司的薪酬管理现状 胜利油田有限公司的薪酬管理在9 4 年以前主要采用的是岗位等级工资制。随着薪酬 制度的改革，从9 4 年以后逐渐推行岗位技能工资制，将职工的收入同个人技能挂钩，同 时在管理人员中推行风险承包抵押金制度，加强对管理人员的激励和约束。在部分二级子 公司的个别岗位，实行固定工资制。下面对胜利油田有限公司现有的薪酬形式作详细介绍。 1 3 1 岗位技能工资制 胜利油田有限公司的薪酬管理主要采用的是岗位技能工资制，其使用对象基本上是公 司的所有员工，主要包括四大部分，其构成如下： 胜利油田有限公一划薪酬方案设汁 岗位技能工瓷的构成 构成占工资总额的比例 4 0 2 3 1 8 1 9 1 3 1l 岗位工资 岗位工资是按照某一岗位的劳动强度、劳动条件和岗位责任经测评而确定的，分管理 人员、专业技术人员、操作服务人员岗位工资标准。其中：管理和专业技术人员的岗位工 资标准，共设23 个岗位类别( 见图1 1 ) ，每个类别分三档；操作服务人员的岗位工资 标准，共设18 个岗位类别，每个类别也是分三档( 见表1 2 ) 。岗位工资对岗不对人， 人员经考核合格上岗后享受相应的岗位工资，对岗位工资实行动态管理，薪随岗变，每三 年为一个考核晋档期。累计三年考核合格者晋升一档岗位工资。 标准( 元)岗位( 职务) 使用范围 岗位类别 一档二档三档管理岗位专业技术岗位 2 31 1 9 01 2 2 01 2 5 0 局正 2 2“0 0“3 01 1 6 0 副 2 l1 0 1 01 0 4 01 0 7 0局 2 09 2 09 5 09 8 0 教 1 98 5 08 7 08 9 0正授 1 87 9 08 1 08 3 0处级 1 77 3 07 5 07 7 0 副 1 66 7 06 9 07 1 0处 副 1 56 3 06 4 06 5 0 正 1 46 0 06 1 06 2 0科 方】中 1 35 7 05 8 05 9 0 副 1 25 4 05 5 05 6 0科级 1 15 1 05 2 0 5 3 0助 1 04 9 05 0 05 l o 94 7 04 8 04 9 0科级 84 5 04 6 04 7 0 74 3 04 4 04 5 0 员办员 64 1 04 2 04 3 0 53 9 04 0 04 1 0 事 43 7 03 8 03 9 0 级 33 5 03 6 03 7 0 员 23 3 03 4 03 5 0 l3 2 03 2 53 3 0 图1 1 管理和专业技术人员岗位工资标准 s a l a r ys t a n d a r do f m a n a g e m e n t a n d p r o f e s s i o n a ls t a t i o n )金奖( 资资资分工工工部位能益他。医睦 胜利油田有限公司薪酬方案设计 表1 - 2操作服务人员岗位工资标准 t a b l e1 - 2 s a l a r ys t a n d a r do f o p e r a t i o na n ds e r v i c ew o r k e r 标准( 元) 鲢拳别二；i r = 百 ：矿 1 3 1 2 技能工资 技能工资是根据不同岗位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水 平而确定的工资。胜利油田有限公司的技能工资分管理人员、专业技术人员、生产操作人 员和后勤服务人员四类。技能工资分2 3 级，每级又分正、副两等。等级按升序排列，等 级越高，级差越大( 见附录a ) 。技能工资也是实行动态管理每两年为一个考核期。取得 本技术等级或高一级技术等级证书并连续两年考核合格者，可在技术等级线内晋一级技能 工资。 1 3 i _ 3 效益工资( 奖金) 根据生产经营承包合同考核兑现。每超额完成一定数额的指标，按一定比例给予兑 现。每个二级单位因考核指标不同，兑现比例也不一样，一般按月兑现。 1 3 1 4 其他部分 主要包括：工龄工资( 标准统一，2 元从牟) 、野外津贴、加班工资、夜班工资、误 餐费、艰苦岗位工资、潍海补助、书报费、交通费、洗理费等。 1 3 2 风险承包兑现奖 风险承包兑现奖使用于所有管理人员，每年年初根据各岗位上交一定的风险抵押金， 根据全年单位承包指标的完成情况考核兑现。年底完成承包指标，除返还风险抵押金外， 另按抵押金同等数额给予兑现；完不成承包指标，不奖励并沉没风险抵押金。因特殊原因 完不成承包指标，如：自然灾害、金融危机导致油价下跌等，可根据情况，酌情给予兑现。 胜利油田有限公司薪酬方案设汁 见下表1 3 表l 一3各级管理人员风险抵押金额度及兑现表 t a b l e1 - 4r i s kp r e m i u ma n d e n c a s h i n g o f a l lk i n d so f l e v e l se m p l o y e e s 。蜘阮舭数额删恭 抵押金数额兑现额般：= = 级别 “ 正职1 0 0 0 1 0 0 01 0 0 0 = 墼王型副璺! ! !q qq q 因各单位工作性质及考核指标情况不同，风险抵押金额度也略有不同。 1 3 3 固定工资制 胜利油田有限公司的部分二级单位( 如：石油化工总厂、兴东石油开发公司等) ，对 个别岗位实行固定工资制，这些岗位一般是企业内低层的职员或后勤服务保障人员，如司 机、门卫、客房服务员、勤杂工和打字员等。固定工资制一般采取根据市场行情采用随行 就市的原则来确定。但实际上，由于历史原因，这些单位所执行的固定工资薪酬水平要明 显高于当地政府发布的相同岗位劳动力市场平均价格。每月一般按核定的标准固定发放， 但为了刺激这部分员工的工作积极性，也可以对他们的工作能力或努力程度等进行考核， 根据考核结果，在固定薪酬总额中按一定比例适当浮动。 1 4 胜利油田有限公司目前薪酬管理中存在问题分析 胜利油田有限公司的薪酬管理自9 4 年改革后基本上符合油田的实际情况，较好地调 动了职工的积极性，分配较为合理，对油田的稳定和发展起到了积极的作用。但是，自 9 4 年后油田没有进行过薪酬改革，随着管理体制、管理模式和人员改革的进行，原有的 薪酬分配形式的局限性已越来越明显，大大减弱了薪酬的激励作用。下面对胜利油田有限 公司目前薪酬管理中存在的问题进行详细分析。 1 4 1 岗位技能工资制分析 胜利油 ： = 1 有限公司现行的岗位技能工资制，是在九十年代初通过逐步改革从1 9 9 4 年 开始全面实施的。经过七年来的运行实践表明，这种以岗位技能工资为主体的工资分配制 度，由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映 7 按岗f 囊、按技能、按劳动分配的原0 ，对州动职一r2 的；1 微性、促进介q k b “经营的发胜 和经济设i 的捉而，起剑了积极的_ j = f l ；动f i ：_ f i 】。然i f | j ，i 她竹礼会l ：义1 1j 场经济体制的逐步f f | 沙和仃企、i p 改革的不断深入，胜利汕1 1 1 有限公司现行旧分配制艘相：实际运行t f e l 产q - ：t ：u 器露f | i ：1 i 少的问题，缺陷越术越l 则矗。在一定程j 业f ：剥化了越l k 的i h 场竞争力，f x l j j ：l ；7 , j 篮 x , j 目时1 7 f ，j 岗位技能【资制进行改芦。 恢公r 日j i 实行的岗位披能：【资主要存往以f 4 个问题： ( i ) i 资单元划分过细，均衡何余弹i f l - 4 1 、= 1 、 l 三种状态。 对职工的考核，一般由小队统一组织制定标准并逐月考核，奖罚到人头。如果采取小 队考核班组，班组考核个人的办法，小队只能考核兑现到班组，班组考核兑现到个人，小 队不能依据班组对个人的考核得点直接分配到个人，防止由于各班组考核严宽不一和平均 主义造成的不合理。 ( 3 ) 工资分配。 基层单位每月按工效挂钩办法得到的工资总额按以下公式对职工进行分配。 个人实得工资：点值x 个人考核得点+ 基本工资十工龄工资点值= 单位工效挂钩实得工 资额( 工资基数和效益工资额) 单位岗点和单位岗点和：s 个人考核得点= s 职工个人岗点 区域系数贡献( 考核) 系数。 3 。2 4 岗效薪点工资制的优点： 享受薪点工资的人员，其分配办法在一套格式上显现，一目了然，透明度高，而 且便于计算机操作，有利于提高工作效率。 一个分配公式能包含许多分配要素，各分配要素与薪点公式内组成件的挂钩并不 复杂，且可多可少。 3 3 特岗特薪制 特岗特薪制使用对象为特定岗位的专业技术人员和关键岗位业务技术骨干，既包括 目前在职的各类人员，也包括油田通过各种方式引进的急需人员。这些人员占公司总人 数的比例很小，但对整个公司的发展却起着至关重要的作用。因此。为了适应市场经济 发展需要，探索建立能够吸引、稳定和激励人才的激励制度，更好地发挥人才的重要作 用，促进油田的改革和发展，在参照当地和行业劳动力市场价位的基础上，设计特岗特 薪分配制度，对做出突出贡献、在重要工作岗位起关键作用和急需引进的各类人才，实 行特殊薪酬待遇的激励制度。 3 3 1 特岗特薪制设计的基本思路 针对胜利油田有限公司原来岗位技能工资制中存在的问题，新的薪酬方案将着重考 虑以下几个问题： 第一，参照当地和行业劳动力市场价位，提高关键岗位和急需引进人才的薪酬待遇 胜利油山有限公司薪酬方案设计 拉大此类人员与一般工作人员新酬水平的差距。 第二，按照关键岗位和急需引进人才的理论水平、创新能力、实际贡献、紧缺程度 将岗位进行合理的档次划分，各档之间制定严格的标准。 第三，制定严格的享受特薪人员的标准，享受特薪的人员应按照公开、公平、公正 的原则选拔产生。 3 3 2 享受特薪人员的选拔条件及各档次划分 3 3 2 1 选拔条件 享受特薪人员应是爱岗敬业，遵纪守法，创新能力强，具有良好职业道德和协作精神， 对油罔的生产经营和长远发展做出突出贡献的在岗人员和急需引进的人才。具体选拔条件 如下： 主持或作为主要成员完成的研究成果、专利技术在油田推广应用或专业化，并产 生了明显经济效益：或目前承担重要技术课题并取得突破，对油田科技进步做出突出贡献 的课题带头人。 从事生产技术工作，在油气勘探方面有重要发现，在油田丌发中取得明显增油效 果：或通过推广应用新技术、新工艺创造了明显经济效益；或在重点工程建设、施工作业、 重要技术改造项目及对外合作项目中贡献突出的项目经理和技术负责人。 在资本运营、油田改革、市场营销等工作中，成功地探索出新的措施、策略并产 生明显效益，起到重要作用的关键人才。 从事政工、法律等方面工作，通过方法制度创新，为加强精神文明建设、维护社 会治安和职工队伍稳定、调动各类人员积极性、保护油田合法权益等做出突出贡献的人员。 从事文教、卫生等方面工作，通过研究探索，创建了新的教学理论、模式或方法， 明显提高了教育质量；或解决了重要医疗技术难题，成功诊治疑难病症，产生明显社会效 益的人员。 身怀绝技、绝招，能解决关键技术难题的高级技术工人及其他方面急需稳定的人 才。 油田发展急需引进的各类紧缺人才。 3 3 2 2 档次划分 对于符合选拔条件的各类人才，按理论水平、创新能力、实际贡献、紧缺程度将其岗 位划分为5 个档次，各档次岗位的要求如下： 一档岗位：领衔承担匡i 家级重要研究课题，取得重大突破、技术达到国际领先水平、 经济效益重大，或在其他领域具有同等水平，取得同样成果、效益的人员。 二档岗位：领衔承担部级重要研究课题，取得重大突破、技术达到国内领先水平、经 济效益重大，或在其他领域具有同等水平，取得同样成果、效益的人员。 三档岗位：作为主要成员承担局级以上重要研究课题，取得重要突破、技术达到行业 领先水平、经济效益显著，或在其他领域具有同等水平，取得同样成果、效益的人员。 四档岗位：作为主要成员承担局级以上重要研究课题，取得较大突破、技术达到油田 领先水平、经济效益显著，或在其他领域具有同等水平，取得同样成果、效益的人员。 五档岗位：承担研究或技术推广课题，效果显著，技术达到油田领先水平、经济效益 明显，或在其他领域具有同等水平，取得同样成果、效益的人员。 胜利油田有限公司薪酬方案设汁 3 3 3 特薪方式及标准 特薪分为两种方式：一是在执行现行基本工资制度的基础上，参照劳动力市场价位增 发特殊补贴，这种方法主要使用于从在职职工中选拔的享受特薪人员；二是不执行现行基 本工资制度，直接支付按劳动力市场价位确定或协议确定的薪酬，这种方法主要使用于从 油田外部招聘引进的特殊人才。对引进的特殊人才，执行现行油田基本工资制度的，另外 按省( 部) 级以上专家、教授级职称、副教授级职称，或按博士后、博士、硕士，分别给 予一次性安家补助费8 万元、6 万元、3 万元。 特薪标准是在参照劳动力市场价位，结合5 个档次岗位的重要程度、责任大小、人员 紧缺状况制定的。从油田外招聘引进的享受特薪人员，其月薪参照同类人员的标准或协商 确定。 表3 - 5一至五档的月特殊补贴标准 t a b l e 3 5m o n t hs p e c i a ls u b s i d ys t a n d a r d so f1 5l e v e l s 为了发挥特薪的长期激励作用，鼓励享受特薪人员立足岗位，安心于油田的长期生产、 经营和发展，公司在对特殊薪贴的发放上，参照国内部分公司股票期权的做法，将特薪收 入的7 0 随本人工资按月发放，其余3 0 计入个人帐户，待享受特薪人员服务期满并完 成合同、协议规定的任务时再予以支付。这种支付方式有以下优点：1 、可以防止享受特 薪人员的短期工作行为，发挥特薪的长期激励作用。2 、有利于公司的长期稳定和发展， 能够吸引和留住人才。 3 3 4 享受特薪人员的选拔程序和方法 为了做好对享受特薪人员的选拔和管理工作，保证按照公平、公开、公f 的原则选拔 出高素质的特薪人员，有限公司和各二级单位首先要成立由主管领导负责的，由组织、劳 资、科技、生产、经营等部门和有关专家参加的享受特薪人员选拔委员会，并按专业分设 专家评选组。 享受特薪人员的选拔，应按照5 个档次的岗位要求，结合各专业的不同特点，按以下 5 个步骤确定： 步骤1 ：岗位分析确定。各二级单位根据实际需要，认真分析所承担任务及其发展对 人才的需求情况，确定在单位起重要作用的关键岗位，提出享受特薪人员岗位目录，详细 制定出岗位规范，报有限公司选拔委员会审批。 步骤2 ：个人申请报名。按照选拔条件，个人以书面形式向所在的二级单位提出申请， 并注明申请的岗位及档次，承担的主要课题、任务等。 步骤3 ：单位选拔推荐。在个人申请的基础上，基层单位研究推荐。二级单位通过组 织审查、个人述职、选拔委员会专家组评议、公示、党政领导班子集体研究，确定各档次 岗位推荐人选上报有限公司。 步骤4 ：有限公司选拔认定。对于二级单位上报的推荐人选，由有限公司选拔委员会 办公室审核后，再由选拔委员会专家组对一至三档任选进行评审，然后将审核和评审通过 些型塑粤互壁垒里堑型互墨坠生 的人选提交有限公司领导研究确定。 步骤5 ：有限公司领导研究确定后，下发任用文件，然后签订特聘协议。 对于各单位急需从公司外引进的紧缺人才，由单位提出人选要求或直接提出人选，公 司组织专家进行考核，根据单位需要和考核情况，确定引进人选和岗位档次，引进后即列 为享受特薪人员人选。 3 3 5 对特薪人员的考核管理 对特薪人员应按照以下方式进行考核和管理： 选拔的享受特薪人员经批准后，要与所在二级单位签订1 年期限的特薪协泌，明 确双方的责任、权力和义务，做到责权利相统一；招聘引进的享受特薪人员要与单位签订 有期限的劳动合同。 对享受特薪人员实行动态管理，每年根据协议、合同内容进行一次绩效考核。一 至三档的享受特薪人员由有限公司统一进行考核，四至五档的享受特薪人员由所在二级单 位进行考核，考核结果报有限公司备案。根据绩效考核结果，调整其岗位档次。考核优秀 达到高一档次岗位要求的，提高其岗位档次：考核合格的，急需保留其特薪待遇；考核不 合格的，不再享受特薪待遇，个人帐户的特薪不再兑现，属于招聘引进人员依据合同予以 辞退： 享受特薪人员的岗位原则上不允许调整，确因工作需要调整的，须事先征得有限 公司人力资源处同意。批准调整岗位的，新岗位经审核认证属特薪岗位的，重新签订享受 特薪协议，不属特薪岗位的，不再享受特薪。 享受特薪人员受到党纪、政纪处分的，随时停止其享受特薪待遇。 胜利油用有限公司赫酬方案设计 4 结束语 浚薪酬方案设计后，根据设计目标和要求，对方案的应用情况、存在问题等进行了 调查并作出了评价，对方案存在的局限性进行了分析，同时也指出了下一步的研究重点和 方向。 4 1 薪酬方案的应用情况及评价 目前胜利油田有限公司已经在所属的2 4 个下属子公司中选择了4 个单位开始搞薪酬 改革的试点工作。为了检验和评估新的薪酬方案的运行效果，及时发现问题，改进薪酬方 案，笔者在4 个试点单位实行3 个月后，采用问卷调查与访谈方式有针对性地对使用对象 进行了专门调研。总体而言，大家对新的薪酬方案反响较大，普遍认为新的薪酬方案能够 更好地发挥薪酬的激励作用，调动各类人员的工作积极性，归纳起来，有以下特点： 4 1 1 对经营者年薪制的评价 胜利油田有限公司是一家以石油开采为主，兼营石油加工、建筑施工等多种经营范围 的国家控股的大型公司。其各个子公司的经营范围、资本结构相差很大，总公司对各个子 公司的考核方式、考核指标也各不相同。因此，很难用一种统一的模式使用于所有的经营 者。在年薪制方案实施前，曾经多次征求试点子公司经营者的意见，并针对他们提出的问 题对年薪制方案进行修订。 对实行年薪制的4 个子公司的2 0 位经营者通过访谈调查显示，有1 6 位持肯定态度， 约占总调查者的8 0 。他们的总体反映主要有： 第一：整个方案构造清晰，科学合理，可操作性强。 第二：薪酬的总体水平及结构设置，以及计算方法和考核指标，总体上说比较科学合 理和公正，具有较强竞争力，能够较好地发挥薪酬的作用。 第三：实行年薪制后，经营者的自身价值得到了广泛的认可和提升。这样一方面，增 加了经营者的经济收入，另一方面也提高了经营者的社会地位。 第四：实行年薪制后，公司的经营管理体系进一步理顺，市场竞争能力逐步增强，有 利于企业的经营与发展。 第五：稳定了经营管理队伍，实行年薪制后，经营者的年金收入较以前有了较大幅度 的提高，使经营者能安心工作于目前的企业，减少了人才流失。 但是，在大多数经营者对实行年薪制的做法给予肯定的同时，也提出了许多意见和看 法。比如：基薪水平较国内同类大公司相比定的较低，弱化了薪酬的激励作用；风险收入 的5 0 要等到任期满后再予以兑现，时间太长：风险保证金数额太高，经营者的压力太 大等等。 4 1 2 对岗效薪点工资制的评价 为了了解职工对岗效薪点工资制的评价情况，我在4 个试点单位中选择了1 0 0 名不同 岗位、不同职务的职工做了一项问卷调查( 调查问卷见附录e ) ，调查结果如下表4 - 1 ： 胜利油心有限公司薪酬方案敬计 表4 1对岗效薪点工资制的调查结果表 t a b l e4 - 1t h es u r v e yr e s u l to ft h es t a t i o ne f f e c t i v e n e s ss a a r ys y s t e m 总体看来，人们对岗效薪点工资制的分配方式还是比较认可，持肯定态度的人数较 多，他们认为实行岗效薪点工资制与以前实行的岗位技能工资制相比有以下优点： 岗效薪点工资中岗点工资占了较大比重( 占整个工资收入的7 0 ) ，较好地体现 了按劳分配和按贡献分配的原则，体现了工资的激励作用。 岗点的确定标准比较统一，分类较细，较好地将劳动强度、责任、职务等综合地 结合在一起。 将职工利益与单位的经济效益联系在了一起，有利于调动全体员工的积极性，提 高企业经济效益。 另外，很多职工反映实行岗效薪点工资制后，自己的工资收入是由自己凭着劳动辛辛 苦苦挣来的，拿多的心安理得，因为自己为单位创造的价值更大了，感到很自豪，工作于 劲比以前更足了。而拿少的心服口服，很多职工主动要求到艰苦的岗位去工作。 有个别职工对实行岗效薪点工资不理解，主要是年龄在4 0 岁以上的老职工，认为工 龄工资占的比例太小，体现不了职工的累积贡献。心理上有一种不平衡的感觉。总体看来， 实行岗效薪点工资制后，年轻职工的工资增幅比年老职工的工资增幅大。 4 1 3 对特岗特薪工资制的评价 此论文中所提到的特岗特薪工资制试行办法是在参照中国石油化工集团公司人事教 育部实行特薪制度指导意见和中国石油化工股份有限公司人力资源部关于试行特薪 制度有关问题的通知的基础上，结合胜利油田有限公司的实际情况而制定的。此方案已 经有限公司领导办公会讨论通过，于2 0 0 2 年1 月起正式实施。在制定方案的过程中，我 们广泛征求员工的意见，大部分员工( 特别是管理和技术人员) 对此方案给予了充分肯定 和高度评价，认为此方案基本解决了以下一些问题： 第一，解决了有限公司管理和专业技术人员薪酬水平低于市场水平的状况，这对于稳 定和吸引公司急需的优秀人才起到了重要的作用。 第二，通过实行特岗特薪工资制，享受特薪职工的价值得到了进一步的体现，有利于 调动这部分员工的工作积极性。 第三，特岗特薪制体现了薪酬分配的公平性和激励性。 但在大多数员工对特岗特薪制给予充分肯定的同时，也提出了一些看法和建议。有的 认为现有的特岗特薪制选拔条件不够细，在真正实行过程中容易受人为因素的影响，补贴 标准较低。也有的认为特薪收入的3 0 要等到服务期满后再支付，期限过长，而且有一 种对该类员工不信任的感觉，不利于员工积极性的发挥。 胜利油田有限公司薪酬方案设汁 4 。2 本论文研究的局限性 我们知道，影响薪酬设计的因素很多。胜利油田有限公司是一家国有特大型工业企业， 目前正处于转制阶段，而且其下属的2 4 个子公司业务性质、考核方式、经营规模等各不 相同。因此很难设计一套公平、合理的薪酬方案适用于所有的子公司，该论文中设计的薪 酬方案是站在有限公司的立场上设计的原则性指导方案，各子公司应在此基础上，结合公 司实际，制定适合公司需要的薪酬方案。这是该论文的局限性之一。另一方面，由于时间 有限，调查的样本量较小，统计结果可能不是很准确，这是该论文的局限性之二。 4 3 有待于进一步研究的问题 研究的局限性也就是我们今后要加以重点研究的问题，因此我认为以下问题在以后 要重点研究： 如何公平、公正地确定相同或相似岗位的点数，制定统一的点数标准，尽量减少 人为因素的影响。 对经营者年薪的考核和对经营者的约束。 随着对外合作项目的增加，如何解决境外企业经营者的薪酬考核问题。 如何建立和完善与薪酬管理配套的制度和措施，保证薪酬管理的重要作用得以充分 地发挥。 3 2 胜利油田有限公司薪酬方案设汁 参考文献 1 余凯成，程文文，陈维政人力资源管理大连：大连理工大学出版社，1 9 9 9 2 李啸尘新人力资源管理北京：石油工业出版社，2 0 0 0 3 陈天祥，人力资源管理广州：中山大学出版社，2 0 0 1 4 王学力企业薪酬设计与管理广州：广东经济出版社，2 0 0 1 5 陈清泰，吴敬琏公司薪酬制度概论北京：中国财政经济出版社 6 陈耕一现代石油企业劳动管理北京：经济管理出版社，1 9 9 3 7 余凯成，陈维政，张丽华组织行为学人力资渊管理案例及分析大连：大连理工大学出版 社，1 9 9 9 【8 余凯成。组织行为学大连：大连理工大学出版社，1 9 9 9 9 苏海南经营者激励与约束一年薪制操作珠海：珠海出版社，1 9 9 9 1 0 李建新一企业雇员薪酬福利北京：经济管理出版社，1 9 9 9 1 1 刘雄，赵延现代工资管理学北京：首都经贸大学出版社，1 9 9 7 1 2 中国石油化工股份有限公司人力资源部试行特薪制度指导意见( 中国石化人劳( 2 0 0 1 ) 3 2 8 号) 1 3 胜利油田有限公司试行岗效薪点：资制指导性意见( 胜油发( 2 0 0 1 ) 1 2 8 号) 1 4 加里，德斯勒人力资源管理北京：中国人民大学出版社，2 0 0 0 1 5 余凯成，王文波，王晓云现代人才资源管理辽于：东北大学山版社，1 9 9 4 1 6 郑其绪，纪效田人才管理北京：北京石油大学出版社，1 9 9 3 1 7 h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ，7 t h e d t a r y d e s s l e r p r i n t i c eh a l li n t e r n a t i o n a l i n c 北京：清华大学出 版社，1 9 9 7 i s c h a r dmh o d g e t t s ：m a n a g e m e n tt h e o r y , p r o c e s sa n dp r a c e t i c e a c a d e m i cp r e s s ，1 9 9 6 1 9 w e i t z m a n ，m ：t h es h a r ee c o n o m y h a r v a r du n i v e r s i t up r e s s ，1 9 8 4 2 0 t e p h e n r r o b b i n s ：o r g a n i z a t i o n g a l b e h a v i o r p r e n t i c e h a l l ，i n c ，1 9 9 6 胜利油田有限公司薪酬方案设计 技能工标 管理人员专业技术人员 生产操后勤服 资等级 准作人员务人员 副1 3 i l正1 3 8初 副1 4 5初 2 正l s 2 副1 6 0 级 3正1 6 7级 副1 7 5办 4 正1 8 3工 副1 9 1技工 5 副1 9 9助 副2 0 7 由 6正2 1 6 副2 2 6中 7 正2 3 7理级 副2 4